Arbeitsgericht Magdeburg Urteil, 14. Jan. 2015 - 3 Ca 2548/14
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Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.100,00 € festgesetzt.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer personenbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung.
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Die 1982 geborene Klägerin ist seit dem 10.10.2011 bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 6.10.2011 (Bl.16/17 d.A.) sowie der schriftlichen Änderungsverträge vom 04.09.2012 (Bl.18 d.A.) und 23.09.2013 (Bl.19 d.A.) -zuletzt unbefristet- als Erzieherin mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.700,00 € tätig.
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Am 15.09.2012 ereignete sich ein Vorfall, in dessen Anschluss die Klägerin der Beklagten mitteilte, dass sie ihren Führerschein verloren habe, nunmehr auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen und daher weniger flexibel einsetzbar sei sowie im Nachgang mit einem Gerichtsverfahren rechnen müsse. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt verheiratet, hatte einen 10 jährigen Sohn, ihr Mann arbeitete auf Montage und hatte sich einer jüngeren Frau mit einer damals zweijährigen Tochter zugewandt.
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Vom 28.01. bis 11.02.2014 fand das Gerichtsverfahren statt, die Klägerin wurde auf Wunsch von der Arbeitsleistung frei gestellt. Am 28.01., 29.01. sowie 11.02.2014 erfolgte eine umfangreiche Presseberichterstattung über das Verfahren und seine Hintergründe (Bl.95-97 d.A.). Im Ergebnis wurde die -auf wessen Rat auch immer, keinerlei Schuld einräumende und offenbar nur wenig Bedauern erkennen lassende, stattdessen vielmehr jegliche Aussage verweigernde- Klägerin zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren verurteilt. Das Gericht sah es danach als erwiesen an, dass die Klägerin mit ihrem PKW -in welchem auch ihr Sohn saß-, nahezu im Rechten Winkel auf die mit ihrer Tochter vor dem PKW des Ehemannes stehende Nebenbuhlerin zufuhr, um diese in Form einer Verletzung der körperlichen Unversehrtheit zu bestrafen. Das zweijährige Mädchen trug schwere Verletzungen davon und musste notoperiert werden, ihre Mutter ist seither gehbehindert (vgl. Urt. LG Halle Bl.104ff. d.A.).
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Auf das Bekanntwerden dieses Sachverhaltes reagierte die Beklagte -bei der kein Betriebsrat existiert- unter dem 11.02.2014 mit einer Kündigung zum 31.03.2014. Diese ging der Klägerin am 17.02.2014 zu und wurde von ihr mit einer am 26.02.2014 bei Gericht eingehenden Kündigungsschutzklage beantwortet (ArbG Magdeburg 3 Ca 554/14). Erstmals mit Schreiben vom 16.03.2014, unter späterer Vorlage einer Bescheinigung vom 27.03.2014 informierte die Klägerin die Beklagte über eine bei Kündigungsausspruch vorliegende Schwangerschaft.
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Die Beklagte wandte sich daraufhin -mit der Begründung, die Klägerin sei nach dem bekannt gewordenen Sachverhalt charakterlich für eine Tätigkeit als Erzieherin ungeeignet- zwecks Einholung einer Zustimmung zur Kündigung an das Landesamt für Verbraucherschutz. Unter dem 26.08.2014 erklärte dieses die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin für zulässig (Bescheid Bl.81ff. d.A.).
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Unter dem 29.08.2014, der Klägerin zugegangen am 29.08.2014, kündigte die Beklagte der Klägerin erneut, diesmal zum 30.09.2014. Mit am 10.09.2014 eingegangener, der Beklagten am 17.09.2014 zugestellter Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin auch gegen diese erneute Kündigung.
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Das Urteil des Landgerichts Halle ist seit dem 09.10.2014 rechtskräftig, die Prozessvertreter der Klägerin haben Verfassungsbeschwerde eingelegt. Den Bescheid des Landesamtes haben sie vor den Verwaltungsgerichten angegriffen. Die Kündigung mit Schreiben vom 11.02.2014 hat die Beklagte inzwischen mit Blick auf die damals noch nicht vorliegende Zustimmung des Landesamtes zurückgenommen. Das diese betreffende Verfahren haben beide Parteien für erledigt erklärt. Die Klägerin hat inzwischen entbunden, ein Datum für ihren Haftantritt war zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht noch nicht bekannt gegeben.
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Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe ihre weiterhin bestehende Eignung auch nach dem Vorfall im Herbst 2012 durch ihre noch bis Anfang 2014 währende tatsächliche Tätigkeit bei der Beklagten ausreichend unter Beweis gestellt. Sie sei zu Unrecht strafrechtlich verurteilt worden, habe den Unfall am 15.09.2012 nicht schuldhaft verursacht.
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Ihre Prozessvertretung weist auf die eingelegten Rechtsmittel hin. Sie ist der Auffassung, es handele sich hier allein um nicht ausreichende und -da von der Beklagten nicht als solche bezeichnet- auch nicht verwertbare verhaltensbedingte Kündigungsgründe, in Form eines außerdienstlichen Verhaltens. Auch auf eine bevorstehende Haftstrafe könne sich die Beklagte nicht im Nachhinein berufen u.a. mangels Anführung als Kündigungsgrund gegenüber dem Landesamt. Zudem könne die Klägerin als Ersttäterin fest mit dem Erlass von einem Drittel der Strafe rechnen.
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Die Klägerin beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung mit Schreiben vom 29.08.2014 nicht aufgelöst wurde,
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2. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 06.10.2011 in der Fassung des Änderungsvertrages vom 04.09.2012 und 23.09.2013 festgelegten Bedingungen als Erzieherin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Klageantrag zu Ziffer 1 weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte erklärt, sie sei schwer enttäuscht, dass die Klägerin um des eigenen Vorteils willen, ihr den eigentlichen Sachverhalt zwei Jahre lang verschwiegen habe. Sie halte die Klägerin gegenwärtig und ohne Therapie auch noch in näherer Zukunft für ungeeignet, den Beruf einer Erzieherin nachzugehen. Ihre Tat habe eine erhebliche Rücksichtslosigkeit gegenüber Kindern (verletzte 2-jährige, beobachtender 10-jähriger) und eine zu geringe Stress- bzw. Frustrationsgrenze (aus Wut Straftat begangen) erkennen lassen sowie die Eltern der von ihr ggf. zu betreuenden Kinder in Aufruhr versetzt. Auf die schon zum Kündigungszeitpunkt zu erwartende, aber damals noch nicht rechtskräftige, mehrjährige Haftstrafe beziehe sie sich hilfsweise ebenfalls. Nur um der Klägerin und ihrer Familie keine unnötigen Steine in den Weg zu legen, sei sie auch zur einvernehmlichen Beendigung zum 30.09.2014 bereit.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die Terminsprotokolle und die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
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1) Die Kündigung der Klägerin mit Schreiben vom 29.08.2014 ist sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs.1 KSchG, sie ist durch Gründe in der Person der Klägerin bedingt, die deren Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§ 1 Abs.2 KSchG).
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a) Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien findet auch der 1. Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes vollständig Anwendung. Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt mehr als 6 Monate ununterbrochen in einem Betrieb der Beklagten tätig und hierbei handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb i.S.v. § 23 KSchG. Die soziale Rechtfertigung gilt allerdings nicht bereits mangels Einhaltung der Frist nach § 4 KSchG als gegeben (§ 7 KSchG), vielmehr hat die Klägerin rechtzeitig binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben (29.08.2014 - 17.09.2014).
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b) Anders als bei einer Kündigung nach § 22 BBiG (abschließender Inhalt des Kündigungsschreibens) und anders als bei einem zu beteiligenden und dann möglicherweise nicht vollständig informierten Betriebsrat, ist die Beklagte nicht gehindert sich -ggf. auch erst noch im Nachhinein- auf alle zum Kündigungszeitpunkt objektiv vorliegenden Kündigungsgründe zu berufen. Dabei kann es sich auch um Kündigungsgründe handeln, die nach der Gesetzessystematik unterschiedlichen Typen (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt) bzw. anderen Typen als die bis dahin vorgetragenen Kündigungsgründe angehören. Eine Beschränkung tritt auch nicht mittelbar durch den Inhalt der Information des hier beteiligten -allerdings ohnehin über den gesamten Sachverhalt vollständig informierten (vgl. Bescheid vom 26.08.2014)- Landesamtes ein.
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c) Eine ordentliche Kündigung ist aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs.2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn
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- dessen persönlichen Verhältnisse oder Eigenschaften zu einer konkreten -prognostizierbar auch in der näheren Zukunft bestehenden und dem Arbeitgeber nicht zumutbaren- Störung des Arbeitsverhältnisses führen, bzw. im Kündigungszeitpunkt erkennbar alsbald führen werden,
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- eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, eine weitere Störung zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und
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- die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint.
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Wesentlicher Unterschied zu verhaltensbedingten Gründen ist eine -jedenfalls aktuell und in naher Zukunft- auf Seiten des Arbeitnehmers fehlende Steuerbarkeit bzw. Behebbarkeit der Störung.
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Gegen ihn verhängte Straf oder Untersuchungshaft hindern einen Arbeitnehmer, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und können daher eine personenbedingte, je nach Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen, auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob die der Haft des Arbeitnehmers zugrunde liegenden Straftaten eine Kündigung rechtfertigen können, ist oftmals ebenfalls dem personenbedingten Kündigungstypus zuzurechnen und zwar als eine Frage der Eignung. Denn diese können im Einzelfall für die arbeitsvertraglich zu verrichtende Tätigkeit Zweifel an der Zuverlässigkeit und Eignung begründen. Gängige Beispiele dafür sind Vermögensdelikte bei Kassierern, Verkehrsdelikte bei Berufskraftfahrern sowie Körperverletzungs- oder Sittlichkeitsdelikte bei Lehrern und Erziehern. Hat der Arbeitnehmer die Straftat im dienstlichen Bereich begangen, kommt (auch) eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
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Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Grundlage für eine Prognose muss nicht zwingend eine bereits erfolgte - rechtskräftige - strafgerichtliche Verurteilung sein. Die Erwartung, der Arbeitnehmer werde für längere Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert sein, kann auch im Fall der Untersuchungshaft berechtigt sein. Dann kommt es darauf an, ob die der vorläufigen Inhaftierung zugrunde liegenden Umstände bei objektiver Betrachtung mit hinreichender Sicherheit eine solche Prognose rechtfertigen. Die prognostizierte Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von der Dauer der Haft sowie Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Das ist sie nicht, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft frei zu halten. Ist im Kündigungszeitpunkt mit einer mehrjährigen haftbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers zu rechnen, kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich vorläufige Maßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht sicher absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor. (vgl. BAG 23.05.2013 - 2 AZR 120/12, NZA 2013, 1211; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09, NZA 2011, 1084; 25.11.2010 - 2 AZR 984/08, NZA 2011, 1896).
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d) Nach Auffassung der Kammer spricht viel dafür, dass sich in dem Verhalten der Klägerin am 15. September 2012 sowie später im Zusammenhang mit der Tat und dem Prozess Eigenschaften der Klägerin offenbart haben, die störend ja sogar zerstörend wirken in Hinblick auf ein Vertrauen der Beklagten und der betroffenen Eltern darin, dass die Klägerin die ihr anvertrauten Kinder ausreichend verantwortungsvoll schützt und erzieht.
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Die Tat lässt erkennen, dass die Klägerin -jedenfalls bis zu einer, von ihr offenbar bisher gar nicht angestrebten, Therapie- im Falle eines auch zukünftig nicht ausschließbaren Überschreitens einer gewissen Grenze an privaten Problemen bereit ist, ohne Rücksicht auf Gesundheit und Psyche fremder oder eigener Kinder zu handeln. Weiterhin lässt sie erkennen, dass die Klägerin Toleranz, Gewaltfreiheit und die Einhaltung staatlicher und ethischer Normen nicht selbst vorlebt und somit auch nur schwerlich glaubhaft vermitteln kann. Auch wenn es ihr gelungen ist, diesen Umstand für den Zeitraum zwischen September 2012 und Januar 2014 zu verbergen, ändert dies nichts daran, dass dieser fortbesteht. Eine Weiterentwicklung in der Persönlichkeit oder eine andere Sichtweise auf die Tat und deren Folgen seit September 2012 auf Seiten der Klägerin ist in diesem Verfahren nicht zum Ausdruck gebracht worden. Ob nun auf Wunsch der Klägerin oder auf Anraten ihrer Prozessvertretung, beharrt diese lediglich auf ihrer Unschuld und lässt eine angemessene Auseinandersetzung mit der Tat und ihren Folgen nicht erkennen.
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Jedenfalls aber war schon zum Kündigungszeitpunkt -auch wenn die Rechtskraft der strafrechtlichen Verurteilung erst kurz darauf eintrat- davon auszugehen, dass die Klägerin in absehbarer Zeit eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren anzutreten haben wird. Dass sie also damit in naher Zukunft, unzumutbar lang für eine Arbeitsleistung nicht zur Verfügung stehen wird. Anders als der Klägervertreter meint, ist auch schon aufgrund der Einstellung der Klägerin zu ihrer Tat, so wie diese in dem Prozess vor dem Arbeitsgericht -ob nun aus eigenem Antrieb oder auf Rat ihrer Prozessvertretung- zum Ausdruck gebracht wurde, keineswegs als sicher zu erwarten, dass nicht auch mehr als zwei Jahre der dreijährigen Haftstrafe von der Klägerin zu verbüßen sein werden. Ein näherer Vortrag der Beklagten zu möglichen Überbrückungsmaßnahmen war daher nach Auffassung der Kammer entbehrlich, eine andere Tätigkeit in der die Klägerin störungsfrei weiterhin für die Beklagte tätig werden könnte, schon wegen ihres gänzlichen Ausfalls in diesem Zeitraum, ebenfalls nicht erkennbar. Auch eine Abmahnung als milderes Mittel ist -da zur Beendigung der Fortdauer der Störung von vorn herein untauglich- im vorliegenden Fall nicht als ein geeignetes Instrument anzusehen.
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Die abschließende Interessenabwägung fällt ebenfalls negativ für die Klägerin aus. Die Klägerin ist erst ca. 3 Jahre für die Beklagte tätig, hat in dieser Zeit noch kein besonders hohes Vertrauen aufbauen können. Sie ließ die Beklagte über zwei Jahre hinweg über die Hintergründe der Tat im Dunklen, nahm vielmehr noch stillschweigend deren Rücksichtnahme auf den Verlust des Führerscheins sowie deren Wohlwollen bei der Entfristung ihres Arbeitsvertrages entgegen. Eventuelle gegenläufige Interessen der Beklagten waren ihr dabei unwichtig bzw. nicht schützenswert. Eine angemessene Auseinandersetzung mit der Tat, oder eine Therapiewilligkeit mit der eventuell zerstörtes Vertrauen wiederhergestellt werden könnte, kann ihr auch an dieser Stelle nicht zu Gute gehalten werden. Mit den Eltern zu betreuender Kinder sind Probleme und Auseinandersetzungen bis hin zu Kündigungen zu erwarten. Über die Presse ist letztlich auch das letzte Elternteil über alle Einzelheiten der Tat informiert. Die Beklagte muss damit rechnen bei jeglichem Vorfall, in den die Klägerin in Zukunft verwickelt wird, mit dem Vorwurf, dies billigend in Kauf genommen zu haben, konfrontiert zu werden.
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2) Auf einen besonderen Kündigungsschutz kann sich die Klägerin gegenwärtig nicht berufen.
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Zwar war die Klägerin zum Kündigungszeitpunkt schwanger. Das damit einhergehende Kündigungsverbot nach § 9 MuSchG wurde jedoch durch Bescheid des zuständigen Landesamtes vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung aufgehoben. Denn dieses hat die Kündigung für zulässig erklärt (§ 9 Abs.3 MuSchG). Der Bescheid ist zwar gerichtlich angegriffen, derzeit aber weiter in der Welt. Ein Grund für dessen offensichtliche Unwirksamkeit ist nicht erkennbar.
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3) Die nach Maßgabe von § 622 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende wurde vorliegend gewahrt.
II.
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Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden
- 1.
aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, - 2.
von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.
(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.
(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.
(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.