Arbeitsgericht Köln Urteil, 03. Sept. 2015 - 15 Ca 2693/15
Gericht
Tenor
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu unterbreiten mit den folgenden Arbeitsbedingungen:
Beginn des Arbeitsverhältnisses: 01.04.2015
Arbeitsort: Flughafen Köln/Bonn
Tätigkeit: Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle
Durchschnittliches Bruttomonatsgehalt: 2.195,75 EUR
Arbeitszeit: Vollzeitarbeitsverhältnis
Jahresurlaub: 30 Tage
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen
3. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen
4. Der Streitwert beträgt 6.585,00 EUR
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, mit der Klägerin ein Arbeitsverhältnis einzugehen.
3Die Klägerin ist .. Jahre alt. Sie ist seit dem …...2005 zunächst bei der Firma W…. und später bei der Firma K….. als Luftsicherheitskontrollkraft beschäftigt. Hier verdiente sie zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.100,00 EUR. Den Arbeitsvertrag schloss sie mit der Firma W.. (Bl. 13). Dort wurde als Tätigkeit „Luftsicherheitsassistentin“ vereinbart. Im Jahre 2009 ging dieses Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang auf die Firma K…. über. Dort ist sie durchgehend als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle beschäftigt.
4Die Firma K….. hat den Auftrag für den Terminalbereich, in dem die Klägerin zuletzt gearbeitet hatte, verloren. Dieses „LOS 1“ ist neu ausgeschrieben worden. Den Auftrag hat die Beklagte mit Wirkung zum 01.04.2015 erhalten. Die Firma K…… und die Beklagte waren als Sicherheitsdienstleister sowohl in der Vergangenheit gemeinsam am Flughafen tätig als auch aktuell. Nur die einzelnen Aufträge wechselten, also Aufgaben und Arbeitsbereiche, in denen die Sicherheitsdienstleistungen angeboten wurden und werden.
5Auf das nach wie vor bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Klägerin und der Firma K….. findet genauso wie auf das Vertragsanbahnungsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten kraft allseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen Anwendung. Dort heißt es in § 4 wörtlich:
6„1. Bei einem Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.
72. Dabei kann der Auftragnehmer nur bereits am Standort (Flughafen) beschäftigtes eigenes Personal vorrangig für den neuen Auftrag einsetzen
83. Ist das neue ausgeschriebene Auftragsvolumen nachweislich geringer, sodass die Übernahme aller Beschäftigten nicht möglich ist oder nachweislich nach Absatz 1 nicht genügend Stellen vorhanden sind, so sind die Kriterien für die Sozialauswahl, für ein Angebot nach Absatz 1, im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG anzuwenden.
94. Die Regelungen des § 613 a BGB bleiben unberührt
10Mit Schreiben vom 19.01.2015 teilte die Firma K…… mit, sie bemühe sich, dazu beizutragen, dass möglichst alle von dem anstehenden Auftragswechsel betroffenen Arbeitnehmer von der nachfolgenden Firma (der Beklagten des vorliegenden Verfahrens) ein Vertragsangebot erhalte würden.
11Seit dem 01.04.2015 ist die Klägerin arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis mit der Firma K….. besteht ungekündigt fort.
12Mit der seit dem 09.04.2015 anhängigen Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten die Abgabe eines Vertragsangebotes zur Eingehung eines Arbeitsvertrages. Gegenstand eines von ihr avisierten Vertrages soll eine Tätigkeit am Terminal des Flughafens Köln/Bonn sein und die Anerkennung der Vordienstzeiten seit dem …..2005.
13Sämtliche Kolleginnen und Kollegen, die - wie sie - ehemals bei K….. in der Personal- und Warenkontrolle im Einsatz gewesen seien, hätten im Zuge des Auftragsüberganges ein Vertragsangebot von der Beklagten erhalten. Inzwischen sei sie die einzige, die kein Angebot erhalten habe.
14Sie sei zwar nach wie vor bei der Firma K….. beschäftigt, jedoch nicht im Terminalbereich. Sie vertrete die Auffassung, dass die Beklagte sie in dem übernommenen Los 1, also im Terminal einzusetzen habe.
15Die Klägerin beantragt,
16Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit Wirkung seit dem 01.04.2015 auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…………….. bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle am Terminal des Flughafens Köln/Bonn zu unterbreiten, wobei in diesem Angebot eine bisherige ununterbrochene Beschäftigungszeit seit dem …….2005, ein Jahresurlaub von 30 Tagen und ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.195,75 EUR enthalten sein müssen
17Die Beklagte beantragt,
18die Klage abzuweisen
19Sie trägt vor, dem Antrag stehe ihres Erachtens die Tatsache entgegen, dass die Klägerin nach wie vor Arbeitnehmerin der Firma K…… sei. Sie sei daher nicht schutzwürdig und unterfalle nicht dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages. Aus den Darlegungen der Klägerin gehe auch nicht hinreichend deutlich ein „Auftragswechsel“ im Sinne der Tarifvorschrift hervor.
20Wenn im Tarifvertrag von „Beschäftigungszeiten“ die Rede sei, verstehe sie darunter die Arbeitszeit pro Woche (Teilzeit/Vollzeit) und nicht die Betriebszugehörigkeit. Ein Anspruch auf eine Tätigkeit im Terminal bestehe im Übrigen nicht. Zu den „bisherigen Arbeitsbedingungen“ gehöre auch das Direktionsrecht der Arbeitgeberin, das von dem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich eingeschränkt worden sei.
21Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen.
22E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
23Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
24I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, allerdings nicht vollständig mit dem von ihr geltend gemachten Inhalt.
251. Der Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes ergibt sich aus § 4 des Manteltarifvertrages in Verbindung mit § 4 TVG. Unstreitig sind beide Parteien tarifgebunden. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages somit für sie unmittelbar und zwingend. Bei einem Auftragswechsel hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.
26Ein Auftragswechsel im Sinne der Tarifvorschrift hat stattgefunden, die Beklagte hat der Klägerin aber kein Vertragsangebot unterbreitet.
27Der Verlust von „Los 1“ bei K……. und der Zuschlag von „Los 1“ an die Beklagte stellt einen „Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung“ im Sinne der Tarifvorschrift dar. Das ergibt sich aus der Auslegung der Tarifnorm. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt
28(BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 240/13 –). Danach kann kein Zweifel daran bestehen, dass hier der Auftrag von „Los 1“ gewechselt hat und zwar durch Neuvergabe nach Ausschreibung. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, der Auftragswechsel im Sinne der Vorschrift setze die „Identität der Aufgabe“ voraus, findet sich hierfür im Wortlaut der Vorschrift keine Stütze. Ersichtlich verfolgt die Tarifnorm den Zweck, die von einem Auftragsverlust betroffenen Beschäftigten ähnlich zu schützen wie solche, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eines Teilbetriebsüberganges auf den Erwerber übergegangen sind. Sie soll langjährige Rechtsstreite mit ungewissem Ausgang über die Frage vermeiden, ob ein Betriebsübergang vorlag, ob also eine abgrenzbare organisatorische Einheit übergegangen ist oder nicht. Mit einem Auftragswechsel, der nur vorläge, wenn die „Identität der Aufgabe“ gewahrt bliebe, wäre nichts gewonnen.
29Da ein Auftragsübergang vorliegt und die Parteien beide tarifgebunden sind, ergibt sich der Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes unmittelbar aus § 4 Abs. 1 des Manteltarifvertrages. Es ist kein Grund ersichtlich, an diesem Anspruch nur deshalb zu zweifeln, weil die Klägerin nach wie vor in den Diensten der Firma K….. steht.
302. Der dem Grunde nach bestehende Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes beschränkt sich jedoch auf den tenorierten Inhalt.
31a. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht verlangen, ein Vertragsangebot zu unterbreiten „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…… GmbH“. Eine solche Vertragsbedingung ist nicht vollstreckbar. Sie ist - im Gegenteil - gerade Gegenstand des Streits zwischen den Parteien. Eine Tenorierung mit dem Wortlaut „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K………………. GmbH“ würde den Gegenstand des Erkenntnisverfahrens in unzulässiger Weise in das Vollstreckungsverfahren verlagern. Was unter „wesentlichen Vertragsbedingungen“ zu verstehen ist, ergibt sich vielmehr unmittelbar aus § 2 NachwG:
321. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
332. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
343. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
354. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
365. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
376. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
387. die vereinbarte Arbeitszeit,
398. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
409. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
4110. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
42Nur in dieser Struktur konnte die Tenorierung erfolgen.
43b. Die Klägerin kann zwar ein Vertragsangebot mit dem Arbeitsort „Flughafen Köln/Bonn“ verlangen, nicht aber mit dem Arbeitsort „Terminal“. Dass nur am Flughafen ein Einsatz der Klägerin in Betracht kommt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Aus dem Arbeitsvertrag mit der Firma K…… ergibt sich aber keine Beschränkung auf den Terminalbereich. Keine Tatsache ist ersichtlich aus der gefolgert werden könnte, die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages wolle dem Auftragsnachfolger ein beschränkteres Direktionsrecht zubilligen als demjenigen, der den Auftrag verloren hat.
44c. Insbesondere hat die Klägerin keinen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, dass eine Betriebszugehörigkeit ab dem …..2005 zum Gegenstand hat. Das ergibt sich aus der Auslegung des Tarifvertrages nach den oben unter I 1. genannten Auslegungskriterien.
45Zunächst spricht der Wortlaut gegen die Annahme, unter „Beschäftigungszeit“ sei „Betriebszugehörigkeit“ zu verstehen. Wenn Tarifvertragsparteien eine bestimmte Materie regeln, so muss davon ausgegangen werden, dass sie sich der üblichen Fachtermini bedienen und in der Sprache des Arbeitsvertragsrechts den normativen Teil des Tarifvertrages gestalten. Es ist damit davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien „Betriebszugehörigkeit“ geregelt hätten, wenn sie „Betriebszugehörigkeit“ hätten regeln wollen.
46Unter der im Manteltarifvertrag genannten „Beschäftigungszeit“ ist die „vereinbarte Arbeitszeit“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG gemeint und nicht etwa „der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG. Dies folgt insbesondere aus Sinn und Zweck der Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages. Mit dieser Regelung soll ein neuer Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber begründet und nicht etwa ein alter Vertrag fortgeführt werden, wie dies bei einem Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB der Fall wäre. Mit § 613 a BGB hat seinerzeit der Gesetzgeber (der europäischen Richtlinie folgend) einen ganz außergewöhnlichen Weg gewählt: Den Austausch des Vertragspartners unter Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen, ausgelöst durch eine Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Vertragspartner. Dieses außergewöhnliche Vertragsmodel bildet sich nicht in § 4 des Manteltarifvertrages ab. Hier soll ein Vertragsabschluss angeboten werden, der neue Auftragnehmer „tritt“ eben nicht automatisch „ein“ in die Rechte und Pflichten aus dem bisher bestehenden Arbeitsvertrag, er „bietet“ vielmehr unter einschränkenden Voraussetzungen den Abschluss eines Vertrages „an“. Der oben bereits skizzierte Sinn der Regelung, wie er sich aus dem Gesamtzusammenhang ergibt, nämlich die durch einen Auftragsverlust betroffenen Arbeitnehmer ähnlich zu schützen, wie die Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Wenn ein Arbeitgeber der Sicherheitsbranche - der grundsätzlich ohnehin auf die vorhandenen Arbeitnehmern mit ihrer Erfahrung, insbesondere aber mit ihren luftfahrtsicherheitsrelevanten Zulassungen angewiesen ist - angehalten wird, allen Arbeitnehmern des „Auftragsvorgängers“ Arbeitsverträge anzubieten, ist mit dieser ersten Verpflichtung wirtschaftlich wie faktisch an diese Arbeitnehmer gebunden - unabhängig von der Frage, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht. Der Arbeitgeber, der tarifvertraglich gezwungen ist, (z.B.) 50 Beschäftigte einzustellen, wird nicht alle 50 Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit wieder entlassen. Das wäre ökonomisch wie faktisch Unsinn. Die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages räumt somit den Betroffenen selbst dann weit mehr als eine bloße Vertragsabschlusschance ein, wenn Kündigungsschutz nicht von vornherein besteht. Dass dem neuen Arbeitgeber durch die Regelung im Tarifvertrag die „Probezeit“ genommen werden soll, ergibt sich aus dem Wortlaut nicht andeutungsweise.
47Nach alledem, war die Beklagte zu verurteilen, ein Vertragsangebot mit dem tenorierten Inhalt abzugeben. Im Übrigen war die Klage abzuweisen
48II. Die Nebenentscheidungen ergeben sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 92, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 im Urteil festzusetzten und entspricht dem 3-fachen Bruttomonatsentgelt in der von der Klägerin begehrten Beschäftigung bei der Beklagten.
49RECHTSMITTELBELEHRUNG
50Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
51Landesarbeitsgericht Köln
52Blumenthalstraße 33
5350670 Köln
54Fax: 0221-7740 356
55eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
56- 57
1. Rechtsanwälte,
- 58
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 59
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
61* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.