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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 16. Feb. 2016 - 7 TaBV 65/15

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2016:0216.7TABV65.15.00

published on 16/02/2016 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 18.08.2015 – 5 BV 10/15 – wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten streiten um die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Eingruppierung der Personalleiterin des Möbelhauses in C.

Antragsteller ist der für den Betrieb in C gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Antragsgegnerin ist die Arbeitgeberin (im Folgenden: Arbeitgeberin), die in ihrem Betrieb in C die Tarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen anwendet.

Die Arbeitgeberin stellte die Mitarbeiterin O zum 01.08.2008 als Personalleiterin in C mit einer monatlichen Bruttovergütung von 5.200,-- € ein. Über die Einstellung informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat in der Art und Weise, dass sie mitteilte, bei Frau O handele es sich um eine leitende Angestellte.

In einem von Frau O geführten Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Bielefeld zum Aktenzeichen 5 Ca 2555/11, Landesarbeitsgericht Hamm 10 Sa 819/12, wurde festgestellt (rechtskräftig), dass die Kündigung der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zu Frau O nicht aufgelöst hat; die Kündigung sei unwirksam, da die Arbeitgeberin, dortige Beklagte, den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe, was allerdings erforderlich gewesen sei, da Frau O keine leitende Angestellte im Sinne der kündigungs- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften sei.

Unter dem 13.01.2015 fasste der Betriebsrat den Beschluss, Informationen zur Eingruppierung der Mitarbeiterin O bei der Arbeitgeberin anzufordern. Dies lehnte die Arbeitgeberin unter Hinweis darauf ab, dass der Kündigungsschutzprozess am Status einer außertariflichen Entlohnung nichts geändert habe und eine Maßnahme im Sinne des § 99 BetrVG nicht festzustellen sei. Wegen der Mitteilung der Arbeitgeberin vom 20.01.2015 wird auf die Kopie Bl. 4 d.A. Bezug genommen.

Mit dem vorliegenden, beim Arbeitsgericht Bielefeld unter dem 30.01.2015 eingegangenen Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens verlangt der Betriebsrat die Einleitung des Eingruppierungsverfahrens betreffend Frau O. Er hat darauf hingewiesen, sie sei keine leitende Angestellte, was aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess feststehe. Wegen der Geltung der Tarifverträge des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen bestehe eine zwingende Verpflichtung zur Eingruppierung.

Der Betriebsrat hat beantragt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, wegen der Eingruppierung der Arbeitnehmerin O als AT-Angestellte die Zustimmung beim Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beantragen und im Falle der Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat vorgetragen:

Frau O werde nach wie vor außertariflich entlohnt; hieran habe sich nichts geändert. Ein Anknüpfungspunkt für ein Eingruppierungsverfahren im Sinne des § 99BetrVG sei daher nicht ersichtlich. In der Information des Betriebsrates im Jahre 2008 über die beabsichtigte Einstellung der Personalleiterin Frau O sei zugleich auch – zumindest konkludent – die Information enthalten gewesen, dass diese ein außertarifliches Entgelt beziehe. An diesem Sachverhalt habe sich nichts geändert; insbesondere habe der Betriebsrat im Jahre 2008 nicht reklamiert, dass Frau O keine leitende Angestellte sei. Da eine Versetzung oder sonstige Maßnahme betreffend Frau O nach Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nicht stattgefunden habe, gebe es keine Maßnahme im Sinne des § 99 BetrVG. Eine Notwendigkeit nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm im Kündigungsschutzprozess, ein Eingruppierungsverfahren einzuleiten, habe der Betriebsrat auch nicht dargelegt.

Durch Beschluss vom 18.08.2015, dem Vertreter der Arbeitgeberin unter dem 20.08.2015 zugestellt, hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrates stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, auch die Entscheidung des Arbeitgebers, eine außertarifliche Vergütung zu zahlen, sei eine Eingruppierungsentscheidung, zu der der Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt beteiligt gewesen sei.

Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax am 18.09.2015 eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 20.11.2015 mit Schriftsatz vom 17.11.2015, gleichfalls vorab per Telefax am 17.11.2015 eingegangen, begründeten Beschwerde.

Sie trägt vor:

Mit der entsprechenden Mitteilung an den Betriebsrat zur Einstellung der Arbeitnehmerin O als Personalleiterin im Jahre 2008 habe diese konkludent mitgeteilt, dass Frau O – auch – außertarifliche Mitarbeiterin sei. Die Arbeitgeberin habe davon ausgehen können, dem Betriebsrat sei die Kenntnis der Definition des leitenden Angestellten bekannt und daher auch bewusst, dass Frau O nur außertarifliche Angestellte habe sein können. Damit habe ein Eingruppierungsverfahren im Sinne des § 99 BetrVG auch im Jahre 2008 bereits stattgefunden. Da im Anschluss daran eine irgendwie geartete erneute Eingruppierungsentscheidung durch die Arbeitgeberin nicht getroffen worden sei, gebe es auch keinen Grund für eine erneute Befassung des Betriebsrates im Sinne des § 99 BetrVG.

Zu keinem Zeitpunkt habe der Betriebsrat im Zusammenhang mit der Einstellung der Personalleiterin O eine Forderung erhoben, ein formelles Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen. Die Arbeitgeberin gehe davon aus, dass der Betriebsrat seine diesbezüglichen Pflichten kenne und entsprechend handele. Deshalb habe sie unterstellen dürfen, dass der Betriebsrat auch die konkludent mitgeteilte Eingruppierungsentscheidung billige. Alles andere gehe an der betrieblichen Wirklichkeit vorbei.

Die Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung desArbeitsgerichts Bielefeld vom 07.08.2015, 5 BV 10/15, den Antrag des Betriebsrates zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht zutreffend ihre Verpflichtung zur Durchführung des Eingruppierungsverfahrens nach § 99 BetrVG betreffend die Personalleiterin O angenommen hat.

1. Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig.

a) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Eingruppierung von Arbeitnehmern im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellen.

b) Der vom Betriebsrat formulierte Antrag ist zulässig. Zwar handelt es sich nicht um den Antrag auf Aufhebung einer personellen Maßnahme, wie ihn § 101 BetrVG bei Verletzung der Vorschrift des § 99 BetrVG durch die Arbeitgeberin vorsehen würde. Die Beschwerdekammer folgt allerdings der langjährigen und zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Vorschrift des § 101 Satz 1BetrVG entsprechend anzuwenden ist, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierung eines Arbeitnehmers unterlassen hat. Andernfalls könnte das Mitbestimmungsrecht des § 99 Abs. 1 BetrVG tatsächlich nicht gewährleistet werden (BAG, Beschluss vom 04.05.2011, 7 ABR 10/10 und Beschluss vom 12.12.2000, 1 ABR 23/00 sowie Beschluss vom 14.08.2013, 7 ABR 56/11, juris Rdnr. 18 und 19).

2. Der Antrag des Betriebsrates ist auch begründet, da die Arbeitgeberin verpflichtet ist, das Eingruppierungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat durchzuführen. Nach dieser Vorschrift ist die Arbeitgeberin gehalten, den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen.

Die Arbeitgeberin, die diese grundlegende Verpflichtung auch betreffend die Mitarbeiterin O letztendlich nicht in Zweifel gezogen hat, hat eine solche Unterrichtung bislang nicht vorgenommen.

a) Vorauszuschicken ist, dass die grundlegende Voraussetzung für die Beteiligung des Betriebsrates bei einer Eingruppierung, nämlich das Bestehen einer Vergütungsordnung im Betrieb, streitlos gegeben ist, da die Arbeitgeberin das Tarifwerk für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen zur Anwendung bringt. So bestimmt § 10 des Manteltarifvertrages für den nordrhein-westfälischen Einzelhandel in dessen Absatz 1, dass die Festsetzung der Gehälter und Löhne in einer besonderen tariflichen Regelung erfolgt und der Arbeitnehmer in die seiner überwiegend ausgeübten Tätigkeit entsprechende Gehalts- oder Lohngruppe eingeordnet wird. Dementsprechend verhält sich auch der Gehaltstarifvertrag für den nordrhein-westfälischen Einzelhandel in dessen § 2, der die Verpflichtung in dessen Absatz 1 regelt, dass Angestellte in eine Beschäftigungsgruppe einzugliedern sind.

b) Die tariflichen Regelungen kommen auch auf das Arbeitsverhältnis zur Mitarbeiterin O zur Anwendung, da diese keine leitende Angestellte ist (LAG Hamm, 10 Sa 819/12, den Beteiligten bekannt) und das Tarifwerk des nordrhein-westfälischen Einzelhandels ausschließlich leitende Angestellte aus dem Anwendungsbereich desTarifvertrages ausnimmt (§ 1 Abs. 5 MTV Einzelhandel). Dabei kam es für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht darauf an, aus welchem Rechtsgrund die von den Beteiligten herangezogenen Eingruppierungsvorschriften anzuwenden sind; maßgeblich ist insoweit allein, dass die Arbeitgeberin - streitlos - im Betrieb ein bestimmtes System der Eingruppierung zur Anwendung bringt (LAG Hamm, Beschluss v. 21.02.2014, 13 TaBV 40/13 juris; Fitting, BetrVG 27.A., § 99 Rdnr. 79c mit zahlreichen Nachweisen).

c) Die Einleitung und Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG betreffend die Eingruppierung von Frau O hat die Arbeitgeberin nicht durchgeführt, auch nicht zu dem Zeitpunkt, als sie dem Betriebsrat die Einstellungsmitteilung im Jahre 2008 betreffend die Beschäftigung der Frau O als leitende Angestellte überreichte. Die Beschwerdekammer folgt nicht der Auffassung der Arbeitgeberin, wonach die Mitteilung über die Einstellung als leitende Angestellte zumindest konkludent eine Eingruppierungsentscheidung beinhaltet, Frau O als außertarifliche Mitarbeiterin zu beschäftigen.

aa) Abgesehen von der Frage, ob die Eingruppierungsmitteilung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG überhaupt eine Willenserklärung darstellt, auf die die Grundsätze schlüssigen Verhaltens zur Anwendung kommen, ist jedenfalls festzuhalten, dass bei konkludenten Willenserklärungen die Erklärungswirkung darauf beruht, dass aus einem bestimmten Verhalten bei Zugrundelegung folgerichtiger und redlicher Denk- und Handlungsweisen nur der Schluss auf einen bestimmten Rechtsfolgewillen gezogen werden kann (vgl. MünchKomm. zum BGB/Armbrüster, 7. Aufl., vor § 116 Rdnr. 6).

bb) Ein Rechtsfolgewille zur – hilfsweisen? – Eingruppierung der Frau O als außertarifliche Angestellte kann der Mitteilung über die Beschäftigung als leitende Angestellte nicht entnommen werden. Im Gegenteil: Der Manteltarifvertrag für den nordrhein-westfälischen Einzelhandel nimmt gerade leitende Angestellte aus seinem Anwendungsbereich aus, sodass der Betriebsrat aus der Mitteilung, Frau O sei leitende Angestellte, nur den Schluss ziehen kann, dass tarifliche Regelungen nach dem Willen der Arbeitgeberin nicht zur Anwendung kommen sollen. Damit ist eine - konkludente – Eingruppierungsmitteilung ausgeschlossen. Das Schweigen zur Einstellungsmitteilung im Jahre 2008 schließlich kann schon deswegen keine Zustimmungsfiktion i.S.d. § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG zu einer außertariflichen Eingruppierung sein, weil diese -s.o.- nicht Gegenstand der Information nach § 99 Abs. 1 BetrVG war.

cc) Soweit die Arbeitgeberin sich erstinstanzlich auf den Standpunkt gestellt hat, es lasse sich ein rechtlicher Anknüpfungspunkt nicht finden, aus dem der Betriebsrat eine Verpflichtung der Arbeitgeberin herleiten wolle, einen außertariflich entlohnten Arbeitnehmer eingruppieren zu müssen, folgt die Beschwerdekammer auch hierzu der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach auch die Entscheidung des Arbeitgebers zur außertariflichen Entlohnung eine Eingruppierungsentscheidung darstellt (BAG, Beschluss vom 23.09.2003, 1 ABR 35/02 juris Rdnr. 23 m.w.N.).

dd) Da nach alledem feststeht, dass das Verfahren zur Unterrichtung über die beabsichtigte Eingruppierung der Frau O gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG beim Betriebsrat bislang nicht durchgeführt worden ist, besteht für den Betriebsrat in entsprechender Anwendung des § 101 Satz 1 BetrVG der Anspruch, die Beklagte zur Durchführung dieses Verfahrens zu verpflichten und im Falle der Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten und durchzuführen.

Nach alledem konnte die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg haben.

III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der die Beschwerdekammer die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt hat.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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published on 21/02/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Hamm

Tenor Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Münster vom 17.01.2013 – 2 BV 40/12 – abgeändert. Die Anträge werden abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. 1Gründe 2A. 3Die Beteiligten streiten im Rahmen

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.