/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 10. Feb. 2014 - 9 TaBV 109/13

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 10. Feb. 2014 - 9 TaBV 109/13

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2014:0210.9TABV109.13.00

published on 10/02/2014 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

I.Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.08.2013 - Az.: 12 BV 66/13 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1.Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, in der Filiale E.-C. Leiharbeitnehmer im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne in den Bereichen Kasse und Getränke zu beschäftigen, ohne dass die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Anordnung der Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern ist durch eine Arbeitskampfmaßnahme bedingt;

2.der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld in Höhe bis zu 10.000,-- € angedroht.

II.Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. Die weitergehende Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird zurückgewiesen.

III.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

G r ü n d e:

Die Beteiligten streiten über die Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern ohne Zustimmung des Betriebsrats zu Beginn und Ende deren täglicher Arbeitszeit.

Die Beteiligte zu 2) betreibt eine Vielzahl von Einzelhandelsmärkten, darunter einen in E.-C.. In diesem Markt beschäftigt sie ca. 180 Arbeitnehmer.

Der Antragsteller ist der aus sieben Mitgliedern bestehende Betriebsrat, der für den Einzelhandelsmarkt in E. C. gebildet wurde.

Für den Betrieb E.-C. besteht eine Betriebsvereinbarung "Arbeits- und Freizeit" vom 15.03.2004, Bl. 11 - 21 GA. Zudem haben die Betriebspartner hierzu Ergänzungsvereinbarungen am 08.01.2007, 02.07.2007 und 17.03.2008 abgeschlossen, Bl. 22 - 26 GA.

In § 8 (Schlussbestimmungen) der Betriebsvereinbarung findet sich folgender Text:

"Die Besetzung der Abteilungen zur Spätöffnung darf nicht durch Mehrarbeit erfolgen, die Einsatzpläne sind immer eine Woche im Voraus dem Betriebsrat vorzulegen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates blieben hiervon unberührt."

Die Lage der täglichen Arbeitszeit ist dabei in der Anlage 1 der Betriebsvereinbarung geregelt. Diese Anlage geht aber von Öffnungszeiten bis 20.30 Uhr aus. In der Ergänzungsvereinbarung vom 08.01.2007 vereinbarten die Parteien die Erforderlichkeit von Öffnungszeiten freitags und samstags bis 22.00 Uhr. In Ziffer 5 dieser Ergänzungsvereinbarung heißt es auszugsweise:

"Soweit eine bedarfsgerechte Marktbesetzung in der Zeit freitags und samstags mit eigenen Mitarbeiter/innen nicht gewährleistet ist, können sowohl Leiharbeitnehmer im Sinne der Arbeitnehmerüberlassung und sonstige Fachkräfte im Rahmen von Werkverträgen als auch im Rahmen von Neueinstellungen befristete und/oder geringfügig beschäftigte Mitarbeiter/innen eingesetzt werden."

Durch die Ergänzungsvereinbarung vom 17.03.2008 vereinbarten die Beteiligten eine Ausdehnung der verlängerten Öffnungszeiten ab dem 11.08.2008.

Mit Schreiben vom 24.01.2012 kündigte die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit, Bl. 27 GA.. Eine neue Betriebsvereinbarung schlossen die Betriebspartner nicht.

Den Mitarbeitereinsatzplan legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat in der Vergangenheit in der Regel spätestens am Dienstag einer Kalenderwoche vor mit namentlicher Benennung der Arbeitnehmer und deren jeweiliger Arbeitszeit für die nachfolgende Kalenderwoche. In Bezug auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat im Vorfeld lediglich die Anzahl der für die Kalenderwoche eingeplanten Leiharbeitnehmer und die Anzahl der Arbeitsstunden mit, vgl. etwa Bl. 29 GA.

Am 08.01.2013 schrieb der Betriebsrat der Arbeitgeberin auszugsweise folgendes, Bl. 28 GA:

"Es liegt dem BR keine ordentliche Einstellung der Leiharbeitnehmer vor, lediglich die Anzahl der geplanten Stunden. … .

Für den Monat Februar fordern wir sie auf, lt § 93 BetrVG dem BR die zu besetzenden Stellen mitzuteilen und durch Aushang (Ausschreibung) bekannt zu machen. … ."

Mit Schreiben vom 05.02.2013 (Bl. 31 GA) teilte der Betriebsrat auszugsweise mit:

"Soweit der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer/innen in unserem Betrieb einsetzen will, ist im Übrigen die Mitbestimmung des BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG jetzt und künftig uneingeschränkt zu beachten.

….

Sodann wird der Betriebsrat den vorgesehenen Einsatzplan prüfen und dazu Stellung nehmen."

In der Folgezeit übermittelte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die vorgesehenen Einsatzzeiten der Leiharbeitnehmer nach Datum und Uhrzeit, jedoch ohne Namensnennung und bat um Zustimmung (beispielhaft Bl. 33 GA). Daneben erfolgten Anhörungen zur Einstellung nach § 99 BetrVG.

Die weiteren wöchentlichen Anträge auf Beschäftigung von Leiharbeitnehmern lehnte der Betriebsrat jeweils ab (beispielhaft Bl. 34 GA). Dabei verweist der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 12.02.2013 darauf, dass er die Mitteilung der Einsatzzeiten nicht als Anhörung nach 99 BetrVG verstehe. Hinsichtlich der Einsatzzeiten selbst wies der Betriebsrat darauf hin, dass die Einteilung in der gleichen Weise zu erfolgen habe wie bei den eigenen Arbeitnehmern. Dies sei nicht geschehen, weil eine Namensnennung fehle, Bl. 35 GA. In der Folgezeit hat der Arbeitgeber dann auch die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Auch diesen Einsatzplänen stimmte der Betriebsrat für die Folgezeit allerdings nicht zu, Anlagenkonvolut Bl. 33 - 77 GA. Auch die jeweilige Einstellungen der Leiharbeitnehmer im Rahmen von Verfahren nach § 99 BetrVG lehnte der Betriebsrat ab. Die Arbeitgeberin führte sodann das Verfahren nach § 100 BetrVG durch und setzte die Leiharbeitnehmer in den geplanten Schichten ein. Auch insoweit führten die Beteiligten ein gerichtliches Verfahren.

Am 02.04.2013 fasste der Betriebsrat den Beschluss, gegen die Arbeitgeberinn ein Verfahren zur Einhaltens der Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG beim Einsatz von Leiharbeitnehmern einzuleiten und durchzuführen.

Der Antragsteller hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, er habe einen Anspruch darauf, dass die Leiharbeitnehmer in den Einsatzplänen namentlich benannt würden. Das Vorgehen der Arbeitgeberin verletzte seinen Anspruch auf Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG.

Der Antragsteller hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor;

2.der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird,

hilfsweise,

1.der Beteiligen zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, in der Filiale E.-C. Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern entgegenzunehmen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zur zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor;

2.der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Die Beteiligte zu 2) hat erstinstanzlich beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 2) hat erstinstanzlich behauptet, eine Missachtung von Mitbestimmungsrechten liege nicht vor. Das streitgegenständliche Verfahren sei wegen des ebenfalls vom Betriebsrat anhängig gemachten Verfahrens auf Wahrung der Mitbestimmungsrechte nach den §§ 99, 100 BetrVG unzulässig, weil beide Verfahren denselben Streitgegenstand beträfen. Im Hinblick auf die geltend gemachte namentliche Benennung einzelner Leiharbeitnehmer im Rahmen der Mitarbeitereinsatzplanung bestünde kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG. Mit Abschluss der Betriebsvereinbarung "Arbeits- und Freizeit" sei das Mitbestimmungsrecht ausgeübt worden. Eine Zustimmung zu den Mitarbeitereinsatzplänen sei zur Wahrung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht erforderlich.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat dem Antrag in vollem Umfang entsprochen. Die Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern beruhe auf einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes aus § 87 Abs.1 S. 1 Nr. 2 BetrVG. Dabei stünden die Verfahren nach § 100 BetrVG einer Entscheidung nicht entgegen. Denn die Zustimmung des Betriebsrats werde nur zur Einstellung als solcher, nicht aber auch zu den vorgesehenen Arbeitszeiten eingeholt. Die Mitbestimmungsrechte betreffend § 87 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG seien auch durch die abgeschlossene Betriebsvereinbarung nicht verbraucht. Sie würden zudem durch die Vorlage der Einsatzplanung nicht gewahrt. Nach § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG habe der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Zweck des Mitbestimmungsrechts sei die Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens. Dabei erfasse das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sei deshalb auch der konkrete Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Hier habe der Betriebsrat mit der Zustimmung zur Festlegung der Arbeitszeiten in der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung "Arbeits- und Freizeit" sein Mitbestimmungsrecht noch nicht ausgeübt. Denn in § 8 der Betriebsvereinbarung sei zwar die wöchentliche Pflicht zur Vorlage der Einsatzpläne im Voraus festgelegt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sollten hiervon aber ausdrücklich unberührt bleiben. Angesichts dieser eindeutigen Formulierung reiche allein die Vorlage der Mitarbeitereinsatzpläne nicht aus zur Wahrung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG. Vielmehr müsse der Betriebsrat auch zustimmen. Dabei handele es sich um eine Verpflichtung aus dem Gesetz. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasse auch den Einsatz von Leiharbeitnehmern.

Gegen den ihr am 13.09.2013 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2) mit einem am 11.10.2013 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Beschwerde bis zum 13.12.2013 - mit einem am 13.12.2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beteiligte zu 2) verfolgt mit der Beschwerde ihr ursprüngliches Begehren der Zurückweisung der Anträge weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt worden sei. Nachdem der Betriebsrat die bisherige Handhabung geändert habe, habe sie ihm die Namen, den Einsatzort sowie Beginn und Ende der Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Diesem Einsatz habe der Betriebsrat nur im Hinblick auf das Verfahren nach § 99 BetrVG widersprochen und auf Verstöße nach § 99 BetrVG hingewiesen. Verstöße nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG seien nicht behauptet worden. Insoweit beanstande das Arbeitsgericht, dass die Arbeitgeberin zwar das Verfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet habe, nicht aber gleichzeitig den Betriebsrat um Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ersucht habe. Diese Auffassung sei unrichtig. Zunächst habe der Betriebsrat erst mit Schreiben vom 05.02.2013 die bisherige Praxis beanstandet. Deshalb sei ihr ein gewisser Übergangszeitraum zur Änderung der bisherigen Praxis zuzugestehen. Insoweit habe sie aber bereits mit Antrag vom 20.02.2013 die vom Betriebsrat gewünschten Änderungen umgesetzt. Damit aber seien die Mitbestimmungsrechte des BR gewahrt. Auch in der Folge seien keinerlei weitere Verstöße gegen die Verpflichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG festzustellen. Auch begründe nicht jede Verletzung von Mitbestimmungsrechten einen Unterlassungsanspruch. Vielmehr komme es auf den Einzelfall an. Sie, die Beteiligte zu 2) sei dazu übergegangen, Einstellungen der Leiharbeitnehmer nach § 100 vorzunehmen. Dabei habe sie dann den Einsatzplan mitgeteilt, indem sie Name, Beginn und Ende des Einsatzes sowie der Abteilung mitgeteilt habe. Der Betriebsrat habe darüber hinaus seine Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG - wenn überhaupt - allein mit der Begründung verweigert, dass er der Einstellung nicht zugestimmt habe. Sie habe auch ausdrücklich um Zustimmung gebeten, so dass die Begründung des Arbeitsgerichtes nicht nachvollziehbar sei. Letztlich gehe es auch nur um die Einstellungspraxis. Diese entspreche aber den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen. Auch habe der Betriebsrat zunächst nur den Einstellungen, nicht auch der konkreten Einsatzplanung widersprochen. Letztlich zeigten die vorgelegten Anlagen auch, dass in der Sache überhaupt keine Einwendungen gegen die vorgenommene Einsatzplanung bestünden, so dass die Berufung auf das Mitbestimmungsrecht rechtsmissbräuchlich sei. Denn es würde nur die Einsatzplanung von kurzfristigen Einsätzen der Leiharbeitnehmer beanstandet. Dies vor allem auch deshalb, weil sie die Anforderungen der Mitteilung entsprechend den Wünschen des Betriebsrates ausgestaltet habe. Letztlich würde auch gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Darüber hinaus meint die Beteiligte zu 2), dass das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einen kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern auch gar nicht erfasse. So habe das BAG in seiner Entscheidung v. 19.06.2001 (1 ABR 43/00) klargestellt, dass der Entleiher befugt sein müsse, an Stelle des Vertragsarbeitgebers Beginn und Ende der Arbeitszeit auch für den Leiharbeitnehmer festzulegen. Eine entsprechende Fallkonstellation liege indes nicht vor. Denn es gehe nicht um einen dauerhaften Einsatz der Leiharbeitnehmer. Vielmehr würden die Mitarbeiter nur für die zu besetzenden Schichten aufgrund eines Rahmenvertrages angefordert und für wenige Stunden eingesetzt. Insoweit entstünde das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gar nicht. Es könne aufgrund der wechselnden Einsätze gar nicht wahrgenommen werden. Hinzu käme, dass sie dem Verleiher die Anzahl der benötigten Leiharbeitnehmer bzw. die Anzahl der zu besetzenden Schichten mitteile. Sodann entscheide der Verleiher über die Auswahl der Mitarbeiter. Insoweit habe sie gar keine Entscheidungsgewalt über den zeitlichen Umfang der Entsendung. Die Frage der zeitlichen Lage der Arbeitszeit als auch Beginn und Ende der Arbeitszeit lägen alleine beim Verleiher. Auch die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg v. 05.08.2005 - 5 TaBV 5/05 sei nicht einschlägig. Die unregelmäßige Überlassung für einen bestimmten Tag obliege allein dem Verleiher, nicht bei ihr, der Antragsgegnerin. Im Übrigen würde der Einsatz auch gegen die Rechte aus §§ 99, 100 BetrVG verstoßen, jedenfalls aber gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Die Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 19.08.2013 - Az.: 12 BV 66/13 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

Der Antragsteller beantragte zuletzt,

1.die Beschwerde zurückzuweisen.

2.Hilfsweise die Beschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen,

a)der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Anordnung der Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern ist durch eine Arbeitskampfmaßnahme bedingt,

b) hilfsweise, der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne in den Bereichen Kasse, Getränke und Molkereiprodukte zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Anordnung der Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern ist durch eine Arbeitskampfmaßnahme bedingt,

c)hilfsweise, der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne in den Bereichen Kasse und Getränke zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Anordnung der Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern ist durch eine Arbeitskampfmaßnahme bedingt,

d)der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Antragsteller verteidigt in erster Linie den angefochtenen Beschluss und macht unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Der Einsatz der Leiharbeitnehmer bewege sich nicht im Rahmen der Betriebsvereinbarung vom 15.03.2004 nebst Ergänzungsvereinbarungen. Insoweit sei zu beachten, dass sich die Öffnungszeiten abweichend von der ursprünglich im Jahre 2004 getroffenen Regelung entwickelt haben. Dem trügen die abgeschlossenen Ergänzungen Rechnung. Allerdings gebe es das in der ursprünglichen Betriebsvereinbarung geregelte Schichtmodell für die Bereiche Kasse und Verkauf seit dem 17.03.2008 nicht mehr. Insoweit sei das ursprüngliche Schichtmodell für Kasse und Verkauf durch die nachfolgenden Regelungen jedenfalls konkludent aufgehoben worden. Er, der Antragsteller, habe durch die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung sein Mitbestimmungsrecht betreffend den konkreten Einsatz der Arbeitnehmer im Schichtplan auch nicht abschließend ausgeübt. Insoweit sei zu beachten, dass bei der Einsatzplanung die Aufstellung des Dienstplanes, die nähere Ausgestaltung des Dienstplanes und die persönliche Zuordnung der Mitarbeiter zum Plan mitbestimmungspflichtig sei. Hierzu treffe die Betriebsvereinbarung keine abschließende Regelung, weil das Mitbestimmungsrecht gerade unberührt bleiben sollte. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasse auch Leiharbeitnehmer. Allerdings habe sie keinem einzigen Einsatz der Leiharbeitnehmer nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zugestimmt. Die Einigungsstelle habe die Beteiligte zu 2) nicht einmal angerufen. Ebenso wenig läge ein Notfall oder ein arbeitskampfbedingter Einsatz vor. Mit der Beteiligung des Antragstellers im Rahmen der §§ 99, 100 BetrVG habe die Beteiligte zu 2) gleichfalls das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt. Denn die Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und § 99 BetrVG stünden nebeneinander. Dass die verweigerte Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht begründet worden sei, sei irrelevant. Denn im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG. Es gebe keine Liste der Verweigerungsgründe. Der Arbeitgeber sei bei einer Verweigerung der Zustimmung gehalten, die Einigungsstelle anzurufen. Unerheblich sei auch, dass die verweigerte Zustimmung umsatzstarke Zeiten betreffe. Denn das Mitbestimmungsrecht bestünde gerade auch in Eilfällen. Im Übrigen kämen Leiharbeitnehmer an allen Tagen zum Einsatz. Zwar dürften Leiharbeitnehmer eingesetzt nach der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung eingesetzt werden. Dies schließe aber die konkreten Mitbestimmungsrechte nicht aus.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle und Ergebnisse der Anhörung.

II.

Die zulässige Beschwerde ist nur teilweise begründet. Der Antragsteller hat gegen die Beteiligte zu 2) grundsätzlich einen Anspruch auf Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern in der Filiale in E.-C., ohne dass die vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer vorliegt. Entgegen dem Arbeitsgericht war der Unterlassungsanspruch aber weitergehend zu konkretisieren im Hinblick auf die festgestellten Verletzungshandlungen. Denn im Rahmen der Unterlassung muss diejenige Handlung genau bezeichnet werden, deren Unterlassung dem Arbeitgeber aufgegeben wird. Erforderlich war insoweit eine Beschränkung der Unterlassung auf die Bereiche Kasse und Getränke.

A)Die Beschwerde ist zulässig. Denn sie ist innerhalb der Frist von einem Monats nach der Zustellung des Beschlusses eingelegt und rechtzeitig begründet worden (§§ 89 Abs. 1, 2, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 4, 520 Abs. 4, 130 Nr. 6 ZPO).

B)Die Beschwerde ist nur teilweise begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes steht dem Antragsteller gegen den Beteiligten zu 2) der Anspruch auf Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern nicht unbegrenzt bezogen auf den Betrieb in E.-C., sondern nur hinsichtlich der konkret erfolgten Einsätze zu. Demgegenüber gehen die Argumente der Beteiligten zu 2) weitgehend in die Leere. Das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besteht und ist von der Beteiligten zu 2) verletzt worden.

Im Einzelnen:

1.Der Hauptantrag des Antragstellers ist zwar zulässig, aber unbegründet.

a)Der Antrag ist zulässig.

aa)Der Antrag des Antragstellers ist hinreichend bestimmt. Denn der Antrag umschreibt das zu unterlassende Verhalten in erforderlichem Umfang.

Der Antrag ist gerichtet auf Unterlassung, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass die vorherige Zustimmung des Antragstellers zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor.

(1)Wird ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht, mit dem der Antragsgegner zur künftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden soll, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welche Maßnahmen im Einzelnen betroffen sind. Richtet sich der Antrag auf die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens, ist diesem Bestimmtheitserfordernis nur genügt, wenn die Fallgestaltung konkret bezeichnet wird, für die ein Mitbestimmungsrecht behauptet wird. Andernfalls könnte jeweils erst im Zwangsvollstreckungsverfahren anhand eines dann gegebenen konkreten betrieblichen Vorgangs entschieden werden, ob es sich um eine dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme handelt oder nicht. Damit wäre aber der Befriedungszweck des Beschlussverfahrens verfehlt (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; LAG Hamm v. 22.10.2010 - 10 TaBVGa 19/10, juris). In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht selbst einen sog. Globalantrag, mit dem für einen bestimmten Vorgang generell ein Mitbestimmungsrecht geltend gemacht wird, für hinreichend bestimmt gehalten (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475). Denn auch bei diesem Antrag könne es nicht zu Unklarheiten bei der Zwangsvollstreckung kommen.

Entscheidend ist, dass der Schuldner genau weiß, was er zu unterlassen hat und wann er wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss (BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 17.11.1998 - 1 ABR 12/98, NZA 1999, 662).

(2)Zwar liegt hier eine umgekehrte Situation vor. Der Antragsteller hat keinen "echten" Globalantrag geltend gemacht, sondern den allgemeinen Fall der Einstellung von Leiharbeitnehmern weitergehend eingeschränkt. Gleichwohl ergibt sich aus den vorgenommenen Einschränkungen nicht die Unklarheit der Anträge. Entscheidend ist, dass aus dem Antrag klar ersichtlich ist, für welche Fälle er Platz greifen soll. Unschädlich ist insbesondere auch, dass dabei zur Abgrenzung der unbestimmte Rechtsbegriff "Notfall" verwandt wird, der eine Mehrheit möglicher Lebenssachverhalte umschreibt. Wollte man solche Begriffe völlig ausschließen, wäre der Anspruch auf Unterlassung einer mitbestimmungswidrigen Anordnung nicht realisierbar, weil eine weitergehende Konkretisierung der in Betracht kommenden Vielfalt künftiger Fallgestaltungen regelmäßig nicht möglich ist (so auch BAG v. 17.11.1998 - 1 ABR 12/98, NZA 1999, 662; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; LAG Hamm v. 22.10.2010 - 10 TaBVGa 19/10, juris). Insoweit unterliegt die konkrete Formulierung des Antrags keinen Bedenken, weil sich Ziel und Umfang der Unterlassung eindeutig ergeben.

Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Beteiligte zu 2) eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Denn nach dem Antrag soll sich die Beteiligte zu 2) jedweder Beschäftigung von Leiharbeitnehmern enthalten, sofern nicht die Zustimmung des Betriebsrates zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit vorliegt oder diese ersetzt ist bzw. ein Notfall vorliegt.

(2)Der Darlegung eines besonderen Rechtsschutzinteresses bedarf es nicht, weil es sich bei einem Unterlassungsantrag um einen Leistungsantrag handelt. Dies gilt auch für Anträge auf zukünftige Unterlassung (BAG v. 03.06.2003 - 1 AZR 349/02, juris; BAG v. 22.10.1985 - 1 ABR 38/83, EzA Nr. 10 zu § 87 BetrVG betriebliche Lohngestaltung; BAG v. 25.08.1983 - 6 ABR 52/80, AP Nr. 14 zu § 59 KO; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; Schwab/Weth, § 81 ArbGG Rz. 90). Ausnahmen sind allenfalls denkbar, wenn der Antragsteller der Entscheidung nicht bedarf, etwa weil er bereits über einen Titel verfügt, aus dem vollstreckt werden könnte. So liegt der Fall hier aber nicht.

b)Der Antrag ist jedoch unbegründet. Dabei kann an dieser Stelle offen bleiben, ob Mitbestimmungsrechte durch die Beteiligte zu 2) verletzt worden sind, weil der Antrag die begehrte Unterlassungshandlung nicht gerichtet auf die jeweilige Verletzungshandlung konkret beschreibt. Insoweit handelt es sich um einen Globalantrag, der nicht mit der vom Unterlassungsantrag ermöglichten Rechtsfolge korrespondiert.

Im Einzelnen:

aa)Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann sich ein Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 63/10, BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 14/05, AP Nr. 119 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit; BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 63/10,EzA Nr. 6 z § 87 Betriebliche Ordnung; BAG v. 25.09.2012 - 1 ABR 49/11, NZA 2013, 159). Dieser Anspruch wird zwar in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich insoweit bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht. Das ist mittlerweile unbestritten (grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40). Insoweit beruht die Anerkennung des Unterlassungsanspruchs in diesem Bereich darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht.

bb)Allerdings muss der Antrag mit der Verletzungshandlung korrespondieren, weil es sich ansonsten um einen zu weitreichenden Globalantrag handelt.

Es ist allgemein anerkannt, dass die vom Antragsteller begehrte Unterlassung einen Bezug zu den gerügten und beanstandeten Verhaltensweisen des Arbeitgebers haben muss. Entscheidend ist, dass die Unterlassung gerichtet ist auf diejenigen Handlungen, die den Verletzungsgegenstand bilden. Es geht also darum, einen Globalantrag auszuschließen. Insoweit besteht bei einem Unterlassungsantrag auf Grundlage von § 87 BetrVG die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen Verhaltensweise, die der Antragsteller dann auch in seinem Antrag beschreiben muss (so ausdrücklich BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; vgl. dazu auch die konkret bezeichneten Unterlassungen in: BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; LAG Rheinland-Pfalz v. 04.11.2010 - 5 TaBV 21/10, juris, jeweils im Rahmen von § 23 Abs. 3 BetrVG).

Hier nun hat der Antragsteller zwar einen hinreichend konkret formulierten Hauptantrag gestellt, er hat es aber versäumt, diesen Antrag an der gerügten Verletzungshandlung auszurichten, so dass im Rahmen von § 87 BetrVG ein Anspruch offensichtlich ausscheidet. Denn der Antragsteller begehrt mit dem Hauptantrag pauschal das Unterlassen der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ohne seine Zustimmung zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Dies korrespondiert aber offensichtlich und von vornherein nicht mit dem Rechtsschutzziel, dass sich gerade an bestimmten vom Antragsteller gerügten Fallgruppen orientieren muss. Denn die behauptete Verletzungshandlung besteht nicht in der fehlerhaften Beteiligung bei Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, sondern in konkreten Fallgruppen. Bisher beziehen sich die gerügten Verletzungshandlungen ausschließlich auf die Bereiche Kasse und Getränke. Denn nur in diesen Bereichen hat die Beteiligte zu 2) nach den konkret dargelegten Behauptungen des Antragstellers Leiharbeitnehmer ohne seine Zustimmung eingesetzt. Die anderen Bereiche sind nicht betroffen. Es ist nicht einmal ersichtlich, dass dort überhaupt jemals Leiharbeitnehmer beschäftigt gewesen sein sollen. Soweit der Antragsteller auch noch auf den Bereich Molkereiprodukte hingewiesen hat, ist sein Sachvortrag derart an der Oberfläche, dass nicht erkennbar ist, wann hier konkret gegen welches Mitbestimmungsrecht verstoßen worden sein soll. Die Kammer war insoweit auch nicht verpflichtet, aufgrund des geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes weitere Nachforschungen anzustellen.

Nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist im Beschlussverfahren der Sachverhalt von Amts wegen zu erforschen. Dieser Untersuchungsgrundsatz führt aber nicht dazu, dass sämtliche Elemente des Vortages der Beteiligten von Amts wegen zu untersuchen sind. Vielmehr gilt der "eingeschränkte Untersuchungsgrundsatz". Insoweit besteht eine Pflicht der Beteiligten, bei der Aufklärung des Sachverhaltes mitzuwirken, also die Tatsachen vorzutragen, die das mit dem Antrag verfolge Begehren begründen (BAG v. 13.03.1973 - 1 ABR 15/72, AP Nr. 1 zu § 20 BetrVG 1972; BAG v. 16.05.2007 - 7 ABR 63/06, AP Nr. 3 zu § 96a ArbGG 1979). Daraus folgt aber kein umfassender Beibringungsgrundsatz (so auch: Schwab/Weth/Weth, § 83 Rz. 6). Das Gericht ist allerdings nur dann zur Amtsermittlung verpflichtet, wenn sich aus dem Sachvortrag eines Beteiligten entsprechende Anhaltspunkte zu weiterer Aufklärung ergeben. Erforderlich ist der Vortrag von Tatsachen, der der Kammer wenigstens irgendeinen Anhaltspunkt zu weiterer Sachaufklärung bietet.

Insoweit sind indes keinerlei weitere konkrete Tatsachen vorgetragen worden, die der Kammer die Prüfung des Komplexes "Molkereiprodukte" ermöglicht hätten.

Konkret geht es damit um den Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne Zustimmung des Antragstellers in den Bereichen Kasse und Getränke. Genau an diesen Sachverhalten ist die vom Antragsteller begehrte Unterlassung auszurichten, so dass die unbeschränkten Anträge als Globalanträge von vornherein unbegründet sind.

cc)Soweit die Pflicht der Kammer darin besteht, auf sachdienliche Anträge hinzuweisen und Anträge gegebenenfalls auch auszulegen (so ausdrücklich: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; ErfK/Kania, § 23 BetrVG Rz.21), ist die Kammer dieser Verpflichtung nachgekommen. Sie hat den Antragsteller auf die Problematik der Globalanträge hingewiesen und eine entsprechende Einschränkung angeregt. Dieser Einschränkung ist der Antragsteller mit seinen Hilfsanträgen nachgekommen, so dass es der einschränkenden Auslegung der gestellten Hauptanträge nicht bedarf (vgl. dazu BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659).

2.Die Hilfsanträge des Antragstellers sind zulässig und im Hinblick auf die im zweiten Antrag vorgenommenen Beschränkungen gerichtet auf die Bereiche Kasse und Getränke auch begründet.

Die Zulässigkeit der Hilfsanträge ergibt sich bereits aus den Darlegungen oben 1. a). Auch ist dargelegt worden, dass die Anträge an der konkret gerügten Verletzungshandlung zu orientieren sind. Insofern ist bereits dargelegt worden, dass die Anträge ausschließlich an der Verletzungshandlung bezogen auf die Bereiche "Kasse" und "Getränke" auszurichten sind und Ansprüche auf nicht betroffene Bereiche von vornherein ausscheiden.

3.Der Antragsteller kann verlangen, dass die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ohne seine Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne unterbleibt.

Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin wegen zu besorgender Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wie gesehen grundsätzlich einen Anspruch auf die Unterlassung künftigen betriebsverfassungswidrigen Verhaltens.

Dabei hat die Arbeitgeberin hier mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmer in den Bereichen Kasse und Getränke ohne vorherige Zustimmung des Antragstellers zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im Rahmen der Einsatzpläne gegen ihre Verpflichtung aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

a)Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Einzelnen Wochentage zuzustimmen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, der die erkennende Kammer folgt, unterfällt nicht nur die Frage, ob im Betrieb überhaupt in mehreren Schichten gearbeitet werden soll und wann die einzelnen Schichten beginnen und enden sollen. Es umfasst auch den Schicht- oder Dienstplan selbst. Damit unterliegt auch die nähere Ausgestaltung des jeweiligen Schichtsystems im Detail der Mitbestimmung bis hin zu Fragen, in wie viel Schichten die Belegschaft aufzuteilen ist und welche Arbeitnehmer den einzelnen Schichten persönlich zuzuordnen sind (BAG v. 27.06.1989 - 1 ABR 33/88, BAGE 62, 202). Das Mitbestimmungsrecht umfasst also zunächst das Aufstellen von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen (BAG v. 25.09.2012 - 1 ABR 49/11, NZA 2013, 159; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, NZA 2003, 1352). Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen. Danach erfasst das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG v. 29.09.2004 - 5 AZR 559/03, NZA 2005, 184; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, NZA 2003, 1352; BAG v. 27.06.1989 - 1 ABR 33/88, BAGE 62, 202). Zudem wird ein kollektiver Tatbestand vorausgesetzt. Ein kollektiver Tatbestand liegt immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, welche die kollektiven Interessen der Belegschaft berührt.

b)Auf dieser Grundlage hat die Beteiligte zu 2) in mehreren Fällen gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

Erforderlich ist wie gesehen, dass auch im Hinblick auf die Leiharbeitnehmer eine Zustimmung des Betriebsrates zum jeweiligen Schichteinsatz erfolgt, also die Zustimmung zur jeweiligen Schicht. Diese lag bei einer Vielzahl von Leiharbeitnehmer in den Bereichen Kasse und Getränke nicht vor. In der Zeit vom 04.03.2013 bis zum 09.03.2013 setzte die Arbeitgeberin die Leiharbeitnehmer L., X., E. und B. an der Kasse ein, ohne dass die erforderliche Zustimmung des Antragstellers vorlag. In der Zeit vom 12.03.2013 bis zum 16.03.2013 setzte die Arbeitgeberin die Leiharbeitnehmer L., S., H., D. und Z. an der Kasse ein, ohne dass die erforderliche Zustimmung des Antragstellers vorlag. Der Mitarbeiter F. ist am 07 und 08.03.2013 im Bereich Leergut eingesetzt worden, ohne dass die Zustimmung des Antragstellers vorgelegen hätte. Am 26.03.2013 setzte die Beteiligte zu 2) die Mitarbeiterin H. ohne Zustimmung des Betriebsrates an der Kasse ein.

c)Die Einwendungen der Beteiligten zu 2) gehen in die Leere. Weder ist das Mitbestimmungsrecht durch die bestehenden Betriebsvereinbarungen abschließend ausgeübt worden, noch steht der kurzfristige Einsatz auf Grundlage von § 10 BetrVG der Anwendbarkeit des § 87 Abs. 1 Satz 2 BetrVG entgegen.

aa)Das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ist durch Abschluss der Betriebsvereinbarungen zum Komplex Arbeitszeit nicht abschließend ausgeübt worden.

Die Betriebsparteien sind frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. Dem steht nicht entgegen, dass in der Rahmenvereinbarung nicht alle im Interesse der Arbeitnehmer liegenden Fragen abschließend geregelt worden sind (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, NZA 2003, 1352).

Nach diesen Grundsätzen hat der Betriebsrat mit Abschluss der Betriebsvereinbarung Arbeits- und Freizeit vom 15.03.2004 und die diese Betriebsvereinbarung ändernden und ergänzenden Betriebsvereinbarungen sein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Ausgestaltung der Schichtpläne nicht abschließend ausgeübt. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Denn in § 8 der Betriebsvereinbarung ist zwar die wöchentliche Pflicht zur Vorlage der Einsatzpläne eine Woche im Voraus geregelt. Davon sollten aber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates unberührt bleiben. In der Zusammenschau der Regelung ergibt die Auslegung deshalb keine abschließende Regelung.

Betriebsvereinbarungen sind nach der zutreffenden und ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, der die erkennende Kammer folgt, wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und dem dadurch vermittelten Wortsinn. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung herangezogen werden. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (vgl. BAG v. 19.02.2008 - 1 AZR 114/07, NZA 2008, 1313; BAG v. 30.03.2008 - 8 AZR 1022/06, NZA 2008, 1297; BAG v. 29.09.2004 - 1 AZR 634/03, EzA § 42d EStG Nr. 2; BAG v. 21.01.2003 - 1 ABR 5/02, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 117; BAG v. 22.07.2003 - 1 AZR 496/02 -, zu II 1 der Gründe). Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich folgendes: Gerade die Formulierung "Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bleiben hiervon unberührt" zeigt durch Verwendung des Begriffs "hiervon" eindeutig eine Bezugnahme auf die im Satz zuvor geregelte Vorlage der Einsatzpläne. Obwohl diese eine Woche im Voraus vorzulegen sind, soll das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates "hiervon" unberührt bleiben. Vor dem Hintergrund der eindeutigen Formulierung reicht die Vorlage der Einsatzpläne gerade nicht, um die Verpflichtungen des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu erfüllen. Der Betriebsrat muss dem jeweiligen Einsatzplan, also der konkreten Zuordnung der Mitarbeiter zu einer Schicht auch zustimmen. Diese Pflicht ergibt sich gerade wegen des Hinweises in der Betriebsvereinbarung aus dem Gesetz, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt hat.

Hinzu kommt folgendes. Durch eine Regelung in Bezug auf das Mitbestimmungsrecht darf dieses allerdings nicht in seiner Substanz beeinträchtigt werden. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht deshalb nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (BAG v. 09.07.2013 - 1 ABR 19/12, NZA 2014, 99; BAG v. 29.09.2004 - 5 AZR 559/03, NZA 2005, 184; BAG v. 23.03.1999 - 1 ABR 33/98, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80). Auch aus diesem Grunde erschiene eine anderweitige Regelung zumindest bedenklich.

bb)Das Verfahren nach § 99, § 100 BetrVG regelt den streitgegenständlichen Einsatz der Leiharbeitnehmer in zeitlicher Hinsicht nicht abschließend. Dabei ist zunächst zu betonen, dass die Mitbestimmungstatbestände unterschiedliche Regelungsgegenstände betreffen. Während es im Rahmen der §§ 99, 100 BetrVG im Regelungsbereich "Einstellung" um das "Ob" der Einstellung geht, also die Frage, ob der Arbeitnehmer überhaupt tatsächlich in den Betrieb eingegliedert werden kann, geht es in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG um die Ausgestaltung der bereits erfolgten Eingliederung hinsichtlich der Arbeitszeit (BAG v. 13.04.1994 - 7 AZR 651/93 zur Eingliederung). Dabei ist insbesondere eine Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreien Einzelmaßnahmen und kollektiven Maßnahmen erforderlich.

Der Beteiligten zu 2) ist zuzugeben, dass es sich dann um eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungsfreie Maßnahme handeln kann, wenn bereits kollektivrechtliche Regelungen zum Schichtsystem bestehen und es sich um die Festlegung des Zeitpunkt des Dienstantritts des neu einzustellenden Mitarbeiters handelt. Erst im Rahmen des der Einstellung folgenden Arbeitseinsatzes des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber im Rahmen bestehender Arbeitszeitregelungen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG einer kollektivrechtlichen Bindung unterworfen. Wäre der Arbeitgeber bereits hinsichtlich des Einstellungsaktes und der erstmaligen Zuweisung zu einer Arbeitsschicht von einer Zustimmung des Betriebsrats bzw. einer Ersetzung der verweigerten Zustimmung durch den Spruch einer Einigungsstelle i.R.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG abhängig, würde die ihm eingeräumte gesetzliche Möglichkeit, nach § 100 BetrVG zu verfahren und dringend erforderliche personelle Maßnahmen vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens vorläufig durchzuführen, unmöglich gemacht (so ausdrücklich LAG Nürnberg v. 21.12.2011 - 4 TaBV 19/11, ZTR 2012, 412).

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat diese Auffassung allerdings nur für die Zuordnung zum Dienstplan entschieden, die zunächst nur der individuellen Einarbeitung des Arbeitnehmers dient. Diese betreffe nur das Arbeitsverhältnis des neu einzustellenden Arbeitnehmers und lasse die Belange der anderen Mitarbeiter unberührt (LAG Nürnberg v. 21.12.2011 - 4 TaBV 19/11, ZTR 2012, 412).

Es kann offen bleiben, ob dieser Auffassung für eine entsprechende Einarbeitung zu folgen ist. Richtig ist jedenfalls, dass ein Spannungsverhältnis zwischen §§ 99, 100 und dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 besteht, wenn es um die erstmalige Eingliederung des Mitarbeiters aufgrund einer Maßnahme nach § 100 BetrVG geht. Denn insoweit soll die Eingliederung regelmäßig auch vollzogen werden können.

Entscheidend ist, dass bei einer Eingliederung, die - wie hier - nicht der Einarbeitung des Arbeitnehmers dient, sondern der unmittelbaren Arbeitsaufnahme, die kollektiven Interessen der übrigen Mitarbeiter betroffen sind. Es wurde bereits dargelegt, dass bei der Zuweisung eines Arbeitnehmers zu einem Schichtplan das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betroffen ist. Denn es stellt sich bei der Eingliederung in ein Schichtsystem stets die Frage, welcher Arbeitnehmer für diese Schicht ausgewählt werden. Die Zuweisung eines Arbeitnehmers, auch eines Leiharbeitnehmers zu einer Schicht führt zwingend dazu, dass andere Mitarbeiter nicht berücksichtigt werden. Insofern realisiert sich durch die Eingliederung außerhalb einer Einarbeitung der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Auch wenn der Arbeitgeber das ihm zustehende Weisungsrecht in Bezug auf Ort und Zeit autonom bestimmen kann, wird dies in den Fällen der Zuweisung zu einem Schichtbetrieb nicht nur durch §§ 99, 100 BetrVG begrenzt. Vielmehr ermöglicht dies nur die individuelle Zuweisung von Arbeit, soweit keinerlei kollektive Tatbestände betroffen sind. Hier liegt diese Betroffenheit aber gerade vor, da es um die Zuweisung auf einen "produktiven Arbeitsplatz" im Rahmen eines bestehenden Schichtsystems geht (so wohl auch LAG Baden-Württemberg v. 05.08.2005 - 5 Ta BV 5/05, AiB 2006, 381). Dies ist mitbestimmungspflichtig.

cc)Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst auch im konkreten Fall den Einsatz der Leiharbeitnehmer. Insbesondere fehlt es nicht, wie die Beteiligte zu 2) meint, an ihrem Direktionsrecht.

Zunächst erfasst das Mitbestimmungsrecht auch Leiharbeitnehmer.

Nach allgemeiner Auffassung hat der Betriebsrat des Entleiherbetriebes nach dem Normzweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG dieses auch für die Leiharbeitnehmer wahrzunehmen. Denn andernfalls könnte der Entleiher aufgrund seines Direktionsrechts bezüglich der Lage der Arbeitszeit der ihm überlassenen Leiharbeitnehmer allein nach seiner Interessenlage die Arbeitszeit und damit zugleich die Freizeit für die Gestaltung des Privatlebens der Leiharbeitnehmer bestimmen. Dies soll § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG gerade verhindern. Daher besteht bei ihnen ein Bedürfnis nach Mitbestimmung ebenso wie bei den Arbeitnehmern des Entleihers selbst. Denn der Entleiher ist befugt, seinen Betrieb zu organisieren und innerhalb seiner Betriebsorganisation anstelle des Vertragsarbeitgebers Beginn und Ende der Arbeitszeit auch für die Leiharbeitnehmer festzulegen (BAG v. 19.06.2001 - 1 ABR 43/00, NZA 2001, 1263; BAG v. 15.12.1992 - 1 ABR 38/92; LAG Baden-Württemberg v. 05.08.2005 - 5 TaBV 5/05, AiB 2006, 381).

Dem steht auch nicht entgegen, dass es sich nicht um einen dauerhaften Einsatz der Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beteiligten zu 2) handelt. Insoweit macht sie geltend, dass das Direktionsrecht im Sinne der Rechtsprechung des BAG nicht betroffen sei, da sie darüber gar nicht bestimme. Sie fordere lediglich für einen begrenzten Zeitraum Mitarbeiter vom Verleiher an, der selbst darüber bestimme, welche Mitarbeiter er zur Verfügung stelle. Insoweit würden die Mitarbeiter jeweils nur im Rahmen der konkreten Anforderung tätig. Es obliege allein dem Verleiher, welche Mitarbeiter er zur Verfügung stelle.

Zunächst ist der Beteiligten zu 2) zuzugeben, dass die vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19.06.2011 gegebene Begründung daran denken lassen könnte, das Mitbestimmungsrecht einseitig an den Interessen des Leiharbeitnehmers und der Determinierung seiner Arbeitszeit auszurichten. Diese Sichtweise ist jedoch verkürzt. Die Argumentation des BAG steht ersichtlich in dem Kontext, die Anwendbarkeit des BetrVG auf Leiharbeitnehmer zu begründen. Dies ist zwischenzeitlich insbesondere nach der Änderung des § 7 Satz 2 BetrVG außer Frage. Denn mit der Verleihung des Wahlrechtes erkennt das BetrVG generell die Betriebszugehörigkeit der echten Leiharbeitnehmer zum Entleiherbetrieb an. Betriebsverfassungsrechtlich unterscheiden sie sich jedenfalls hinsichtlich der bestehenden Mitbestimmungsrechte nicht von der Stammbelegschaft. Insofern wird der eigentliche Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG relevant. Wie gesehen ist es Zweck des Mitbestimmungsrechts, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen. Danach erfasst das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Dies wurde bereits dargelegt. Für Leiharbeitnehmer gilt aber unabhängig davon, wer nur das konkrete Direktionsrecht für den Einsatz ausgeübt hat, dass die Einordung des Leiharbeitnehmers zu einer konkreten Schicht der das Mitbestimmungsrecht auslösende Tatbestand ist. Denn auch die Zuweisung eines Leiharbeitnehmers ist ein kollektiver Tatbestand, da er reflexmäßig auch die übrigen Mitarbeiter betrifft, die der Schicht gerade nicht zugewiesen worden sind (vgl. nur BAG v. 29.09.2004 - 5 AZR 559/03, aaO). Es geht auch nicht nur um die Herausnahme eines Mitarbeiters aus einer Schicht, so dass der Aspekt der Freizeitplanung der übrigen Mitarbeiter nicht betroffen wäre (vgl. dazu BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 40/01, NZA 2003, 1352). Die hier in Frage stehende Zuordnung der Leiharbeitnehmer zum konkreten Schichtsystem in einer konkreten Schicht ist gerade das Paradigma für die Betroffenheit des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

dd)Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats berufen. Insoweit wäre ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG sowie eine Verletzung der Verhandlungspflicht nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG denkbar (vgl. dazu auch LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris). Dieser Gesichtspunkt liegt aber erkennbar nicht vor. Entscheidend ist vielmehr, dass die Beteiligte zu 2) gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstieß. Dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich agiert, vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Vielmehr nimmt der Betriebsrat mit den streitgegenständlichen Anträgen basierend auf der fehlenden Zustimmung die ihm gesetzlich eingeräumten Rechte wahr. Dass der Betriebsrat in der Vergangenheit den Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht mehr in der Weise wie bisher genehmigte, ist nicht rechtsmissbräuchlich, sondern eine zulässige Interpretation der Mitbestimmungsrechte. Dass bei der verweigerten Zustimmung kein Grund genannt worden ist, ist gleichfalls nicht als solches tatbestandlich. Denn nach dem gesetzlichen Regelungsmechanismus bedarf es der Angabe von Gründen im Rahmen des Verfahrens nach § 87 BetrVG nicht. Die verweigerte Zustimmung ist Grundlage für den Übergang in das Verfahren vor der Einigungsstelle, dass vom Arbeitgeber nun aber nicht einmal versucht worden ist. Insoweit von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten des Betriebsrats zu sprechen ist für die Kammer nicht nachvollziehbar.

d)Der Unterlassungsanspruch war auch mit den weiteren vom Antragsteller vorgenommenen Einschränkungen zu tenorieren. Zutreffend hat der Antragsteller den ersetzenden Spruch der Einigungsstelle, Notfälle, sowie Arbeitskampfmaßnahmen in seinem Antrag ausgenommen.

Wie gesehen sind Globalanträge, die eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfassen, bereits dann als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest eine Fallgestaltung gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG v. 03.06.2003 - 1 ABR 19/02, AP Nr. 1 zu § 89 BetrVG 1972; BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972; jeweils m.w.N.).

100

Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG der Fall, wenn eine unmittelbar von einem Arbeitskampf bedrohte oder betroffene Arbeitgeberin, sei es auch nur infolge der Fernwirkung eines Streiks, arbeitszeitrechtliche Maßnahmen zur Abwendung der betrieblichen Auswirkungen des Arbeitskampfes bzw. dessen Fernwirkung ergreift (vgl. BAG v. 22.12.1980 - 1 ABR 2/79, AP Nr. 70 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). In solchen Fällen besteht nämlich die Gefahr, dass der Betriebsrat eine der Arbeitgeberin mögliche "Abwehrmaßnahme" vereitelt und damit zum Nachteil des Arbeitgebers in das Kampfgeschehen eingreift. Dadurch würde die materielle Parität gestört, die gegenüber dem Betriebsverfassungsrecht Vorrang beansprucht (vgl. hierzu LAG Nürnberg v. 21.12.2011 - 4 TaBV 19/11, ZTR 2012, 412; Fitting/Engels/Schmidt/ Trebinger/Linsenmaier, BetrVG § 87 Rz. 164 ff.).

101

Gleiches gilt für Notfälle, in denen durch eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation unaufschiebbare Maßnahmen zur Verhinderung anders nicht wieder gutzumachender Schäden aufgrund der gegebenen Extremsituation möglich sein müssen (vgl. LAG Nürnberg v. 21.12.2011 - 4 TaBV 19/11, ZTR 2012, 412; Fitting, a.a.O., Rz. 25; ErfK-Kania, § 87 Rz. 8; vgl. auch BAG v. 02.03.1982 - 1 ABR 74/79, AP Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit). In solchen Extremsituationen kann die Durchführung einer zwingend gebotenen Maßnahme nicht von einer vorherigen Zustimmung des Betriebsrates und dem damit verbundenen zeitlichen Verzug abhängig gemacht werden.

102

RECHTSMITTELBELEHRUNG

103

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

104

Dr. UlrichBollwegSchmitz

105

106

9 TaBV 109/13

12 BV 66/13

Arbeitsgericht Düsseldorf

107

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

IM NAMEN DES VOLKES

BESCHLUSS

In dem Beschlussverfahren

unter Beteiligung

108

1.der s.-, SB-Warenhaus GmbH, vertreten durch die Geschäftsführer G. u.a., G. straße 152, E.,

109

- Beschwerdeführerin und Beteiligte zu 2) -

110

Verfahrensbevollmächtigte:Rechtsanwälte T.-B. & Kollegen,

111

I. straße 16, I.,

112

2.des Betriebsrat der s.-, SB-Warenhaus GmbH, Filiale E.-C., vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden V. Q., G. straße 152, E.,

113

- Beschwerdegegner und Antragsteller -

114

Verfahrensbevollmächtigte:Rechtsanwälte X. & H.-L.,

115

M. straße 20, L.,

116

hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

117

ohne mündliche Verhandlung am 21.05.2014

118

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Ulrich

119

b e s c h l o s s e n:

120

1.Auf den Antrag des Antragstellers und Beschwerdegegners wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 10.02.2014 wie folgt berichtigt:

121

a)Im Rubrum wird die Arbeitgeberin statt "Antragsteller" als "Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin", der Betriebsrat statt Beteiligte zu 2)" als "Antragsteller und Beschwerdegegner" bezeichnet.

122

b)in den Anträgen zu b) und c) (S.8/9) wird jeweils der Passus "im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne" entfernt.

123

2.Der weitergehende Antrag auf Berichtigung nach § 319 ZPO wird zurückgewiesen.

124

3.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

125

G r ü n d e :

126

127

Im Verfahren 9 TaBV 109/13 stritten die Beteiligten über einen Unterlassungsanspruch betreffend den Einsatz von Leiharbeitnehmern in der Filiale E.-C..

128

In erster Instanz sind insoweit folgende Anträge gestellt worden:

129

3.der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor;

130

4.der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird,

131

hilfsweise,

132

3.der Beteiligen zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, in der Filiale E.-C. Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern entgegenzunehmen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zur zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor;

133

4.der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

134

Auf den Hauptantrag hat das Arbeitsgericht folgendes entschieden:

135

1.Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor.

136

2.Der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro angedroht.

137

Die Beteiligte zu 2) legte Beschwerde ein mit dem Antrag:

138

den Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 19.08.2013 - Az.: 12 BV 66/13 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

139

Der Antragsteller beantragte schriftsätzlich wiederum:

140

1.die Beschwerde zurückzuweisen.

141

2.Hilfsweise die Beschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen,

142

der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Leiharbeitnehmer montags bis samstags in der Filiale E.-C. zu beschäftigen, ohne dass seine vorherige Zustimmung zu Beginn und Ende der jeweiligen täglichen Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Anordnung der Arbeitszeiten gegenüber Leiharbeitnehmern ist durch eine Arbeitskampfmaßnahme bedingt.

143

Im Termin wies die Kammer ausweislich des Sitzungsprotokolls darauf hin, dass der Antrag auf die Verletzungshandlung zu beschränken ist. Insoweit protokollierte der Vorsitzende:

144

"Die Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers stellt hilfsweise den Antrag, die gestellten Anträge dahingehend einzuschränken, dass sie sich auf Molkereiprodukte, Kasse und Getränke beschränken."

145

Im Beschluss vom 10.02.2014 sind dann allerdings folgende Anträge aufgenommen worden:

146

Die Beteiligte zu 2) beantragt,

147

den Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 19.08.2013 - Az.: 12 BV 66/13 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

148

Der Antragsteller beantragte zuletzt,

149

1.die Beschwerde zurückzuweisen.

150

2.Hilfsweise die Beschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen,

151

152

153

154

d)der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird,

155

In seiner Entscheidung vom 10.02.2014 hatte die Kammer ausweislich des unterschriebenen Beschlusses, dem Protokoll und dem Tonträger folgenden Tenor verkündet:

156

I.Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.08.2013 - Az.: 12 BV 66/13 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

157

158

2.der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1) ein Ordnungsgeld in Höhe bis zu 10.000,-- € angedroht.

159

II.Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. Die weitergehende Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird zurückgewiesen.

160

III.Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

161

Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 28.02.2014 zugestellt worden. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 02.04.2014, eingegangen am 04.04.2014 darauf hingewiesen, dass der schriftliche Beschluss vom 10.02.2014 drei Fehler enthalte, die nach § 319 ZPO zu korrigieren seien. Einerseits sei die Bezeichnung der Beteiligten im Rubrum falsch. Zudem sei der Tenor und die zugrunde liegenden Anträge nach § 319 ZPO zu korrigieren, indem der Text "im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne" ersatzlos zu streichen sei. Denn der Tenor weiche offensichtlich vom Antrag ab. Auch die ursprünglichen Anträge enthielten die Einschränkung nicht, so dass im Ergebnis diese Einschränkung zu keiner Zeit beantragt worden sei. Sie sei auch nicht in den Gründen enthalten.

162

Den Beteiligen ist umfassend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden.

163

II.

164

Auf den Antrag des Betriebsrates waren das Rubrum und die Anträge im Beschluss vom 10.02.2014 nach § 319 ZPO in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zu korrigieren. Im Übrigen war der Antrag zurückzuweisen. Denn der der Tenor der Entscheidung unterliegt nicht der Korrektur nach § 319 ZPO. Er ist richtig. Er entspricht genau dem, was die Kammer beschließen wollte.

165

1.Der Betriebsrat hat Anspruch auf Berichtigung des Beschlusses vom 10.02.2014 gem. § 319 Abs. 1 ZPO hinsichtlich der im Rubrum vertauschten Rollen der Beteiligten und der aufgenommenen Berufungsanträge.

166

Gem. § 319 ZPO sind Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, jederzeit von Amts wegen zu berichtigen.

167

So liegt der Fall hier hinsichtlich der vertauschten Rollen der Beteiligten. Insoweit ist versehentlich bei der Abfassung des Rubrums die Rolle der Beteiligten falsch wiedergegeben worden. Da der Betriebsrat auch den Antrag nicht in der von der Kammer im Beschluss aufgenommenen Art und Weise formuliert hat, ist auch die Antragstellung zu korrigieren. Der Zusatz " im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne" ist aus dem Beschluss im Rahmen der Anträge zu b) und c) in zweiter Instanz zu entfernen, Bl. 8/9 des Beschlusses.

168

2.Eine Korrektur des verkündeten Tenors hingegen schied aus. Die Kammer hat bewusst und gewollt eine Einschränkung vorgenommen, so dass der Tenor richtig ist.

169

Eine Korrektur des Tenors nach § 319 ZPO wegen offensichtlicher Unrichtigkeit scheidet allerdings aus, da der Wille der Kammer dahin ging, genau diesen Tenor zu fassen. Es ist nur lediglich in der mündlichen Verhandlung versehentlich nicht auf diese beabsichtigte Einschränkung hingewiesen worden. Insofern ist die Kammer bei ihrer Entscheidung von einem eingeschränkten Antrag ausgegangen, wie die Aufnahme in den Gründen zeigt. Die Kammer hat also nur deshalb nichts zur weiteren Einschränkung im Beschluss gesagt, weil sie von dem eingeschränkten Antrag ausgegangen ist. Rechtlich führt dies nun dazu, dass dem Betriebsrat ein "weniger" gegenüber seinem Antrag ausgeurteilt worden ist. Damit enthält die Entscheidung letztlich eine "Lücke", weil der Betriebsrat "mehr" beantragt hat. Diese Lücke hätte die Kammer zwar im Wege der teilweisen Antragsabweisung geschlossen, tatsächlich ist dies aber nicht erfolgt. Diese Lücke könnte nur im Wege des § 321 ZPO geschlossen werden, nicht im Wege des § 319 ZPO.

170

Zuzugeben ist dem Betriebsrat, dass Gegenstand der Berichtigung auch der Tenor sein kann. Dabei gelten bei § 319 ZPO keine Fristen. Entscheidend ist, dass eine offenbare Unrichtigkeit vorliegt, die zB auch von nicht Beteiligten Richtern sofort erkannt werden könnte. Das Auseinanderfallen von Gewolltem und Erklärtem muss offenbar sein. Irrtümer, die nur die beteiligten Richter kennen, können nicht korrigiert werden (BAG v. 20.08.2001 - 5 AZB 32/00, NJW 2002, 1142). Offensichtliche Unrichtigkeit in diesem Sinne liegt gerade nicht vor, weil die Kammer genau diesen Tenor fassen wollte. Er ist so schriftlich niedergelegt und verkündet worden. Zuzugeben ist dem Betriebsrat auch, dass er die Einschränkung so nicht beantragt hat. Die Kammer ist allerdings - bedauerlicherweise irrtümlich - davon ausgegangen, dass eine entsprechende Beschränkung vorliegt, gerade weil über die Anträge gesprochen worden ist und die weitere Einschränkung "im Rahmen der jeweiligen Einsatzpläne" von der Kammer beabsichtigt war. Diese Einschränkung mag der Betriebsrat für zu weitgehend halten. Es ändert aber nichts daran, dass genau dies beabsichtigt gewesen ist. Insofern hat die Kammer auf den umfassenden Antrag ein "weniger" ausgeurteilt. Dies stellt zwar einen bedauerlichen Fehler dar, die Beschränkung als solche erfolgte aber "bewusst und gewollt" und ist damit offensichtlich keiner Korrektur nach § 319 ZPO zugänglich. Wäre die nicht erfolgte Beschränkung im Antrag zutreffend erkannt worden, wäre die Beschränkung entweder im Beschluss ausdrücklich begründet worden oder der Antrag als unzulässiger Globalantrag behandelt worden. Die Kammer wollte also in der Tat dem Hilfsantrag stattgeben, aber immer nur in der Weise, in der es im Tenor befunden hat.

171

Damit liegt letztlich eine Fallgruppe des § 321 ZPO vor. Denn die Kammer hat im Ergebnis über den umfassend gestellten Antrag nur teilweise entschieden. Ein Antrag nach § 321 ZPO ist indes nicht gestellt worden.

172

3.Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht liegen nicht vor (§ 78 ArbGG, § 574 ZPO).

173

RECHTSMITTELBELEHRUNG

174

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen einen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde statthaft, wenn1.dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt ist oder2.das Beschwerdegericht, das Berufungsgericht oder das Oberlandesgericht im ersten Rechtszug sie in dem Beschluss zugelassen hat.§ 542 Ab

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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published on 10/02/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 09/07/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

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Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. März 2011 - 5 TaBV 61/10 - wird zurückgewiesen.

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published on 10/02/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

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(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

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1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

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1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 81 Antrag

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.

(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.

(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83 Verfahren

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 20 Wahlschutz und Wahlkosten

(1) Niemand darf die Wahl des Betriebsrats behindern. Insbesondere darf kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden.

(2) Niemand darf die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen.

(3) Die Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber. Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Ausübung des Wahlrechts, zur Betätigung im Wahlvorstand oder zur Tätigkeit als Vermittler (§ 18a) erforderlich ist, berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 96a Sprungrechtsbeschwerde

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Arbeitsgerichts kann unter Übergehung der Beschwerdeinstanz unmittelbar Rechtsbeschwerde eingelegt werden (Sprungrechtsbeschwerde), wenn die übrigen Beteiligten schriftlich zustimmen und wenn sie vom Arbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache auf Antrag in dem verfahrensbeendenden Beschluß oder nachträglich durch gesonderten Beschluß zugelassen wird. Der Antrag ist innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Beschlusses schriftlich zu stellen. Die Zustimmung der übrigen Beteiligten ist, wenn die Sprungrechtsbeschwerde in dem verfahrensbeendenden Beschluß zugelassen ist, der Rechtsbeschwerdeschrift, andernfalls dem Antrag beizufügen.

(2) § 76 Abs. 2 Satz 2, 3, Abs. 3 bis 6 ist entsprechend anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 10

(weggefallen)

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Einkommensteuergesetz - EStG | § 42d Haftung des Arbeitgebers und Haftung bei Arbeitnehmerüberlassung

(1) Der Arbeitgeber haftet

1.: für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat,
2.: für die Lohnsteuer, die er beim Lohnsteuer-Jahresausgleich zu Unrecht erstattet hat,
3.: für die Einkommensteuer (Lohnsteuer), die auf Grund fehlerhafter Angaben im Lohnkonto oder in der Lohnsteuerbescheinigung verkürzt wird,
4.: für die Lohnsteuer, die in den Fällen des § 38 Absatz 3a der Dritte zu übernehmen hat.

(2) Der Arbeitgeber haftet nicht, soweit Lohnsteuer nach § 39 Absatz 5 oder § 39a Absatz 5 nachzufordern ist und in den vom Arbeitgeber angezeigten Fällen des § 38 Absatz 4 Satz 2 und 3 und des § 41c Absatz 4.

(3)¹Soweit die Haftung des Arbeitgebers reicht, sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Gesamtschuldner.²Das Betriebsstättenfinanzamt kann die Steuerschuld oder Haftungsschuld nach pflichtgemäßem Ermessen gegenüber jedem Gesamtschuldner geltend machen.³Der Arbeitgeber kann auch dann in Anspruch genommen werden, wenn der Arbeitnehmer zur Einkommensteuer veranlagt wird.⁴Der Arbeitnehmer kann im Rahmen der Gesamtschuldnerschaft nur in Anspruch genommen werden,

1.: wenn der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig vom Arbeitslohn einbehalten hat,
2.: wenn der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber die einbehaltene Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig angemeldet hat.²Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer den Sachverhalt dem Finanzamt unverzüglich mitgeteilt hat.

(4)¹Für die Inanspruchnahme des Arbeitgebers bedarf es keines Haftungsbescheids und keines Leistungsgebots, soweit der Arbeitgeber

1.: die einzubehaltende Lohnsteuer angemeldet hat oder
2.: nach Abschluss einer Lohnsteuer-Außenprüfung seine Zahlungsverpflichtung schriftlich anerkennt.

²Satz 1 gilt entsprechend für die Nachforderung zu übernehmender pauschaler Lohnsteuer.

(5) Von der Geltendmachung der Steuernachforderung oder Haftungsforderung ist abzusehen, wenn diese insgesamt 10 Euro nicht übersteigt.

(6)¹Soweit einem Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 3. Februar 1995 (BGBl. I S. 158), das zuletzt durch Artikel 26 des Gesetzes vom 20. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2854) geändert worden ist, zur Arbeitsleistung überlassen werden, haftet er mit Ausnahme der Fälle, in denen eine Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Absatz 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vorliegt, neben dem Arbeitgeber.²Der Entleiher haftet nicht, wenn der Überlassung eine Erlaubnis nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zugrunde liegt und soweit er nachweist, dass er den nach § 51 Absatz 1 Nummer 2 Buchstabe d vorgesehenen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist.³Der Entleiher haftet ferner nicht, wenn er über das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung ohne Verschulden irrte.⁴Die Haftung beschränkt sich auf die Lohnsteuer für die Zeit, für die ihm der Arbeitnehmer überlassen worden ist.⁵Soweit die Haftung des Entleihers reicht, sind der Arbeitgeber, der Entleiher und der Arbeitnehmer Gesamtschuldner.⁶Der Entleiher darf auf Zahlung nur in Anspruch genommen werden, soweit die Vollstreckung in das inländische bewegliche Vermögen des Arbeitgebers fehlgeschlagen ist oder keinen Erfolg verspricht; § 219 Satz 2 der Abgabenordnung ist entsprechend anzuwenden.⁷Ist durch die Umstände der Arbeitnehmerüberlassung die Lohnsteuer schwer zu ermitteln, so ist die Haftungsschuld mit 15 Prozent des zwischen Verleiher und Entleiher vereinbarten Entgelts ohne Umsatzsteuer anzunehmen, solange der Entleiher nicht glaubhaft macht, dass die Lohnsteuer, für die er haftet, niedriger ist.⁸Die Absätze 1 bis 5 sind entsprechend anzuwenden.⁹Die Zuständigkeit des Finanzamts richtet sich nach dem Ort der Betriebsstätte des Verleihers.

(7) Soweit der Entleiher Arbeitgeber ist, haftet der Verleiher wie ein Entleiher nach Absatz 6.

(8)¹Das Finanzamt kann hinsichtlich der Lohnsteuer der Leiharbeitnehmer anordnen, dass der Entleiher einen bestimmten Teil des mit dem Verleiher vereinbarten Entgelts einzubehalten und abzuführen hat, wenn dies zur Sicherung des Steueranspruchs notwendig ist; Absatz 6 Satz 4 ist anzuwenden.²Der Verwaltungsakt kann auch mündlich erlassen werden.³Die Höhe des einzubehaltenden und abzuführenden Teils des Entgelts bedarf keiner Begründung, wenn der in Absatz 6 Satz 7 genannte Prozentsatz nicht überschritten wird.

(9)¹Der Arbeitgeber haftet auch dann, wenn ein Dritter nach § 38 Absatz 3a dessen Pflichten trägt.²In diesen Fällen haftet der Dritte neben dem Arbeitgeber.³Soweit die Haftung des Dritten reicht, sind der Arbeitgeber, der Dritte und der Arbeitnehmer Gesamtschuldner.⁴Absatz 3 Satz 2 bis 4 ist anzuwenden; Absatz 4 gilt auch für die Inanspruchnahme des Dritten.⁵Im Fall des § 38 Absatz 3a Satz 2 beschränkt sich die Haftung des Dritten auf die Lohnsteuer, die für die Zeit zu erheben ist, für die er sich gegenüber dem Arbeitgeber zur Vornahme des Lohnsteuerabzugs verpflichtet hat; der maßgebende Zeitraum endet nicht, bevor der Dritte seinem Betriebsstättenfinanzamt die Beendigung seiner Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat.⁶In den Fällen des § 38 Absatz 3a Satz 7 ist als Haftungsschuld der Betrag zu ermitteln, um den die Lohnsteuer, die für den gesamten Arbeitslohn des Lohnzahlungszeitraums zu berechnen und einzubehalten ist, die insgesamt tatsächlich einbehaltene Lohnsteuer übersteigt.⁷Betrifft die Haftungsschuld mehrere Arbeitgeber, so ist sie bei fehlerhafter Lohnsteuerberechnung nach dem Verhältnis der Arbeitslöhne und für nachträglich zu erfassende Arbeitslohnbeträge nach dem Verhältnis dieser Beträge auf die Arbeitgeber aufzuteilen.⁸In den Fällen des § 38 Absatz 3a ist das Betriebsstättenfinanzamt des Dritten für die Geltendmachung der Steuer- oder Haftungsschuld zuständig.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 7 Wahlberechtigung

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

(2) Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, wird hierdurch nicht berührt.

(3) Arbeitnehmer, die im Rahmen dieses Gesetzes Aufgaben übernehmen, werden hierdurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch im Betrieb nicht beschränkt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 89 Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz

(1) Der Betriebsrat hat sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb sowie über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Er hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen.

(2) Der Arbeitgeber und die in Absatz 1 Satz 2 genannten Stellen sind verpflichtet, den Betriebsrat oder die von ihm bestimmten Mitglieder des Betriebsrats bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat auch bei allen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Umweltschutz stehenden Besichtigungen und Fragen hinzuzuziehen und ihm unverzüglich die den Arbeitsschutz, die Unfallverhütung und den betrieblichen Umweltschutz betreffenden Auflagen und Anordnungen der zuständigen Stellen mitzuteilen.

(3) Als betrieblicher Umweltschutz im Sinne dieses Gesetzes sind alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technische Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze betreffenden Maßnahmen zu verstehen, die dem Umweltschutz dienen.

(4) An Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des § 22 Abs. 2 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch nehmen vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil.

(5) Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 4 hinzuzuziehen ist.

(6) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Durchschrift der nach § 193 Abs. 5 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch vom Betriebsrat zu unterschreibenden Unfallanzeige auszuhändigen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 319 Berichtigung des Urteils

(1) Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, sind jederzeit von dem Gericht auch von Amts wegen zu berichtigen.

(2) Der Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, wird auf dem Urteil und den Ausfertigungen vermerkt. Erfolgt der Berichtigungsbeschluss in der Form des § 130b, ist er in einem gesonderten elektronischen Dokument festzuhalten. Das Dokument ist mit dem Urteil untrennbar zu verbinden.

(3) Gegen den Beschluss, durch den der Antrag auf Berichtigung zurückgewiesen wird, findet kein Rechtsmittel, gegen den Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, findet sofortige Beschwerde statt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 321 Ergänzung des Urteils

(1) Wenn ein nach dem ursprünglich festgestellten oder nachträglich berichtigten Tatbestand von einer Partei geltend gemachter Haupt- oder Nebenanspruch oder wenn der Kostenpunkt bei der Endentscheidung ganz oder teilweise übergangen ist, so ist auf Antrag das Urteil durch nachträgliche Entscheidung zu ergänzen.

(2) Die nachträgliche Entscheidung muss binnen einer zweiwöchigen Frist, die mit der Zustellung des Urteils beginnt, durch Einreichung eines Schriftsatzes beantragt werden.

(3) Auf einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Hauptanspruch zum Gegenstand hat, ist ein Termin zur mündlichen Verhandlung anzuberaumen. Dem Gegner des Antragstellers ist mit der Ladung zu diesem Termin der den Antrag enthaltende Schriftsatz zuzustellen. Über einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Nebenanspruch oder den Kostenpunkt zum Gegenstand hat, kann ohne mündliche Verhandlung entschieden werden, wenn die Bedeutung der Sache keine mündliche Verhandlung erfordert; § 128 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend.

(4) Eine mündliche Verhandlung hat nur den nicht erledigten Teil des Rechtsstreits zum Gegenstand.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 319 Berichtigung des Urteils

(1) Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, sind jederzeit von dem Gericht auch von Amts wegen zu berichtigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 321 Ergänzung des Urteils

(2) Die nachträgliche Entscheidung muss binnen einer zweiwöchigen Frist, die mit der Zustellung des Urteils beginnt, durch Einreichung eines Schriftsatzes beantragt werden.

(4) Eine mündliche Verhandlung hat nur den nicht erledigten Teil des Rechtsstreits zum Gegenstand.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 78 Beschwerdeverfahren

Hinsichtlich der Beschwerde gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte oder ihrer Vorsitzenden gelten die für die Beschwerde gegen Entscheidungen der Amtsgerichte maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung entsprechend. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gilt § 72 Abs. 2 entsprechend. Über die sofortige Beschwerde entscheidet das Landesarbeitsgericht ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter, über die Rechtsbeschwerde das Bundesarbeitsgericht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 574 Rechtsbeschwerde; Anschlussrechtsbeschwerde

(1) Gegen einen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde statthaft, wenn

1.: dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt ist oder
2.: das Beschwerdegericht, das Berufungsgericht oder das Oberlandesgericht im ersten Rechtszug sie in dem Beschluss zugelassen hat.

§ 542 Abs. 2 gilt entsprechend.

(2) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 ist die Rechtsbeschwerde nur zulässig, wenn

1.: die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat oder
2.: die Fortbildung des Rechts oder die Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung eine Entscheidung des Rechtsbeschwerdegerichts erfordert.

(3) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 2 ist die Rechtsbeschwerde zuzulassen, wenn die Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen. Das Rechtsbeschwerdegericht ist an die Zulassung gebunden.

(4) Der Rechtsbeschwerdegegner kann sich bis zum Ablauf einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung der Begründungsschrift der Rechtsbeschwerde durch Einreichen der Rechtsbeschwerdeanschlussschrift beim Rechtsbeschwerdegericht anschließen, auch wenn er auf die Rechtsbeschwerde verzichtet hat, die Rechtsbeschwerdefrist verstrichen oder die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen worden ist. Die Anschlussbeschwerde ist in der Anschlussschrift zu begründen. Die Anschließung verliert ihre Wirkung, wenn die Rechtsbeschwerde zurückgenommen oder als unzulässig verworfen wird.