Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 24. Jan. 2017 - 6 Sa 313/16

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - 5 Ca 27/16 - vom 16. Juni 2016 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Vergütung von Bereitschaftszeiten.

Die Beklagte betreibt einen Rettungsdienst. Der Kläger ist bei ihr als Rettungsassistent beschäftigt. Er leistet wöchentlich einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 45,75 Stunden und bezieht eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt 2.888,88 Euro bei einer Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 Stufe 4.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der DRK-Reformtarifvertrag in der Fassung des 41. Änderungstarifvertrags zum DRK-Reformtarifvertrag sowie des 7. Änderungstarifvertrags zum TVÜ-DRK (Stand 16. Juni 2014) Anwendung (im Folgenden: DRK-RTV). §§ 12, 19, 29 DRK-RTV enthalten ua. folgende Bestimmungen:

„§ 12 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich; ab dem 01.07.2008 durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. Vorbehaltlich Abs. 6 verbleibt es für die im Rettungsdienst beschäftigten Mitarbeiter (…) bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden.

(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechsel- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

…

(6) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden bis zu 12 Stunden täglich

a) und durchschnittlich 45 Stunden wöchentlich, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

b) und durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt.

…

§ 13 Sonderformen der Arbeit

…

(3) Bereitschaftsdienst leistet der Mitarbeiter, der sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

…

§ 19 Tabellenentgelt

(1) Der Mitarbeiter erhält monatlich ein Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die er eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden Stufe.

(2) Mitarbeiter erhalten Entgelt nach der Anlage A1. …

…

§ 29 Berechnung und Auszahlung des Entgelts

(1) Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt und die sonstigen Entgeltbestandteile ist der Kalendermonat, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas Abweichendes geregelt ist.

…

(3) Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt … nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts … gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 12 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.

…

(7) Mit dem Entgelt ist die regelmäßige Arbeitszeit, auch wenn sie nach § 12 verlängert ist, abgegolten.

...“

Der Kläger hat mit am 14. Januar 2016 eingehender und der Beklagten am 16. Januar 2016 zugestellter Klage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - Differenzvergütung für Bereitschaftszeiten für das Jahr 2015 nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 26. Juni 2015 (Monate Januar bis Mai 2015) und vom 15. Oktober 2015 (Monate Juni bis September 2015) von der Beklagten verlangt.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, § 29 Abs. 7 DRK-RTV verstoße gegen die Vorgaben des Mindestlohngesetzes, da nach § 1 MiLoG auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden müssten. Aus der Entgeltstruktur des DRK-RTV lasse sich nicht herleiten, dass die Vergütung für die „Durchschnittsstunde“ mindestens 8,50 Euro betragen solle, sondern vielmehr, dass die Bereitschaftszeiten im Rahmen verlängerter Wochenarbeitszeit unbezahlt seien. Dies zeige sich bereits daran, dass die Werte der offiziellen Stundenentgelt-Tabelle (B2 für den Rettungsdienst) anhand einer 38,5 Stunden-Woche berechnet seien. Da es keine ausdrücklichen Regelungen gebe, wie Bereitschaftszeiten vergütet sein sollten, lasse der Tarifvertrag nicht erkennen, ob die Arbeitsstunden bei nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV verlängerter regelmäßiger Arbeitszeit unabhängig davon, ob Bereitschaftszeit oder Vollarbeit vorliege, gleich vergütet sein sollten oder ob die Vollarbeit höher bewertet sei. Im Übrigen liege ein Verstoß gegen das Gleichheitsgebot vor, da er für seine Vollarbeitsstunden eine geringere Vergütung erhalte als Kollegen, die keine Arbeitsbereitschaft leisteten. Eine Konkretisierung der einzeln zu vergütenden Stunden könne nur in pauschalierter Form erfolgen, wobei es tatsächlich vorkommen könne, dass mehr tatsächliche Arbeitsstunden anfielen, die dann oberflächlich als Arbeitsbereitschaft behandelt würden. Es sei jedoch Aufgabe der Beklagten, zunächst darzulegen, dass täglich mindestens drei Stunden Arbeitsbereitschaft anfielen. Die Beklagte schulde ihm daher für jede Stunde für die über 38,5 Stunden hinaus geleisteten Stunden der Arbeitsbereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn (7,25 Stunden wöchentlich x 4,348 x (zuletzt:) 12 Monate x 8,50 Euro).

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.215,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Vorgaben des Mindestlohngesetzes seien eingehalten, da der Kläger nach den tariflichen Regelungen keine Stundenvergütung, sondern ein festes Monatsentgelt erhalte. § 29 Abs. 7 DRK-RTV bewirke, dass sich rechnerisch der auf eine Stunde entfallende Anteil des Monatsentgelts durch die Arbeitszeitverlängerung reduziere, da Arbeitsbereitschaft dem Mitarbeiter weniger Beanspruchung abverlange. Auch wenn der Tarifvertrag keine Regelung treffe, welche Anteile des festen Monatsentgelts auf die einzelnen Arbeitsstunden entfielen, leiste der Kläger bei verlängerter Arbeitszeit und unverändertem Entgelt keine unvergütete Arbeit, weil bei verlängerter Arbeitszeit eine andere Leistung mit weniger Vollarbeit bei insgesamt zeitlich längerer Arbeitszeit erbracht werde. Die Tarifvertragsparteien hätten eine Regelung treffen wollen, die gerade nicht jeden Monat den Anteil von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft spitz betrachte, sondern eine solche, die handhabbar sei und den Mitarbeitern ein festes Monatsgehalt sichere. Dem Kläger stehe kein Lohn nach dem Mindestlohngesetz zu, da selbst bei Ansatz seines niedrigsten monatlichen Tabellenentgelts im Klagezeitraum von 2.818,24 Euro und angenommener wöchentlicher Arbeitsleistung von 45,75 Stunden pro Woche dividiert durch 4,348 Wochen einen auf eine Stunde entfallenden Anteil in Höhe von 14,17 Euro ergebe, der weit oberhalb der Mindestlohngrenze liege. Unabhängig davon, dass bisher nicht davon ausgegangen worden sei, dass der Kläger behaupten wolle, die Voraussetzungen für eine Arbeitszeitverlängerung nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV hätten nicht vorgelegen, trage er auch insoweit die Darlegungs- und Beweislast.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 16. Juni 2016 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen angeführt, die tarifvertraglichen Regelungen genügten auch seit 01. Januar 2015 § 1 MiLoG. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 108 ff. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das seinen Prozessbevollmächtigten am 28. Juni 2016 zugestellte Urteil mit am 25. Juli 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 20. Juli 2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 28. September 2016, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet.

Er macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 28. September 2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 130 ff. d. A.) zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,

das Arbeitsgericht habe verkannt, dass er für die streitgegenständlichen Zeiträume deutlich weniger Vergütung erhalten habe, als ihm nach den Vorgaben des Mindestlohngesetzes zugestanden habe. Die Abgeltungsregelung des § 29 Abs. 7 DRK-RTV sei intransparent, weil sie nicht konkret festlege, mit welchem Anteil das Entgelt auf die im Einzelfall angefallenen Stunden der Arbeitsbereitschaft einerseits - sowie der Vollarbeit andererseits - anzurechnen sei. Die Tarifvertragsparteien hätten durch die Entgelttabellen das Entgelt und damit die Wertigkeit festgelegt, die von ihnen der Vollarbeit beigemessen werde. Daher könne wohl kaum angenommen werden, dass der von Arbeitnehmern im Rettungsdienst im Rahmen der verlängerten Arbeitszeit absolvierten Vollarbeit ein geringerer Wert zukommen soll, als der der Vollarbeit. § 29 Abs. 7 DRK-RTV sei mit dem Inkraft-Treten des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Zudem führe die weitere Anwendung des § 29 Abs. 7 DRK-RTV zu einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Es liege eine Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem vor, weil der Kläger bei schlichter Berechnung von Monatsentgelt durch Gesamtarbeitsstunden weniger für jede Stunde erhalte, als andere Beschäftigte der gleichen Entgeltgruppe, weil deren Wochenarbeitszeit niedriger liege.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 16. Juni 2016 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.215,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 03. November 2016 (Bl. 160 ff. d. A.) und trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen vor,

der Wille der Tarifvertragsparteien, die verlängerte Arbeitszeit mit dem festen Monatsentgelt zu vergüten, sei klar, mit der Folge, dass sich rechnerisch der auf eine Stunde entfallende Anteil des Monatsentgelts durch die Arbeitszeitverlängerung reduziere, was legitim sei, da auch Zeiten anfielen, zu denen dem Mitarbeiter keine Arbeitsleistungen, sondern lediglich Arbeitsbereitschaft abverlangt werde. Dass hierbei keine Regelung getroffen sei, welche Anteile des festen Monatsentgelts auf die Arbeitsstunden entfielen, sei unschädlich. Insbesondere verstoße die Vergütungsregelung nicht gegen das Mindestlohngesetzes. Im Übrigen könne nicht nachvollzogen werden, auf welche Arbeitsstunden sich die Entgeltforderung bezögen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 24. Januar 2017 Bezug genommen.

A

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 28. Juni 2016 mit am 25. Juli 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 20. Juli 2016 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 28. September 2016 rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Anspruch des Klägers auf Vergütung der Bereitschaftszeiten erfüllt ist. Die zulässige Klage ist nicht begründet.

1. Die Zahlungsklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie ist auf konkrete Vergütungsdifferenzen über eine Zeit von zwölf Monaten gerichtet. Die Klage ist für den streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 12, 23. September 2015 - 5 AZR 626/13 - Rn. 12, LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris).

2. Die Klage ist in der Sache nicht erfolgreich.

2.1. Der Kläger kann von Januar bis Dezember 2015 für die Zeitspanne zwischen 38,5 und 45,75 Wochenstunden aus dem Tarifvertrag keine weitere Zahlung von 8,50 Euro pro Stunden verlangen.

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der DRK-RTV Anwendung. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 8 Stufe 4 RTV-DRK eingruppiert und erhält ein monatliches Tabellenentgelt nach der Anlage 1 zu § 19 Abs. 2 DRK-RTV von 2.888,88 Euro brutto.

b) Gemäß § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist mit dem Tabellenentgelt der Anlage A1 zu § 19 Abs. 2 DRK-RTV die regelmäßige Arbeitszeit auch dann abgegolten, wenn sie - wie vorliegend - nach § 12 DRK-RTV verlängert ist. Aus der Systematik des DRK-RTV folgt, dass für den betroffenen Personenkreis die nach § 12 DRK-RTV verlängerte Arbeitszeit zu der regelmäßigen Arbeitszeit wird(vgl. BAG 26. Juni 2013 - 5 AZR 231/12 - Rn. 12, LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 - Rn. 31, zitiert nach juris). Angesichts dessen musste der Kläger entgegen der von ihm vertretenen Auffassung im Streitzeitraum nicht wöchentlich 7,25 Arbeitsstunden unentgeltlich leisten, sondern die ihm abverlangte regelmäßige Arbeitszeit war aufgrund der eindeutigen Regelung des § 29 Abs. 7 DRK-RTV mit dem Tabellenentgelt - unabhängig davon mit welchem Anteil das Entgelt auf die im Einzelfall angefallenen Stunden der Arbeitsbereitschaft einerseits - sowie der Vollarbeit andererseits - anzurechnen sind - insgesamt abgegolten. Eine Unklarheitenregel wie im AGB-Recht gilt bei der Auslegung von Tarifverträgen im Übrigen nicht (vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 650/13 - Rn. 18 -; BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 241/10 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris).

2.2. Der geltend gemachte Anspruch auf Vergütung weiterer Bereitschaftszeiten ergibt sich nicht aus § 612 Abs. 2 BGB.

a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistenden Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat(vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 15, mwN, aaO).

b) Die Voraussetzungen von § 612 Abs. 2 BGB liegen nicht vor.

(1) Das zum 01. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz hat die tarifvertragliche Vergütungsregelung des § 29 Abs. 7 DRK-RTV nicht in ihrer Wirksamkeit berührt. Es regelt vielmehr eigenständig die Rechtsfolge einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchsgrundlage formuliert wird(BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 20, zitiert nach juris). Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt(BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 18, mwN, aaO). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch(vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 18, aaO; 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22, zitiert nach juris). Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält(BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 19; 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tariflichen Mindestlohn BAG 8. Oktober 2008 - 5 AZR 8/08 - Rn. 28, zitiert nach juris).

(2) § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist nicht wegen eines - von der Berufung angenommenen - Verstoßes gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam.

(2.1.) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen(BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 49, 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 29; 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 26 mwN, jeweils zitiert nach juris).

Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln(st. Rspr. des BVerfG, vgl. nur BVerfG 21. März 2015 - 1 BvR 2031/12 - Rn. 6 mwN). Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG 15. Dezember 2015 - 9 AZR 611/14 - Rn. 30; 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Den Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie bei der Ausgestaltung tariflicher Regelungen ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen und dem Zweck der Leistung ab. Dabei steht den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN, 235; 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 32 mwN, jeweils zitiert nach juris). Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Gesetzgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt, als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung. Das schließt auch die Befugnis zur Vereinbarung von Regelungen ein, die Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht dazu verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gar gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffenen, differenzierenden Regelungen ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 32 mwN, aaO). Zudem müssen ihre Verallgemeinerungen im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Die bei einer solchen Typisierung entstehenden unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von derjenigen abweicht, die die Tarifvertragsparteien als typisch angenommen haben, sind grundsätzlich hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwerwiegend sind und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (vgl. insgesamt BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 50, mwN, aaO).

(2.2.) Danach verstößt die Regelung in § 29 Abs. 7 DRK-RTV, die eine Abgeltung auch der nach § 12 DRK-RTV verlängerten Arbeitszeiten mit dem Tabellen-Entgelt der Anlage A1 zu § 19 Abs. 2 DRK-RTV vorsieht, nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. In Anwendung des § 29 Abs. 7 DRK-RTV wird die regelmäßige Arbeitszeit sämtlicher Beschäftigter einer Entgeltgruppe mit dem Tabellenentgelt der Anlage A1 zu § 19 Abs. 2 DRK-RTV vergütet, unabhängig davon, ob sie im Rahmen ihrer regelmäßigen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 DRK-RTV wöchentlich 38,5 Stunden Vollarbeit leisten oder ob ihre regelmäßige Arbeitszeit nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV auf bis zu 48 Stunden wöchentlich verlängert ist, weil regelmäßig Zeiten der Arbeitsbereitschaft anfallen. Selbst wenn man hierin mit der Berufung - allein wegen der unterschiedlichen Anzahl der zu leistenden Stunden bei gleichbleibendem Entgelt - eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Gruppen sehen wollte, ist es jedenfalls sachlich gerechtfertigt, dass die Tarifvertragsparteien zu leistender Vollarbeit angesichts des unterschiedliches Grades der Inanspruchnahme bei der Festlegung der Vergütung einen anderen Stellenwert zugebilligt haben als Zeiten der - unzweifelhaft ebenfalls zu vergütenden - Arbeitsbereitschaft. Vor diesem Hintergrund begegnet es angesichts ihres weiten Gestaltungsspielraums unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG keinen Bedenken, die im Rahmen der wegen anfallender Arbeitsbereitschaft nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV verlängerten regelmäßigen Arbeitszeit geleistete Vollarbeit rein rechnerisch geringer zu vergüten als im Rahmen der ausschließlich durch Vollarbeit geleisteten regelmäßigen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 DRK-RTV. Dass sich - worauf der Kläger in erster Instanz abgestellt hat - je nach Anteil zu leistender Arbeitsbereitschaft und Vollarbeit - auch innerhalb der Gruppe der Beschäftigten mit nach § 12 Abs. 6 DRK-RTV verlängerter Arbeitszeit rechnerisch eine unterschiedliche Vergütungshöhe ergibt, ist angesichts der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass eine tarifliche Regelung, aufgrund derer monatlich der genaue Anteil von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft zu ermitteln und mit unterschiedlichen Vergütungen für die jeweilige Arbeitsform zu multiplizieren ist, zu monatlich aus von den Mitarbeitern nicht zu beeinflussenden Gründen unterschiedlich hohen Vergütungen führen würde und betrieblich kaum handhabbar wäre. Angesichts dieser Situation durften die Tarifvertragsparteien Ungerechtigkeiten und Härten im Einzelfall als hinzunehmen betrachten.

2.2. Der Anspruch lässt sich auch nicht auf § 1 Abs. 1 MiLoG stützen. Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn ist durch Erfüllung erloschen.

a) Der Kläger hat bereits die Anspruchsvoraussetzungen für seine auf das MiLoG gestützte Klage nicht schlüssig dargetan, da er seine Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert eine schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden; die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenanzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 13, LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 - Rn. 29, aaO). Die Berufungskammer sah sich zu einem gerichtlichen Hinweis nach § 139 ZPO im Hinblick auf eine etwaige Ergänzung des Vortrags nicht veranlasst. Dem Kläger waren sowohl die - zu §§ 6, 9 TVöD ergangene - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 -, als auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 -, auf die sich die Beklagte mit Schriftsatz vom 03. November 2016 zudem ausdrücklich berufen hat, bekannt. Dass der Kläger ohnehin vorgetragen hat, eine Konkretisierung der einzeln zu vergütenden Stunden könne nur in pauschalierter Form erfolgen und damit zu weiteren Darlegungen nicht in der Lage war, konnte dahinstehen.

b) Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn im Streitzeitraum von Januar bis Dezember 2015 ist erfüllt.

(1) Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 22; 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26, zitiert nach juris).

(2) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 23; 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 27, aaO). Ausgehend von dem in § 1 Abs. 1 MiLoG verwendeten Begriff des Mindestlohns und der in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bestimmten Höhe in Form eines Bruttobetrags, handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers(zur Auslegung vgl. BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28 f. mwN, zitiert nach juris).

(3) Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen(BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 23, aaO). Die Arbeitszeit des Klägers richtet sich nach § 12 Abs. 6 b) DRK-RTV. Danach kann die regelmäßige Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden verlängert werden, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass der Kläger wöchentlich einschließlich Bereitschaftszeiten durchschnittlich 45,75 Stunden arbeitet. Der Behauptung der Beklagten, dass hierunter durchschnittlich mindestens drei Stunden pro Tag Arbeitsbereitschaft fällt, ist der Kläger nicht substantiiert entgegen getreten, weshalb der Vortrag - soweit der Kläger ihn ernsthaft in Abrede stellen wollte - jedenfalls als zugestanden gilt (§§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). Die Bereitschaftszeit des Klägers ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten (vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 27 ff., LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 - Rn. 37, jeweils zitiert nach juris).

(4) Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch des Klägers für die Monate Januar bis Dezember 2015 bereits durch die allmonatliche Zahlung des Bruttogehalts iHv. 2.888,88 Euro erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). In diesen Monaten überschritt die gezahlte Bruttovergütung von 2.888,99 Euro das Produkt der nach Behauptung des Klägers jeweils - einschließlich der Bereitschaftszeit - monatlich geleisteten 198,92 Arbeitsstunden (45,75 Stunden x 4,348) multipliziert mit 8,50 Euro (1.960,82 Euro brutto). Selbst unter Zugrundelegung der tarifvertraglich maximal zulässigen Verlängerung der Arbeitszeit auf wöchentlich 48 Stunden übersteigt die an den Kläger gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (208,70 Stunden à 8,50 Euro = 1773,95 Euro brutto), womit in jedem Fall sein Mindestlohnanspruch erfüllt ist (vgl. BAG 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 32; LAG Rheinland-Pfalz 24. November 2016 - 5 Sa 173/16 - Rn. 38, aaO).

B

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 ZPO.

Gründe, die nach § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnten, liegen nicht vor. Insbesondere bestand angesichts der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - keine Veranlassung für eine Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.