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Verwaltungsgericht Augsburg Urteil, 28. Okt. 2014 - Au 3 K 14.682

published on 28/10/2014 00:00
Verwaltungsgericht Augsburg Urteil, 28. Okt. 2014 - Au 3 K 14.682
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Gericht

Verwaltungsgericht Augsburg
Kornhausgasse 4, 86152 Augsburg
0821 327-04
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Tenor

I.

Die Klage wird abgewiesen.

II.

Die Kosten des Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen hat die Klägerin zu tragen.

III.

Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe des zu vollstreckenden Betrags abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vorher Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand

Die Beteiligten streiten um die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen.

1. Die Beigeladene ist seit 1. April 2005 bei der Klägerin als Personalsachbearbeiterin beschäftigt und befindet sich - nach der Geburt ihres Kindes am ... 2014 - derzeit in Elternzeit.

Bereits am 21. August 2013 beantragte die Klägerin bei der Regierung von ... die Zustimmung zur „außerordentlichen fristlosen, hilfsweise verhaltensbedingten Kündigung“ des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen, deren Tätigkeitsfeld u. a. die Lohnabrechnung für die gewerblichen Arbeitnehmer umfasse. Als Grund wurde im Wesentlichen angeführt, die Beigeladene habe am 9. August 2013 gegenüber einer Kollegin - nachdem sie erfahren habe, dass diese auch die Lohnabrechnung für den Monat August erstelle - folgende Äußerungen abgegeben: „Du bist das Hinterfotzigste, was ich jemals erlebt habe“ und „ich habe Dich hier rein gebracht und jetzt werden Intrigen gesponnen“. Anschließend habe sie gegenüber einem Kollegen erklärt: „Du bist auch so hinterfotzig; Du hast mir überhaupt nichts zu sagen und von so einem wie Dir lasse ich mir auch nichts sagen“. Es sei zutreffend, dass die beleidigte Kollegin die Beigeladene gekannt und deshalb einen Vorstellungstermin erhalten habe und dann zum 15. Januar 2013 eingestellt worden sei. Diese Kollegin der Beigeladenen habe der Geschäftsführerin der Klägerin zudem am 20. August 2013 mitgeteilt, sie habe im Urlaub von einem Dritten erfahren, dass die Beigeladene diesem gegenüber erklärt habe: „... ist eine Schlampe und hat ein Verhältnis mit Herrn B.“ Die Geschäftsführerin der Klägerin habe die Beigeladene wegen ihres schlechten Umgangstones gegenüber dieser Kollegin bereits am 7. August 2013 ermahnt. Ergänzend wurde vorgetragen, die Beigeladene habe während ihres Urlaubs die Geschäftsführerin der Klägerin - nachdem sie von der Kündigungsabsicht erfahren habe - angerufen und dieser gegenüber die vorgenannten Kollegen beleidigt. Die Geschäftsführerin habe dabei ihren Ehemann über den Lautsprecher des Telefons mithören lassen.

Ergänzend wurden die umfangreiche private Internetnutzung (anhand von Ausdrucken für den Zeitraum 2. bis 6.8.2013), Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten und ein fehlerhaftes Arbeitszeitkonto als Kündigungsgründe vorgetragen sowie Ausdrucke zur Internetnutzung (vom 28.6. bis 7.8.2013) nachgereicht.

Die Beigeladene widersetzte sich der Kündigung. Im Rahmen ihrer Anhörung trug sie vor, die Geschäftsführerin der Klägerin habe ihre Arbeit bis zu ihrer Schwangerschaft immer sehr geschätzt und gelobt, nach Mitteilung der Schwangerschaft aber geäußert, dies sei schlecht für ihr Geschäft. Sie wies insbesondere darauf hin, dass die Schilderung des Sachverhaltes seitens der Klägerin sehr aufgebauscht und in großen Teilen unrichtig sei. Unfreundlichkeiten gegenüber Kollegen würden zwar eingeräumt, aber es seien auch der Beigeladenen gegenüber beleidigende Äußerungen gefallen. Die Arbeitsleistung sei zu keiner Zeit kritisiert worden, die Führung eines Arbeitskontos nicht vorgeschrieben; die private Nutzung des Internets sei nicht geregelt.

Mit Bescheid der Regierung von ... - Gewerbeaufsichtsamt - vom 14. April 2014 wurde die beantragte Kündigung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG nicht zugelassen. Es liege kein besonders schwerwiegender Verhaltensfehler der Beigeladenen vor, der einen besonderen Fall begründen könnte.

2. Die Klägerin beantragte mit Schreiben vom 14. Juli 2014 - u. a. unter Bezugnahme auf ihr vorgenanntes Schreiben vom 21. August 2013 - die Zustimmung zur Kündigung der Beigeladenen nach § 18 Abs. 1 BEEG.

Die Beigeladene widersetzte sich der Kündigung; zudem wurde - im Rahmen des Anhörungsverfahrens - auf die angespannte psychische Situation der Beigeladenen aufgrund der Schwangerschaft hingewiesen. Eine Abmahnung sei nicht erfolgt. Das Mithören eines Telefongesprächs durch benannte Zeugen stelle ferner eine offensichtliche Verletzung der Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes dar.

Mit Bescheid der Regierung von ... - Gewerbeaufsichtsamt - vom 26. August 2014 wurde die beantragte Kündigung nicht zugelassen. Ein besonderer Fall i. S. v. § 18 Abs. 1 BEEG liege nicht vor.

3. Die Klägerin beantragt:

Der Bescheid der Regierung von ... vom 26. August 2014 wird aufgehoben. Der Beklagte wird verpflichtet, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beigeladenen zu erteilen.

Hilfsweise: Der Bescheid der Regierung von ... vom 26. August 2014 wird aufgehoben. Der Beklagte wird verpflichtet, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Beigeladenen zu erteilen.

Hilfsweise: Der Beklagte wird unter Aufhebung des Bescheides der Regierung von ... vom 26. August 2014 zu verpflichtet, über den Antrag der Klägerin auf Zustimmung zur Kündigung der Beigeladenen unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.

Die Klägerin ließ zunächst Klage gegen den Bescheid vom 14. April 2014 erheben, da ihr ein Anspruch auf fehlerfreie Ermessensausübung bezüglich der Zulassung der Kündigung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG und damit auch gemäß § 18 Abs. 1 BEEG zustehe. Die Ablehnung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes sei bereits formell rechtswidrig, da dieses eine fehlerhafte Sachaufklärung vorgenommen habe. Für den Fall, dass der außerordentlichen, hilfsweise verhaltensbedingten Kündigung während der Schwangerschaft nicht zugestimmt werde, sei (mit Schreiben vom 25.11.2013) vorsorglich die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise verhaltensbedingten Kündigung während der Elternzeit beantragt worden. Die Klage sei insoweit auch als Untätigkeitsklage zu werten; diese könne nur hinsichtlich der Zulassung nach § 9 Abs. 3 MuSchG - nicht aber hinsichtlich des Bescheides vom 14. April 2014 - für erledigt erklärt werden.

Der Bescheid vom 26. August 2014 wurde am 23. September 2014 in das Verfahren einbezogen. Eine Klageerweiterung sei aufgrund der Prozessökonomie und der Kostenminimierungspflicht zulässig; es handle sich um denselben Lebenssachverhalt. Die Klägerin habe rein vorsorglich mit Schreiben vom 14. Juli 2014 nochmals die Zustimmung zur Kündigung während der Elternzeit beantragt. Das Gewerbeaufsichtsamt habe wiederum keine Sachverhaltsaufklärung, insbesondere durch Einvernahme der benannten Zeugen durchgeführt. Allein die grob ehrverletzenden Tatsachensachenbehauptungen gegenüber Dritten zulasten einer Kollegin und eines Kollegen rechtfertigten bereits die außerordentliche Kündigung. Die Ansicht der Behörde, es sei nicht eindeutig geklärt, ob die in den vorgelegten Logfiles dokumentierte Internetnutzung privater Natur sei, könne nicht nachvollzogen werden. Es entziehe sich jeglicher Lebenserfahrung, dass die im Einzelnen benannten zahlreichen Aufrufe (z. B. www...com, Taufkleider für einen Jungen auf www...de, Tischdekoration auf www...de) dem Tätigkeitsfeld der Beigeladenen zuordenbar seien. Aufgrund der Unterlagen für Juli und anteilig auch August 2013 sei von einer durchschnittlichen privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit von über zwei Stunden (teilweise sogar über fünf Stunden) auszugehen. Die Klägerin habe aufgrund der Entfernung von Betriebsdaten durch die Beigeladene auf dem zur Verfügung gestellten PC einen EDV-Spezialisten beauftragt, der die Internetbrowser-Chronik und die Stundennachweistabellen der Beigeladenen entdeckt habe. Die Beigeladene habe ihr Arbeitszeitkonto nicht ordnungsgemäß geführt und dadurch über die tatsächlich eingebrachte Arbeitszeit getäuscht. Als Arbeitszeit der Beigeladenen seien zunächst 40 Stunden, nach der Geburt ihres ersten Kindes 35 Stunden und ab Januar 2013 wieder 40 Stunden wöchentlich vereinbart worden. Aus den seitens der Beigeladenen gefertigten Arbeitszeitnachweisen würden sich weniger Stunden als die geschuldete Arbeitszeit ergeben, selbst wenn die vereinbarte und genommene Mittagspause nicht in Abzug gebracht werde; es liege eine Täuschung über die tatsächlich eingebrachte Arbeitszeit vor. Durch das Verhalten der Beigeladenen sei das Vertrauensverhältnis dauerhaft zerrüttet.

4. Die Regierung von ... beantragt für den Beklagten,

die Klage abzuweisen.

Die Klage gegen den Bescheid vom 14. April 2014 habe sich mit Ablauf des 24. Juni 2014 erledigt, da zu diesem Zeitpunkt die viermonatige Schutzfrist nach Geburt des Kindes der Beigeladenen (am 24.2.2014) ende. Im Bescheid vom 14. April 2014 sei lediglich der Antrag auf Zulassung der Kündigung nach § 9 Abs. 3 MuSchG abgelehnt worden. Das absolute Kündigungsverbot nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG greife erst mit Schreiben der Beigeladenen an die Klägerin vom 2. März 2014, das ein wirksames Verlangen der Elternzeit darstelle.

5. Die Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Sachverhaltsdarstellung der Klägerin sei ganz überwiegend unzutreffend. Richtig sei lediglich, dass die Beigeladene nachstehende Äußerungen abgab, allerdings nicht in der Form des Anschreiens, und dann im Laufe des späteren Vormittags das Büro verließ: „Du bist das Hinterfotzigste, was ich jemals erlebt habe“ sowie „ich habe Dich hier rein gebracht und jetzt werden Intrigen gesponnen“. Zu einem solchen emotionalen Ausbruch sei es nur einmal gekommen. Das Telefongespräch am 25. August 2013 habe - im Beisein ihres Ehegatten und zweier nun benannter Zeugen - tatsächlich stattgefunden. Die Beigeladene habe, nachdem sie Kenntnis von der Kündigung seitens der Klägerin erhalten habe, deren Geschäftsführerin angerufen, Beleidigungen seien dabei nicht gefallen. Ein Hinweis, dass jemand mithöre, sei dabei seitens der Geschäftsführerin nicht erfolgt.

6. Die Gerichts- und die vorgelegten Verwaltungsakten waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

Gründe

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass der Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen für zulässig erklärt (§ 113 Abs. 5 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO). Auch ein Anspruch der Klägerin auf (erneute) Verbescheidung ihres Antrags auf Zulässigkeitserklärung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts besteht nicht (§ 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO). Denn die Regierung von ..., Gewerbeaufsichtsamt, hat mit Bescheid vom 26. August 2014 zu Recht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin nicht zugelassen.

[24] 1. Die Klage ist zulässig. Gegenstand der statthaften Verpflichtungsklage - in Form der Versagungsgegenklage - ist hier die Behauptung der Klägerin, ihr stehe ein Anspruch auf Erlass des beantragten Verwaltungsaktes zu, den die Behörde durch die ablehnenden Bescheide zu Unrecht verneint habe (vgl. BVerwG, U. v. 22.5.1987 - 4 C 77/84 - BVerwGE 77, 317). Zwar ist die Klägerin mit ihrer Klage zunächst gegen den Bescheid der Beklagten vom 14. April 2014 vorgegangen, der sich zwischenzeitlich erledigt hat, da für die Beigeladene der zeitliche Geltungsbereich und damit das Kündigungsverbot des Gesetzes zum Schutze der erwerbstätigen Mütter (Mutterschutzgesetz - MuSchG) nicht mehr gegeben ist. Die Klägerin hat jedoch nach Erlass des streitgegenständlichen Bescheides vom 26. August 2014 diesen neuen Ablehnungsbescheid - innerhalb der Monatsfrist des § 74 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 2 VwGO - anstelle des erledigten Bescheids als Angriffsgegenstand in das Verfahren einbezogen. Dies stellt hier keine Änderung des Streitgegenstandes und deshalb auch keine Klageänderung dar (vgl. § 173 VwGO i. V. m. § 264 Nr. 3 der Zivilprozessordnung - ZPO), da insoweit lediglich einer nach Eintritt der Rechtshängigkeit eingetretenen Änderung Rechnung getragen wurde. Die Klägerin hat zwar zunächst auch die Aufhebung des Ablehnungsbescheides vom 14. April 2014 begehrt. Notwendig für den Verpflichtungsantrag gemäß § 42 Abs. 1 VwGO war dies jedoch nicht (vgl. BVerwG, U. v. 22.5.1987 - 4 C 77/84 - BVerwGE 77, 317 m. w. N.) Die Behauptung der Klägerin, (auch) durch den - neuen - Ablehnungsbescheid in ihren Rechten verletzt zu sein, ist ebenso wie das Begehren, ihn aufzuheben, lediglich ein unselbstständiges Element der weitergehenden, der Klage unverändert zugrunde liegenden Rechtsbehauptung, einen Anspruch auf Erlass des beantragten Verwaltungsaktes zu haben.

2. Die Klage ist jedoch unbegründet.

a) Die Klägerin bedarf gemäß § 18 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen einer Erklärung der zuständigen Behörde, dass die Kündigung - trotz des bestehenden Verbotes einer Kündigung während der Elternzeit - zugelassen wird. Nach Satz 2 dieser Vorschrift kann in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklärt werden.

Über das Verpflichtungsbegehren der Klägerin ist auf der Grundlage der im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung bestehenden Sach- und Rechtslage zu entscheiden, da dies grundsätzlich der maßgebliche Zeitpunkt für Verpflichtungsklagen ist (vgl. Kopp/Schenke, VwGO, 20. Aufl. 2014, § 113 Rn. 217).

Zuständig für die Entscheidung, ob eine Kündigung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG zuzulassen ist, ist vorliegend nach § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG und § 1 Nr. 1 der Verordnung über Zuständigkeiten auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, der Sicherheitstechnik, des Chemikalien- und Medizinprodukterechts (ASiMPV) und Nr. 7.5.2 der Anlage zu dieser Verordnung das Gewerbeaufsichtsamt der Regierung von ...

b) Bei der Entscheidung über die Zulassung einer Kündigung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG sind die Interessen der Beigeladenen an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes während der Elternzeit mit dem Interesse der Klägerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch während der Elternzeit - unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des Kündigungsverbotes - abzuwägen (vgl. BayVGH, B. v. 8.10.2014 - 12 ZB 13.1087 - juris).

aa) Das Tatbestandsmerkmal des „besonderen Falles“ in § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar und unterliegt in vollem Umfang der verwaltungsgerichtlichen Prüfung. Dem Gewerbeaufsichtsamt als zuständige Behörde ist insoweit kein Beurteilungsspielraum eingeräumt (vgl. BVerwG, U. v. 30.9.2009 - 5 C 32/08 - BVerwGE 135, 67; BayVGH, B. v. 6.3.2012 - 12 ZB 10.2202 - juris; B. v. 29.2.2012 - 12 C 12.264 - NZA-RR 2012, 302 zum vergleichbaren § 9 des Mutterschutzgesetzes - MuSchG; Rancke Handkommentar Mutterschutz/Elterngeld/Elternzeit, 1. Aufl. 2007, im Folgenden: Rancke, HK-MuSchG/BEEG, § 18 BEEG Rn. 30). Wann ein besonderer Fall angenommen werden kann, ist im Gesetz nicht bestimmt; er ist nicht gleichzusetzen mit dem wichtigen Grund in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches - BGB (vgl. BVerwG, U. v. 29.10.1958 - 5 C 88.56 - BVerwGE 7, 294; VGH BW, U. v. 20.2.2007 - 4 S 2436/05 - NZA-RR 2007, 290; Buchner/Becker/Bulla, Mutterschutz- und Bundeserziehungsgeldgesetz, 7. Aufl. 2003, § 18 BErzGG Rn. 30). Bereits der Wortlaut der Vorschrift, aber auch der Sinn und Zweck des Kündigungsverbots, sprechen für eine äußerst enge Auslegung der Ausnahmen vom Verbotstatbestand.

Aber auch dann, wenn ein solcher besonderer Fall vorliegt, darf die Kündigung nach dem Wortlaut der Regelung des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG nur „ausnahmsweise“ für zulässig erklärt werden. Sind die tatbestandlichen Voraussetzungen gegeben, trifft die zuständige Behörde eine Ermessensentscheidung (§ 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG; vgl. BayVGH, B. v. 6.3.2012 - 12 ZB 10.2202 - juris; B. v. 29.2.2012 - 12 C 12.264 - NZA-RR 2012, 302; U. v. 30.11.2004 - 9 B 03.2878 - BayVBl. 2005, 409), die nur im Rahmen des § 114 VwGO gerichtlich überprüfbar ist.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist ein solcher Fall, der die Merkmale des „besonderen Falles“ und eines „Ausnahmefalles“ zugleich in sich trägt, nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz grundsätzlich als vorrangig angesehenen Interessen des Elternzeit in Anspruch nehmenden Arbeitnehmers hinter die Interessen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücktreten zu lassen (vgl. BVerwG, U. v. 30.9.2009 - 5 C 32/08 - BVerwGE 135, 67 m. w. N.; U. v. 18.8.1977 - V C 8.77 - BVerwGE 54, 276 zum Begriff des besonderen Falles in § 9 MuSchG).

bb) Die Vorschrift des § 18 BEEG verfolgt den Zweck, mit einem grundsätzlich absoluten Kündigungsschutz einen größtmöglichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers während der Dauer der Elternzeit zu gewährleisten (vgl. BayVGH, B. v. 8.10.2014 - 12. ZB 13.1087; HessVGH, B. v. 6.10.2009 - 10 A 1990/08.Z - beide juris). Der Sonderkündigungsschutz zielt demnach darauf ab, den Arbeitnehmern bei der Inanspruchnahme von Elternzeit die Sorge um ihren Arbeitsplatz zu nehmen; es soll gewährleistet werden, dass ihr Arbeitsverhältnis während der Elternzeit grundsätzlich im rechtlichen Bestand unverändert bleibt (vgl. BVerwG, U. v. 30.9.2009 - 5 C 32/08 - BVerwGE 135, 67).

Die Gesetzesbegründung zum Entwurf des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BT-Drs. 16/1889 S. 27) beinhaltet, dass die Regelungen der §§ 17 bis 21 des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) inhaltlich unverändert übernommen werden bzw. wurden. Zur Notwendigkeit des Elterngeldgesetzes wird u. a. ausgeführt, es sei eine verfassungsrechtlich vorgegebene staatliche Aufgabe, die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, dass Familien ihre jeweils gewählten Formen des Miteinanderlebens und Füreinandersorgens verwirklichen können; durch kontinuierliche Erwerbsbiographien bleibe die wirtschaftliche Selbstständigkeit der Partner gewahrt (BT-Drs. 16/1889 S. 14 und 16). Die Begründung zur Kündigungsschutzregelung des § 18 BErzGG des Regierungsentwurfs zum Bundeserziehungsgeldgesetz vom 16. August 1985 (BR-Drs. 350/85) nennt als Ziel des Gesetzes die Förderung der ständigen Betreuung eines Kindes in der ersten Lebensphase durch ein Elternteil sowie die Schaffung von mehr Wahlfreiheit für die Entscheidung zwischen der Tätigkeit in der Familie und außerhäuslicher Erwerbstätigkeit. Dies könne nur erreicht werden, wenn die Mutter oder der Vater in der Regel während der Zeit des Erziehungsurlaubs keine Kündigung zu befürchten brauche. Der Zweck der Ausnahmeregelung vom Kündigungsschutz und der Begriff des besonderen Falles sind dahingehend umschrieben worden: „Dieser Kündigungsschutz kann aber nicht uneingeschränkt gelten. Es muss insbesondere ausgeschlossen werden, dass die wirtschaftliche Existenz des Betriebes gefährdet wird.“ Die zu § 9 MuSchG entwickelte Auslegung des Begriffs des besonderen Falls hat sich der Gesetzgeber des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes demnach - ausweislich der vorgenannten Gesetzesmaterialien - ausdrücklich zu Eigen gemacht (vgl. BVerwG, U. v. 30.9.2009 - 5 C 32/08 - BVerwGE 135, 67).

cc) Nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG liegt ein besonderer Fall im dargelegten Sinn u. a. bei besonders schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor, wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses - auch unter Berücksichtigung der damit verbundenen Folgen für den erziehenden Arbeitnehmer - unzumutbar wird (vgl. BayVGH, B. v. 8.10.2014 - 12. ZB 13.1087; OVG NRW, B. v. 13.6.2013 - 12 A 1659/12; HessVGH, B. v. 6.10.2009 - 10 A 1990/08.Z - zur Kündigung wegen der privaten Nutzung eines dienstlich zur Verfügung gestellten Computers - alle juris).

Dementsprechend nennt die nach § 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG erlassene Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (BAnz 2007, Nr. 5 S. 247) - neben der Stilllegung bzw. Verlagerung eines Betriebs oder eines Betriebsteils und der wirtschaftlichen Existenzgefährdung des Betriebs durch Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses - in Ziffer 2.1.6 besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen des Arbeitnehmers, die dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, als Beispiele für derartige außergewöhnliche Umstände (vgl. hierzu BayVGH B. v. 29.2.2012 - 12 C 12.264 - NZA-RR 2012, 302 zu § 9 MuSchG). Ein besonderer Fall wird zumeist auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit in erheblicher und rechtswidriger Weise in absolut geschützte Rechtsgüter seines Arbeitgebers eingreift und diesen dadurch in existenzgefährdender Weise schädigt (vgl. Rancke in HK-MuSchG/BEEG § 18 BEEG, Rn. 33).

Für das Vorliegen eines „besonderen Falles“ trägt hier grundsätzlich die Klägerin als Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG, U. v. 5.6.2007 - 9 AZR 82/07 - BAGE 123, 30; BayVGH, B. v. 29.2.2012 a. a. O. Rancke in HK-MuSchG/BEEG § 18 BEEG, Rn. 26).

dd) Bei der vorliegenden Fallkonstellation kann sich daher ein „besonderer Fall“ nur aus einem derartigen, besonders schweren arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß der Klägerin ergeben. Dabei ist zu berücksichtigen, dass während der laufenden Elternzeit die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten der Klägerin und der Beigeladenen suspendiert sind (vgl. Gallner in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl. 2014, § 18 BEEG Rn. 13; BayVGH, U. v. 30.11.2004 - 9 B 03.2878 - BayVBl. 2005, 409 zu § 18 BErzGG). Zwar scheidet bei einer Arbeitnehmerin in Elternzeit demnach eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht - der Arbeitsleistung - grundsätzlich aus, in Betracht kommen aber schwerwiegende Verletzungen fortbestehender arbeitsvertraglicher Nebenpflichten. Vorliegend hat die Klägerin ihren Antrag an den Beklagten jedoch auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe vor Beginn der Elternzeit gestützt und beabsichtigt die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung. Einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung im vollständig ruhenden Arbeitsverhältnis während der Elternzeit wird die Behörde allerdings „nur ganz ausnahmsweise“ zustimmen können (vgl. Rancke in HK-MuSchG/BEEG § 18 BEEG, Rn. 33, der dies unter Verweis auf BVerwG, U. v. 21.10.1970 - V C 31.70 - Buchholz 436.4 § 9 MuSchG Nr. 4 und die vorgenannte Allgemeine Verwaltungsvorschrift nur als zulässig erachtet, wenn der Kündigungsgrund so belastend für den Arbeitgeber ist, dass eine weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses existenzgefährdend sein könnte).

Die Abwägung entfällt vorliegend nicht wegen offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung. Der Rechtsstreit um die Rechtswirksamkeit der Kündigung ist vor den Arbeitsgerichten auszutragen (vgl. Rancke, HK-MuSchG/BEEG, § 18 BEEG Rn. 2). Gegenstand dieser Verwaltungsstreitsache ist gerade nicht die arbeitsrechtlich zu beurteilende Möglichkeit einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung der Klägerin, sondern - wie dargelegt - die ausnahmsweise Aufhebung des Kündigungsverbotes des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG (vgl. BayVGH, B. v. 8.10.2014 - 12. ZB 13.1087 - juris). Eine Pflicht des Gewerbeaufsichtsamtes zur Verweigerung der Zustimmung zur Kündigung aus Gründen des Arbeitsrechts kann allenfalls dann in Betracht kommen, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel offen zutage liegt (vgl. BayVGH, U. v. 9.3.1995 - 12 B 93.3543 - Behindertenrecht 1995, 199 zum Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte). Dies ist hier nicht der Fall, insbesondere führt die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB hier zu keiner offensichtlichen Unwirksamkeit im dargelegten Sinn. Die Klägerin hat mit Schreiben vom 21. August 2013 an das Gewerbeaufsichtsamt darauf hingewirkt, ihr Beendigungsinteresse nach den vorgetragenen Beleidigungen alsbald verwirklichen zu können (vgl. BAG, U. v. 24.11.2011 - 2 AZR 429/10 - BAGE 140, 47 zur Kündigungserklärungsfrist u. a. bei Elternzeit). Im Übrigen beginnt bei einem Dauerzustand, wie einer andauernden Vertragsverletzung, die Frist grundsätzlich nicht vor Beendigung dieses Zustands (vgl. Weidenkaff in Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, 73. Aufl. 2014, § 626 Rn. 27).

Die Abwägung entfällt auch nicht wegen einer sogenannten Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses. Der Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt ein Arbeitsverhältnis voraus, das - die Inanspruchnahme der Elternzeit hinweggedacht - sinnvoll Bestand haben kann (vgl. BVerwG, U. v. 30.9.2009 - 5 C 32/08 - BVerwGE 135, 67). Nur in diesem Rahmen wird der Beigeladenen eine an den Fortbestand dieses Verhältnisses anknüpfende Planungssicherheit gewährleistet. Eine sinngerechte Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses ist danach für den Fall einer Betriebsstilllegung - mit Blick darauf, dass keine Arbeitsleistung mehr erbracht werden kann - als unmöglich erachtet worden. Eine derartige Fallgestaltung ist nicht gegeben.

c) Die Abwägung fällt zulasten der Klägerin aus, weshalb die Klage abzuweisen ist. Das Verhalten der Beigeladenen (im Einzelnen s. nachfolgend unter aa) und bb)) rechtfertigt nach Auffassung der Kammer keine Durchbrechung des Sonderkündigungsschutzes nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Ein besonderer Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG ist nicht gegeben, so dass mangels Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen kein Anspruch der Klägerin auf die begehrte Zulässigkeitserklärung durch das Gewerbeaufsichtsamt besteht. Demzufolge ist auch kein Anspruch auf erneute Verbescheidung des Antrags der Klägerin vom 14. Juli 2014 gegeben (§ 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO).

aa) Die Äußerungen der Beigeladenen stellen nach den vorgenannten Maßgaben keinen „besonderen Fall“ im Sinne von § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG dar. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass es insofern bereits an den erforderlichen „Anknüpfungstatsachen“ für die Annahme eines besonderen Falles fehlt (vgl. BayVGH, B. v. 29.2.2012 - 12 C 12.264 - NZA-RR 2012, 302 hinsichtlich der Äußerungen „solche Penner“, „kotzen mich an“).

(1) Zwar können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers bzw. seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 1 BGB) darstellen und daher arbeitsrechtlich eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet sein (vgl. BAG, U. v. 24.11.2005 - 2 AZR 616/04 - NZA 2006, 650 m. w. N.). Jedoch sind bei der Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 des Grundgesetzes - GG) zu beachten. Denn mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 Abs. 1 GG wäre es unvereinbar, wenn das Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre (vgl. BVerfG, U. v. 12.12.2000 - BvR 1762/95 - BVerfGE 102, 347; B. v. 28.4.1976 HK-MuSchG/BEEG § 18 BEEG, Rn. 33 1 BvR 71/73 - BVerfGE 42, 133). Dementsprechend ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und Ehre vorzunehmen; selbst bei Vorliegen einer Ehrverletzung ist demnach auch im Rahmen der - arbeitsgerichtlich und nicht im Rahmen des vorliegenden Verfahrens vorzunehmenden - Prüfung des § 626 BGB grundsätzlich noch eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher es der Prüfung bedarf, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände jedenfalls bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar ist. Der Grundrechtsschutz nach Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird (BVerfG, B. v. 16.10.1998 - 1 BvR 1685/92 - NZA 1999, 77). Er bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Die polemische oder verletzende Formulierung einer Aussage entzieht diese grundsätzlich nicht dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit (BVerfG (Kammer), B. v. 5.12.2008 - 1 BvR 1318/07 - DVBl. 2009, 243 m. w. N.). Allerdings wird dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gebracht werden; zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet eine Wechselwirkung statt. Die Verfassung gibt dabei das Ergebnis einer solchen Abwägung nicht vor; dies gilt insbesondere, wenn auch auf Seiten des Arbeitgebers verfassungsrechtlich geschützte Positionen, beispielsweise die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, die durch die Störung des Betriebsfriedens berührt werden kann, in Betracht kommen. Dabei wird das Grundrecht der Meinungsfreiheit im Rahmen der Abwägung regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt (vgl. BAG, U. v. 24.11.2005 - 2 AZR 616/04 - NZA 2006, 650).

Die Qualifikation einer ehrenrührigen Aussage als Schmähkritik und der damit begründete Verzicht auf eine Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und Ehre erfordern regelmäßig die Berücksichtigung von Anlass und Kontext der Äußerung (vgl. BVerfG, B. v. 10.10.1995 - 1 BvR 1476/91 u. a. - BVerfGE 93, 266). Hiervon kann allenfalls ausnahmsweise abgesehen werden, wenn es sich um eine Äußerung handelt, deren diffamierender Gehalt so erheblich ist, dass sie in jedem denkbarem Sachzusammenhang als bloße Herabsetzung des Betroffenen erscheint und daher unabhängig von ihrem konkreten Kontext stets als persönlich diffamierende Schmähung aufgefasst werden muss, wie dies möglicherweise bei der Verwendung besonders schwerwiegender Schimpfwörter - etwa aus der Fäkalsprache - der Fall sein kann (vgl. BVerfG (Kammer), B. v. 5.12.2008 - 1 BvR 1318/07 - DVBl. 2009, 243 - verneint für die Bezeichnung „Dummschwätzer“).

Hiervon ausgehend unterfallen die Äußerungen der Klägerin - trotz ihres rüden Tons - noch dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Insoweit ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass der Begriff der Schmähkritik aufgrund seines die Meinungsfreiheit verdrängenden Effekts eng auszulegen ist (vgl. BVerfG, B. v. 10.10.1995 - 1 BvR 1476/91 u. a. - BVerfGE 93, 266). Zwar mag es sich bei den seitens der Klägerin eingeräumten Äußerungen „Du bist das Hinterfotzigste …“ vom 9. August 2013 bei isolierter Betrachtung um Ehrverletzungen handeln (können), nicht aber um solche, die ihrem Bedeutungsgehalt nach unabhängig von ihrem Verwendungskontext die bezeichnete Person stets als Ganzes herabsetzen, ihr also ihren (personalen) Wert insgesamt absprechen und sie so vom Prozess der freien Kommunikation ausschließen (vgl. BVerfG (Kammer), B. v. 5.12.2008 a. a. O.; BayVGH, B. v. 29.2.2012 - 12 C 12.264 - NZA-RR 2012, 302). Vielmehr erfolgten diese Aussagen seitens der Beigeladenen, als sie erfahren hatte, dass ihre Kollegin auch die Lohnabrechnung für den Monat August erstellte, d. h. eine Tätigkeit übernahm, die dem Aufgabenbereich der Beigeladenen zugeordnet war, so dass diese nach ihren Darlegungen in der mündlichen Verhandlung befürchtete „hinausgemobbt“ zu werden, nachdem sie die Kollegin zunächst einarbeitete. Im Rahmen von Anlass und Kontext der Äußerungen ist auch zu berücksichtigen, dass die Beigeladene - entsprechend den Ausführungen der Klägerin im Antrag auf Zulassung der Kündigung - ihrer Kollegin vor deren Einstellung zu einem Vorstellungstermin bei der Klägerin verholfen hatte. Soweit die Klägerin ehrverletzende Äußerungen der Beigeladenen über ihre Kollegen gegenüber einem Dritten vorträgt, fehlt es bereits an einer substantiierten Darlegung seitens der Klägerin. Zumal unabhängig davon ein Zeugnis vom Hörensagen nur begrenzt zuverlässig ist, so dass die Aussage eines Zeugen vom Hörensagen, der vorliegend bereits nicht konkret benannt wurde, regelmäßig einer Entscheidung nur dann zugrunde gelegt werden kann, wenn es für das Vorliegen der entsprechenden Tatsache noch andere Anhaltspunkte gibt (BVerwG, B. v. 22.10.2009 - 10 B 20/09 - juris; BayVGH, U. v. 27.2.2013 - 5 B 11.2417 - DVBl. 2013, 798). Die geltend gemachten Ehrverletzungen der Beigeladenen im Rahmen des Telefongespräches am 25. August 2013 sind nicht nachgewiesen. Der seitens der Klägerin benannte Ehegatte der Geschäftsführerin der Klägerin konnte nicht als Zeuge vernommen werden, da die Beigeladene vorgetragen hat, dass dieser heimlich mithörte, was seitens der Klägerin nicht in Abrede gestellt wurde (vgl. BAG, U. v. 23.4.2009 - 6 AZR 189/08 - BAGE 130, 347 - Beweisverwertungsverbot beim heimlichen Mithören lassen eines Telefongesprächs).

(2) Unabhängig davon würde - auch bei Annahme eines schwerwiegenden Verstoßes der Beigeladenen gegen ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme - dieser hier nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht dazu führen, dass der Klägerin die Aufrechterhaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit schlechthin unzumutbar ist. Zugunsten der Beigeladenen spricht ihre Beschäftigungszeit bei der Klägerin sowie der Schutzzweck des § 18 Abs. 1 BEEG, der Arbeitnehmern während der Elternzeit grundsätzlich die Sorge um ihren Arbeitsplatz nehmen und eine kontinuierliche Erwerbsbiographie erhalten will. Zumal sich vorliegend nicht ausschließen lässt, dass die Äußerungen der Beigeladenen, die eine angespannte psychische Situation vorgetragen hat, nicht durch eine besondere seelische Verfassung während der Schwangerschaft bedingt gewesen sind (vgl. Schöllmann in HK-MuSchG/BEEG § 9 MuSchG, Rn. 95, wonach verhaltensbedingte Gründe einen besonderen Fall darstellen können, wenn u. a. feststeht, dass das Fehlverhalten nicht durch die besondere seelische Verfassung während der Schwangerschaft bedingt ist). Soweit die Klägerin demgegenüber die Störung des Betriebsfriedens geltend macht, ist festzuhalten, dass sich die Beigeladene derzeit in Elternzeit befindet, so dass ehrverletzende Äußerungen während der Erbringung der Arbeitsleistung ausscheiden. Auch ist zu berücksichtigen, dass die weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin vorliegend wirtschaftlich kaum belastend sein dürfte.

bb) Auch die Internetnutzung der Beigeladenen stellt - ausgehend von den vorgenannten Maßgaben - keinen „besonderen Fall“ im Sinne von § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG dar, der zugleich das Merkmal des „Ausnahmefalles“ in sich trägt. Gleiches gilt für Führung des Arbeitszeitnachweises seitens der Beigeladenen.

(1) Die Klägerin hat für den Zeitraum vom 28. Juni 2013 bis zum 7. August 2013 eine erhebliche private Nutzung des Internets durch die Beigeladene während der Arbeitszeit und eine damit einhergehende Pflichtverletzung dargelegt. Zwar kann die „ausschweifende“ Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen und daher arbeitsrechtlich (auch) eine außerordentliche Kündigung „an sich“ rechtfertigen (vgl. BAG, U. v. 7.7.2005 - 2 AZR 581/04 - BAGE 115, 195), vorausgesetzt der Arbeitgeber ist in der Lage, dies nachzuweisen. Jedoch schafft auch der Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot jeglicher privater Nutzung des Internetanschlusses des Arbeitgebers keinen absoluten Kündigungsgrund i. S. v. § 626 BGB (vgl. BAG, U. v. 19.4.2012 - AZR 186/11 - NJW 2013, 104). Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kommt eine Kündigung wegen privater Nutzung des Internets dann in Betracht, wenn entweder der Arbeitnehmer entgegen einem ausdrücklichen Verbot oder einer einschlägigen Abmahnung das Internet für private Zwecke nutzt, oder wenn eine Nutzung in einem solchen Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt (vgl. LAG SH, U. v. 6.5. 2014 - 1 Sa 421/13 - AuA 2014, 545).

Dieser dargelegte Verstoß der Beigeladenen führt hier nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht dazu, dass der Klägerin die Aufrechterhaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit schlechthin unzumutbar ist. Ergänzend zu den o. g. Kriterien (s. aa) (2)) ist hier einerseits zu berücksichtigen, dass bei der Klägerin bereits keine diesbezügliche Betriebsvereinbarung bzw. kein ausdrückliches Verbot für die Arbeitnehmer besteht, das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen. Zudem trug die Beigeladene im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor, die seitens der Klägerin vorgetragene Internetnutzung sei auch betrieblich veranlasst gewesen, beispielsweise um ein Geschenk für einen Mitarbeiter zu besorgen bzw. einen nicht anwesenden Mitarbeiter über „...“ zu erreichen. Die Geschäftsführerin räumte insoweit eine betrieblich veranlasste Nutzung des Internets in Einzelfällen ein, so dass sich die dokumentierte Nutzung nicht eindeutig ausschließlich privaten Zwecken zuordnen lässt. Demgegenüber ist davon auszugehen, dass die Beigeladene - trotz einer insoweit „großzügigen“ Handhabung der Klägerin - nicht annehmen konnte, eine private Nutzung im vorgetragenen Ausmaß sei vom Einverständnis der Klägerin gedeckt. Andererseits ist davon auszugehen, dass der Zugriff der Klägerin auf die vorgelegte dokumentierte PC- und Internetnutzung seitens der Beigeladenen mangels Betriebsvereinbarung nicht geregelt war. Es ist auch nicht ersichtlich, dass gegenüber den Arbeitnehmern der Hinweis erfolgte, bei der Abwicklung persönlicher Angelegenheiten mithilfe dieser Ressourcen könne keine Vertraulichkeit erwartet werden bzw. die Klägerin werde Daten und Chroniken speichern und einsehen (vgl. LAG Hamm (Westfalen), U. v. 10.7.2012 - 14 Sa 1711/10 - ArbR 2012, 490).

(2) Soweit die Klägerin ein fehlerhaft geführtes Arbeitszeitkonto geltend macht, rechtfertigt dies nach Auffassung der Kammer vorliegend keine Durchbrechung des bestehenden Sonderkündigungsschutzes. Aus der nachgereichten „Stundennachweistabelle“, die Stundenangaben für die Monate Januar bis August 2013 beinhaltet, ergeben sich zwar regelmäßig weniger als 40 Wochenstunden, doch folgt allein daraus keine Täuschung der Klägerin über die geleistete Arbeitszeit. Zwar ist der vorsätzliche Verstoß einer Arbeitnehmerin gegen ihre Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, „an sich“ geeignet, arbeitsrechtlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (vgl. LArbG Berlin-Brandenburg, U. v. 30.3.2012 - 10 Sa 2272/11 - NZA-RR 2012, 353 nachgehend BAG, B. v. 19.7. 2012 - 2 AZN 1141/12). Der vorliegend geltend gemachte Verstoß führt hier nach Abwägung der beiderseitigen Interessen (s. auch unter aa) (2)) jedoch nicht dazu, dass der Klägerin die Aufrechterhaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit schlechthin unzumutbar ist. Nach den Darlegungen der Klägerin war die ursprünglich vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Wochenstunden reduziert und dann wieder hoch gesetzt worden, auch hatte die Beigeladene danach ihre Arbeitszeit zu dokumentieren. Die nachgereichte Stundentabelle ist aber bereits deshalb nicht geeignet, eine Fälschung bzw. unzutreffende Führung eines vorgeschriebenen Stundennachweises darzutun, weil die Beigeladene diese Aufzeichnungen lediglich auf ihrem PC führte, demnach nicht als Nachweis gegenüber der Klägerin verwendete, welche die Aufzeichnungen entsprechend ihrem Vortrag erst nachträglich „entdeckte“. Auch erstrecken sich diese Stundentabellen - wie auch die geltend gemachten Ein- und Ausfahrtszeiten eines gemieteten Tiefgaragenstellplatzes - auf einen relativ begrenzten Zeitraum. Demgegenüber richten sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und Pausen nach Nr. III des vorgelegten Arbeitsvertrages vom 1. April 2005 nach der Übung des Betriebs; auch ist die Beigeladene danach verpflichtet, im Rahmen der eigenverantwortlichen Arbeitsweise notwendige Mehrarbeit zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist.

Demnach ist hier kein besonderer Fall im dargelegten Sinn gegeben. Entgegen der Ansicht der Klägerin rechtfertigt nicht jedes Verhalten, das einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt, die begehrte Zulassung der Kündigung. Der „besondere Fall“ i. S. v. § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG ist - wie dargelegt - nicht gleichzusetzen mit dem wichtigen Grund in § 626 Abs. 1 BGB, da der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit - neben dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz - sonst letztendlich ins Leere ginge.

Ob die Klägerin der Beigeladenen nach Ende der Elternzeit außerordentlich verhaltensbedingt (auch ohne Abmahnung) kündigen kann, stellt keine im vorliegenden Verfahren zu entscheidende, sondern vielmehr arbeitsgerichtlich zu klärende Frage dar (vgl. VG Regensburg, U. v. 9.4.2013 - RO 9 K 13.212 - ZMV 2013, 338 nachfolgend BayVGH; B. v. 8.10.2014 - 12 ZB 13.1087 - juris).

3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Verpflichtung zur Kostenerstattung zugunsten der Beigeladenen ergibt sich aus § 162 Abs. 3 VwGO. Der Ausspruch der vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 11, 711 der Zivilprozessordnung (ZPO).

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Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 154
(1) Der unterliegende Teil trägt die Kosten des Verfahrens. (2) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen demjenigen zur Last, der das Rechtsmittel eingelegt hat. (3) Dem Beigeladenen können Kosten nur auferlegt werden, we
Zivilprozessordnung
Bürgerliches Gesetzbuch
BGB
Verwaltungsgerichtsordnung
VwGO
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Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 154
(1) Der unterliegende Teil trägt die Kosten des Verfahrens. (2) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen demjenigen zur Last, der das Rechtsmittel eingelegt hat. (3) Dem Beigeladenen können Kosten nur auferlegt werden, we
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Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 08. Okt. 2014 - 12 ZB 13.1087
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Bayerischer Verwaltungsgerichtshof
Tenor I. Der Antrag auf Zulassung der Berufung wird abgelehnt. II. Die Beigeladene trägt die Kosten des Zulassungsverfahrens. III. Der Streitwert wird für das Zulassungsverfahren auf 5.000 EUR festgesetzt.
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SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht
Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Urteil, 20. Feb. 2007 - 4 S 2436/05
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Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg
Tenor Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Verwaltungsgerichts Freiburg vom 07. Dezember 2004 - 4 K 811/03 - geändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens in beiden Rechtszügen einschließlich der
SubjectsBaugenehmigung , Bebauungsplan, Nutzungsuntersagung und -änderung, andere, Verwaltungsrecht
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§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 113

(1) Soweit der Verwaltungsakt rechtswidrig und der Kläger dadurch in seinen Rechten verletzt ist, hebt das Gericht den Verwaltungsakt und den etwaigen Widerspruchsbescheid auf. Ist der Verwaltungsakt schon vollzogen, so kann das Gericht auf Antrag auch aussprechen, daß und wie die Verwaltungsbehörde die Vollziehung rückgängig zu machen hat. Dieser Ausspruch ist nur zulässig, wenn die Behörde dazu in der Lage und diese Frage spruchreif ist. Hat sich der Verwaltungsakt vorher durch Zurücknahme oder anders erledigt, so spricht das Gericht auf Antrag durch Urteil aus, daß der Verwaltungsakt rechtswidrig gewesen ist, wenn der Kläger ein berechtigtes Interesse an dieser Feststellung hat.

(2) Begehrt der Kläger die Änderung eines Verwaltungsakts, der einen Geldbetrag festsetzt oder eine darauf bezogene Feststellung trifft, kann das Gericht den Betrag in anderer Höhe festsetzen oder die Feststellung durch eine andere ersetzen. Erfordert die Ermittlung des festzusetzenden oder festzustellenden Betrags einen nicht unerheblichen Aufwand, kann das Gericht die Änderung des Verwaltungsakts durch Angabe der zu Unrecht berücksichtigten oder nicht berücksichtigten tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse so bestimmen, daß die Behörde den Betrag auf Grund der Entscheidung errechnen kann. Die Behörde teilt den Beteiligten das Ergebnis der Neuberechnung unverzüglich formlos mit; nach Rechtskraft der Entscheidung ist der Verwaltungsakt mit dem geänderten Inhalt neu bekanntzugeben.

(3) Hält das Gericht eine weitere Sachaufklärung für erforderlich, kann es, ohne in der Sache selbst zu entscheiden, den Verwaltungsakt und den Widerspruchsbescheid aufheben, soweit nach Art oder Umfang die noch erforderlichen Ermittlungen erheblich sind und die Aufhebung auch unter Berücksichtigung der Belange der Beteiligten sachdienlich ist. Auf Antrag kann das Gericht bis zum Erlaß des neuen Verwaltungsakts eine einstweilige Regelung treffen, insbesondere bestimmen, daß Sicherheiten geleistet werden oder ganz oder zum Teil bestehen bleiben und Leistungen zunächst nicht zurückgewährt werden müssen. Der Beschluß kann jederzeit geändert oder aufgehoben werden. Eine Entscheidung nach Satz 1 kann nur binnen sechs Monaten seit Eingang der Akten der Behörde bei Gericht ergehen.

(4) Kann neben der Aufhebung eines Verwaltungsakts eine Leistung verlangt werden, so ist im gleichen Verfahren auch die Verurteilung zur Leistung zulässig.

(5) Soweit die Ablehnung oder Unterlassung des Verwaltungsakts rechtswidrig und der Kläger dadurch in seinen Rechten verletzt ist, spricht das Gericht die Verpflichtung der Verwaltungsbehörde aus, die beantragte Amtshandlung vorzunehmen, wenn die Sache spruchreif ist. Andernfalls spricht es die Verpflichtung aus, den Kläger unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts zu bescheiden.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 173

Soweit dieses Gesetz keine Bestimmungen über das Verfahren enthält, sind das Gerichtsverfassungsgesetz und die Zivilprozeßordnung einschließlich § 278 Absatz 5 und § 278a entsprechend anzuwenden, wenn die grundsätzlichen Unterschiede der beiden Verfahrensarten dies nicht ausschließen; Buch 6 der Zivilprozessordnung ist nicht anzuwenden. Die Vorschriften des Siebzehnten Titels des Gerichtsverfassungsgesetzes sind mit der Maßgabe entsprechend anzuwenden, dass an die Stelle des Oberlandesgerichts das Oberverwaltungsgericht, an die Stelle des Bundesgerichtshofs das Bundesverwaltungsgericht und an die Stelle der Zivilprozessordnung die Verwaltungsgerichtsordnung tritt. Gericht im Sinne des § 1062 der Zivilprozeßordnung ist das zuständige Verwaltungsgericht, Gericht im Sinne des § 1065 der Zivilprozeßordnung das zuständige Oberverwaltungsgericht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 264 Keine Klageänderung

Als eine Änderung der Klage ist es nicht anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes

1.
die tatsächlichen oder rechtlichen Anführungen ergänzt oder berichtigt werden;
2.
der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt wird;
3.
statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eingetretenen Veränderung ein anderer Gegenstand oder das Interesse gefordert wird.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 42

(1) Durch Klage kann die Aufhebung eines Verwaltungsakts (Anfechtungsklage) sowie die Verurteilung zum Erlaß eines abgelehnten oder unterlassenen Verwaltungsakts (Verpflichtungsklage) begehrt werden.

(2) Soweit gesetzlich nichts anderes bestimmt ist, ist die Klage nur zulässig, wenn der Kläger geltend macht, durch den Verwaltungsakt oder seine Ablehnung oder Unterlassung in seinen Rechten verletzt zu sein.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 1 Berechtigte

(1) Anspruch auf Elterngeld hat, wer

1.
einen Wohnsitz oder seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,
2.
mit seinem Kind in einem Haushalt lebt,
3.
dieses Kind selbst betreut und erzieht und
4.
keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt.
Bei Mehrlingsgeburten besteht nur ein Anspruch auf Elterngeld.

(2) Anspruch auf Elterngeld hat auch, wer, ohne eine der Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 zu erfüllen,

1.
nach § 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt oder im Rahmen seines in Deutschland bestehenden öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnisses vorübergehend ins Ausland abgeordnet, versetzt oder kommandiert ist,
2.
Entwicklungshelfer oder Entwicklungshelferin im Sinne des § 1 des Entwicklungshelfer-Gesetzes ist oder als Missionar oder Missionarin der Missionswerke und -gesellschaften, die Mitglieder oder Vereinbarungspartner des Evangelischen Missionswerkes Hamburg, der Arbeitsgemeinschaft Evangelikaler Missionen e. V. oder der Arbeitsgemeinschaft pfingstlich-charismatischer Missionen sind, tätig ist oder
3.
die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und nur vorübergehend bei einer zwischen- oder überstaatlichen Einrichtung tätig ist, insbesondere nach den Entsenderichtlinien des Bundes beurlaubte Beamte und Beamtinnen, oder wer vorübergehend eine nach § 123a des Beamtenrechtsrahmengesetzes oder § 29 des Bundesbeamtengesetzes zugewiesene Tätigkeit im Ausland wahrnimmt.
Dies gilt auch für mit der nach Satz 1 berechtigten Person in einem Haushalt lebende Ehegatten oder Ehegattinnen.

(3) Anspruch auf Elterngeld hat abweichend von Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 auch, wer

1.
mit einem Kind in einem Haushalt lebt, das er mit dem Ziel der Annahme als Kind aufgenommen hat,
2.
ein Kind des Ehegatten oder der Ehegattin in seinen Haushalt aufgenommen hat oder
3.
mit einem Kind in einem Haushalt lebt und die von ihm erklärte Anerkennung der Vaterschaft nach § 1594 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch nicht wirksam oder über die von ihm beantragte Vaterschaftsfeststellung nach § 1600d des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch nicht entschieden ist.
Für angenommene Kinder und Kinder im Sinne des Satzes 1 Nummer 1 sind die Vorschriften dieses Gesetzes mit der Maßgabe anzuwenden, dass statt des Zeitpunktes der Geburt der Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei der berechtigten Person maßgeblich ist.

(4) Können die Eltern wegen einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Todes der Eltern ihr Kind nicht betreuen, haben Verwandte bis zum dritten Grad und ihre Ehegatten oder Ehegattinnen Anspruch auf Elterngeld, wenn sie die übrigen Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllen und wenn von anderen Berechtigten Elterngeld nicht in Anspruch genommen wird.

(5) Der Anspruch auf Elterngeld bleibt unberührt, wenn die Betreuung und Erziehung des Kindes aus einem wichtigen Grund nicht sofort aufgenommen werden kann oder wenn sie unterbrochen werden muss.

(6) Eine Person ist nicht voll erwerbstätig, wenn ihre Arbeitszeit 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Lebensmonats nicht übersteigt, sie eine Beschäftigung zur Berufsbildung ausübt oder sie eine geeignete Tagespflegeperson im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch ist und nicht mehr als fünf Kinder in Tagespflege betreut.

(7) Ein nicht freizügigkeitsberechtigter Ausländer oder eine nicht freizügigkeitsberechtigte Ausländerin ist nur anspruchsberechtigt, wenn diese Person

1.
eine Niederlassungserlaubnis oder eine Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU besitzt,
2.
eine Blaue Karte EU, eine ICT-Karte, eine Mobiler-ICT-Karte oder eine Aufenthaltserlaubnis besitzt, die für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit berechtigen oder berechtigt haben oder diese erlauben, es sei denn, die Aufenthaltserlaubnis wurde
a)
nach § 16e des Aufenthaltsgesetzes zu Ausbildungszwecken, nach § 19c Absatz 1 des Aufenthaltsgesetzes zum Zweck der Beschäftigung als Au-Pair oder zum Zweck der Saisonbeschäftigung, nach § 19e des Aufenthaltsgesetzes zum Zweck der Teilnahme an einem Europäischen Freiwilligendienst oder nach § 20 Absatz 1 und 2 des Aufenthaltsgesetzes zur Arbeitsplatzsuche erteilt,
b)
nach § 16b des Aufenthaltsgesetzes zum Zweck eines Studiums, nach § 16d des Aufenthaltsgesetzes für Maßnahmen zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen oder nach § 20 Absatz 3 des Aufenthaltsgesetzes zur Arbeitsplatzsuche erteilt und er ist weder erwerbstätig noch nimmt er Elternzeit nach § 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes oder laufende Geldleistungen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch in Anspruch,
c)
nach § 23 Absatz 1 des Aufenthaltsgesetzes wegen eines Krieges in seinem Heimatland oder nach den § 23a oder § 25 Absatz 3 bis 5 des Aufenthaltsgesetzes erteilt,
3.
eine in Nummer 2 Buchstabe c genannte Aufenthaltserlaubnis besitzt und im Bundesgebiet berechtigt erwerbstätig ist oder Elternzeit nach § 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes oder laufende Geldleistungen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch in Anspruch nimmt,
4.
eine in Nummer 2 Buchstabe c genannte Aufenthaltserlaubnis besitzt und sich seit mindestens 15 Monaten erlaubt, gestattet oder geduldet im Bundesgebiet aufhält oder
5.
eine Beschäftigungsduldung gemäß § 60d in Verbindung mit § 60a Absatz 2 Satz 3 des Aufenthaltsgesetzes besitzt.
Abweichend von Satz 1 Nummer 3 erste Alternative ist ein minderjähriger nicht freizügigkeitsberechtigter Ausländer oder eine minderjährige nicht freizügigkeitsberechtigte Ausländerin unabhängig von einer Erwerbstätigkeit anspruchsberechtigt.

(8) Ein Anspruch entfällt, wenn die berechtigte Person im letzten abgeschlossenen Veranlagungszeitraum vor der Geburt des Kindes ein zu versteuerndes Einkommen nach § 2 Absatz 5 des Einkommensteuergesetzes in Höhe von mehr als 250 000 Euro erzielt hat. Erfüllt auch eine andere Person die Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 2 oder der Absätze 3 oder 4, entfällt abweichend von Satz 1 der Anspruch, wenn die Summe des zu versteuernden Einkommens beider Personen mehr als 300 000 Euro beträgt.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 114

Soweit die Verwaltungsbehörde ermächtigt ist, nach ihrem Ermessen zu handeln, prüft das Gericht auch, ob der Verwaltungsakt oder die Ablehnung oder Unterlassung des Verwaltungsakts rechtswidrig ist, weil die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht ist. Die Verwaltungsbehörde kann ihre Ermessenserwägungen hinsichtlich des Verwaltungsaktes auch noch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ergänzen.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 113

(1) Soweit der Verwaltungsakt rechtswidrig und der Kläger dadurch in seinen Rechten verletzt ist, hebt das Gericht den Verwaltungsakt und den etwaigen Widerspruchsbescheid auf. Ist der Verwaltungsakt schon vollzogen, so kann das Gericht auf Antrag auch aussprechen, daß und wie die Verwaltungsbehörde die Vollziehung rückgängig zu machen hat. Dieser Ausspruch ist nur zulässig, wenn die Behörde dazu in der Lage und diese Frage spruchreif ist. Hat sich der Verwaltungsakt vorher durch Zurücknahme oder anders erledigt, so spricht das Gericht auf Antrag durch Urteil aus, daß der Verwaltungsakt rechtswidrig gewesen ist, wenn der Kläger ein berechtigtes Interesse an dieser Feststellung hat.

(2) Begehrt der Kläger die Änderung eines Verwaltungsakts, der einen Geldbetrag festsetzt oder eine darauf bezogene Feststellung trifft, kann das Gericht den Betrag in anderer Höhe festsetzen oder die Feststellung durch eine andere ersetzen. Erfordert die Ermittlung des festzusetzenden oder festzustellenden Betrags einen nicht unerheblichen Aufwand, kann das Gericht die Änderung des Verwaltungsakts durch Angabe der zu Unrecht berücksichtigten oder nicht berücksichtigten tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse so bestimmen, daß die Behörde den Betrag auf Grund der Entscheidung errechnen kann. Die Behörde teilt den Beteiligten das Ergebnis der Neuberechnung unverzüglich formlos mit; nach Rechtskraft der Entscheidung ist der Verwaltungsakt mit dem geänderten Inhalt neu bekanntzugeben.

(3) Hält das Gericht eine weitere Sachaufklärung für erforderlich, kann es, ohne in der Sache selbst zu entscheiden, den Verwaltungsakt und den Widerspruchsbescheid aufheben, soweit nach Art oder Umfang die noch erforderlichen Ermittlungen erheblich sind und die Aufhebung auch unter Berücksichtigung der Belange der Beteiligten sachdienlich ist. Auf Antrag kann das Gericht bis zum Erlaß des neuen Verwaltungsakts eine einstweilige Regelung treffen, insbesondere bestimmen, daß Sicherheiten geleistet werden oder ganz oder zum Teil bestehen bleiben und Leistungen zunächst nicht zurückgewährt werden müssen. Der Beschluß kann jederzeit geändert oder aufgehoben werden. Eine Entscheidung nach Satz 1 kann nur binnen sechs Monaten seit Eingang der Akten der Behörde bei Gericht ergehen.

(4) Kann neben der Aufhebung eines Verwaltungsakts eine Leistung verlangt werden, so ist im gleichen Verfahren auch die Verurteilung zur Leistung zulässig.

(5) Soweit die Ablehnung oder Unterlassung des Verwaltungsakts rechtswidrig und der Kläger dadurch in seinen Rechten verletzt ist, spricht das Gericht die Verpflichtung der Verwaltungsbehörde aus, die beantragte Amtshandlung vorzunehmen, wenn die Sache spruchreif ist. Andernfalls spricht es die Verpflichtung aus, den Kläger unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts zu bescheiden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 154

(1) Der unterliegende Teil trägt die Kosten des Verfahrens.

(2) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen demjenigen zur Last, der das Rechtsmittel eingelegt hat.

(3) Dem Beigeladenen können Kosten nur auferlegt werden, wenn er Anträge gestellt oder Rechtsmittel eingelegt hat; § 155 Abs. 4 bleibt unberührt.

(4) Die Kosten des erfolgreichen Wiederaufnahmeverfahrens können der Staatskasse auferlegt werden, soweit sie nicht durch das Verschulden eines Beteiligten entstanden sind.

(5) Soweit der Antragsteller allein auf Grund von § 80c Absatz 2 unterliegt, fallen die Gerichtskosten dem obsiegenden Teil zur Last. Absatz 3 bleibt unberührt.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 162

(1) Kosten sind die Gerichtskosten (Gebühren und Auslagen) und die zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendigen Aufwendungen der Beteiligten einschließlich der Kosten des Vorverfahrens.

(2) Die Gebühren und Auslagen eines Rechtsanwalts oder eines Rechtsbeistands, in den in § 67 Absatz 2 Satz 2 Nummer 3 und 3a genannten Angelegenheiten auch einer der dort genannten Personen, sind stets erstattungsfähig. Soweit ein Vorverfahren geschwebt hat, sind Gebühren und Auslagen erstattungsfähig, wenn das Gericht die Zuziehung eines Bevollmächtigten für das Vorverfahren für notwendig erklärt. Juristische Personen des öffentlichen Rechts und Behörden können an Stelle ihrer tatsächlichen notwendigen Aufwendungen für Post- und Telekommunikationsdienstleistungen den in Nummer 7002 der Anlage 1 zum Rechtsanwaltsvergütungsgesetz bestimmten Höchstsatz der Pauschale fordern.

(3) Die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen sind nur erstattungsfähig, wenn sie das Gericht aus Billigkeit der unterliegenden Partei oder der Staatskasse auferlegt.

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 167

(1) Soweit sich aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, gilt für die Vollstreckung das Achte Buch der Zivilprozeßordnung entsprechend. Vollstreckungsgericht ist das Gericht des ersten Rechtszugs.

(2) Urteile auf Anfechtungs- und Verpflichtungsklagen können nur wegen der Kosten für vorläufig vollstreckbar erklärt werden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 708 Vorläufige Vollstreckbarkeit ohne Sicherheitsleistung

Für vorläufig vollstreckbar ohne Sicherheitsleistung sind zu erklären:

1.
Urteile, die auf Grund eines Anerkenntnisses oder eines Verzichts ergehen;
2.
Versäumnisurteile und Urteile nach Lage der Akten gegen die säumige Partei gemäß § 331a;
3.
Urteile, durch die gemäß § 341 der Einspruch als unzulässig verworfen wird;
4.
Urteile, die im Urkunden-, Wechsel- oder Scheckprozess erlassen werden;
5.
Urteile, die ein Vorbehaltsurteil, das im Urkunden-, Wechsel- oder Scheckprozess erlassen wurde, für vorbehaltlos erklären;
6.
Urteile, durch die Arreste oder einstweilige Verfügungen abgelehnt oder aufgehoben werden;
7.
Urteile in Streitigkeiten zwischen dem Vermieter und dem Mieter oder Untermieter von Wohnräumen oder anderen Räumen oder zwischen dem Mieter und dem Untermieter solcher Räume wegen Überlassung, Benutzung oder Räumung, wegen Fortsetzung des Mietverhältnisses über Wohnraum auf Grund der §§ 574 bis 574b des Bürgerlichen Gesetzbuchs sowie wegen Zurückhaltung der von dem Mieter oder dem Untermieter in die Mieträume eingebrachten Sachen;
8.
Urteile, die die Verpflichtung aussprechen, Unterhalt, Renten wegen Entziehung einer Unterhaltsforderung oder Renten wegen einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit zu entrichten, soweit sich die Verpflichtung auf die Zeit nach der Klageerhebung und auf das ihr vorausgehende letzte Vierteljahr bezieht;
9.
Urteile nach §§ 861, 862 des Bürgerlichen Gesetzbuchs auf Wiedereinräumung des Besitzes oder auf Beseitigung oder Unterlassung einer Besitzstörung;
10.
Berufungsurteile in vermögensrechtlichen Streitigkeiten. Wird die Berufung durch Urteil oder Beschluss gemäß § 522 Absatz 2 zurückgewiesen, ist auszusprechen, dass das angefochtene Urteil ohne Sicherheitsleistung vorläufig vollstreckbar ist;
11.
andere Urteile in vermögensrechtlichen Streitigkeiten, wenn der Gegenstand der Verurteilung in der Hauptsache 1.250 Euro nicht übersteigt oder wenn nur die Entscheidung über die Kosten vollstreckbar ist und eine Vollstreckung im Wert von nicht mehr als 1.500 Euro ermöglicht.