Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 31. Jan. 2017 - 5 Sa 28/16

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 03.12.2015 - 1 Ca 1102/15 - wird zurückgewiesen.

2. Die weitere Klage wird abgewiesen.

3. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Anrechenbarkeit von leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Die 1957 geborene Klägerin ist seit dem 06.07.1998 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt deutschlandweit mehrere Callcenter, in denen sie entgeltliche Telefonauskünfte zu Privatpersonen, Gewerbetreibenden etc. anbietet. Die Klägerin ist als Operator tätig. Sie erteilt Telefonauskünfte und vermittelt - sofern gewünscht - das Gespräch weiter. Ihre regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 130,5 Stunden. Gemäß Ziffer 6 des Arbeitsvertrages vom 30.04.2001 wird ein Zeitausgleichskonto (ZAK) geführt, auf dem die über die vereinbarte durchschnittliche Monatsarbeitszeit hinausgehenden oder unterschreitenden Leistungen des Arbeitnehmers erfasst werden. Der Arbeitsvertrag nimmt unter Ziffer 11 Bezug auf verschiedene Richtlinien des Arbeitgebers und die diese ersetzenden Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung, u. a. zum Variablen Einkommenssystem (VEK) und zur Zahlung eines leistungsbezogenen Gehaltsbestandteils. Das Arbeitsentgelt ist vertragsgemäß bis zum 15. des Folgemonats zu zahlen.

Das monatliche Bruttogrundgehalt der Klägerin betrug im Kalenderjahr 2015 € 1.055,25, was bei einer regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit von 130,5 Stunden einen Stundensatz von € 8,09 brutto ergibt.

Die Beklagte schloss mit dem Gesamtbetriebsrat am 17.02.2015 rückwirkend zum 01.01.2015 zwei bis zum 31.12.2015 gültige Gesamtbetriebsvereinbarungen, zum einen die

"Gesamtbetriebsvereinbarung

Variables Einkommen (VEK)
für
Operator Auskunftslösungen (AKL)
2015

…

§ 2 Regelungsgegenstand

Das VEK Operator soll den individuellen Einsatz des Operators belohnen. Das VEK hat insofern Gratifikationscharakter, daher bleiben Einkommensbestandteile, wie z. B. Ziel- und Teilzielvereinbarungen, Zuschläge, Prämien usw. von dieser Vereinbarung unberührt.

Gegenstand dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ist die Festlegung von Richtlinien für die Bewertung der individuellen Leistung des Operators sowie die Regelung der Auszahlungsmodalitäten.

§ 3 Bestandteile des VEK für Operator und Zuordnung

Das variable Einkommen setzt sich zusammen aus dem Leistungsbezogenen Gehaltsbestandteil (LbG) und der Erweiterten Dienstezulage.

Folgende variable Einkommensbestandteile können Operator je nach Tätigkeitsschwerpunkten erhalten:

(1) Operator (AKL)

Diese Mitarbeiter erhalten einen leistungsbezogenen Gehaltsbestandteil (LbG) auf Basis von Performancekennzahlen (individuell erreichte externe und interne Weitervermittlungsquote (netto), PDT und Delta PDT zu OCD) sowie Qualitätskriterien (EGF).

…

(2) Erweiterte Dienstezulage

Mitarbeiter, die neben der Tätigkeit als Operator Spezialistenfunktionen ausüben, erhalten zusätzlich zum LbG eine Erweiterte Dienstezulage.

…

§ 5 Verteilung der variablen Gehaltsbestandteile

(1) LbG

Die Verteilung des LbG richtet sich nach den erreichten Performancekennzahlen als wirtschaftliche Kennzahlen sowie nach Qualitätskriterien. Beide Komponenten sind mit je 50% gewichtet.

a) wirtschaftliche Kennzahlen

Die Weitervermittlungsquote setzt sich zusammen aus der Netto-Weitervermittlungsquote extern und intern.

Die Netto-Weitervermittlungsquote extern entspricht dem prozentualen Anteil der erfolgreich vom Operator zu einer externen B-Nummer weitervermittelten 11880, 11877 und 11881 Calls zu den vom Operator entgegengenommenen 11880, 11877 und 11881 Calls mit einer Call Handling Time (CHT) größer 0 Sekunden inklusive der VIP Calls.

Die Netto-Weitervermittlungsquote intern entspricht dem prozentualen Anteil der erfolgreich vom Operator intern an für den Kunden kostenpflichtige Dienste weitervermittelten 11880, 11877 und 11881 Calls zu den vom Operator entgegengenommenen 11880, 11877 und 11881 Calls mit einer CHT größer 0 Sekunden inklusive der VIP Calls.

…

b) Qualitätskriterien

Die Ergebnisse aus

- der kundenorientierten Gesprächsführung (EGF 2.0)

werden als Qualitätskriterien zur Verteilung des LbG herangezogen …

…"

und zum anderen die

"Gesamtbetriebsvereinbarung

'TopClub für Operator Auskunftslösungen (AKL) 2015'

…

Präambel

…

Die Betriebspartner sind sich einig, dass der TopClub entsprechend der Individualarbeitsverträge eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist. Insofern wird auf Ziffer 3 bzw. 4 der Anstellungsverträge verwiesen.

…

§ 2 Regelungsgegenstand

Der TopClub soll den individuellen Einsatz des Operators belohnen und hat insofern Gratifikationscharakter. Daher bleiben Einkommensbestandteile, wie z. B. Ziel- und Teilzielvereinbarungen, Zuschläge, Prämien usw. von dieser Vereinbarung unberührt.

Gegenstand dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ist die Festlegung der Zugangsvoraussetzungen, Richtlinien für die Bewertung der individuellen Leistung des Operators sowie die Regelung der Auszahlungsmodalitäten.

§ 3 Aufbau TopClub

Die besten 20% der Operator im Monat, über alle Niederlassungen, erreichen die Mitgliedschaft im TopClub. …

§ 4 Bewertungskriterien

Der TopClub setzt sich aus wirtschaftlichen Kennzahlen und Qualitätskriterien zusammen. Wirtschaftliche Kennzahlen und Qualität stehen im gleichen Verhältnis zueinander (50:50).

a) Zusammensetzung der wirtschaftlichen Kennzahlen

b) Zusammensetzung der Qualitätskriterien

…"

Die Klägerin leistete im Jahr 2015 die nachstehenden Arbeitsstunden und erhielt folgende Zahlungen:

Der durchschnittliche Stundenlohn aus den Spalten 4 - 6 (Grundgehalt + VEK + TopClub) ist auf der Grundlage der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit von 130,5 Stunden berechnet, da Minder- und Mehrstunden im Zeitausgleichskonto eingestellt werden. Darüber hinaus erhält die Klägerin Zuschläge für Nacht- und Sonntags-/Feiertagsarbeit sowie verschiedene Dispo-Prämien, wenn sie über die geschuldete Arbeitszeit hinaus arbeitet. Diese Gehaltsbestandteile rechnet die Beklagte nicht auf den Mindestlohn an.

Mit Schreiben vom 13.05.2015 forderte die Klägerin von der Beklagten erfolglos eine monatliche Grundvergütung in Höhe des Mindestlohns (130,5 Stunden x € 8,50 = € 1.109,25 brutto) abzüglich des gezahlten Grundgehalts (€ 1.055,25), was eine monatliche Differenz von € 54,- brutto ergibt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihr ein monatliches Grundgehalt in Höhe des Mindestlohns zu zahlen. Weder das VEK noch die TopClub-Provision sei auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Es handele sich nicht um Vergütungsbestandteile für die arbeitsvertraglich geschuldete Normalleistung. Beide Leistungen seien als Gratifikation ausgestaltet, wie sich aus den Gesamtbetriebsvereinbarungen ergebe. Es geht um die Belohnung des individuellen Einsatzes und damit um besondere Leistungen. Darüber hinaus stelle die TopClub-Provision nur eine freiwillige Leistung dar.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für die Monate Januar bis Juli 2015 € 378,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz

auf € 54,00 seit 16.02.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.03.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.04.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.05.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.06.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.07.2015 und
auf weitere € 54,00 seit 16.08.2015

zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sämtliche variablen Vergütungsbestandteile, welcher Art auch immer, seien auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Die variable Vergütung entlohne nicht eine überobligatorische Leistung, sondern die tägliche Arbeit, also die Normalleistung. Die zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz entwickelten Grundsätze seien nicht heranzuziehen, da das Mindestlohngesetz eine andere Zielrichtung verfolge. Das Mindestlohngesetz habe nicht den Zweck, deutschlandweit eine allgemeine Lohnerhöhung durchzusetzen, sondern lege nur im Sinne der Existenzsicherung einen Mindeststandard fest. Soweit in der Gesamtbetriebsvereinbarung TopClub von einer freiwilligen Leistung des Arbeitgebers die Rede sei, werde damit nur zum Ausdruck gebracht, dass die Beklagte nicht verpflichtet gewesen sei, ein solches variables Vergütungssystem einzuführen. Erwerbe die Klägerin Ansprüche hieraus, seien diese selbstverständlich rechtsverbindlich.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte den monatlich abzurechnenden Mindestlohnanspruch durch die Zahlung der Grundvergütung und der leistungsabhängigen Vergütung VEK erfüllt habe. Die Klägerin habe als VEK in jedem Monat mindestens € 54,- brutto zusätzlich erhalten, womit der Mindestlohn von monatlich € 1.109,25 brutto bei 130,5 Stunden abgegolten sei. Anrechenbar seien alle Zahlungen, mit der die Normalleistung des Arbeitnehmers vergütet werde. Genau daran knüpfe das VEK an. Die variable Vergütung richtet sich nach der Dauer der Gespräche mit dem Kunden, der Anzahl von Weitervermittlungen sowie der Freundlichkeit im Kundengespräch. Erhalte die Klägerin hierfür eine variable Vergütung, werde sie für das bezahlt, wozu sie arbeitsvertraglich verpflichtet sei. Auf die variable Vergütung aus der Gesamtbetriebsvereinbarung TopClub komme es nicht mehr an.

Mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten Berufung verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die variable Vergütung aus der Gesamtbetriebsvereinbarung VEK auf den Mindestlohn angerechnet. Damit werde eine Leistung vergütet, die über die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Normalleistung hinausgehe. Die Normalleistung werde mit der Grundvergütung abgegolten. Das VEK belohne hingegen besondere Leistungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers und schaffe einen Anreiz, über die Normalleistung hinauszugehen. Erst recht nicht anzurechnen sei die variable Vergütung aus der Gesamtbetriebsvereinbarung TopClub, die in ihren Zielvorgaben nochmals höhere Anforderungen stelle als das VEK.

Die Klägerin beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 03.12.2015 - 1 Ca 1102/15 - abzuändern und

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für die Monate Januar bis Juli 2015 € 378,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz

auf € 54,00 seit 16.02.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.03.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.04.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.05.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.06.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.07.2015 und
auf weitere € 54,00 seit 16.08.2015

zu zahlen,

2. die Beklagte darüber hinaus zu verurteilen, an die Klägerin als weiteres Arbeitsentgelt für die Monate August bis Dezember 2015 € 270,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz

auf € 54,00 seit 16.09.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.10.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.11.2015,
auf weitere € 54,00 seit 16.12.2015 und
auf weitere € 54,00 seit 16.01.2016

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist auf die erstinstanzlich vorgebrachten Einwände.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Berufungsgericht schließt sich den zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz an.

Die Klägerin hat aus dem Mindestlohngesetz keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung für die Monate Januar bis Dezember 2015. Die Beklagte hat den Mindestlohnanspruch der Klägerin vollständig erfüllt.

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 01.01.2015 € 8,50 brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG).

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigen-ständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Das Mindestlohn-gesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und die anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 18, juris = NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22, juris = NZA 2016, 1327).

Durch die Einführung eines flächendeckenden, branchenübergreifenden gesetzlichen Mindestlohns werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen geschützt (BT-Drucks. 18/1558 S. 2). Der Gesetzgeber hat einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als notwendig angesehen, da die Beschäftigung zu niedrigen Löhnen in Deutschland in den vergangenen Jahren stark zugenommen hat (BT-Drucks. 18/1558 S. 27). Zugleich soll der Mindestlohn dazu beitragen, dass der Wettbewerb zwischen den Unternehmen nicht zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedrigerer Löhne, sondern um die besseren Produkte und Dienstleistungen stattfindet. Der Mindestlohn dient damit der finanziellen Stabilität der sozialen Sicherungssysteme (BT-Drucks. 18/1558 S. 2).

Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen ist auch nach der Einführung des Mindestlohns weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird (BT-Drucks. 18/1558 S. 34). Aus welchen Bestandteilen sich die Lohnzahlung zusammensetzt, ist unerheblich, solange unter dem Strich jedenfalls der Mindestlohn herauskommt. Der Gesetzgeber hat weder eine bestimmte Methode der Lohnermittlung vorgegeben noch einen festen Grundlohn. Den Arbeitsvertrags- und den Tarifvertragsparteien steht es frei, im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit bzw. Tarifautonomie unterschiedliche Entlohnungsformen zu vereinbaren (ErfK/Franzen, 17. Aufl. 2017, § 1 MiLoG, Rn. 5).

Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit € 8,50 ergibt (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 22, juris = NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26, juris = NZA 2016, 1327).

Bei einer Geldschuld wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarung nur dann bewirkt, wenn der Gläubiger den Geldbetrag, den er beanspruchen kann, endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen erhält. Darf er den Betrag nicht behalten, tritt der Leistungserfolg nicht ein. Daher erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 31, juris = NZA 2016, 1327).

Den Mindestlohnanspruch erfüllen grundsätzlich alle Entgeltzahlungen des Arbeitgebers, die sich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit darstellen, es sei denn, dass der Arbeitgeber sie ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder dass sie auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, wie z. B. der Nachtzuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 32, juris = NZA 2016, 1327). Eine Anrechnung scheidet aus, wenn der Entgeltbestandteil nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht, sondern eine andere Funktion als der Mindestlohn hat. Das gilt beispielsweise für vermögenswirksame Leistungen, die nicht dazu bestimmt sind, den laufenden Lebensunterhalt zu bestreiten (EuGH, Urteil vom 07. November 2013 - C-522/12 - Rn. 44, juris = NZA 2013, 1359; BAG, Urteil vom 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 61, juris = NZA 2014, 1277; LAG Hamm, Urteil vom 22. April 2016 - 16 Sa 1627/15 - Rn. 48, juris). Ob eine Leistung auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen ist, richtet sich nach dem Zweck des Mindestlohns. Soll ein Lohnbestandteil - einzeln oder zusammen mit anderen - die gleiche Arbeitsleistung abgelten wie der Mindestlohn (funktionale Gleichwertigkeit), ist er berücksichtigungsfähig (BT-Drucks. 18/1558 S. 67).

Der Mindestlohn ist die Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung, d. h. die versprochenen Dienste im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Der Inhalt der Arbeitsleistung richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen und den Weisungen des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Qualität und Quantität der Arbeitsleistung hängen von dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 15, juris = NZA 2008, 693). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen (BAG, Urteil vom 19. März 2014 - 5 AZR 954/12 - Rn. 47, juris = NZA 2014, 787; BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 16, juris = NZA 2008, 693).

Ein leistungsabhängiger Lohnbestandteil hat das Ziel, dem Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz zu bieten, in quantitativer und qualitativer Hinsicht seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht nachzukommen. Der Arbeitgeber kann die Erfüllung dieser Verpflichtung häufig nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand überwachen. Für den Arbeitnehmer soll es sich "lohnen", wenn er - wie geschuldet - seine Leistungsfähigkeit ausschöpft und zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt. Der hierfür gezahlte leistungsabhängige Lohnbestandteil steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer erhält diesen Lohnbestandteil gerade deshalb, weil er seine Arbeit ordnungsgemäß verrichtet.

Das der Klägerin gezahlte Leistungsentgelt VEK ist ein Lohnbestandteil, der den Zweck hat, ihr einen finanziellen Anreiz zu bieten, die Arbeit im Interesse der Beklagten so gut wie möglich zu erledigen. Worauf es dabei ankommt, ergibt sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung VEK. In quantitativer Hinsicht geht es darum, den Kunden weitere kostenpflichtige Dienstleistungen zu verkaufen, insbesondere die Weitervermittlung an interne oder externe Dienste. Der qualitative Maßstab ist die Kundenzufriedenheit, die für eine langfristige Kundenbindung sorgen soll. Was der Operator im Umgang mit den Kunden zu beachten hat, ergibt sich aus den Leitlinien zur kundenorientierten Gesprächsführung. Diese Vorgaben hat die Klägerin wie jeder andere Operator tagtäglich zu beachten. Die Arbeitsergebnisse der einzelnen Mitarbeiter hängen von dem persönlichen Leistungsvermögen ab. Die Klägerin mag regelmäßig überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben. Das Mindestlohngesetz unterscheidet jedoch nicht nach Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung. Der Mindestlohn gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gut oder schlecht gearbeitet hat. Das Mindestlohngesetz hat weder den Zweck, Leistungsanreize zu setzen, noch diese zu aufzuheben. Es verhält sich demgegenüber neutral. Zwar verringert eine Anrechnung des VEK auf den Mindestlohnanspruch die Anreizwirkung zum Teil. Das ändert jedoch nichts an der Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn. Sofern die Gesamtbetriebsvereinbarung die ihr zugedachte Funktion nach Einführung des Mindestlohns nicht mehr erfüllen kann, steht es den Betriebsparteien frei, die Regelungen entsprechend anzupassen.

Der vom Gesetzgeber beabsichtigte Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen steht einer Anrechnung des VEK auf den Mindestlohnanspruch nicht entgegen. Das Verhältnis von Leistung (Arbeit) und Gegenleistung (Vergütung) ist nicht deshalb gestört, weil die Klägerin bestimmte Leistungskennziffern erfüllt. Die sich aus Grundlohn und VEK zusammensetzende Vergütung ist nicht wegen der guten Arbeitsleistung unangemessen niedrig. Da die Klägerin monatlich stets einen Betrag von mindestens € 8,50 brutto je Arbeitsstunde erhalten hat, besteht zudem nicht die Gefahr eines Wettbewerbs zwischen den Unternehmen zu Lasten der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedrigerer Löhne, den das Mindestlohngesetz verhindern will.

Diese Erwägungen gelten entsprechend für das Leistungsentgelt aus der Gesamtbetriebsvereinbarung TopClub. Der Lohnbestandteil beruht im Wesentlichen auf denselben Kriterien wie das Leistungsentgelt VEK. Maßgeblich sind wiederum die wirtschaftlichen Kennzahlen und die Qualität. Die Anforderungen sind allerdings höher, da die Leistungen weit über dem Durchschnitt liegen müssen. Zugang zum TopClub haben nur die besten 20 % der in allen Niederlassungen tätigen Operatoren. Soweit der TopClub in der Präambel als freiwillige Leistung des Arbeitgebers bezeichnet ist, steht das einer Anrechnung auf den Mindestlohnanspruch nicht entgegen. Die Klägerin hat die Beträge endgültig und ohne jeglichen Rückforderungsvorbehalt zur freien Verfügung erhalten. Damit hat die Beklagte den Anspruch erfüllt.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wird im Hinblick auf die grundsätzliche Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassen.