/ Arbeitsgericht Essen Urteil, 24. Juni 2015 - 6 Ca 1217/15

Arbeitsgericht Essen Urteil, 24. Juni 2015 - 6 Ca 1217/15

ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2015:0624.6CA1217.15.00

published on 24/06/2015 00:00

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Tenor

1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28.04.2015 nicht zum 31.05.2015 beendet wurde.

2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3.Die Kosten des Rechts tragen der Kläger zu 5/6 und die Beklagte zu 1/6.

4.Der Streitwert beträgt 11.858,70 €.

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Frage, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Widerspruchs gegen einen Betriebsübergang besteht und über eine im Hinblick darauf ausgesprochene Kündigung.

Der Kläger war seit dem 01.09.2006 bei der U. als Servicekraft beschäftigt. Die Gesellschaft wurde im Späteren in die aktuelle Beklagte umfirmiert. Hierzu wurde am 27.06.2006 ein Arbeitsvertrag abgeschlossen (Bl. 17 f. d. A.). In § 2.1 des Arbeitsvertrags ist geregelt: "Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen". Einen Hinweis auf die Anwendung von Tarifverträgen enthält der Vertrag nicht. Der Kläger war daraufhin in der Gastronomie "X." in der Q. F. tätig. Der Kläger ist 38 Jahre alt und ledig. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt 1.976,45 €.

Am 12.09.2014 informierte die Beklagte den Kläger darüber, dass sein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.09.2014 auf die O. übergegangen sei. Das Widerspruchsschreiben ist wie folgt formuliert:

"Die O., C. 9., 5. F., gesetzlich vertreten durch ihren alleinvertretungsberechtigten Gesellschafter O. N., hat mit Wirkung zum 01.09.2014 den Geschäftsbetrieb in den Betriebsräumen der X. H. in der Q. mit der Stadt F. eingetreten.

Grund des Pächterwechsels zwischen der X. H. und O. ist die Entscheidung der Q. F., eine leistungsfähige Gastronomie unter neuer Führung zu erhalten. Herr O. N. hat in F. als Gastronom einen sehr guten Ruf. Wir gehen davon aus, dass für die Mitarbeiter der X. H. die Zusammenarbeit mit Herrn O. N. eine Bereicherung darstellen wird. Mit der Fortführung des Geschäftsbetriebs durch die O. wird die gastronomische Versorgung der Q. F. noch besser als bisher schon gewährleistet werden. Arbeitsrechtlich stellen die Übernahme des Geschäftsbetriebs und der Eintritt in den Pachtvertrag mit der Stadt F. durch die O. einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB dar. Mit dem Betriebsübergang erfolgt ein Arbeitgeberwechsel. Ihr zukünftiger Arbeitgeber ist mit Wirkung 01.09.2014 die O..

Diese tritt in alle Rechte und Pflichten der am 01.09.2014 bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dies gilt auch für Ihr Arbeitsverhältnis. Ihre bei uns verbrachte Betriebszugehörigkeit wird von der O. kraft Gesetzes ohne Unterbrechung fortgeschrieben. Alle bisherigen Arbeitsbedingungen gelten fort, künftig wird die O. für alle Verpflichtungen daraus einstehen.

Wir haften aus allen Verbindlichkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die bis zum Betriebsübergang am 01.09.2014 entstehen und innerhalb eines Jahres fällig werden. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so ist unsere Haftung auf den Teil beschränkt, der vor dem Betriebsübergang bei uns verdient wurde.

Da die O. unseren Betrieb übernommen hat und dessen Identität insoweit erhalten bleibt, gelten auch alle bei uns bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert fort.

Schließlich ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs unwirksam. Vielmehr setzt eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses einen rechtlich anerkannten, z. B. betriebsbedingten Grund voraus. Entsprechende Maßnahmen sind von der O. nicht beabsichtigt. Wie schon am 10.09.2014 mitgeteilt, ist bis auf Weiteres eine unveränderte Fortführung des Betriebes in der Q. F. vorgesehen.

Sie haben das Recht der Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses mit der O. N. Q. H. zu widersprechen. Ein etwaiger Widerspruch muss schriftlich innerhalb eines Monats nach Erhalt dieses Schreibens entweder zu unseren Händen oder gegenüber der O. erklärt werden.

Soweit Sie in Erwägung ziehen, von Ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen, berücksichtigen Sie bitte, dass wir nach erfolgtem Betriebsübergang auf die O. keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für Sie haben und Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beenden müssten."

Der Kläger wurde daraufhin für die Betriebserwerberin tätig. Diese kündigte am 06.03.2015 das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2015 und schloss am 31.03.2015 die Restauration in der Q.. Bezüglich dieser Kündigung ist unter dem Aktenzeichen 4 Ca 842/15 ein Verfahren beim Arbeitsgericht anhängig.

Mit Schreiben vom 24.04.2015 (Bl. 26 f. d. A.) widersprach der Kläger gegenüber der Beklagten dem Betriebsübergang auf die O..

Mit Schreiben vom 28.04.2015 (Bl. 52 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstzulässigen Termin und gab an, dieses sei nach ihrer Berechnung der 31.05.2015. Die Kündigung enthält zwei Unterschriften. Unter den Unterschriften steht zum einen "M. Geschäftsführer" sowie "ppa. V. X.".

Mit Schreiben vom 30.04.2015 (Bl. 53 f. d. A.) wies der Kläger die Kündigung nach §§ 174,180 mangels ordnungsgemäßer Vertretung bzw. Kündigungsvollmacht zurück.

Mit seiner am 27.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 06.05.2015 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass er zu ihr in einem Arbeitsverhältnis steht. Er hat die Klage am 05.05.2015 in Bezug auf die Kündigung erweitert.

Beim Arbeitsgericht F. wurden in diesem zeitlichen Zusammenhang insgesamt elf Verfahren anhängig gemacht.

Der Kläger vertritt die Auffassung, die einmonatige Frist zum Widerspruch gegen den Betriebsübergang sei nicht in Gang gesetzt worden, da die Beklagte nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert habe. So habe die Beklagte zum einen nicht darauf hingewiesen, dass der Pachtvertrag, in den der Erwerber eingetreten ist, bis zum 31.12.2014 befristet war. Zum anderen habe sie nicht auf die Anwendbarkeit des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrags für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Nordrhein-Westfalen hingewiesen. Zudem habe es keinen Hinweis auf kollektivrechtliche Regelungen beim Erwerber gewesen, obwohl andererseits von der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen gesprochen werden, die es aber mangels eines Betriebsrats gar nicht gebe.

Der Kläger rügt weiterhin, dass nicht mitgeteilt worden sei, dass die O. durch die persönlich haftende Gesellschafterin O. N. Beteiligungs-GmbH vertreten werde, die ihrerseits erst am 11.09.2014 in das Handelsregister eingetragen worden sei und nur über ein Stammkapital von 25.000,00 € verfüge (Bl. 73 d. A.). Die O. sei ausweislich des Handelsregisterauszugs (Bl. 72 d. A.) erst am 15.09.2014 in das Handelsregister eingetragen worden. Dieses stehe im Widerspruch dazu, dass der Betriebsübergang bereits zum 01.09.2014 erfolgt sei.

Weiterhin sei keine ordnungsgemäße Information über die Grundlage des Betriebsübergangs erfolgt sowie keine Information darüber, ob und dass Verhandlungen über die Verlängerung des Pachtvertrags erfolgten. Zudem habe es keine Information darüber gegeben, ob wesentliche Vermögensgegenstände des bisherigen Betriebs auf den Erwerber übergingen. Es mangele weiterhin an jeglicher Information über die Existenz eines Betriebsrats, eine bestehende Tarifbindung und über die Größe der Belegschaft beim Erwerber.

Bezüglich der Kündigung rügt er die soziale Rechtfertigung, die ordnungsgemäße Vornahme einer Sozialauswahl sowie das Einhalten der Schriftform im Hinblick auf die Unterschrift des Geschäftsführers A. sowie die fehlende Massenentlassungsanzeige des § 17 KSchG. Die Kündigung sei im Übrigen im Hinblick auf das Beendigungsdatum nicht hinreichend bestimmt. Weiterhin habe die Beklagte die vertraglich vereinbarte gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Der Kläger beantragt,

1.festzustellen, dass er sich bei der Beklagten in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet,

2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 28.04.2015 weder zum 31.05.2015 noch zum 31.07.2015 aufgelöst wird.

Die Beklagte beantragt

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, es bestehe aufgrund des Betriebsübergangs per 01.09.2014 kein Arbeitsverhältnis mehr. Der Widerspruch sei verspätet erfolgt. Sie habe den Kläger ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert.

Der Widerspruch sei im Übrigen rechtsmissbräuchlich, da er allein darauf gerichtet sei, aus der Beklagten noch Geld herauszuholen.

Aufgrund der Kündigung der Erwerberin sei das Arbeitsverhältnis zumindest aber als gekündigtes Arbeitsverhältnis auf sie zurückgefallen. Sie habe die Kündigung des Erwerbers zumindest konkludent genehmigt. Die Beklagte beruft sich insoweit auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05.10.2007 (11 Sa 257/07).

Schließlich sei das Arbeitsverhältnis spätestens aufgrund der Kündigung vom 28.04.2015 beendet. Sie habe nach dem Betriebsübergang keine Arbeitnehmer mehr beschäftigt und führe keinen weiteren Betrieb mehr. Eine Beschäftigungsmöglichkeit bestehe daher nicht mehr. Es sei mithin auch keine Sozialauswahl erforderlich.

Der Kläger habe der Kündigung auch nicht gemäß §§ 174, 180 BGB widersprechen können, da Herr A. und Herr X. ausweislich des Handelsregisterauszugs (Bl. 95 f. d. A.) berechtigt seien, das Unternehmen zu vertreten.

Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen, da lediglich zehn Arbeitnehmer und ein Auszubildender dem Betriebsübergang Ende April/Anfang Mai 2015 widersprochen hätten und sie auch lediglich elf Kündigungen ausgesprochen habe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I.Die Klage ist lediglich teilweise zulässig und begründet.

1.Der Antrag zu 1.) ist unzulässig. Es mangelt an einem gesonderten Feststellungsinteresse. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.04.2015 gekündigt. In diesem Rahmen ist ohnehin inzidenter zu klären, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, dass ein besonderes Interesse daran besteht, unabhängig davon nochmals festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, das im Übrigen unstreitig gekündigt ist, so dass diese Feststellung auch nicht möglich ist.

2.Der Klageantrag zu 2.) ist zulässig, aber lediglich teilweise begründet.

a)Der Antrag ist in der zuletzt gestellten Form zulässig. Der Kläger hat mit der Hereinnahme des weiteren möglichen Beendigungsdatums 31.07.2015 klargestellt, dass er sich zum einen gegen die Beendigungswirkung der Kündigung zum Ausspruchsdatum 31.05.2015 wendet, aber auch gegen die Beendigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.07.2015.

b)Der Antrag ist lediglich teilweise begründet. Die Kündigung vom 28.04.2015 wird das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2015 beenden.

aa)Zwischen den Parteien besteht über den 31.08.2014 hinaus ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger konnte noch am 24.04.2015 dem Betriebsübergang auf die O. widersprechen. Die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB ist mangels ordnungsgemäßer Information über den Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 5 BGB nicht in Gang gesetzt worden.

Bei einem Betriebsübergang tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Diese Rechtsfolge tritt jedoch dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer gem. § 613a Abs. 5 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnis auf dem Betriebserwerber widerspricht. Nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB hat der Widerspruch innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über dem Betriebsübergang schriftlich zu erfolgen.

(a)Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Lauf gesetzt (BAG, Urteil vom 14.11.2013, 9. AZR 824/12 Rn. 18; BAG, Urteil vom 22.01.2009, 9. AZR 808/07 Rn. 23).

Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats "nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5" widersprechen kann. Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprechende Unterrichtung voraus. Im Übrigen ergibt sich dies auch zwingend aus Sinn und Zweck der in § 613a Abs. 5 BGB geregelten Unterrichtungspflicht. Danach haben Veräußerer und/oder Erwerber den Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände "ein Bild machen" kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten (vgl. BT-Drucks. 14/7760 S. 19). Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen, um dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (BAG, Urteil vom 14.11.2013, 9. AZR 824/12 Rn. 19; BAG, Urteil vom 10.11.2011, 9. AZR 430/10 Rn. 23; BAG, Urteil vom 31.01.2008, 9. AZR 1116/06 Rn. 28).

Es kommt nicht darauf, an, dass der Kläger das Informationsschreiben der Beklagten nicht im Original vorgelegt hat. Der Kläger hat den Inhalt des Informationsschreibens ausdrücklich vorgetragen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass das dem Kläger übermittelte Informationsschreiben über einen anderen Wortlaut verfügte. Damit ist das Informationsschreiben mit dem vom Kläger vorgetragenen Inhalt dem Gericht zur Prüfung vorgelegt.

(b)Nach diesen Vorgaben hat das Unterrichtungsschreiben der Beklagten die Frist nicht in Lauf gesetzt. Die Beklagte hat nicht ordnungsgemäß i. S. d. § 613a Abs. 5 BGB über die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs im Hinblick auf die Person des Erwerbers informiert.

Die Unterrichtung über die juristische Person der Erwerberin im Informationsschreiben vom 12.09.2014 ist unvollständig. Im Zeitpunkt dieses Schreibens gab es die O. noch nicht. Diese war zu diesem Zeitpunkt nicht im Handelsregister eingetragen. Vor diesem Hintergrund fehlt auch der Hinweis darauf, dass es sich bei der Erwerberin um eine Neugründung handelt und dass eine Eintragung beim zuständigen Amtsgericht F. beantragt ist. Das Informationsschreiben erweckt den Eindruck, dass es sich um eine bereits existierende Gesellschaft handelt. Die Information über den Betriebserwerber dient auch dazu, damit sich die Beschäftigten u.a. durch Einsicht in das Handelsregister weitere Erkundigungen einholen können (BAG, Urteil vom 23.07.2009, 9. AZR 538/08 Rn. 20). Da dieses mangels Eintragung der Erwerberin im Zeitpunkt des Informationsschreibens nicht möglich war, wäre es dann Aufgabe der Beklagten gewesen, im Rahmen des Informationsschreibens zumindest die eintragungspflichtigen Tatsachen vollständig mitzuteilen. Hierzu gehört wiederum die genaue Bezeichnung der persönlich haftenden Gesellschafterin, die völlig fehlt. Diese war zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs eingetragen, so dass sich die Arbeitnehmer hätten zumindest darüber informieren können, dass diese lediglich über das gesetzliche Mindeststammkapital von 25.000,00 € verfügt. Im Übrigen kommt es insoweit nicht darauf an, dass diese wiederum von dem Geschäftsführer O. N. vertreten wird, da es allein auf die Möglichkeit ankommt, die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers zu überprüfen. Bei der Kommanditgesellschaft als Personengesellschaft besteht die Besonderheit der persönlichen Haftung des Komplementärs. Es ist daher auch maßgeblich, wer Komplementär dieser Personengesellschaft ist. Das ist nicht die Privatperson O. N..

Insoweit verfängt auch das Argument der Beklagten nicht, dass nie jemand anderes als die O. den Betrieb der Beklagten übernehmen sollte, denn diese existierte weder zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs am 01.09.2014 noch zum Zeitpunkt der Information am 12.09.2014. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der ordnungsgemäßen Information der Arbeitnehmer ist nicht der gegebenenfalls von Zufälligkeiten abhängige Zugang der Schreiben, sondern der Zeitpunkt der Abfassung der Information (vgl. BAG, Urteil vom 14.11.2013, 9. AZR 824/12 Rn. 23; BAG, Urteil vom 23.07.2009, 9. AZR 538/08 Rn. 21; BAG, Urteil vom 13.07.2006, 9. AZR 305/05 Rn. 18), da der Verfasser verpflichtet ist, die Schreiben entsprechend seinem Kenntnisstand zu abzufassen.

Vor diesem Hintergrund kommt es auch nicht darauf an, dass der Kläger in der Lage war, bereits ab dem 15.09.2014 aufgrund der Eintragung die Erwerberin im Handelsregister zu recherchieren. Ob und wann eine entsprechende Eintragung erfolgt, hängt von Zufälligkeiten ab und kann nicht von außen beeinflusst werden. Wenn aber auf der einen Seite maßgeblich für die Richtigkeit eines Informationsschreibens der Sachstand zum Zeitpunkt seiner Erstellung ist, so kann keine nachträgliche Heilung einer unvollständigen Information eintreten, wenn die Information während des Laufes der Widerspruchsfrist vollständig wird.

(c) Das Widerspruchsrecht war auch nicht verwirkt. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB. Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (sog. Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (sog. Umstandsmoment). Dabei stehen Zeit und Umstandsmoment in Wechselwirkung, die sich nach der Schwierigkeit des Sachverhaltes und den Gesamtumständen richtet. Eine bestimmte Frist für den Zeitablauf kann ebenso wenig festgelegt werden wie das Maß des Umstandsmomentes. Die Länge des Zeitablaufs steht in Wechselwirkung mit dem erforderlichen Umstandsmoment. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG, Urteil vom 12.11.2009, 9. AZR 530/07; BAG, Urteil vom 15.02.2007, 9. AZR 431/06, BAGE 121, 289). Die Frist für das für die Verwirkung maßgebliche Zeitmoment beginnt nicht erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zu laufen, insbesondere nicht erst mit der umfassenden Unterrichtung oder Kenntnis des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang und dessen Folgen. Bei dem Zeitmoment handelt es sich nicht um eine gesetzliche, gerichtliche oder vertraglich vorgegebene Frist, für welche bestimmte Anfangs- und Endzeitpunkte gelten, die in den §§ 186 ff. BGB geregelt sind. Vielmehr hat bei der Prüfung, ob ein Recht verwirkt ist, immer eine Gesamtbetrachtung stattzufinden, bei welcher das Zeit- und das Umstandsmoment zu berücksichtigen und in Relation zu setzen sind (BAG, Urteil vom 17.10.2013, 9. AZR 974/12 Rn. 3.; BAG, Urteil vom 24.02.2011, 9. AZR 413/09 Rn. 26; BAG, Urteil vom 15.02.2007, 9. AZR 431/06, BAGE 121, 289).

Es kann dahinstehen, ob bei einem Zeitraum von knapp acht Monaten nach dem Betriebsübergang und etwas mehr als sieben Monaten nach Ablauf der fiktiven Widerspruchsfrist das Zeitmoment erfüllt ist. Die Kammer vermag jedenfalls nicht festzustellen, dass das ebenso erforderliche Umstandsmoment erfüllt ist.

Der Kläger hat nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses disponiert. Als ein Umstand, der das Vertrauen des bisherigen Arbeitgebers in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB rechtfertigen kann, muss gelten, wenn der Arbeitnehmer über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses dadurch disponiert hat, dass er einen Aufhebungsvertrag mit dem Betriebserwerber geschlossen oder eine von diesem nach dem Betriebsübergang erklärte Kündigung hingenommen hat (BAG, Urteil vom 22.04.2010, 9. AZR 805/07 Rn. 37; BAG, Urteil vom 21.01.2010, 9. AZR 870/07 Rn. 33; BAG, Urteil vom 20.03.2008, 9. AZR 1016/06 RN. 41; BAG, Urteil vom 27.11.2008, 9. AZR 225/07 Rn. 37).

Dieses ist nicht der Fall. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt zum einen allein das widerspruchslose Arbeiten für die O. nicht zur Annahme eines Umstandsmoments (vgl. BAG, Urteil vom 15.03.2012, 9. AZR 700/10 Rn. 36), ebenso wenig wie die von dem Kläger parallel geführte Kündigungsschutzklage gegen den Erwerber. Die geführte Kündigungsschutzklage zeigt gerade, dass der Kläger nicht über den Bestand des übergegangenen Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Der Kläger hat sich zudem zeitnah an die Beklagte gewandt.

Der Kläger handelt insoweit auch nicht widersprüchlich. Nach der zuvor zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnte er die Kündigung durch den Erwerber nicht hinnehmen, da ansonsten das Umstandsmoment verwirklicht war. Zudem trägt er das Risiko, dass er für den Fall, dass der Widerspruch tatsächlich verspätet gewesen wäre, weder über ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten noch zu der Erwerberin verfügt.

(d) Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs unzulässig. Die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts beim Betriebsübergang nach § 613a BGB ist nicht von vornherein als unzulässig zu erachten. Bestehende Rechte können Arbeitnehmer immer ausüben, unabhängig davon, ob es um ein paralleles im Sinne von zufälligem Zusammentreffen mehrerer Widersprüche Handeln oder aber um eine zwischen den Arbeitnehmern abgestimmte, gemeinschaftliche Ausübung des individuellen Widerspruchs geht. Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB darf jedoch nicht institutionell missbraucht werden. Seine Ausübung unterliegt einer Rechtsmissbrauchskontrolle nach § 242 BGB. Der Widerspruch, der die individuelle Arbeitgeberwahlfreiheit des Arbeitnehmers sichern soll, darf nicht zur Erreichung unzulässiger Zwecke eingesetzt werden. Das kann der Fall sein, wenn der Rechtsausübung kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt, sie als Vorwand für die Erreichung vertragsfremder oder unlauterer Zwecke dient oder allein einem anderen Schaden zufügen soll, § 226 BGB. Die kollektive Ausübung des Widerspruchsrechts kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn zielgerichtet damit versucht wird, einen Betriebsübergang zum Schaden des Veräußerers zu verhindern oder ein anderer Zweck als die Sicherung der arbeitsvertraglichen Rechte und die Beibehaltung des bisherigen Arbeitgebers verfolgt wird (BAG, Urteil vom 23.07.2009, 9. AZR 538/08 Rn. 40; BAG, Urteil vom 30.09.2004, 9. AZR 462/03 BAGE 112, 124).

Das Gericht vermag jedoch bereits nicht festzustellen, dass die Voraussetzungen eines "massenhaften" Widerspruchs gegen den Betriebsübergangs vorliegen. In zeitlichem Zusammenhang mit der Widerspruchserklärung des Klägers haben insgesamt weitere zehn Arbeitnehmer - vertreten durch den identischen Prozessbevollmächtigten - dem Betriebsübergang widersprochen. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten, beschäftigt diese etwa 60 Arbeitnehmer, so dass lediglich ca. 20 % der Belegschaft den Widerspruch erklärt haben. Ein institutioneller Missbrauch ist damit nicht erkennbar.

Vor diesem Hintergrund besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien daher über den 01.09.2014 hinaus fort und damit auch noch zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 28.04.2015.

bb) Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht gekündigtem Zustand auf die Beklagte zurückgefallen mit der Konsequenz, dass gegebenenfalls vorgreiflich zu klären wäre, ob die Erwerberin das Arbeitsverhältnis am 06.03.2015 wirksam gekündigt hat. Die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln in der Entscheidung vom 05.10.2007 (11 Sa 257/07, NZA-RR 2008, 5) überzeugt die Kammer dogmatisch nicht.

Der wirksame Widerspruch gegen den Betriebsübergang wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (sog. ex-tunc-Wirkung; st. Rspr., BAG, Urteil vom 16.04.2013, 9 AZR 731/11 Rn. 26; BAG, Urteil vom 13.07.2006, 9. AZR 305/05 Rn. 41). Der Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ununterbrochen fortbestand (BAG, Urteil vom 13.07.2006, 9. AZR 305/05 Rn. 39). Soweit der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber zunächst fortgeführt hat, ist dieses nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses zu betrachten (LAG Nürnberg, Urteil vom 09.08.2011, 6 Sa 230/10 Rn. 53; MK-N./Glöge § 613a BGB Rn. 122).

Das Landesarbeitsgericht Köln stützt seine Entscheidung auf die Vergleichbarkeit mit dem Sachverhalt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2006, 9. AZR 574/05). Im dortigen Sachverhalt berief sich der Arbeitgeber auf einen Betriebsübergang während der laufenden Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer schloss danach mit diesem Arbeitgeber einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt, der nach dem möglichen Betriebsübergang lag, beendet wurde. Der Arbeitnehmer nahm sodann den Erwerber auf Beschäftigung in Anspruch. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Erwerber den Prozessvergleich konkludent genehmigt hat, in dem er sich unter anderem auf diesen berufen hat. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln ist die Situation, in der der Erwerber ein Arbeitsverhältnis kündigt und sodann der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang nachträglich widerspricht vergleichbar, so dass der Veräußerer die Kündigung genehmigen könne.

Die Kammer teilt diese Auffassung nicht. In der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorliegenden Konstellation ist zu berücksichtigen, dass die Erwerberin bei einem Betriebsübergang qua Gesetz Rechtsnachfolgerin der Veräußerin wird. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer aber in Betriebsübergangskonstellationen eine vom Veräußerer ausgesprochene Kündigung auch diesem gegenüber anzugreifen, er kann insbesondere im laufenden Verfahren die Klage nicht auf den Erwerber umstellen. Dieses führt zu der Konsequenz, dass auch bei einem unstreitigen Betriebsübergang das Kündigungsschutzverfahren ohne Weiteres gegen den Veräußerer durchgeführt werden kann und eine Erstreckung der Rechtskraft nach § 265 ZPO analog stattfindet. Insoweit ist bereits Folge der besonderen Konstellation zwischen Veräußerer und Erwerber in der Situation des Betriebsübergangs, dass Entscheidungen des Veräußerers Einfluss auf den Erwerber haben. Der Veräußerer kann beispielsweise durch ein prozessuales Anerkenntnis im Kündigungsschutzverfahren über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Erwerber auch noch zeitlich nach dem Betriebsübergang disponieren.

Eine entsprechende Konstellation ist aber nicht gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis vom Erwerber auf den Veräußerer aufgrund eines wirksamen Widerspruchs zurückfällt. Wie aus der zuvor zitierten Rechtsprechung ergibt, gilt das Arbeitsverhältnis als über den Zeitpunkt des Betriebsübergangs unmittelbar fortdauernd, während das Rechtsverhältnis zum Erwerber als faktisches Arbeitsverhältnis abzuwickeln ist. Wenn damit aber nie ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, so kommt eine entsprechende Vertreterstellung nicht in Betracht. Eine Rechtsnachfolge in analoger Anwendung des § 265 ZPO ist insofern nicht gegeben. Damit verliert auch eine vom Erwerber ausgesprochene Kündigung ihre Wirkung (vgl. MK-N./Glöge § 613 a BGB Fußnote 653; aA ErfK-Preis § 613 a Rn. 105).

cc) Die Kündigung vom 28.04.2015 gilt nicht als wirksam, der Kläger hat die Klagefrist des § 4 KSchG eingehalten.

dd) Die Kündigung verstößt nicht gegen § 623 BGB. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung der Schriftform. Nach § 126 Abs. 1 BGB muss dort, wo das Gesetz eine Schriftform fordert, die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden.

(a)Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll dabei Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (BAG vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 - zit. nach juris, Rn. 11; vom 21.04.2005 - 2 AZR 162/04 - zit. nach juris).

(b)Es bedarf dabei nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG vom 24.01.2008, a.a.O.; vom 27.03.1996 - 5AZR 576/94 - zit. nach juris; BGH vom 27.09.2005 - VIII ZB 105/04 - zit. nach juris).

(c)Die Unterschrift ist aber vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Auch das Gesetz unterscheidet in § 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen; letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigung. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich (BAG vom 24.01.2008, a.a.O.; BGH vom 22.10.1993 - V ZR 112/92 - zit. nach juris).

(d) Die Unterschriften unter der Kündigung vom 28.04.2015 erfüllen dieses Formerfordernis. Die Unterschrift des Geschäftsführers A. ist zwar im Verhältnis zu seinem Namen äußerst kurz, sie besteht aber aus dem abgekürzten Vornamen "K." sowie zumindest einem zweifellos lesbaren Z und einer nachfolgenden Schlangenlinie. Damit ist bei der Unterschrift der Namensbestandteil "f." zwar nicht lesbar, es ist jedoch deutlich, dass dieses mehr als ein Namenskürzel ist. Herr X. hat seinen Namen insgesamt vollständig ausgeschrieben.

ee) Der Kläger konnte die Kündigung auch nicht gemäß §§ 174,180 BGB zurückweisen. Ausweislich des Handelsregisterauszugs wird die Gesellschaft für den Fall, dass mehrere Gesellschafter bestellt sind - was der Fall ist - durch diese gemeinsamen oder einen Geschäftsführer und einen Prokuristen vertreten. Herr A. ist eingetragener Geschäftsführer und Herr X. eingetragener Prokurist. Damit sind beide berechtigt, die Gesellschaft zu vertreten. Es mangelt daher weder an einem Mangel der Vertretungsmacht, noch war eine Vollmachtsurkunde erforderlich.

ff) Die Kündigung ist auch sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG.

(a) Es ist bereits fraglich, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet. Die Beklagte verfügte vor der Widerspruchserklärung des Klägers sowie weiterer Mitarbeiter bereits seit dem 01.09.2014 nicht mehr über einen Betrieb oder Arbeitnehmer, sie war eine reine Mantelgesellschaft. Insoweit ist fraglich, ob dann von einer regelmäßigen Beschäftigung von mehr als zehn Arbeitnehmern auszugehen ist, wenn diese zumindest vor der Ausübung des Widerspruchsrechts nicht mehr beschäftigt waren. Darüber ist aber zudem nicht ersichtlich, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mehr als zehn Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht ausgeübt haben. Insgesamt haben nach aktuellem Stand elf Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprochen und die Beklagte gerichtlich in Anspruch genommen. Die Mitarbeiter I. (5 Ca 1332/15), D. (3 Ca 1357/15) und M. (1 Ca 1386/15) haben jedoch erst am 06.05.2015 bzw. 08.05.2015 ihr Widerspruchsrecht überhaupt ausgeübt. Zudem handelt es sich bei Herrn I. um einen Auszubildenden, der nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht mitzuzählen ist. Damit können allenfalls zehn Mitarbeiter berücksichtigt werden, so dass die Schwelle des § 23 Abs. 1 KSchG nicht erreicht ist.

(b) Aber auch wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen i. S. d. § 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Es ist nicht ersichtlich, dass bei der Beklagten noch eine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitsplatz des Klägers ist am 01.09.2014 auf die O. übergegangen. Die Existenz eines anderen freien Arbeitsplatzes bei der Beklagten hat der Kläger nicht vorgetragen.

Die Beklagte hat unstreitig allen Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, gekündigt. Vor diesem Hintergrund war auch eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen.

Im Hinblick auf die fehlenden Beschäftigungsmöglichkeiten war auch im Rahmen der Interessenabwägung kein Gesichtspunkt ersichtlich, der sich zugunsten des Klägers auswirkt.

gg) Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, bei der Bundesagentur für Arbeit Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG zu erstatten. Eine entsprechende Verpflichtung besteht nur, wenn ein Abbau von Mitarbeitern im Volumen des § 17 Abs. 1 KSchG erfolgt. Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist eine Anzeige aber erst erforderlich, wenn ein gewisses Quorum in Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern erreicht wird. Es ist aber nicht ersichtlich, dass die Beklagte nach dem 01.09.2014 jemals wieder über mehr als 20 Arbeitnehmer verfügt hat. Bis zum aktuellen Stand ist auch nicht ersichtlich, dass in diesem Umfang Widersprüche gegen den Betriebsübergang stattgefunden haben. Für den Arbeitgeber muss aber bei Ausspruch der Kündigung feststehen, dass eine regelmäßige Beschäftigung - sei es auch aufgrund von Widersprüchen gegen einen Betriebsübergang - von mehr als 20 Arbeitnehmern stattfindet. Dieses war am 28.04.2015, zu einem Zeitpunkt, an dem lediglich acht Mitarbeiter dem Betriebsübergang widersprochen hatten, völlig unklar. Eine Massenentlassungsanzeige war daher nicht erforderlich.

hh) Die Kündigung ist auch nicht mangels Bestimmtheit unwirksam. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 647/13 Rn. 16; BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 54/12 Rn. 47). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht ist bereits eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (BAG, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 647/13 Rn. 16; BAG, Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11 Rn. 15). Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt (BAG, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 647/13 Rn. 16; BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 54/12 Rn. 49; BAG, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 714/08 Rn. 12). Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 647/13 Rn. 17; BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 54/12).

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis jedoch nicht lediglich zum nächstmöglichen Termin gekündigt, sondern angegeben, dass dieses nach ihrer Rechtsauffassung der 31.05.2015 ist. Damit ist aus dem Kündigungsschreiben selbst erkennbar, zu wann das Arbeitsverhältnis nach Auffassung der Beklagten enden soll, nämlich zu dem angegebenen Datum. Sie ist daher hinreichend bestimmt.

Die Kündigung beendet daher das Arbeitsverhältnis.

ii) Die Kündigung vom 28.04.2015 beendet das Arbeitsverhältnis jedoch erst mit Wirkung zum 31.07.2015 unter Einhaltung der Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB.

Im Arbeitsvertrag vom 27.06.2006 haben die Parteien ausdrücklich die Geltung der gesetzlichen Fristen vereinbart. Bereits zu diesem Zeitpunkt unterlag das Arbeitsverhältnis dem allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Nordrhein-Westfalen, das in § 15 bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zehn Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vorsieht. Vor diesem Hintergrund erweist sich die vertragliche Bezugnahme auf die gesetzlichen Fristen nicht als deklaratorisch, da sie nicht den bestehenden Rechtsstand wiedergibt. Gemäß § 622 Abs. 4 BGB geht der Tarifvertrag der gesetzlichen Vorschrift vor.

Damit ist die Vereinbarung über die Kündigungsfristen eine originäre vertragliche Regelung, die nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG der tarifvertraglichen Regelung vorgeht. Gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB kann die Kündigung daher frühestens zum 31.07.2015 greifen.

Das Kündigungsschreiben konnte auch entsprechend ausgelegt werden. Eine Kündigungserklärung, die neben einem konkreten Datum auch ausdrücklich die Erklärung enthält, die Kündigung solle fristgemäß erfolgen, kann dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber auch Wert darauf gelegt hat, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Da sich aus einem Blick in den Arbeitsvertrag ergibt, dass die gesetzliche Frist anzuwenden ist, kann sich der Arbeitnehmer mit der Lektüre des § 622 Abs. 2 BGB unschwer die anwendbare Kündigungsfrist ermitteln (vgl. insoweit auch BAG, Urteil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12 Rn. 19f.).

Die Beklagte hat zudem durch den Zusatz "dieses ist nach unseren Berechnungen" deutlich gemacht, dass für sie in einem ersten Schritt maßgeblich ist, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten und dass sie in einem zweiten Schritt angibt, welche dieses ihrer Auffassung nach ist. Damit ist aber deutlich, dass in jedem Fall die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, die nach den obigen Feststellungen 3 Monate zum Monatsende beträgt, gewollt ist.

II.Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

III.Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO. Das Gericht hat für die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis besteht sowie für die Kündigung jeweils drei Bruttomonatsgehälter in Ansatz gebracht. Die Festsetzung des Gebührenwertes nach § 63 GKG ist gesondert erfolgt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

100

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

101

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

102

Buschkröger

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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published on 10/04/2014 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Januar 2013 - 7 Sa 1790/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 20/06/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. April 2011 - 6 Sa 9/11 - aufgehoben.

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published on 23/05/2013 00:00

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Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18. November 2011 - 3 Sa 157/11 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, wie es der

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 15/05/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 8. Juni 2011 - 4 Sa 252/10 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 180 Einseitiges Rechtsgeschäft

Bei einem einseitigen Rechtsgeschäft ist Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig. Hat jedoch derjenige, welchem gegenüber ein solches Rechtsgeschäft vorzunehmen war, die von dem Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstandet oder ist er damit einverstanden gewesen, dass der Vertreter ohne Vertretungsmacht handele, so finden die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das Gleiche gilt, wenn ein einseitiges Rechtsgeschäft gegenüber einem Vertreter ohne Vertretungsmacht mit dessen Einverständnis vorgenommen wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 226 Schikaneverbot

Die Ausübung eines Rechts ist unzulässig, wenn sie nur den Zweck haben kann, einem anderen Schaden zuzufügen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 265 Veräußerung oder Abtretung der Streitsache

(1) Die Rechtshängigkeit schließt das Recht der einen oder der anderen Partei nicht aus, die in Streit befangene Sache zu veräußern oder den geltend gemachten Anspruch abzutreten.

(2) Die Veräußerung oder Abtretung hat auf den Prozess keinen Einfluss. Der Rechtsnachfolger ist nicht berechtigt, ohne Zustimmung des Gegners den Prozess als Hauptpartei an Stelle des Rechtsvorgängers zu übernehmen oder eine Hauptintervention zu erheben. Tritt der Rechtsnachfolger als Nebenintervenient auf, so ist § 69 nicht anzuwenden.

(3) Hat der Kläger veräußert oder abgetreten, so kann ihm, sofern das Urteil nach § 325 gegen den Rechtsnachfolger nicht wirksam sein würde, der Einwand entgegengesetzt werden, dass er zur Geltendmachung des Anspruchs nicht mehr befugt sei.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 126 Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 126 Schriftform

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 63 Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren

(1) Sind Gebühren, die sich nach dem Streitwert richten, mit der Einreichung der Klage-, Antrags-, Einspruchs- oder Rechtsmittelschrift oder mit der Abgabe der entsprechenden Erklärung zu Protokoll fällig, setzt das Gericht sogleich den Wert ohne Anhörung der Parteien durch Beschluss vorläufig fest, wenn Gegenstand des Verfahrens nicht eine bestimmte Geldsumme in Euro ist oder gesetzlich kein fester Wert bestimmt ist. Einwendungen gegen die Höhe des festgesetzten Werts können nur im Verfahren über die Beschwerde gegen den Beschluss, durch den die Tätigkeit des Gerichts aufgrund dieses Gesetzes von der vorherigen Zahlung von Kosten abhängig gemacht wird, geltend gemacht werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht in Verfahren vor den Gerichten der Finanzgerichtsbarkeit.

(2) Soweit eine Entscheidung nach § 62 Satz 1 nicht ergeht oder nicht bindet, setzt das Prozessgericht den Wert für die zu erhebenden Gebühren durch Beschluss fest, sobald eine Entscheidung über den gesamten Streitgegenstand ergeht oder sich das Verfahren anderweitig erledigt. In Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen oder der Finanzgerichtsbarkeit gilt dies nur dann, wenn ein Beteiligter oder die Staatskasse die Festsetzung beantragt oder das Gericht sie für angemessen hält.

(3) Die Festsetzung kann von Amts wegen geändert werden

1.: von dem Gericht, das den Wert festgesetzt hat, und
2.: von dem Rechtsmittelgericht, wenn das Verfahren wegen der Hauptsache oder wegen der Entscheidung über den Streitwert, den Kostenansatz oder die Kostenfestsetzung in der Rechtsmittelinstanz schwebt.

Die Änderung ist nur innerhalb von sechs Monaten zulässig, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat.