Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 08. Sept. 2015 - 6 TaBV 32/14
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Tenor
I. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 16. Oktober 2014 - Az: 5 BV 22/13 - wird zurückgewiesen.
II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
A
- 1
Die Beteiligten streiten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Tätigkeitsaufnahme durch Mitarbeiter einer Fremdfirma.
- 2
Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin unterhält einen Betrieb zur Herstellung von Möbeln, in dem ca. 650 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Antragsteller ist der im Betrieb gewählte Betriebsrat.
- 3
Im Betrieb der Arbeitgeberin besteht ein Empfangsbereich, vergleichbar einer Hotelrezeption, in dem Besucher empfangen, ihnen ein Sitzplatz im Wartebereich angeboten und auf Wunsch ein Getränkt gereicht wird, während der Besuchte über die Ankunft informiert wird. Darüber hinaus werden Telefonate angenommen und an den zuständigen Mitarbeiter im Betrieb weitergeleitet und das Konferenzmanagement durchgeführt, dh. es werden auf Antrag entsprechende Besprechungszimmer reserviert und diese auf konkrete Anforderung mit Getränken, Speisen oder Keksen ausgestattet. Dem Empfangsbereich ist eine Poststelle angegliedert, in der eingehende Post nach Abteilungen sortiert und in deren Fächer abgelegt wird, eingehende Pakete im Betrieb ausgefahren und Rechnungen und Auftragsbestätigungen der Arbeitgeberin eingescannt und in der EDV abgelegt werden.
- 4
Bis 28. Februar 2013 waren in Empfangsbereich und Poststelle fünf Arbeitnehmerinnen der Arbeitgeberin eingesetzt. Zum 01. März 2013 kündigte die Arbeitgeberin diesen Mitarbeiterinnen betriebsbedingt, nachdem sie unter dem 06. Februar 2013 mit der C GmbH, vertreten durch ihren Geschäftsführer R, mit Wirkung zum 01. März 2013 einen Dienstleistungsvertrag geschlossen hatte, dessen Gegenstand und Leistungsumfang gemäß § 2 Dienstvereinbarung in der Anlage 1 zum Dienstleistungsvertrag wie folgt beschrieben wurde:
- 5
㤠1 Konkretisierung des Auftragsinhalts
- 6
Der Auftraggeber überträgt dem Dienstleister die Durchführung folgender Dienstleistungen:
- 7
- Telefonvermittlung
- Interne und externe Postabwicklung. Dazu gehört das Sortieren der Post und das tägliche Verteilen, das Kuvertieren, das Frankieren und sonstige in diesem Zusammenhang anfallende Arbeiten
- Besetzung des Empfangs (Eingangsbereich des Verwaltungsgebäudes) von 07:30 bis 17:00 Uhr
- Scannen von Dokumenten z.B. Rechnungen, Aufträgen
- Hospitality für Besprechungen, Konferenzen und Meetings
- Druck von Barcodes
- 8
Der Dienstleister verpflichtet sich, die nach diesem Vertrag zu erbringenden Leistungen fachgerecht auszuführen.“
- 9
Für die Dienstleistung wurde eine pauschale Vergütung von 5.700,00 Euro monatlich zuzüglich Mehrwertsteuer vereinbart. Wegen der weiteren Einzelheiten von Dienstleistungsvertrag und Anlage wird auf Bl. 8 ff. d. A. Bezug genommen.
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Zum 01. März 2013 übernahm die C GmbH die Tätigkeit im Empfangsbereich. Sie setzt hierzu die Mitarbeiterinnen G und Z-H ein, die bei einer Catering Firma, C J C + E UG, beschäftigt sind, sowie deren Geschäftsführerin B, die als Teamleiterin fungiert. Vor Tätigkeitsaufnahme erfolgte eine mündliche Arbeitsanweisung bzw. Arbeitseinführung in die Aufgaben durch den kaufmännischen Leiter der Arbeitgeberin D gegenüber dem Geschäftsführer der C GmbH R und der Zeugin B. Zuletzt ist anstelle der Mitarbeiterin Z-H die Zeugin L im Empfangsbereich und Poststelle tätig.
- 11
Eine Beteiligung des Betriebsrats vor der Tätigkeitsaufnahme der Beschäftigten auf Betreiben der C GmbH im Betrieb der Arbeitgeberin erfolgte nicht. Der Betriebsrat, der davon ausgeht, dass in der Beschäftigung der Mitarbeiterinnen der Fremdfirma eine sein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende Einstellung liegt, leitete am 17. Dezember 2013 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vorliegendes Beschlussverfahren ein, mit dem er neben entsprechenden Feststellungen die Aufhebung der Maßnahmen verfolgt.
- 12
Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Mitarbeiterinnen seien - wie die Arbeitnehmerinnen der Arbeitgeberin auch - bei unveränderter Arbeitsstruktur in den Betrieb eingegliedert. Es sei davon auszugehen, dass sie Weisungen nicht von der Zeugin B, sondern von Mitarbeitern der Arbeitgeberin, insbesondere durch den Zeugen D erhielten. Die Empfangsbeschäftigten müssten mit den Mitarbeitern der Arbeitgeberin zusammenarbeiten und kommunizieren, da diese recherchieren müssten, wer beispielsweise für konkrete Besucheranliegen oder für eingehende Anrufe und Post zuständig sei. Dass konkrete Arbeitsanweisungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten der Arbeitgeberin notwendig seien, ergebe sich angesichts der Größe des Betriebs, in dem immer außerplanmäßige Vorfälle auftreten könnten, auch zwingend daraus, dass die Beschreibung der im Einzelnen dargestellten umfangreichen Aufgaben in der Anlage zum Dienstleistungsvertrag nur sehr grob umrissen sei. Selbst wenn die Anweisungen über die Zeugin B erteilt werden sollten, handele es sich dabei immer noch um gefertigte Anweisungen durch die Mitarbeiter der Arbeitgeberin.
- 13
Der Betriebsrat hat - nach Rücknahme eines die Zeugin Z-H betreffenden Antrags - zuletzt beantragt,
- 14
1. es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau B in ihren Betrieb in der K-N--Straße 0 in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
2. es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau G in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
3. es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau Z-H in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
4. die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, die Einstellung von Frau B in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt aufzuheben,
5. die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, die Einstellung von Frau G in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt aufzuheben,
6. der Beteiligten zu 2, wird für jeden einzelnen Verstoß gegen die Anträge Ziffer 2-5 ein Zwangsgeld bis zu einer Höhe von 250,00 EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung, angedroht.
- 15
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
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die Anträge zurückzuweisen.
- 17
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, vor der Fremdvergabe sei der Empfang nicht von einer Teamleiterin geführt worden. Ihre Mitarbeiter, insbesondere der Ansprechpartner der C GmbH D, erteilten den Mitarbeitern des Empfangs keinerlei - weder offen, noch verdeckt - arbeitsvertrags-/ oder personenbezogene Weisungen, diese könne vielmehr ohne weitere konkrete Anweisungen im abgegrenzten Empfangsbereich handeln, allenfalls erfolgten dienstleistungsbezogene Anweisungen. Entscheidend sei nur, dass die vereinbarten Tätigkeiten verrichtet würden, über die Art und Weise entscheide die C GmbH. Es gebe weder Vorgaben über die Anzahl der eingesetzten Mitarbeiter, noch bezüglich der Anwesenheit einzelner Mitarbeiter, lediglich wann der Empfang besetzt sein müsse, sei werk-/dienstleistungsbezogen vorgegeben. Insgesamt liege keine Eingliederung der Mitarbeiter des Empfangs in den Betrieb vor.
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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16. Oktober 2014 Beweis erhoben über das Vorbringen der Arbeitgeberin, dass die im Empfangsbereich beschäftigten Arbeitnehmer nicht eingegliedert seien durch Vernehmung der Zeugen D und R. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 78 ff. d. A. Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats mit Beschluss vom 16. Oktober 2014 zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Anträge zu 1 bis 3 seien bereits mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, weil die Frage, ob es sich bei der Beschäftigung der genannten Arbeitnehmer um eine „Einstellung“ iSd. § 99 BetrVG handele, eine (nicht feststellungsfähige) Vorfrage eines Rechtsverhältnisses nach § 256 Abs. 1 ZPO sei und zudem die Gesetzessystematik der §§ 99, 101 BetrVG nicht beachtet werde. Die zulässigen Anträge zu 4 und 5 seien nicht begründet, weil der Einsatz der Mitarbeiterinnen B und G keine zustimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG darstelle. Nach im Rahmen der Amtsermittlung durchgeführter Beweisaufnahme stehe für das Gericht zur Überzeugung fest, dass nicht die Arbeitgeberin, sondern die C GmbH den Einsatz der Mitarbeiterinnen während der organisatorisch abgrenzbaren Aufgabe organisiere. Die vernommenen Zeugen R und D hätten nachvollziehbar dargestellt, dass die Entscheidung über den Personaleinsatz nach Anzahl der beschäftigten Personen und hinsichtlich des zeitlichen Umfangs der Tätigkeit allein durch die Fremdfirma erfolge. Dies zeige sich insbesondere am zwischenzeitlich erfolgten Ausscheiden der Mitarbeitern Z-H. Daraus, dass die Mitarbeiter der C GmbH mit den Mitarbeitern der Arbeitgeberin in allgemeiner Kommunikation stünden und es zu einem tatsächlichen Zusammenarbeiten komme (etwa bei der Postauslieferung und der Abwicklung der Telefonate) könne nicht geschlossen werden, dass von den Mitarbeitern der Arbeitgeberin arbeitgebertypische Weisungen hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit getroffen würden, die über „projektbezogene Anweisungen“ im Einzelfall hinausgingen. Deshalb sei es auch nicht von Bedeutung, dass im Betrieb vor kurzem beim Empfang mit Erfolg nachgefragt worden sei, ob bei einer längeren Veranstaltung des Betriebsrates ein Imbiss zur Verfügung gestellt werden könne. Der Antrag zu 6 finde keinen Anknüpfungspunkt im Gesetz, beziehe sich ohnehin auf die Anträge zu 4 und 5 und sei daher mit diesen zurückzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschlussbegründung wird auf Bl. 94 ff. d. A. verwiesen.
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Der Betriebsrat hat gegen den ihm 19. November 2014 zugestellten Beschluss mit am 16. Dezember 2014 beim Landesarbeitsgericht eingehendem Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese innerhalb verlängerter Beschwerdebegründungsfrist mit am 19. Februar 2015 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
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Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 19. Februar 2015, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 133 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
es sei nicht nachvollziehbar, dass die Fülle der im Dienstleistungsvertrag nur rudimentär beschriebenen, aus näher dargestellten Gründen äußerst komplexen Arbeitsleistungen im Betrieb der Arbeitgeberin mit immerhin 600 Mitarbeitern ohne Erstellung eines detaillierten Pflichtenheftes und mit nur einmaliger Arbeitseinführung zu selbstständigen Ausführung durch ein Drittunternehmen gelangen solle. Es sei hieraus zu schließen, dass die C GmbH nur auf die von der Arbeitgeberin konkret eingearbeiteten Arbeitnehmerinnen B und G zurückgreifen könne. Arbeitsort und Arbeitszeit seien auch vorgegeben. Mit der zusätzlich bestehenden Bindung an die in Form der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung eingesetzten Erfüllungsgehilfen liege die Personalhoheit entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts damit bei der Arbeitgeberin und eine Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung sei erforderlich.
- 22
Der Betriebsrat beantragt,
- 23
1. der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 16.10.2014 5 BV 22/13 wird aufgehoben.
2. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau B in ihren Betrieb in der K-N--Straße 0 in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
3. es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau G in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
4. es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Einstellung von Frau Z-H in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt im Bereich Empfang zum 01.03.2013 gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat,
5. die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, die Einstellung von Frau B in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt aufzuheben,
6. die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, die Einstellung von Frau G in ihren Betrieb in der A-Straße in A-Stadt aufzuheben,
7. der Beteiligten zu 2, wird für jeden einzelnen Verstoß gegen die Anträge Ziffer 2-5 ein Zwangsgeld bis zu einer Höhe von 250,00 EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung, angedroht.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 27. April 2015 (Bl. 144 ff. d. A.), wegen dessen Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt:
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es liege keine Einstellung iSd. § 99 BetrVG vor, da sie die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Einsatz der Fremdfirmenmitarbeiter nach Zeit und Ort nicht zu treffen habe. Sie gebe keinerlei Vorgaben, noch werde das arbeitsrechtliche Weisungsrecht ausgeübt. Eine weitere Konkretisierung über ein Pflichtenheft sei über die Einführung zu Vertragsbeginn nicht erforderlich. Dass die C GmbH nicht ausschließlich auf die Mitarbeiterinnen B und - die zudem nicht von ihr eingearbeitete - G zurückgreifen müsse, zeige sich an der Mitarbeiterin Z-H. Aus welchen Gründen die Arbeiten - wie vom Betriebsrat vermutet - komplex sein sollten, sei nicht ersichtlich und eine Arbeitszeit im eigentlichen Sinne nicht vorgegeben.
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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.
B
- 29
Die Beschwerde ist nicht zulässig und auch in der Sache nicht erfolgreich.
I.
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Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist nach Auffassung der Beschwerdekammer bereits mangels hinreichender Begründung unzulässig.
- 31
1. Gemäß § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (BAG 30. Oktober 2012 - 1 ABR 64/11 - Rn. 11 mwN, LAG Rheinland-Pfalz 12. Februar 2015 - 5 TaBV 15/14 - Rn. 96, jeweils zitiert nach juris). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem der Streitgegenstände, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13 mwN, zitiert nach juris, LAG Rheinland-Pfalz 12. Februar 2015 - 5 TaBV 15/14 - Rn. 97, aaO). Hat das Arbeitsgericht über mehrere Anträge entschieden, muss der Beschwerdeführer in Bezug auf jeden Teil der Entscheidung darlegen, weshalb die vom Arbeitsgericht gegebene Begründung fehlerhaft sein soll (BAG 19. November 2003 - 7 ABR 25/03 - Rn. 22, zitiert nach juris).
- 32
2. Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht.
- 33
2.1. Dies gilt zum einen, soweit die Beschwerde die Anträge zu 1) bis 3) betrifft, hinsichtlich derer das Arbeitsgericht angenommen hat, sie seien bereits mangels Bestimmtheit, feststellbarer Vorfrage und infolge fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Eine Auseinandersetzung der Beschwerde mit der Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung in Bezug auf die vom Arbeitsgericht verneinte Zulässigkeit der Anträge zu 1) bis 3) ist nicht ersichtlich, da die Beschwerde ausschließlich bemängelt, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft angenommen, eine Einstellung iSd.§ 99 BetrVG sei nicht gegeben und den Anspruch nach § 101 Abs. 1 BetrVG verneint.
- 34
2.2. Auch im Hinblick auf die Anträge zu 4) und 5) und den vom Arbeitsgericht (auch) in diesen Zusammenhang gestellten Antrag zu 6) vermochte die Beschwerdekammer eine ausreichende Auseinandersetzung der Beschwerde mit den Argumenten der erstinstanzlichen Entscheidung, die über die Wiederholung des vorinstanzlichen Vortrags hinausgeht, nicht zu erkennen. Die Beschwerde hat geltend gemacht, die im Dienstleistungsvertrag nur rudimentär beschriebenen - im Einzelnen dargestellten - Arbeiten von Empfang und Poststelle im mehr als 600 Mitarbeiter umfassenden Möbelproduktionsbetrieb seien komplex und umfangreich. Hieraus sei zu schließen, dass die Drittfirma nur auf die konkret eingearbeiteten Arbeitnehmerinnen B und G zurückgreifen könne und daher nicht frei sei in der Wahl der zum Einsatz zu bringenden Erfüllungsgehilfen, weshalb die Personalhoheit nicht bei der Drittfirma, sondern bei der Arbeitgeberin liege. Der Betriebsrat hat bereits mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 02. Mai 2014 (S. 4 und 5 = Bl. 51 f. d. A.) den Umfang der zu verrichteten Tätigkeiten und die nur sehr grob umrissene Konkretisierung des Auftragsinhaltes im Dienstvertrag zur Begründung der Eingliederung herangezogen. Eine über die Wiederholung dieses Vortrags hinausgehende Befassung mit den Feststellungen des Arbeitsgerichts, das vom Vorliegen allenfalls projektbezogener Anweisungen ausgegangen ist, ist vor diesem Hintergrund nicht erkennbar. Im Hinblick auf die von der Beschwerde angeführte angebliche Bindung der C GmbH an die eingearbeiteten Personen hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass gerade das zwischenzeitliche Ausscheiden der Mitarbeiterin Z-H zeige, dass die Entscheidung, wer eingesetzt werde, allein bei der Drittfirma liege. Auch eine Auseinandersetzung mit dieser Argumentation des Arbeitsgerichts ist nicht ersichtlich.
II.
- 35
Ungeachtet der fehlenden Zulässigkeit ist die Beschwerde auch nicht begründet.
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1. Die Anträge zu 1) bis 3) sind mangels erforderlichen Feststellungsinteresses unzulässig.
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1.1. Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, der auch im Beschlussverfahren Anwendung findet, kann ein Streit der Betriebsparteien über das Bestehen, den Inhalt oder den Umfang eines Mitbestimmungsrechts mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden(BAG 22. Juni 2005 - 10 ABR 34/04 - Rn. 24, mwN, zitiert nach juris). Ein auf eine Feststellung gerichteter Antrag bedarf daher zu seiner Zulässigkeit eines rechtlichen Interesses des Antragstellers an einer alsbaldigen gerichtlichen Entscheidung (BAG 02. März 2004 - 1 ABR 15/03 - Rn. 10 - zitiert nach juris). Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht ein Rechtsschutzbedürfnis regelmäßig nicht (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - Rn. 18, zitiert nach juris). Etwas anderes gilt, wenn zwischen den Beteiligten das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts streitig ist und zu erwarten steht, dass entsprechende Streitfälle auch künftig auftreten werden (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - Rn. 34, zitiert nach juris). Der Betriebsrat kann die Frage, ob Maßnahmen seinem Mitbestimmungsrecht nach §§ 99 ff. BetrVG unterliegen, durch einen ab- strakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen (BAG 14. September 2009 - 1 ABR 29/09 - Rn. 14 f.; 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - Rn. 10, jeweils zitiert nach juris).
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1.2. Ausgehend hiervon ist ein Feststellungsinteresse für die Anträge zu 1) bis 3), mit denen der Betriebsrat festgestellt wissen will, dass die Arbeitgeberin bei der Einstellung der Mitarbeiter B, G und Z-H gegen seine Mitbestimmungsrechte gemäß § 99 BetrVG verstoßen hat, nicht ersichtlich. Der Betriebsrat hat mit den Anträgen zu 1) bis 3) keinen abstrakten Feststellungsantrag formuliert, der geeignet wäre, losgelöst vom konkreten Einzelfall den Streit der Betriebsparteien über ein bestehendes Mitbestimmungsrecht zu schlichten. Die zur Entscheidung gestellten Anträge beziehen sich allesamt auf namentlich benannte Mitarbeiterinnen. Da der Betriebsrat mit den Anträgen zu 4) und 5) die Aufhebung der Personalmaßnahme bezüglich der Mitarbeiterinnen B und G verlangt, ist weder dargetan, noch erkennbar, welches Interesse der Betriebsrat an den weitergehenden Feststellungsanträgen zu 1) und 2) haben könnte. Auch im Hinblick auf die zwischenzeitlich bei der Drittfirma ausgeschiedene Mitarbeiterin Z-H ist ein Feststellungsinteresse nicht gegeben. Anhaltspunkte für eine mögliche Wiederholung der abgeschlossenen und in der Vergangenheit liegenden Personalmaßnahme gegenüber der Mitarbeiterin Z-H liegen nicht vor.
- 39
2. Die zulässigen Anträge zu 4) und 5) sind nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Anspruch auf Aufhebung der personellen Maßnahmen nach §§ 101 Abs. 1 Satz 1, 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht zu. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender, umfassender und sorgfältig dargestellter Begründung angenommen, dass in der Beschäftigung der Mitarbeiterinnen B und G keine mitbestimmungspflichtige Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (bzw. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 BetrVG) liegt. Unabhängig davon, dass ohnehin die besondere vorherige gerichtliche Androhung eines Zwangsgeldes nach § 101 Satz 3 BetrVG nicht erforderlich ist(Fitting BetrVG 27. Aufl. § 101 Rn. 10), bleibt damit auch dem Antrag zu 6) der Erfolg versagt.
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2.1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es auf die Eingliederung der Beschäftigten und nicht auf die Natur des Rechtsverhältnisses an, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen. Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt nicht notwendig die Begründung eines Arbeitsverhältnisses voraus(BAG 2. Oktober 2007 - 1 ABR 60/06 - Rn. 15, zitiert nach juris). Das Rechtsverhältnis zum Betriebsinhaber kann auch ein Dienst- oder Werkvertrag sein, es kann sogar - wie § 14 Abs. 3 AÜG für Leiharbeitnehmer zeigt - ganz fehlen. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 13, zitiert nach juris). Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben (BAG 11. September 2001 - 1 ABR 14/01 - Rn. 26, zitiert nach juris). Hierfür kommt es darauf an, ob diesem Weisungsbefugnisse zustehen infolge dessen ihm eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es partielle) Arbeitgeberstellung zukommt (BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 23, zitiert nach juris). Die Frage der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (vgl. insgesamt BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 17 ff., mwN, zitiert nach juris).
- 41
2.2. Gemessen hieran stellt die Beschäftigung der Mitarbeiter auf Veranlassung der C GmbH im Betrieb der Arbeitgeberin keine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung dar. In Gesamtwürdigung des von Amts wegen auf der Grundlage des Vortrags der Beteiligten und unter Berücksichtigung der erstinstanzlichen Beweisaufnahme ermittelten tatsächlichen Sachverhaltes steht auch für die Beschwerdekammer zur Überzeugung fest, dass die im Empfang und der Poststelle beschäftigten Drittarbeitnehmer nicht in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind, da diese das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht nicht innehat und die Entscheidung über deren Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit nicht von ihr getroffen wird.
- 42
a) Hierbei ist zunächst zu berücksichtigen, dass der bloße Einsatz der Fremdarbeiter auf dem Betriebsgelände auch dann noch nicht zu ihrer Eingliederung und damit zu einer Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt, wenn die von ihnen zu erbringende Dienst- oder Werkleistung hinsichtlich Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant ist(vgl. BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 21, aaO). Auch darauf, inwieweit äußere Umstände dabei eine Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern des Betriebes notwendig machen, kommt es ebenso wenig an (BAG 09. Juli 1991 - 1 ABR 45/90 - Rn. 22, zitiert nach juris), wie auf eine enge räumliche Zusammenarbeit im Betrieb oder die Unentbehrlichkeit der von der C GmbH erbrachten Hilfsfunktion für den Betriebsablauf (vgl. BAG 11. September 2001 - 1 ABR 14/01 - Rn. 26, zitiert nach juris). Unerheblich ist zudem der Umstand allein, dass die Tätigkeit vor der Outsourcing-Maßnahme von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin verrichtet wurde (vgl. BAG 13. Dezember 2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 14, zitiert nach juris). Schließlich wird die Eingliederung nicht dadurch begründet, dass zu Beginn der Tätigkeitsaufnahme eine Einarbeitung des Geschäftsführers R und der Teamleiterin B durch fachliche Weisungen des damaligen kaufmännischen Leiters der Arbeitgeberin D stattgefunden hat. Ungeachtet der Tatsache, dass die übergangsweise Einarbeitungsphase abgeschlossen ist, kann werden durch dieses Anlernen nicht die Arbeitnehmer der Fremdfirma für den Betrieb des Arbeitgebers tätig, sondern umgekehrt die Arbeitnehmer des Arbeitgebers für die Fremdfirma (vgl. BAG 09. Juli 1991 - 1 ABR 45/90 - Rn. 27, zitiert nach juris).
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b) Vorliegend kommt die betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung der C GmbH zu. Sie allein entscheidet, wie viele Mitarbeiter sie zur Bewältigung der bei der Arbeitgeberin zu verrichtenden Tätigkeiten zum Einsatz bringt und um wen es sich dabei handelt. Entgegen der von der Beschwerde vertretenen Ansicht vermag die Beschwerdekammer nicht von einer Bindung der C GmbH an eingearbeitete Personen wegen der Komplexität der zu verrichtenden Arbeiten auszugehen. Im Tatsächlichen erschließt sich dies bereits aus dem unstreitigen Wechsel der Mitarbeiterinnen Z-H und L und auch daraus, dass die Mitarbeiterin G von Mitarbeitern der Arbeitgeberin nicht eingearbeitet worden ist. Aus welchen Gründen die Tätigkeiten am Empfang und in der Poststelle umfangreiche Kenntnisse und Erfahrungen erfordern und daher ohne konkrete Anweisungen nicht selbstständig auszuführen sein sollen, war für die Beschwerdekammer nicht ersichtlich. Auch wenn Telefonvermittlung, Empfangstätigkeit und Bewirtungstätigkeiten zweifellos kommunikative und organisatorische Talente erfordern, handelt es sich in erster Linie - wie die Postabwicklung und das EDV-mäßige Erfassen von Dokumenten - ungeachtet der Betriebsgröße der Arbeitgeberin nicht um Verrichtungen, für die eine längerfristige Ausbildung, umfangreiche Vorkenntnisse oder tägliche Weisungen erforderlich wären. Die von der Arbeitgeberin beauftragte Drittfirma entscheidet - nach der nicht von der Beschwerde angegriffenen erstinstanzlichen Aussage des Zeugen R - bis auf die projektbezogen vorgegebenen Empfangszeiten - auch darüber, welche Mitarbeiterinnen mit welcher Tätigkeit wann im Betrieb zum Einsatz kommen, plant den Urlaub der eingesetzten Mitarbeiter und regelt im Falle ihres Auftretens Krankheitsfälle. Dass auch in von der Beschwerde angeführten Notfällen (vgl. hierzu BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 29, aaO) die Teamleiterin B Entscheidungen trifft, lässt sich exemplarisch den auf den Erläuterungen des Betriebsrats in der mündlichen Verhandlungen vom 16. Oktober 2004 beruhenden Feststellungen des Arbeitsgerichts entnehmen, nach denen der Betriebsrat nach einer längeren Veranstaltung - mit Erfolg - bei der Teamleiterin B nachgefragt hat, ob ein Imbiss zur Verfügung gestellt werden könne.
- 44
2.3. Aufgrund der gleichen Erwägungen ist der Einsatz der Mitarbeiter durch die C GmbH bereits mangels Eingliederung in den Betrieb der Arbeitgeberin nicht nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
III.
- 45
Eine Zulassung der Rechtsbeschwerde war nicht veranlasst, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind (§§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG).
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.
(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.
(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.
(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.