/ Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 31. Aug. 2015 - 6 Ca 751/15

Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 31. Aug. 2015 - 6 Ca 751/15

ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2015:0831.6CA751.15.00

published on 31/08/2015 00:00

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Gericht

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Ordentliche Kündigung

Handels- und Gesellschaftsrecht

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten werden der Klägerin auferlegt.

3.Streitwert: 12.250,00 EUR

4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vom Beklagten erklärten Kündigung und dabei insbesondere um das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs, sowie über ein Zwischenzeugnis.

Die verwitwete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem 01.08.1983, zuletzt als Sachbearbeiterin mit einem Gehalt von 3.500 € brutto pro Monat beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wird auf die zur Akte gereichten Verträge zu Bl. 4-7 d.A. Bezug genommen.

Der Beklagte ist der L. einer bundesweit tätigen politischen Partei, die auf Landesebene im hiesigen Bundesland auch einen M. gebildet hat.

Der M. wird satzungsgemäß durch seinen Vorsitzenden M. und den Generalsekretär M. geführt, der Beklagte durch seinen Vorsitzenden K. und den Kreisgeschäftsführer I.. Nach § 27 Abs. 1 der Satzung des Beklagten leitet der Kreisgeschäftsführer die Geschäftsstelle nach Anweisungen des Landesvorstandes. Es existieren getrennte Satzungen des M.- und des L.. Diejenige des L. darf derjenigen des M. nicht widersprechen und muss vom M. genehmigt werden. Bei dem L. handelt es sich um eine satzungsmäßig eigenständige, nämlich die kleinste organisatorische Einheit mit selbständiger Kassenführung nach § 16 Abs. 2 des Statuts der D. Deutschlands i.V.m. § 15 Abs. 2 der Satzung der D. NRW.

Der Kreisgeschäftsführer I. ist seinerseits Arbeitnehmer des M. von dem er auch einen Dienstwagen erhält.

Bis zum Jahreswechsel 2014/15 waren M.- und L. an unterschiedlichen Orten in der Stadt E. untergebracht. Seitdem hat der Beklagte seine Betriebsräumlichkeiten in einem Nebengebäude des Gebäudes, in welchem auch der M. sitzt. Über die Räumlichkeiten ist vom Beklagten ein Standard-Mietvertrag mit dem M. geschlossen worden. Die Adressen der Verbände sind verschieden, nämlich X. für den M. und X. für den Beklagten.

Der Beklagte unterhält eine eigene EDV-Anlage, eigene Server, eine eigene Kuvertiermaschine, eine eigene Frankiermaschine, eigene Kopierer und eigene Drucker. Ein eigener Briefkasten für den L. existiert nicht, die Post wird beim M. angeliefert und dort sortiert. Die Telefonanlage nutzen beide Verbände gemeinsam, aber mit unterschiedlichen Nummern. Die diesbezüglichen Kosten werden getrennt abgerechnet.

Es findet keine gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln statt, jeder Verband kauft selbständig ein und erfasst buchhalterisch Gegenstände im jeweiligen Anlagevermögen.

Beim M. ist ein Betriebsrat der Kreisgeschäftsführer, sowie ein Betriebsrat für den Innendienst gebildet, der bisher nicht von Mitarbeitern des Beklagten gewählt wurde. Beim Beklagten selbst existiert kein Betriebsrat.

Mit Schreiben vom 27.01.2015, das der Klägerin am 29.01.2015 zuging, erklärte der Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2015.

Der Beklagte hat der Klägerin ein Zwischenzeugnis unter dem 27.03.2015 erteilt. Wegen dessen Inhalts wird auf Bl. 76 d.A. Bezug genommen.

Die Klägerin rügt das Nichtbestehen von Kündigungsgründen. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, da zwar vom Beklagten selbst nicht die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt wird, wohl aber in einem gemeinsamen Betrieb mit dem M. dies der Fall wäre. Der Umzug des L. habe gerade Synergien schaffen sollen. Die beiden Verbände würden dieselbe Infrastruktur, etwa WC, Küche, Sitzungssäle und Keller nutzen.

Der Beklagte zahle keine Miete sondern lediglich eine Kostenpauschale. Teilweise seien auf Geschäftsbriefen Telefon- und Faxdaten des M. als Kontaktdaten angegeben worden. Es bestehe auch eine zentrale Datenverwaltung und Mitgliederverwaltung. Ein Zugriff auf wechselseitige Daten sei möglich.

Ein gemeinsamer Arbeitnehmereinsatz finde statt. Dies ergebe sich schon aus der Tätigkeit des Kreisgeschäftsführers wegen seiner Arbeitnehmerstellung im Verhältnis zum M., der für sich 20% der Arbeitnehmer des L. ausmache. Die Klägerin habe auch schon einmal Spendenquittungen für den M. eingetütet und der K. beim Versand der Weihnachtspost geholfen. Der letzte Kreisparteitag sei komplett von Mitarbeitern des M. organisiert worden. Auch sei der Kreisgeschäftsführer seinerzeit vom M. zum L. versetzt worden.

Die Klägerin ist weiter der Meinung, der Betriebsrat beim M. hätte vor der Kündigung gehört werden müssen.

Auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes sei die Kündigung unzulässig. Diese stelle eine Maßregelung dar. Jedenfalls liege hierin auch ein Verstoß gegen das durch § 242 BGB geschützte Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, da die Stelle nachbesetzt sei und andere vergleichbare Arbeitnehmer lediglich 1-6 Jahre betriebszugehörig wären, die Klägerin indes durch die Kündigung auch ihre Betriebsrente in Höhe von 200 € brutto pro Monat verliere.

Das erteilte Zwischenzeugnis sei fehlerhaft und unzutreffend. Die Klägerin sei mit Aufgaben der Mitgliederverwaltung, Anfragen von Bürgern, Mitgliedern und Mandatsträgern, dem Einladungswesen und der logistischen und organisatorischen Vorbereitung von parteiinternen Wahlen befasst gewesen. Sie habe optimierte Kenntnisse moderner Bürotechnik. Das erteilte Zeugnis sei evident unrichtig, da die Klägerin immerhin über 32 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet habe. Die Leistungsbewertung müsste mit sehr gut, mindestens gut erfolgen, wohingegen das erteilte Zeugnis eine Leistungsbewertung mit mangelhaft vorgenommen hätte.

Die Klägerin beantragt,

1.festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.01.2015 zugegangen am 29.01.2015 nicht aufgelöst werden wird;

2.die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin nachfolgendes Zwischenzeugnis zu erteilen:

Zwischenzeugnis

Frau J., geboren am 1. in O., ist seit dem 01.08.1983 als Sachbearbeiterin in der Geschäftsstelle der D. E. beschäftigt.

Ihr Aufgabengebiet umfasste:

-die gesamte Mitgliederverwaltung der D. und ihrer Vereinigungen einschließlich daraus resultierendem Schriftwechsel

-die Annahme und zielgerichtete Weitergabe bzw. direkte Erledigung von Anfragen von Bürgern, Mitgliedern und Mandatsträgern mit sämtlichen Kommunikationsmitteln

-das gesamte Einladungswesen einschließlich Druckvorbereitung und Versand mit Optimierung der Versandmöglichkeiten

-logistische, vollständige organisatorische Vorbereitungen von parteiinternen Wahlen und Mitarbeit bei Wahlkämpfen für öffentliche Wahlen

Frau D. verfügt über stets optimierte Kenntnisse moderner Bürotechnik, die sie geschickt in den täglichen Arbeitsabläufen anwandte.

Ihr Arbeitsstil war immer geprägt durch sehr sorgfältige Planung und Systematik. Dabei war sie auch starkem Zeitdruck und hohem Arbeitsaufkommen stets gewachsen. Sie beeindruckte Mitglieder, Führungskräfte und Mandatsträger durch qualitative und quantitative Leistungen.

Alle Anliegen der über 100 ehrenamtlich tätigen Führungskräfte der D. und ihrer Vereinigungen waren bei Frau D. stets in zuverlässigen Händen. Die Arbeit mit Ehrenamtlern verlangt viel Mit- und Vorausdenken. Damit hat sie anfangs viele positiv verblüfft, später haben sie ihrer Arbeit blind vertrauen können. So ist es ihr gelungen, zu den Ortsverbänden und Vereinigungen ein vertrauensvolles, häufig sogar ein freundschaftliches Verhältnis, zu schaffen. Das hat der Geschäftsstelle nicht nur einen sehr guten Ruf eingebracht, sondern auch die Arbeit erheblich erleichtert.

Ihre umfassenden Organisationskenntnisse sowie ihre gründliche und zielstrebige Arbeitsweise machten Frau D. zu einer sehr wertvollen Mitarbeiterin. Die ihr übertragenen Aufgaben hat Frau D. stets mit großer Sorgfalt und Umsicht zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt.

Frau D. hat insbesondere die EDV optimal eingesetzt und für die spezifischen E. Bedürfnisse weiterentwickelt und damit wesentlich zu der positiven Entwicklung des L. in den letzten 30 Jahren beigetragen.

Hervorzuheben ist auch ihr hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Vertrauenswürdigkeit. Sie war sowohl bei ihren Mitgliedern, Führungskräften und Kollegen aufgrund ihrer Hilfsbereitschaft und aufgeschlossenen Wesens beliebt. Sie zeigte sich hierbei einsatzfreudig, selbstbewusst und engagiert.

Frau D. bat uns um Erstellung dieses Zwischenzeugnisses.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, ein gemeinsamer Betrieb liege nicht vor. Beide Verbände seien eigenständige Gebietsverbände. Es würden auch arbeitsrechtlich keine gemeinsamen Weisungen einer "Konzernspitze" ergehen, nicht einmal die Bundeskanzlerin könnte satzungsmäßig Weisungen erteilen. Die Räumlichkeiten der Verbände würden nicht gemeinsam genutzt und seien klar abgegrenzt. Die Verbände seien weder berechtigt noch in der Lage, Daten des jeweils anderen zu nutzen oder zu verarbeiten. Lediglich auf Adressen könne zugegriffen werden, nicht aber auf weitere Mitgliederdaten. Arbeitnehmer würden nicht gemeinsam eingesetzt, lediglich die IT-Arbeiten würden durch einen Mitarbeiter des M. gegen Kostenersatz erfolgen. Ein gelegentliches Aushelfen, etwa der Klägerin, führe nicht zum Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs. Auch sei der Kreisgeschäftsführer nicht zum L. versetzt worden, dieser habe die Aufgaben freiwillig und gern übernommen. Eine organisatorische Verknüpfung von Arbeitsabläufen finde nicht statt.

Die Klägerin könne sich auch nicht darauf berufen, dass ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme durch die Kündigung verletzt wäre, da Grund für die Kündigung sei, dass der Beklagte kein Vertrauen mehr in die Klägerin habe, die selbst im Gütetermin im hiesigen Verfahren erklärt hätte, mit dem Kreisgeschäftsführer nicht mehr zusammen arbeiten zu können. Auch die Leistungen der Klägerin seien Kündigungsgrund gewesen.

Daher sei auch das Zwischenzeugnis nicht zu ändern, die Klägerin hätte keinen Vortrag dafür gebracht, warum ihr gute bis sehr gute Leistungen zu attestieren seien. Jedenfalls ab 2009 sei dies auch nicht mehr der Fall gewesen.

Die Klage ist am 10.02.2015 beim Arbeitsgericht E. eingegangen und der Beklagten am 17.02.2015 zugestellt worden. Die Klägerin hat die Klage am 09.07.2015 um den Antrag auf Erteilung des Zwischenzeugnisses erweitert. Wegen des weiteren Vorbringens und wegen der Einzelheiten, insbesondere zum Zwischenzeugnis wird auf die wechelseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Terminsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hatte keinen Erfolg.

A. Die Kündigung vom 27.01.2015 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.08.2015.

I. Die Klägerin kann sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung noch berufen, da sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, nämlich am 10.02.2015 Klage erhoben hat, §§ 4, 7 KSchG. Da die Klage am 17.02.2015 und damit "demnächst" im Sinne von §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO zugestellt wurde, wahrt die Einreichung innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang am 29.01.2015 die Klagefrist.

II. Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung sind indes nicht ersichtlich.

1. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig nach § 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf den Betrieb des Beklagten keine Anwendung. Nach § 23 Abs. 1 KSchG findet § 1 KSchG nur Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Beim Beklagten allein sind unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmer der M. sind indes nicht hinzuzurechnen, Ein gemeinsamer Betrieb des M.- und des L. liegt nicht vor.

a. Zwar ist der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht unternehmens-, d.h. arbeitgeberübergreifend ausgestaltet (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 - 2 AZR 54/12 -, BAGE 145, 184-198, Rn. 28). Eine Ausnahme hiervon bilden aber Fälle, in denen zwei oder mehrere Unternehmen die gemeinsame Führung eines Betriebs vereinbart haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich unternehmensübergreifend von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 - 2 AZR 54/12 - BAGE 145, 184-198, Rn. 28; BAG, Urteil vom 16. Januar 2003 - 2 AZR 609/01 - zu B I 2 a der Gründe, juris).

aa. Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, sind die von den beteiligten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer bei der Ermittlung der nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG maßgebenden Arbeitnehmerzahl zusammenzurechnen (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013 - 2 AZR 54/12 -, BAGE 145, 184-198, Rn. 28; BAG, Urteil vom 9. Oktober 1997 - 2 AZR 64/97 - zu II 2 der Gründe, BAGE 86, 374).

bb. Der Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG ist nicht mit dem Begriff des Unternehmens gleichzusetzen, sondern entspricht dem allgemeinem Betriebsbegriff, wie er insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz prägt (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 13, juris). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 - Rn. 13, juris). Dies gilt für das Betriebsverfassungsrecht (vgl. zuletzt BAGE 59, 319 = AP Nr. 9 zu § 1 BetrVG 1972, m.w.N. und BAGE 61, 283 = AP Nr. 65 zu § 99 BetrVG 1972, zu III 4 c der Gründe) wie für das Kündigungsschutzgesetz (vgl. schon BAG Urteil vom 18. Januar 1990 - 2 AZR 355/89 - AP Nr. 9 zu § 23 KSchG 1969, m.w.N.). Für den Geltungsbereich der betriebsverfassungsrechtlichen wie der kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften ist das Bundesarbeitsgericht bislang übereinstimmend von dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff ausgegangen (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 13, juris; vgl. auch BAG Urteil vom 18. Januar 1990 - 2 AZR 355/89 - AP Nr. 9 zu § 23 KSchG 1969, zu III 1 der Gründe, m.w.N.).

cc. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225). Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225). Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225). Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225). Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225; BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 7 ABR 9/00 - EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn mehrere Unternehmen in einem Konzern verbunden sind (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225). Aus der gesellschaftsrechtlichen Weisungsbefugnis der Konzernholding gegenüber Tochtergesellschaften in bestimmten Bereichen kann weder auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen der Konzernholding und einer oder mehreren Tochtergesellschaften noch auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen einzelnen Tochtergesellschaften geschlossen werden (BAG, Urteil vom 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 -, BB 2004, 1223, 1225; BAG, Urteil vom 13. Juni 2002 - 2 AZR 327/01 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 29 = EzA KSchG § 23 Nr. 24, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen = BB 2002, 2181).

dd. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten gemeinsamen Betriebes i.S. des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG trägt der Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 18, juris). Da er jedoch in der Regel keine oder nur ungenaue Kenntnisse von dem Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen hat, dürfen insoweit keine strengen Anforderungen an seine Darlegungslast gestellt werden (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 18, juris). Es reicht in der Regel aus, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und dementsprechend arbeitstechnische Zwecke innerhalb der organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 18, juris). Zu diesen Umständen gehören z.B. die gemeinsame Nutzung der technischen und immateriellen Betriebsmittel, die gemeinsame räumliche Unterbringung, die personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe, das Vorhandensein einer unternehmensübergreifenden Leitungsstruktur zur Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke, insbesondere zur Wahrnehmung der sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergebenden Weisungsbefugnisse (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 18, juris). Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige Umstände vorgetragen, so hat der Arbeitgeber hierauf gemäß § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände (z.B. vertragliche Vereinbarungen) gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebes sprechen (BAG, Urteil vom 07. November 1996 - 2 AZR 648/95 -, Rn. 18, juris).

b. Im Lichte des Vorgenannten kann aus Sicht der Kammer von einem gemeinsamen Betrieb nicht ausgegangen werden.

aa. Dabei bedarf keiner Entscheidung, ob dies bereits aus Gründen des Tendenzschutzes für den Betrieb einer politischen Partei geboten ist. Die beiden Verbände, auf Kreis und auf Landesebene, sind durch die Satzungen selbständig ausgestaltet, so dass denkbar wäre bereits hieraus zu folgern, dass eine arbeitsrechtliche Führungsvereinbarung ausgeschlossen wäre.

bb. Jedenfalls ist aber auch im Übrigen nicht von einer - ausdrücklichen oder konkludenten - Führungsvereinbarung auszugehen. Dabei bedarf keiner Aufklärung, ob tatsächlich Räumlichkeiten und die Mitgliederdaten gemeinsam genutzt werden, was zwischen den Parteien im Streit steht. Es fehlt jedenfalls an einer personellen oder technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe. Für einen gemeinsamen Einsatz der Betriebsmittel finden sich keine Anzeichen. So verfügt der Beklagte selbst über die Mittel, die Verwaltung des L. durchzuführen, insbesondere durch die Anfertigung von Korrespondenz. Er verfügt auch über eigene Serveranlagen, so dass lediglich noch der unstreitig gemeinsam genutzte Briefkasten und die streitig teilweise gemeinsam genutzten Räume verbleiben. Dies ist aus Sicht der Kammer indes nicht von entscheidende Bedeutung, da zum einen unklar ist, in welchem Maße dies der Falls ein soll, etwa, ob ein vom Beklagten angemieteter Sitzungssaal auch teilweise dem M. zur Verfügung steht, und zum anderen nicht erkennbar ist, dass hierdurch unmittelbar der Betriebszweck betroffen wäre. Dies gilt ebenso für die gemeinsame räumliche Unterbringung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der M. mit dem Beklagten über die Räumlichkeiten einen Mietvertrag abgeschlossen hat, der im Verfahren auch vorgelegt wurde, und nicht etwa lediglich unentgeltlich oder gegen Kostenpauschale, wie die Klägerin zunächst vorgetragen hatte, diese zur Verfügung stellt.

Ein gemeinsamer Arbeitnehmereinsatz findet ebenfalls nicht statt. Dabei spielt aus Sicht der Kammer keine Rolle, ob gelegentlich - die Klägerin trägt bei einer Betriebszugehörigkeit von immerhin ca. 32 Jahren gerade zwei Fälle vor die sie selbst betreffen - auch einmal Tätigkeiten von Mitarbeitern des einen Verbandes für den anderen Verband ausgeübt wurden, da hierdurch nicht auf einen systematischen, gemeinsam gesteuerten Einsatz von Arbeitnehmern geschlossen werden kann, wenn diesem nicht arbeitgeberseitige Weisungen zu Grunde liegen, was hier aber keine Seite vorgetragen hat. Aus diesem Grund bedarf auch keiner weiteren Aufklärung, ob tatsächlich auch der Kreisparteitag von Mitarbeitern des M. organisiert worden ist, oder nicht. Hinsichtlich der Pflege der IT des Beklagten durch einen Mitarbeiter des M. hat der Beklagte unbestritten vorgetragen, dass dieser - insofern ähnlich wie ein externer Werkunternehmer - kostenpflichtig beauftragt wird, so dass auch hieraus nicht auf eine Führungsvereinbarung zu schließen ist.

Diese folgt auch nicht aus dem Umstand, dass der L. mittelbar vom M. beeinflusst wird. Soweit der L. etwa unter anderem durch einen Arbeitnehmer des M. als Kreisgeschäftsführer gesteuert wird, folgt hieraus gerade keine Führungsvereinbarung. Vergleichbar mit den Einflussmöglichkeiten einer Konzernmutter auf die ihr nachgeordneten Tochterunternehmen besteht hier zwischen M. und L. aufgrund der satzungsmäßigen Ordnung ein Verhältnis aus welchem dem M. bestimmte Einflussmöglichkeiten zustehen, etwa die Genehmigungspflicht für die Satzungsgebung des Beklagten oder auch die Lenkung der Geschäftsstelle durch den Kreisgeschäftsführer nach den Vorgaben des M.. Diese sind aber gerade Ausfluss der "Konzernstellung" der beiden Gebietsverbände und eben nicht Indiz für eine vermeintliche Führungsvereinbarung, die nach dem Vortrag der Parteien offenbar in keiner Weise ihren Niederschlag in den tattäglichen Arbeitsabläufen findet.

2. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB.

a. Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden (BAG, Urteil vom 05. November 2009 - 2 AZR 383/08 -, Rn. 24, juris). Es geht darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, etwa vor Diskriminierungen im Sinne von Art. 3 Abs. 3 GG (BVerfG vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 b cc der Gründe, BVerfGE 97, 169; BAG, Urteil vom 05. November 2009 - 2 AZR 383/08 -, Rn. 24, juris). Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist dabei aber gemäß § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1 AGG unwirksam, da seit Inkrafttreten des AGG diskriminierende Kündigungen nicht mehr am Maßstab des § 242 BGB zu messen sind (BAG, Urteil vom 26. März 2015 - 2 AZR 237/14 -, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14, 18, 22, juris).

Der Arbeitgeber hat im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, im Fall der Kündigung ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BAG, Urteil vom 09. Februar 2005 - 5 AZR 209/04 -, Rn. 24, juris). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 09. Februar 2005 - 5 AZR 209/04 -, Rn. 24, juris; BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92; BAG, Urteil vom 16. Januar 2003 - 2 AZR 609/01 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 1 = EzA KSchG § 23 Nr. 25; BAG, Urteil vom 28. August 2003 - 2 AZR 333/02 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4). Wie weit dieser Schutz im Einzelnen reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92-106, Rn. 20). Ausgangspunkt einer solchen Würdigung ist der Respekt vor der gesetzgeberischen Eingrenzung des gesetzlichen Kündigungsschutzes des § 23 Abs. 1 KSchG (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92-106, Rn. 20). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92-106, Rn. 20). Darüber hinaus wirkt er umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92-106, Rn. 20).

b. Für eine Treuwidrigkeit des ausgesprochenen Kündigung finden sich vorliegend keine Anzeichen. Der Beklagte hat vorgetragen, dass er kein Vertrauen mehr zur Klägerin hat. Gerade im Kleinbetrieb ist aufgrund der durch die geringe Arbeitnehmeranzahl notwendigerweise engen Verknüpfung der Arbeitsabläufe dem Umstand, ob das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bzw. denjenigen, die für den Arbeitgeber handeln, von besonderer Bedeutung, so dass es auch bei langen Arbeitsverhältnissen als Kündigungsgrund zureichen kann, wenn aus Sicht des Arbeitgebers etwa "die Chemie nicht mehr stimmt". Insofern sind neben den Rechten des Arbeitnehmers auch direkt Rechte des Arbeitsgebers aus Art. 12 GG betroffen. Dabei spielt aus Sicht der Kammer keine Rolle, ob die Klägerin ihrerseits gesagt hat, sie könne nicht mehr mit dem Kreisgeschäftsführer zusammen arbeiten, oder nicht, da insofern die subjektive Einschätzung des Beklagten genügt, soweit diese nicht erkennbar aus der Luft gegriffen ist, wofür sich aber vorliegend keine Anzeichen finden.

3. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB kann nicht festgestellt werden. Die Klägerin hat dies lediglich pauschal behauptet und noch nicht einmal dargelegt, wofür sie denn überhaupt gemaßregelt worden sein sollte.

4. Schließlich verstößt die Kündigung nicht gegen §§ 134 BGB, 102 BetrVG. Der Beklagte musste keinen Betriebsrat zur Kündigung anhören, da beim Beklagten kein solcher gebildet ist, und wie oben ausgeführt auch kein gemeinsamer Betrieb mit dem M. besteht, der eine Anhörung des dort gebildeten Betriebsrats erforderlich machen würde.

B. Die Klägerin kann die Erteilung des begehrten Zwischenzeugnisses nicht geltend machen.

I. Der Antrag ist bereits unzulässig. Es fehlt an einem Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag. Für jede Klage muss ein Rechtsschutzbedürfnis gegeben sein (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 -, BAGE 124, 203-209, Rn. 22). Es ergibt sich bei Leistungsklagen regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des erhobenen materiellen Anspruchs (st. Rspr. vgl. BAG, Urteil vom 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 -, BAGE 124, 203-209, Rn. 22; BAG, Urteil vom 15. Januar 1992 - 5 AZR 15/91 - Rn. 29, BAGE 69, 204, 211 f.). Das Rechtsschutzbedürfniskann lediglich beim Vorliegen besonderer Umstände entfallen (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 -, BAGE 124, 203-209, Rn. 22; BAG, Urteil vom 9. Mai 2006 - 9 AZR 182/05 - Rn. 10, juris). Solche liegen aus Sicht der Kammer hier vor. Die Klägerin begehrt ein komplett neues Zwischenzeugnis, in welchem sie erhebliche Teile der bereits im erteilten Zwischenzeugnis enthaltenen Formulierungen verwendet, bei denen es also an der Nichterfüllung im obigen Sinne fehlt.

II. Daneben ist der Antrag aber auch unbegründet.

1. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nach allgemeiner Meinung, wenn ein Arbeitnehmer dies wünscht und ein berechtigtes Interesse an der Erteilung geltend macht (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 -, Rn. 18, juris). Der Arbeitgeber ist aus diesem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, dem Arbeitnehmer schon vor dem nach § 630 BGB maßgebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 -, Rn. 18, juris). In einem Zeugnis müssen die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so beschrieben sein, dass der Leser, z. B. der künftige Arbeitgeber, sich ein klares Bild machen kann (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 -, Rn. 14, juris). Ein qualifiziertes Zeugnis muss sich auch auf Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstrecken (BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 -, Rn. 14, juris).

2. Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 9, juris).

a. Allerdings begründet diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 9, juris). Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 9, juris; BAG, Urteil vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu IV 2 b cc der Gründe, BAGE 108, 86).

b. Die Rechtsprechung zur Darlegungslast des Arbeitnehmers führt dazu, dass wenn er mit der Bewertung "befriedigend" nicht einverstanden ist, er die Darlegungslast für eine bessere Beurteilung trägt (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, juris). Nach der verbreiteten Definition der Schulnoten soll die Note "befriedigend" erteilt werden, wenn die Leistung im Allgemeinen den Anforderungen entspricht (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 13, juris). Dagegen wird mit "gut" bewertet, wenn die Leistung den Anforderungen voll entspricht (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 13, juris). Ein "sehr gut" ist zu erteilen, wenn die Leistung den Anforderungen in besonderem Maße entspricht (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 13, juris). Die von der Klägerin begehrte Gesamtbewertung ihrer Leistung mit "stets zur vollsten Zufriedenheit" bringt vor diesem Hintergrund zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer weniger Fehler gemacht und/oder mehr bzw. bessere Leistungen erbracht hat, als nach den objektiven Anforderungen erwartet werden konnte, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 - Rn. 13, juris). Dabei ist zu beachten, dass auch die Ausdrücke "stets" oder "immer" im vorliegenden Zusammenhang der Zeugnissprache eine eigenständige Bedeutung haben (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 - Rn. 13, juris). Sie bedeuten ein "Mehr" im Vergleich zu dem, was üblicherweise erwartet werden konnte (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 - Rn. 13, juris). Sie meinen aber nicht, dass dem Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nie ein Fehler unterlaufen ist, was ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer regelmäßig nicht erwarten kann (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 13, juris).

c. Ein vom Arbeitgeber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auszustellendes qualifiziertes Zeugnis muss in erster Linie wahr sein (st. Rspr., BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 - Rn. 21, juris, m.w.N.). Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 19, juris, m.w.N.). Sie umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 19, juris). Insbesondere wird auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht begrenzt (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 19, juris). Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein (BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -, Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 - juris).

3. Im Lichte des Vorgenannten kommt ein Anspruch der Klägerin auf Erteilung des beantragten Zeugnisses nicht in Betracht. Die Klägerin hat nicht dargelegt, warum ihr das beantragte Zwischenzeugnis zustehen würde.

a. Dabei geht die Kammer durchaus davon aus, dass das der Klägerin erteilte Zwischenzeugnis eine deutlich unterdurchschnittliche Leistungsbewertung trägt. Dieser Umstand wäre wiederum durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen wäre, was diesem mit dem pauschalen Verweis auf die Leistungsgerechtigkeit des erteilten Zeugnisses deutlich nicht ansatzweise gelungen ist - und im Übrigen der Kammer als hochgradig unwahrscheinlich erscheint, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über 32 Jahre lang hat bestehen lassen, was angesichts der relativ leichten Kündigungsmöglichkeit im Kleinbetrieb nicht eben den Schluss aufdrängt, der betreffende Arbeitnehmer arbeite aus Sicht des Arbeitgebers mangelhaft.

b. Es genügt aber für die Begründetheit des Antrags der Klägerin nicht, dass das erteilte Zeugnis unrichtig ist. Vielmehr müsste ein Anspruch auf genau das im Antrag enthaltene bestehen. Dabei wäre ggf. notwendig, da auch bei Erteilung eines inhaltlich unrichtigen Zeugnisses die Formulierungshoheit des Arbeitgebers nicht aufgehoben ist, im Einzelnen darzulegen, warum das Ermessen des Arbeitgebers hinsichtlich bestimmter Formulierungen auf null reduziert ist. Ein "a majore ad minus" kommt dabei nicht in Betracht, da zum einen auch das Gericht nicht ohne Weiteres die Formulierungshoheit des Arbeitgebers außer Kraft setzt, und zum anderen die Klägerin - auch nachdem dies ausführlich im Termin besprochen worden ist - ihren Antrag nicht angepasst hat und mithin ausdrücklich an einem nicht lediglich durchschnittlichen Zeugnis festhält.

c. Die Klägerin hat sich inhaltlich im Wesentlichen darauf beschränkt, die Formulierungen im von ihr gewollten Zwischenzeugnis im Schriftsatz zu wiederholen und hierfür Beweisangebote zu unterbreiten. Dies ist kein zur Begründung eines überdurchschnittlichen Zeugnisses geeigneter Sachvortrag. Es wäre an der Klägerin gewesen, im Einzelnen darzulegen, aus welchen genauen Umständen die überdurchschnittliche Leistung über die 32 Jahre hinweg herrührt, insbesondere nachdem der Beklagte mit Bezug insbesondere auf die Jahre ab 2009 dies ausdrücklich bestritten hat. Auch der Verweis auf die positiven Rückmeldungen einzelner Parteimitglieder führt dabei aus Sicht der Kammer nicht weiter. Es wird einerseits keine hinreichende Konstanz erkennbar. Das Arbeitszeugnis muss sich den gesamten Tätigkeitszeitraum beziehen, während die Stellungnahme soweit überhaupt erkennbar lediglich pauschale Einschätzungen enthalten. Andererseits wird in keiner Weise deutlich, warum die aus Sicht dieser Parteimitglieder überdurchschnittliche Leistung der Klägerin entweder repräsentativ oder aber besonders gewichtig ist, weil etwa die Klägerin langjährig genau ausschließlich für diese Mitglieder zuständig gewesen wäre, o.ä. Schließlich ist nicht erkennbar, warum die genannten Mitglieder die Leistung der Klägerin überhaupt mehr als nur über einen punktuellen Kontakt hinaus beurteilen können.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, wonach die Klägerin als unterlegene Partei die Kosten zu tragen hat. Der Streitwert war nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Gründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG für die Zulassung der Berufung, die nach § 64 Abs. 2 Buchst b, c ArbGG kraft Gesetzes zulässig ist, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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BGB

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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BGB

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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published on 26/03/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 7. März 2014 - 3 Sa 502/13 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

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Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21. März 2013 - 18 Sa 2133/12 - aufgehoben.

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Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18. November 2011 - 3 Sa 157/11 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, wie es der

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612a Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 630 Pflicht zur Zeugniserteilung

Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.

Gewerbeordnung - GewO | § 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.