Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 30. Juni 2015 - 9 Ca 601/14

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert wird auf € 999,-- festgesetzt.

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen mit mehreren Standorten und insgesamt ca. 430 Mitarbeitern.

Die Klägerin wurde gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 01. Januar 1984 mit Wirkung zum 01. Januar 1984 bei der Beklagten als Datentypistin eingestellt. Unter dem 16. Oktober 1984 vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin ab dem 01. Oktober 1984 als DUP-Operator tätig werden sollte. Dort wurde zu § 3 des Arbeitsvertrags geregelt: “Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch die Arbeitgeberin bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.” Die Klägerin bezog zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von € 1.998,35. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 1 zur Klageschrift verwiesen.

Ab Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1984 wurde ein halbes Bruttomonatsgehalt im Mai des jeweiligen Jahres und ein weiteres halbes Bruttogehalt im November des jeweiligen Jahres seitens der Beklagten gezahlt. Eine jährliche Bekanntgabe durch die Beklagte gab es nie.

Im Mai 2014 wurde eine Jahresabschlussgratifikation in Höhe von € 999,00 brutto abgerechnet. Insoweit wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift verwiesen.

Mit einem Schreiben aus dem Oktober 2014 teilte die Beklagte der Klägerin und allen anderen Mitarbeitern der Beklagten mit, dass die Zahlung des zweiten Teils der Jahresendgratifikation mit der Novemberabrechnung 2014 nicht erfolgen kann. Insoweit wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen.

Im November 2014 wurde keine Gratifikation abgerechnet. Insoweit wird auf die Anlage K 3 zur Klageschrift verwiesen.

Die Klägerin hat am 29. Dezember 2014 die vorliegende Klage erhoben.

Die Klägerin meint, die Beklagte sei aufgrund einer betrieblichen Übung verpflichtet, die offene Sonderzahlung auch für November 2014 zu zahlen.

Die Klägerin meint, der Freiwilligkeitsvorbehalt in dem Arbeitsvertrag sei unwirksam, da er unklar sei.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 999,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten p. a. über dem Basiszins der EZB seit dem 01. Dezember 2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, sie habe ihre wirtschaftliche Situation zum Anlass genommen, um im September 2014 die Entscheidung zu treffen, im November 2014 an keinen Mitarbeiter eine weitere Zahlung als freiwillige Leistung zu erbringen. Aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung der Beklagten in den vergangenen Jahren, insbesondere aber im Jahr 2014 sei die Beklagte gezwungen gewesen, den Auszahlungsbetrag für die Weihnachtsgratifikation zu reduzieren. Das Geschäftsergebnis sei seit Jahren rückläufig und habe im Jahr 2014 erstmals gedroht, in die Verlustzone abzurutschen. Dies habe allein dadurch verhindert werden können, dass sich die Beklagte dazu entschlossen habe, die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation nicht auszuzahlen. Hierdurch habe die Beklagte einen Betrag in Höhe von € 320.000,00 bis € 350.000,00 einsparen können, was dazu geführt habe, dass die Beklagte das Jahr 2014 letztlich ohne Verlust habe abschließen können.

Die Beklagte behauptet, konkret hätten sich die Geschäftszahlen der Beklagten wie folgt dargestellt:

Die Beklagte behauptet, die Situation der Beklagten habe sich so ernsthaft dargestellt, dass die einzige Alternative zur Erreichung des notwendigen Einsparbetrags die betriebsbedingte Kündigung von mindestens 15 bis 20 Mitarbeitern der Beklagten gewesen wäre, was für die Beklagte jedoch nicht in Frage gekommen sei.

Die Beklagte behauptet, es dürfte feststehen, dass selbst ein Ergebnis von ca. € 350.000,00 vor Steuern nicht den Erwartungen der Gesellschafter an ein Unternehmen mit mehreren Standorten entspreche. Dies werde unterstrichen durch die einzelnen Monate in 2014:

Die Beklagte behauptet, die detaillierte Monatsaufstellung bestätige nochmals, dass die Beklagte im Jahr 2014 nur durch die Reduzierung der Weihnachtsgratifikation ein positives Geschäftsergebnis erzielt habe.

Die Beklagte meint, sollte das Gericht davon ausgehen, dass die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags unwirksam sei, müsste berücksichtigt werden, dass es sich um einen “Altvertrag” handele.

Die Beklagte meint, der Freiwilligkeitsvorbehalt sei nicht intransparent.

Die Beklagte meint, die Reichweite der Unwirksamkeit allgemeiner Geschäftsbedingungen bestimme sich nach dem sog. “blue-pencil-test”. Die Klausel enthalte mehrere sachliche Regelungen, nämlich neben der Regelung zur Weihnachtsgratifikation selbst einen Freiwilligkeitsvorbehalt sowie ein Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten nach billigem Ermessen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sei auch sprachlich eindeutig abtrennbar von den übrigen Regelungen.

Die Beklagte meint, dass der vermeintliche Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 mit der Zahlung von € 999,00 brutto im Mai 2014 vollständig erfüllt worden sei. Selbst wenn § 3 des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation gewähren würde, würde deren Höhe im billigen Ermessen der Beklagten stehen. Mit der Formulierung, dass deren Höhe jeweils jährlich durch die Arbeitgeberin bekanntgegeben werde, werde für die Klägerin hinreichend deutlich, dass sie zwar möglicherweise einen Anspruch habe, dieser aber der Höhe nach noch durch die Beklagte bestimmt werde. Angesichts der schlechten wirtschaftlichen Situation der Beklagten sei die Festsetzung der Weihnachtsgratifikation auf 50 % der monatlichen Bruttovergütung der Klägerin unter ordnungsgemäßer Anwendung billigen Ermessens erfolgt.

Die Beklagte meint, etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Tatsache, dass die Beklagte im Mai 2014 bereits einen Anteil an der Weihnachtsgratifikation in Höhe von 50 % eines Monatsgehalts ausgezahlt habe. Dieses sei ein Vorschuss gewesen. Erst gegen Ende des Geschäftsjahres lasse sich mit hinreichender Wahrscheinlichkeit beurteilen, in welcher Höhe eine Auszahlung möglich sei.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Die Klage ist unbegründet. Ein Anspruch scheidet sowohl aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung als auch nach dem Arbeitsvertrag aus.

1. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung ist schon deswegen nicht gegeben, weil die klagende Partei zwar eine vorbehaltslose Zahlung in gleichbleibender Höhe an sich über viele Jahre behauptet, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch aus betrieblicher Übung aber nur entstehen kann, wenn es an einer kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlte (BAG, Urt. v. 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – juris).

Vorliegend erfolgten die Gratifikationszahlungen in der Vergangenheit aber gerade aufgrund der (individual-rechtlichen) arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

2. Auch aus dem Anstellungsvertrag steht der klagenden Partei der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Der Anstellungsvertrag, der selbst keinen Rechtsanspruch der Klagpartei auf die begehrte Gratifikationszahlung ohne entsprechende Bekanntgabe der Höhe vorsieht, ist insoweit wirksam.

a. Bei der von der Beklagten in § 3 des Anstellungsvertrages vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. von § 305 Abs. 1 BGB. Als solche ist die Klausel nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., z. B. BAG, Urt. v. 20.02.2013 – 10 AZR 177/12 – juris). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr. z. B. BAG, Urt. v. 20.02.2013 – 10 AZR 177/12 – juris).

b. Allein die Bezeichnung der jährlichen Gratifikation als „freiwillige“ Leistung, wie § 3 Anstellungsvertrag sie vorsieht, schließt einen vertraglichen Anspruch der klagenden Partei zwar noch nicht aus. Die Bezeichnung als freiwillig kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (vgl. BAG, Urt. v. 20.02.2013 – 10 AZR 177/12 – juris).

c. Die Regelung in § 3 Anstellungsvertrag, wonach die Gewährung der jährlichen Gratifikation abhängig davon ist, dass die Höhe jeweils von der Arbeitgeberin für das betreffende Jahr bekanntgegeben wird, erweist sich hingegen als wirksam. Die Regelung ist ausreichend transparent. Die klagende Partei hatte keinen Anlass, aufgrund der Formulierung von einem für die Zukunft feststehenden Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation auszugehen.

Zwar ist der klagenden Partei zuzugeben, dass ihr nach der entsprechenden Regelung eine Gratifikation „gezahlt“ wird, was eine typische Formulierung für die Begründung eines entsprechenden Anspruches ist (vgl. BAG, Urt. v. 20.02.2013 – 10 AZR 177/12 – juris). Allerdings wird dies weder hinsichtlich der Höhe (da die Formulierung insoweit lautet „derzeit“) noch der Zahlungsmodalitäten näher, geschweige denn abschließend festgelegt. Vielmehr behält sich die Beklagte nach der arbeitsvertraglichen Formulierung vor, die Höhe jeweils jährlich bekannt zu geben.

Damit unterscheidet sich der vorliegende Fall maßgeblich von dem durch das BAG in der Entscheidung vom 20.02.2013 zugrunde liegenden Sachverhalt. In der vom BAG entschiedenen Regelung war auch die Höhe der Leistung für das Eintrittsjahr und die Folgejahre präzise festgelegt. Nach Auffassung des BAG führte die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem hinsichtlich Höhe und Fälligkeit eindeutig bestimmten Leistungsversprechen zur Intransparenz einer entsprechenden Regelung und damit zu deren Unwirksamkeit. Eine solche Regelung ist im zu entscheidenden Fall nicht gegeben und die Entscheidung vom 20.02.2013 ist auch nicht auf diesen übertragbar, weil die Gratifikationsregelung in § 3 aufgrund der fehlenden Festlegung der Höhe nicht die Auslegung zulässt, dass der klagenden Partei ein (bestimmter) Anspruch für die Zukunft gewährt wird. Damit bringt die Beklagte hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass sie erst noch entscheiden wird, ob und ggf. in welcher Höhe es überhaupt eine Gratifikationszahlung geben soll, sodass die klagende Partei klar erkennen kann, dass sie nicht mit der Leistung rechnen darf. Eine Intransparenz ist damit im vorliegenden Fall nicht gegeben, sodass die Klausel sich als wirksam erweist.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertrags-bedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB.

Eine derartige Gefahr ist hier nicht erkennbar. Der mögliche Anspruch der klagenden Partei ist durch den Arbeitsvertrag ausreichend beschrieben. Die klagende Partei konnte erkennen, dass die Beklagte über die Festsetzung der Höhe der Gratifikation zu entscheiden hatte (nur dann macht nämlich eine jährliche Bekanntgabe der Höhe einer Gratifikation überhaupt Sinn).

d. Die Vertragsklausel selbst legt keine Maßstäbe für die von der Beklagten zu treffende Entscheidung fest. Der Arbeitgeber kann aber - außer bei laufendem Arbeitsentgelt (vgl. BAG, Urt. v. 25.04.2007 - 5 AZR 627/06 - BAGE 122, 182) - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung darüber vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Gibt es einen bei der Zahlung erklärten klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung i. S. d. § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung unabhängig von dem mit der Sonderzuwendung verfolgten Zweck von vornherein nicht begründet (BAG, Urt. v. 16.01.2013 – 10 AZR 26/12 – juris).

Verglichen mit einer solchen - zulässigen - Vertragsgestaltung ist die Vereinbarung eines Leistungsbestimmungsrechts in der hier gegebenen Form - also auch ohne nähere Eingrenzung der für das billige Ermessen geltenden Maßstäbe - nicht zu beanstanden. Immerhin erhält der Arbeitnehmer auf diese Weise einen klagbaren Anspruch. Die Ausübung des Leistungs-bestimmungsrechts durch den Arbeitgeber kann er vom Gericht überprüfen lassen. Die mit der Regelung verbundene Ungewissheit ist regelmäßig hinnehmbar, insbesondere in den Fällen, in denen eine Sonderzahlung nicht von der Erbringung der Gegenleistung abhängig ist (BAG, Urt. v. 16.01.2013 – 10 AZR 26/12 – juris).

Ob ein Anspruch der klagenden Partei auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfüllt und damit erloschen ist, kann dahinstehen, weil die Klägerin nicht geltend macht, die von der Beklagten für das Jahr 2014 getroffene Leistungsbestimmung entspreche nicht billigem Ermessen und sei daher nicht bindend.

Dass die Beklagte bei der Festsetzung einer Gratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 50 % eines Bruttomonatsgehaltes die Grundsätze billigen Ermessens nicht gewahrt hätte, war im Übrigen auch nicht erkennbar.

3. Die Kostenentscheidung richtet sich nach § 91 Abs. 1 ZPO.

4. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes beruht auf § 61 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO.