Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Beschluss, 21. Apr. 2008 - 2 Ta 30/08

Die sofortige Beschwerde der Klägerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 9.11.2007 - 4 Ca 1892/07 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Parteien streiten um die Frage, ob das Arbeitsgericht für die vorliegende Streitigkeit zuständig ist.

Bei der Beklagten handelt es sich um einen internetbasierten Allfinanzdienstleister. Die Klägerin war für die Beklagte vom 15.11.2006 bis zum 30.04.2007 tätig. Das Vertragsverhältnis wurde durch die Beklagte zum 30.04.2007 gekündigt.

In den vorvertraglichen Verhandlungen zwischen den Parteien bekundete die Klägerin ihr Interesse an einer Tätigkeit als freie Mitarbeiterin. In einer E-Mail vom 25.09.2006 wies sie insbesondere darauf hin, nach Möglichkeit nur zwei Tage die Woche in den Büroräumen der Beklagten, ansonsten in ihrem Home-Office o. ä. arbeiten zu wollen. Entsprechend diesen Verhandlungen schlossen die Parteien am 09.11.2006 einen als „Freiberufler-Vertrag“ bezeichneten Vertrag (Bl. 27 ff. d. A.). Danach bestand die Aufgabe der Klägerin als „Auftragnehmerin“ in der schriftlichen und telefonischen Bearbeitung von Kundenanfragen mit dem Ziel der Vermittlung von Finanzdienstleistungsprodukten mit dem Schwerpunkt Sachversicherungen (§ 1, 1.1). Nach § 3, 3.1 des Vertrages erhielt sie dafür eine monatliche Grundvergütung in Höhe von EUR 500 zzgl. gesetzl. MwSt. „pro Tag pro Woche“ sowie eine Bonusprovision über 10% zzgl. gesetzl. MwSt. des ersten Jahresnettobeitrages einer von ihr vermittelten Sachversicherung. Nach § 1, 1.2 des Vertrages war die Klägerin in der Wahl des Ortes, an welchem sie die Leistung erbringt, frei und sollte der Beklagten nach vorheriger Absprache, dabei regelmäßig voraussichtlich an zwei Tagen in der Woche, zur Verfügung stehen. § 2, 2.1 des Vertrages sah vor, dass der Beklagten kein Weisungsrecht gegenüber der Klägerin aufgrund dieses Vertrages zustand und die Klägerin ihrerseits gegenüber Mitarbeitern der Beklagten ebenfalls nicht weisungsbefugt war.

Die Parteien vereinbarten, dass die Klägerin während einer Einarbeitungszeit von drei Monaten in den Büroräumen der Beklagten anwesend sein musste. In den Räumen der Beklagten wurde für die Klägerin ein eigener Arbeitsplatz eingerichtet. Sowohl in der Signatur der durch die Beklagte zur Verfügung gestellten E-Mail-Adresse als auch in dem Briefkopf wurde die Klägerin als Kundenbetreuerin der Beklagten ausgewiesen. Die Kundendaten (Leads) von potentiellen Interessenten erhielt die Klägerin ausschließlich durch das Vertriebssystem der Beklagten. Zum Jahreswechsel 2006/2007 übernahm die Klägerin für zwei Wochen die Urlaubsvertretung für das gesamte Team „Direct Sales“.

Die Klägerin hat mit Fax vom 26.07.2007 Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben, mit der sie Ansprüche aus Provisionszahlung sowie Schadensersatz wegen vorvertraglicher Pflichtverletzung, insgesamt 16.412,33 EUR nebst Zinsen, geltend macht.

Die Klägerin hat behauptet, durch den Vertriebsleiter der Beklagten, Herrn H. K., sowie den Leiter des Bereichs „B2C-Portale“, Herrn M. B., konkrete Anweisungen hinsichtlich ihrer Anwesenheit in den Büroräumen der Beklagten und des zeitlichen Umfangs ihrer Tätigkeit erhalten zu haben. Bereits ab Dezember 2006 sei von einer Anwesenheitspflicht lediglich während einer Einarbeitungszeit keine Rede mehr gewesen. Vielmehr sei sie angewiesen worden, grundsätzlich vier Tage in der Woche in einem Zeitraum zwischen 8.00 Uhr und 20.00 Uhr in den Büroräumen der Beklagten anwesend zu sein. Zudem habe ihr die Beklagte durch den Vertriebsleiter genaue Vorgaben gemacht, wie und in welcher Zeit Angebote für Interessenten und Kunden zu erstellen und in welchem Zeitfenster Telefonate mit Kunden und Interessenten zu führen wären. Ferner habe die Beklagte gegenüber der Klägerin die Teilnahme an Schulungen sowie in- und externen Meetings und Teambesprechungen angeordnet. Es sei ihr auch aus technischen Gründen nicht möglich gewesen, von ihrem Heimarbeitsplatz aus für die Beklagte tätig zu werden.

Die Beklagte hält die Arbeitsgerichte nicht für zuständig. Sie hat vorgetragen, die Klägerin habe ihre vermittelnde Tätigkeit selbständig in der von ihr gewählten Vertragform als freie Mitarbeiterin ausüben können. Seitens der Beklagten habe es allenfalls fachliche und ergebnisorientierte Weisungen hinsichtlich der Art der zu vermittelnden Produkte gegeben.

Das Arbeitsgericht hat sich mit Beschluss vom 09.11.2007 (Bl. 115 d. A.) für sachlich unzuständig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Lübeck verwiesen. Es hat ausgeführt, die Klägerin habe nicht substantiiert vorgetragen, dass sie zur zeitlichen Anwesenheit in den Räumen der Beklagten nicht weisungsgebunden gewesen sei. Eine strukturelle Einbindung in das Unternehmen sei nicht ausreichend substantiiert vorgetragen.

Gegen diesen am 07.12.2007 zugestellten Beschluss hat die Klägerin am 21.12.2007 beim Arbeitsgericht sofortige Beschwerde eingelegt. Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde nicht abgeholfen und sie dem Landesarbeitsgericht als Beschwerdegericht vorgelegt.

In der Beschwerde ist Beweis erhoben worden durch schriftliche Vernehmung des Zeugen D. G., eines ehemaligen Kollegen der Klägerin, und des Zeugen H. K. Wegen des Ergebnisses dieser Beweisaufnahme wird auf die schriftliche Aussage des Z. G. vom 06.04.2008 (Bl. 178 f. d. A.) und des Zeugen H. K. vom 14.04.2008 (Bl. 186 f. d. A.) verwiesen. Die Klägerin hat ferner Ablichtungen von eidesstattlichen Versicherungen der Mitarbeiter H. H. und T. J. eingereicht (Bl. 183, 184 d.a.).

II.

Die zulässige Beschwerde hat nicht Erfolg.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht gegeben. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Die Klägerin ist im Sinne dieser Vorschrift nicht als Arbeitnehmerin zu qualifizieren. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, macht die Klägerin Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus einem Rechtsverhältnis geltend, das nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG anzusehen ist. Die Angriffe der sofortigen Beschwerde können ein anderes Ergebnis nicht rechtfertigen.

1. Das Arbeitsgericht hat für die Frage der Rechtswegszuständigkeit zunächst zu Recht darauf abgestellt, ob sich aus dem schlüssigen Vortrag der Klägerin die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt.

Grundlage einer Rechtswegprüfung ist der Streitgegenstand, der von der klagenden Partei durch den Antrag und den Tatsachenvortrag bestimmt wird. Dabei kann die bloße Rechtsansicht des Klägers, er sei Arbeitnehmer, die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit dann nicht begründen, wenn - wie vorliegend - für einen Anspruch sowohl arbeitsrechtliche als auch bürgerlichrechtliche Anspruchsgrundlagen in Betracht kommen. Nur in den Fällen der Maßgeblichkeit sog. doppelrelevanter Tatsachen, in denen der Anspruch lediglich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden kann (sog. sic-non-Fälle) reicht die bloße Rechtsbehauptung des Klägers, er sei Arbeitnehmer, zur Begründung der arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit aus (grundlegend: BAG v. 24.04.1996 - 5 AZB 25/95 - EzA ArbGG 1979 § 2 Nr. 31). In den anderen Fällen muss der Kläger die Tatsachen schlüssig vortragen, aus denen er seine Arbeitnehmereigenschaft herleitet, und sie im Bestreitensfall beweisen (BAG v. 10.12.1996 - 5 AZB 20/96 - NZA 1997, 674 unter Fortführung der Entscheidung v. 24.04.1996 - 5 AZB 25/95, a. a. O.).

Vorliegend reicht die bloße Behauptung der Klägerin, sie sei Arbeitnehmerin, nicht aus. Es handelt sich um einen sog. aut-aut-Fall, da die geltend gemachten Vergütungs- und Schadensersatzansprüche der Klägerin sowohl auf eine arbeitsrechtliche oder - im Fall der Annahme eines freien Mitarbeiterverhältnisses - auf eine bürgerlich-rechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden können, wobei sich die in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen gegenseitig ausschließen.

Unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze hat die Klägerin die Voraussetzungen einer Arbeitnehmereigenschaft entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zwar schlüssig vorgetragen. Es ist ihr jedoch nicht gelungen, die ihre Arbeitnehmereigenschaft begründende und durch die Beklagte bestrittene Weisungsgebundenheit nachzuweisen.

Arbeitnehmer sind gemäß § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Ferner gelten als Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG solche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG v. 14.03.2007 - 5 AZR 499/06 - EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 10; BAG v. 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 - EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 6). Von dem Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters unterscheidet sich das Arbeitsverhältnis durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgeber) unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann (BAG v. 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 - a.a.O.; Germelmann/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Aufl. 2008, § 5 Rz. 8). Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der im Gegensatz zum Handels- und Versicherungsvertreter nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (§§ 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, 92 HGB).

Ohne Bedeutung für die Einordnung der Rechtsbeziehung ist, dass die Klägerin im Vertrag vom 09.11.2006 ausdrücklich als „Auftragnehmerin“ bezeichnet wurde. Für die materielle Rechtslage kommt es auf die Bezeichnung, die die Parteien ihrem Vertragsverhältnis gegeben haben, nicht entscheidend an. Vielmehr erfolgt nach gefestigter Rechtsprechung eine Zuordnung anhand objektiv-rechtlicher Kriterien nach den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und deren tatsächlicher Durchführung. Maßgeblich ist bei einem Widerspruch zu der Vereinbarung die tatsächliche Durchführung (BAG v. 15.12.1999 - 5 AZR 566/98 - BB 2000, 826; BAG v. 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 - a.a.O.).

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Einrichtung eines personalisierten Arbeitsplatzes und die Formalkriterien einer einheitlichen Außendarstellung als Kundenbetreuerin der Beklagten allein nicht ausreichen, um von der Inanspruchnahme durch die Klägerin zugleich auf deren Weisungsgebundenheit zu schließen. Das Vorhalten eines Platzes, an dem der Mitarbeiter seine Tätigkeit verrichten kann, bedeutet noch nicht, dass dieser Mitarbeiter Arbeitnehmer ist. Auch die durch die Klägerin eingereichten E-Mails besagen nicht, dass die Klägerin weisungsgebunden war. Aus diesen Mails ergibt sich eine neue Zuordnung der Arbeitsplätze bei der Beklagten, von der auch die Klägerin betroffen war (Anlage Bf 8, Bl. 185 d. A.). Die Raumplanung und Zuweisung eines Arbeitsplatzes in ihren Büroräumen fällt auch gegenüber freien Mitarbeitern unter die Organisationshoheit des Dienstherrn.

Nach dem Vortrag der Klägerin ist auch nicht davon auszugehen, dass die Ausübung ihrer Tätigkeit für die Beklagte von ihrem Heimarbeitsplatz nach Ablauf ihrer Einarbeitungsphase aus unmöglich war. Das Vorliegen eines voll eingerichteten und personalisierten Arbeitsplatzes im Betrieb sowie das Bestehen einer firmeneigene E-Mail-Adresse, an die die Leads (Interessentendatensätze) geliefert wurden erlaubt noch nicht den Schluss, dass es technisch unmöglich war, auch von zu Hause aus zu arbeiten. Das gilt insbesondere angesichts der Möglichkeit, E-Mails weiterzuleiten. Zudem trägt die Klägerin unter Bezugnahme auf die Kopie einer eidesstattlichen Versicherung des Leiters des Vertriebsservice der Beklagten, T. J., selbst vor, dass die Einrichtung externer Zugänge auf Programme und Ordner zwar weder vorgesehen noch üblich war, jedoch „in besonderen Ausnahmefällen gewährt“ wurde (Anlage Bf 7, Bl. 184 d. A.). Das zeigt, dass tatsächlich ein Arbeiten von zu Hause aus technisch und praktisch möglich war.

Eine Weisungsabhängigkeit der Klägerin ergibt sich auch nicht aus der Anordnung von Schulungen, Teambesprechungen und Meetings sowie dem Überlassen von Angebotsmaterial. Zum einen sind aufgabenbezogene Weisungen, Besprechungen und Fortbildungsmaßnahmen insbesondere in der Einarbeitungsphase auch bei freien Mitarbeitern normal und stellen in Bezug auf Versicherungsvertreter eine Konkretisierung der Vorgaben aus den §§ 86 Abs. 3, 86 a HGB dar (BAG v. 15.12.1999 - 5 AZR 566/98 - a.a.O.). Dies gilt umso mehr bei Mitarbeitern, die, wie die Klägerin, keine Vorkenntnisse für ihren neuen Tätigkeitsbereich aufweisen. Zum anderen begründet die von der Klägerin vorgetragene Teilnahme an Meetings, Schulungen u. ä. keinen so gravierenden Eingriff, dass er mit dem Status einer Selbständigen schlechterdings unvereinbar wäre. Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht, wenn die von der Klägerin in Kopie eingereichte eidesstattliche Versicherung der damaligen Sachbearbeiterin im Bereich Leads, Frau H. H. (Anlage Bf 6, Bl. 183 d. A.) berücksichtigt wird. Dort ist lediglich pauschal auf die „vielen, stundenlangen Meetings, Schulungen, Sitzungen, in- und externen Veranstaltungen“ hingewiesen.

3. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Klägerin ihren Vortrag zu Weisungen in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort - gerade noch - ausreichend substantiiert. Dem Arbeitsgericht kann nicht zugestimmt werden, soweit es meint, der Vortrag der Klägerin sei unsubstantiiert, da eine zeitliche Eingrenzung durch die Klägerin sowie quantitative Angaben der Weisungen durch die Verantwortlichen der Beklagten B. und K. nicht erfolgt sei und die Klägerin selbst eingeräumt habe, keine genaue zeitliche Kenntnis mehr zu haben. Auch kann dem Beweisantritt durch die Zeugenbenennung des Online-Marketing-Managers der Beklagten, D. G., nicht entgegengehalten werden, er sei lediglich auf Ausforschung gerichtet und es lebensfremd sei, dass der Zeuge im Nachbarbüro die Gespräche der Klägerin mit dem benannten Zeugen K. mitgehört habe.

Die Klägerin hat zum einen bereits in der Klagschrift vom 26.07.2007 eine zeitliche Eingrenzung der Weisungen durch den Vertriebsleiter K. vorgenommen, indem sie vorgetragen hat, bereits im Dezember 2006 sei keine Rede mehr davon gewesen, dass sich ihre Anwesenheitspflicht an vier Tagen die Woche in den Büroräumen der Beklagten lediglich auf eine Einarbeitungszeit beschränke (Bl. 9 f. d. A.). Der Vortrag der Klägerin enthält sowohl hinsichtlich des Zeitraumes als auch des Inhalts aufgrund der vereinbarten Einarbeitungsphase mit Anwesenheitspflicht ausreichende Anhaltspunkte. Die fehlende zeitliche Präzisierung für jeden Tag steht der Schlüssigkeit des Vortrags der Klägerin dabei nicht entgegen. Denn für die Schlüssigkeit eines Vortrags ist nicht erforderlich, dass derjenige, der ein Recht beansprucht, schon deshalb, weil der Gegner bestreitet, gezwungen ist, den behaupteten Sachverhalt in allen Einzelheiten wiederzugeben. Das Gericht muss nur in der Lage sein, aufgrund des tatsächlichen Vorbringens zu entscheiden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für das Bestehen des geltend gemachten Anspruches vorliegen (BGH v. 23.04.1991 - X ZR 77/89, BB 1991, 1670). Verwunderlich ist allerdings, dass die Klägerin in ihrer Klagschrift vom 26.07.2007 selber anführt, eine Anwesenheitspflicht während einer dreimonatigen Einarbeitungsphase vereinbart zu haben (Bl. 9 d. A.), wohingegen sie in der Beschwerdebegründungschrift vom 21.12.2007 behauptet, davon ausgegangen zu sein, dass eine ständige Anwesenheit in den Büroräumen der Beklagten lediglich für eine Anfangszeit von vier Wochen erforderlich sein würde.

Auch ist in der Benennung des Online-Marketing-Managers der Beklagten, D. G., nicht ein Beweisangebot zu Ausforschungszwecken zu sehen. Die Klägerin hat ausreichende Anhaltspunkte vorgetragen, die die Zeugenbenennung des Mitarbeiters G. rechtfertigen. Die Klägerin hat Herrn G. bereits auf den Hinweis des Arbeitsgerichts in ihrem Schriftsatz vom 31.08.2007 als Zeugen nicht nur zu den Arbeitsabläufen, sondern auch zu den Weisungen durch den Vertriebsleiter der Beklagten betreffend Arbeitszeit und -ort benannt (Bl. 66 d.A.). Zudem hat die Klägerin dargelegt, dass zwischen ihr und dem Zeugen G. wegen der Erarbeitung von Produktbeschreibungen und Überarbeitung von Pressebeiträgen und -interviews eine enge Zusammenarbeit erfolgte. Schließlich hat sie ihr Vorbringen präzisiert, indem sie vorgetragen hat, dass sich die Arbeitsplätze der Klägerin und des Zeugen ab Mitte Dezember 2006 nebeneinander befanden und nur durch eine nicht vollständig abschließende Glaswand getrennt waren, wodurch Gespräche von Platz zu Platz ermöglicht und vorgenommen wurden.

4. Dennoch führen die Angriffe der Beschwerde nicht zu einem anderen Ergebnis. Denn die Klägerin hat den ihr obliegenden Beweis nicht führen können.

Es steht nicht zweifelsfrei zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Klägerin Weisungen der Beklagten zu Arbeitszeit und -ort unterlag. Aufgrund des qualifizierten Bestreitens durch die Beklagte war über die Behauptung, die Klägerin habe ihre Dienstleistung im Rahmen der von der Beklagten insbesondere hinsichtlich Arbeitsort und Arbeitszeit in der Arbeitsorganisation erbracht, Beweis zu erheben. Eine Weisungsgebundenheit konnte die Klägerin nicht ausreichend nachweisen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch schriftliche Vernehmung der Zeugen G. und K. gem. § 377 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 58 Abs. 2 ArbGG steht, auch unter Einbeziehung der von der Klägerin eingereichten Ablichtungen der beiden eidesstattlichen Versicherungen, nicht fest, dass die Klägerin Weisungen der Beklagten hinsichtlich des Ortes und der Zeit ihrer Tätigkeit unterlag.

Die schriftliche Zeugenaussage des Zeugen G. war für die beweisbelastete Klägerin unergiebig. Der Zeuge G. hat den Vortrag der Klägerin, sie habe durch den Zeugen K. konkrete Anweisungen hinsichtlich ihrer Anwesenheit in den Büroräumen der Beklagten und des zeitlichen Umfangs ihrer Tätigkeit erhalten, bereits ab Dezember 2006 sei von einer Anwesenheitspflicht lediglich während einer Einarbeitungszeit keine Rede mehr gewesen, sie sei vielmehr angewiesen worden, grundsätzlich vier Tage die Woche in einem Zeitraum zwischen 8.00 Uhr und 20.00 Uhr in den Büroräumen der Beklagten anwesend zu sein, nicht bestätigt. Zwar hat der Zeuge G. im Rahmen seiner schriftlichen Vernehmung bekundet, er habe grundsätzlich aufgrund der schlechten Schallisolierung der nicht verfugten Büroglastrennwände Gespräche in dem angrenzenden Büro der Klägerin wahrnehmen können. Jedoch hat er von dem Inhalt der durch ihn sporadisch wahrgenommenen Gespräche zwischen der Klägerin und dem Zeugen K. keine Kenntnis erhalten. Der Zeuge G. konnte weder Angaben machen, was der Zeuge K. zu einer Anwesenheitspflicht der Klägerin in den Büroräumen des Beklagten gesagt hat, noch konnte er sich erinnern, wie sich die Klägerin ihm gegenüber über eine solche Pflicht geäußert hat.

Der Zeuge Harald K. hat hingegen den Vortrag der Beklagten inhaltlich vollständig bestätigt, indem er im Rahmen seiner schriftlichen Zeugenvernehmung ausgeführt hat, er habe die Klägerin nicht angewiesen, in der Zeit von 09:00 Uhr bis 20:00 Uhr am Arbeitsplatz bei der Beklagten anwesend zu sein. Er habe zwar über die Möglichkeit der Ausübung ihrer Tätigkeit in einem Home-Office mit der Klägerin gesprochen, sie aber darauf hingewiesen, dass dieses sich in der Zeit der Einarbeitungsphase, die bis zur Beendigung der Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten nicht abgeschlossen gewesen wäre, nicht anbiete, da die im Bereich der Versicherungen unerfahrene Klägerin tatsächlich noch nicht in der Lage gewesen sei, aufkommende Fragen alleine abzuarbeiten. Weisungen zu Arbeitszeit und -ort oder in anderer Sache habe er ihr aber nicht erteilt. Er habe der Klägerin lediglich Erläuterungen für die Vermittlung einzelner Versicherungsprodukte, insbesondere der Dokumentation dieser Produkte, gegeben und einzelne Versicherungsgesellschaften empfohlen, deren Bedingungswerk zuvor geprüft worden war.

Das Gericht hat keine Veranlassung, an der Richtigkeit der Angaben des Zeugen K. zu zweifeln. Ein eigenes Interesse des Zeugen am Ausgang des Rechtsstreits ist nicht ersichtlich. Nach Beendigung der Zusammenarbeit mit der Beklagten bestehen für den Zeugen K. auch keine geschäftlichen Bindungen mehr an eine der Parteien. Demgegenüber ist es der beweisbelasteten Klägerin nicht gelungen, die Zweifel bezüglich ihrer Weisungsgebundenheit auszuräumen.

Auch die Ablichtungen der von der Klägerin eingereichten eidesstattlichen Versicherungen führen nicht zu einer anderen Beurteilung. Die Mitarbeiterin H. H. hat nicht angegeben, konkrete Anweisungen zu Arbeitszeit- und -ort miterlebt zu haben. Ihre Aussage beschränkt sich auf die tatsächlichen Anwesenheitszeiten der Klägerin sowie die praktische Arbeitsdurchführung, ohne dass ersichtlich ist, ob die Klägerin aus eigenem Antrieb oder auf Weisung der Beklagten so tätig war. Die Angaben des Mitarbeiters T. J. werden gerade in dem Teil ungenau, der für die Rechtswegentscheidung von Bedeutung ist. Er hat zwar angegeben, er könne „Anweisungen zur persönlichen Anwesenheit zu den regulären Arbeitszeiten“ bestätigen, geht aber nicht ins Detail. Die anderen „Einzelanweisungen“ zum Abholen von Hard- und Software, dienten offenbar der Ausstattung des Arbeitsplatzes, nicht der Arbeitsleistung, und sind daher ohne Bedeutung.

Nach alledem ist das Gericht von einer Weisungsgebundenheit der Klägerin, die ihre Arbeitnehmereigenschaft begründen würde, nicht überzeugt. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht eröffnet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit zu Recht an das zuständige Landgericht verwiesen.

Die Beschwerde ist daher mit der Kostenfolge aus § 97 ZPO zurückzuweisen.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht ersichtlich.

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.