Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 09. Juni 2015 - 16 Sa 1279/14
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Tenor
1.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 14.11.2014 - Az. 14 Ca 4050/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2.Die Revision wird zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Die Parteien streiten über eine Entschädigungszahlung wegen behaupteter Altersdiskriminierung.
3Die Beklagte betreibt ein Reiseinformationsportal im Internet. Sie beschäftigt rund 400 Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsalter von 27 Jahren.
4Der 36-jährige Kläger bewarb sich auf eine Stellenanzeige bei der Beklagten, in der es wie folgt heißt:
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24Seinem englischsprachigen Bewerbungsschreiben (Bl. 84 d. A.) fügte der Kläger einen tabellarischen Lebenslauf bei. Hiernach absolvierte der Kläger im Zeitraum vom 01.08.1999 bis zum 19.06.2001 eine Ausbildung zum Industriekaufmann und übte anschließend Tätigkeiten als Buchhalter, Finanzbuchhalter und Debitorenbuchhalter aus. Wegen der Einzelheiten wird auf die als Anlage K 6 eingereichten Unterlagen (Bl. 85 - 87 d. A.) Bezug genommen.
25Mit E-Mail vom 19.02.2014 (Bl. 5 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass seine Bewerbung nicht in die engere Auswahl gekommen sei.
26Mit Schreiben vom 17.04.2014, der Beklagten zugegangen am 19.04.2014, machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 7.500,00 € geltend. Die Beklagte lehnte den Anspruch mit Schreiben vom 25.04.2014 ab.
27Mit seiner am 03.07.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 10.07.2014 zugestellten Klage verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.
28Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seines Alters mittelbar diskriminiert. Er erfülle alle Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle. Er sei lediglich nicht "frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung". Dieses Merkmal erfüllten jedoch typischerweise nur Personen im Alter von ca. 20 Jahren. Weitere Indizien wie die pronominale Anrede "Du" sowie der Hinweis auf "regelmäßige Teamevents", ein "vielseitiges Sportangebot" und einen "gefüllten Bierkühlschrank" wiesen darauf hin, dass die Beklagte ihre junge Unternehmensstruktur mit einem Durchschnittsalter von 27 Jahren beibehalten wolle.
29Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sich die Formulierung "gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung" auch auf ältere Personen beziehen könne. Denn 91,5 % der Auszubildenden seien bei Beendigung der Ausbildung jünger als 26 Jahre alt. Ein statistischer Nachweis für eine mittelbare Benachteiligung sei nicht erforderlich.
30Der Kläger hat bestritten, dass es im betrieblichen Interesse der Beklagten liege, in ihrer betrieblichen Organisation zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Er hat ferner bestritten, dass es für die Aufrechterhaltung einer gebotenen Altersstruktur erforderlich sei, Berufsanfänger oder weniger erfahrene Mitarbeiter einzustellen.
31Der Kläger hat beantragt,
32die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.500,00 € nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.4.2014 zu zahlen.
33Die Beklagte hat beantragt,
34die Klage abzuweisen.
35Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, sie habe den Kläger durch die Ablehnung seiner Bewerbung weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert.
36Die Benachteiligung des Klägers durch die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung sei nicht wegen seines Alters erfolgt.
37Die Stellenausschreibung habe sich an Bewerber gewandt, die noch keine oder wenig Berufserfahrung aufweisen. Die Formulierung der Anzeige enthalte keinen Hinweis auf ein junges Lebensalter des gesuchten Mitarbeiters. Auch ein Quereinsteiger, der erst in höherem Alter eine Ausbildung absolviert habe, komme gerade frisch gebacken aus der kaufmännischen Ausbildung. Selbst wenn Auszubildende bei Abschluss ihrer Ausbildung ein Lebensalter von 28 Jahren aufwiesen, würden zumindest 10 % diese Altersgrenze überschreiten und damit auch das Anforderungsprofil erfüllen.
38Die Suche nach einem "Junior Sachbearbeiter" begründe für sich keine Vermutung für eine altersbedingte Benachteiligung. Damit sei lediglich eine betriebliche Rangstellung bezeichnet.
39Die Ansprache mit "Du" sowie die Angebote von Team-Events, Sportangeboten und gefülltem Bierkühlschrank seien Teil der Selbstdarstellung der Beklagten, damit die potentiellen Bewerber überprüfen könnten, ob sie sich selbst in diese Arbeitsumgebung einpassen könnten. Auf eine Altersvorstellung ließen sich diese Kriterien nicht zurückführen.
40Auch aus dem Altersdurchschnitt im Unternehmen der Beklagten würden sich keine Indizien zu Gunsten des Klägers ableiten lassen. Vielmehr weise die Beklagte in der Anzeige auf ein dynamisches Team hin, d. h. auf eine nicht festgefahrene Struktur, die für Entwicklung offen sei.
41Schließlich sei der Kläger für die Stelle nicht geeignet, da er über eine mehr als 10-jährige Berufserfahrung in der Buchhaltung verfüge und einen Gehaltswunsch von 42.000,00 € pro Jahr geäußert habe.
42Selbst wenn eine mittelbare Diskriminierung vorläge, sei diese durch ein rechtmäßiges und verhältnismäßiges Ziel gerechtfertigt. Die Beklagte habe ein Interesse daran, in der betrieblichen Organisation zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Mit einem "Junior Sachbearbeiter" solle eine untere Einstiegsebene geschaffen und vorgehalten werden, die der geringen beruflichen und der stets fehlenden betrieblichen Erfahrungen Rechnung trage. Eine Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen sei erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und den Entscheidungskompetenzen Rechnung zu tragen, die mit der übergeordneten Position verbunden seien. Es sei ausschließlich Kompetenz des Unternehmens, wie es zwischen verschiedenen Hierarchieebenen differenziere.
43Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2014 (Bl. 90 - 106 d. A.) der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.750,00 € zuzüglich Zinsen verurteilt.
44Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe hinreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen seines Alters vorgetragen. Die Vermutung einer Altersdiskriminierung habe die Beklagte nicht in der erforderlichen Art und Weise widerlegt. Hinreichende Indizien für eine Diskriminierung folgten aus der Formulierung in der Anzeige, die Beklagte suche eine Person, die "frisch gebacken aus der Ausbildung" komme. Mit diesem Abstellen auf eine kürzlich abgeschlossene Ausbildung würden regelmäßig Personen jenseits des 30. Lebensjahres deutlich häufiger negativ betroffen als jüngere Personen. Die Beklagte habe die vermutete Diskriminierung auch nicht durch sachliche Gründe rechtfertigen bzw. die Vermutung widerlegen können. Der Vortrag der Beklagten, sie habe jemand mit keiner bzw. geringer Berufserfahrung gesucht, genüge für eine sachliche Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht. Die Beklagte habe sich nur mit ganz allgemeinen Formulierungen auf ihr Recht der Ausgestaltung der Hierarchieebenen und der einzelnen Positionen bezogen, ohne konkret für ihr Unternehmen darzulegen, aus welchen Gründen sie welche Stellen mit welchen Voraussetzungen belege. Auch sei nicht ersichtlich, wieso die Beklagte ihre Ziele nicht erreichen könne, ohne auf eine Ausschreibung mit einem diskriminierenden Inhalt zurückzugreifen. Bei der Festsetzung einer Entschädigung i. H. v. 2.750,00 € habe sich die Kammer davon leiten lassen, dass keine unmittelbare, sondern nur eine vermutete mittelbare Diskriminierung vorliege. Weiter sei zu berücksichtigen, dass weitergehende Beeinträchtigungen auf Seiten des Klägers physischer oder psychischer Natur nicht eingetreten seien. Auch der Grad des Verschuldens der Beklagten sei nicht sehr hoch einzustufen.
45Die Beklagte hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, welches ihr am 10.12.2014 zugestellt wurde, mit am 19.12.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 10.02.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.
46Zur Begründung ihrer Berufung führt sie aus: Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht als Indiz für eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters die Wortwahl "frisch gebacken" angeführt. Die Beklagte habe diese Metapher zulässigerweise allein deshalb gewählt, um gegenüber dem Bewerber möglichst sympathisch auszudrücken, was im Hinblick auf die Anforderungen bereits in der Stellenbeschreibung "Junior Sachbearbeiter" enthalten sei. Hierin liege keine Verengung in Bezug auf das Lebensalter der potenziellen Kandidaten. Es verbiete sich, die Formulierung "frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung", die ebenfalls auf den Rang im Unternehmen und auf die fehlende Berufserfahrung abstelle, als mittelbar diskriminierendes Merkmal aufzufassen, andernfalls erzeuge dies einen Wertungswiderspruch innerhalb der Rechtsprechung. Das Arbeitsgericht habe auch rechtsfehlerhaft und im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und beispielsweise des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz unberücksichtigt gelassen, dass es auch Quereinsteiger gebe, die gerade aus einer Ausbildung kämen und bereits ein fortgeschrittenes Alter erreicht hätten.
47Der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet gewesen. Dies folge aus seiner langjährigen Berufserfahrung sowie aus seiner Gehaltsvorstellung. Für die Beklagte sei von Bedeutung gewesen, einen "Junior Sachbearbeiter" zu finden, den sie nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen für das Unternehmen formen und weiter entwickeln könne. Diese Möglichkeiten habe sie bei einem Bewerber mit langjähriger Berufserfahrung, wie dem Kläger, in der Regel nicht. Mit der Ablehnung des Klägers habe die Beklagte zudem vermeiden wollen, dass es beim Kläger zu Frustrationen wegen mangelnder Auslastung und zu Rangordnungskämpfen zwischen den in der Buchhaltung beschäftigten Personen kommen könne. Der "Junior Sachbearbeiter" solle in der Hierarchie "Senior Sachbearbeitern" unterstellt und die Arbeit in Rücksprache mit diesen erledigen. Geeignet für dieses Stellenprofil, welche sich durch geringe Eigenverantwortlichkeit und fehlende Personalführungsbefugnis auszeichne, seien lediglich Bewerber mit geringer Berufserfahrung, insbesondere im direkten Anschluss an eine abgeschlossene Ausbildung.
48Ferner sei der Kläger aufgrund seiner überzogenen Gehaltsvorstellungen für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet. Eine Differenz von 33 % zwischen den Gehaltsvorstellungen und dem tatsächlichen Gehalt habe die Beklagte dazu veranlasst, die Bewerbung des Klägers ohne Einladung zu einem Gespräch als ungeeignet abzulehnen.
49Selbst wenn man der Auffassung des Arbeitsgerichts folge und eine mittelbare Diskriminierung des Klägers wegen des Alters annehme, wäre diese durch ein rechtmäßiges und in verhältnismäßiger Weise von der Beklagten angestrebtes Ziel gerechtfertigt. Die Beklagte unterscheide in ihren Abteilungen bestimmte Verantwortungs- bzw. Hierarchiestufen. An die unterschiedlichen Stufen sei jeweils eine unterschiedliche Entscheidungskompetenz und Mitarbeiterführung geknüpft. Die Besetzung der Stellen mit jeweils entsprechenden Bewerbern diene der Aufrechterhaltung dieser Unternehmenshierarchie. Besetze die Beklagte die Stelle eines "Junior Sachbearbeiters" mit einem überqualifizierten Bewerber, werde diese hierarchische Ordnung gestört. Es könnten Konflikte auftreten, weil sich der überqualifizierte "Junior Sachbearbeiter" nur schwer seinen Vorgesetzten unterordne. Ferner könne der Bewerber, der erst kürzlich seine kaufmännische Ausbildung abgeschlossen habe, ohne wesentliche berufliche Vorbildung seine Tätigkeit bei der Beklagten aufnehmen und habe alle theoretischen, in der Ausbildung vermittelten Kenntnisse noch präsent.
50Die Beklagte beantragt,
51das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 14.11.2014 - Az. 14 Ca 4050/14 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
52Der Kläger beantragt,
53die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
54Der Kläger trägt vor: Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen des Alters vorliegen und die Beklagte die hierdurch begründete Vermutung nicht in der erforderlichen Art und Weise widerlegen konnte.
55Die Summe der in der Stellenausschreibung aufgeführten Umstände begründe eindeutig Indizien für eine Benachteiligung älterer Bewerber. Der Kläger sei angesichts seiner kaufmännischen Ausbildung auch nicht objektiv ungeeignet für die Stelle als "Junior Sachbearbeiter". Entgegen der Ansicht der Beklagten führe eine langjährige Berufserfahrung nicht zu einer Überqualifizierung. Auch die vom Kläger angegebene Gehaltsvorstellung habe mit einer Überqualifikation nichts zu tun.
56Soweit die Beklagte nach ihrem Stellenprofil von dem Bewerber eine geringe Eigenverantwortlichkeit und fehlende Personalführungsbefugnis verlange, spreche eine längere Berufserfahrung dem nicht entgegen. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte mit ihrer Ablehnung habe vermeiden wollen, dass es bei ihm zu einer Frustration wegen mangelnder Auslastung komme. Wenn der Kläger mit den Arbeitsbedingungen bei der Beklagten nicht einverstanden gewesen wäre, hätte er sich nicht bei der Beklagten beworben.
57Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.
58E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
59Die zulässige Berufung ist nicht begründet.
60A.Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG sowie form- und fristgerecht i. S. v. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
61B.Die Berufung ist unbegründet.
62Das Arbeitsgericht hat der Klage mit zutreffender Begründung, die sich die Berufungskammer - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen macht, teilweise stattgegeben.
63I.Die zulässige Klage ist teilweise begründet.
64Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in der vom Arbeitsgericht festgesetzten Höhe von 2.750,00 €.
651.Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Der Kläger ist Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG.
66Nach dieser Regelung gelten als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Für den Bewerberbegriff kommt es dabei weder auf die objektive Eignung noch - zumindest nach bisheriger Rechtsprechung (vgl. hierzu BAG, 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 (A), Pressemitteilung) - auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an (vgl. BAG, 16.02.2012 - 8 AZR 697/10, Rn. 24, juris; BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10, Rn. 18, juris; BAG, 19.08.2010 - 8 AZR 466/09, Rn. 29, juris).
67An der subjektiven Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers bestehen unabhängig davon keine Zweifel.
682. Die Beklagte ist als "Arbeitgeberin" passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer Personen nach Absatz 1 des § 6 AGG "beschäftigt". Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat (BAG, 13.10.2011 aaO, Rn. 19).
693. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch rechtzeitig geltend gemacht.
70a) Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG).
71Die Beklagte hat dem Kläger mit E-Mail vom 19.02.2014 eine Absage erteilt. Der Kläger hat sodann am 17.04.2014, der Beklagten am 19.04.2014 zugegangen, einen Entschädigungsanspruch schriftlich geltend gemacht. Die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist damit gewahrt.
72b) Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch durch die beim Arbeitsgericht am 03.07.2014 eingegangene und der Beklagten am 10.07.2014 zugestellte Klage innerhalb der dreimonatigen Klageerhebungsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht.
734.Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG liegen vor. Ein Entschädigungsanspruch nach dieser Regelung setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. § 15 Abs. 2 AGG enthält eine Rechtsfolgenregelung. Zur Feststellung der Voraussetzungen des Anspruchs ist auf § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurückzugreifen. Dies ergibt sich bereits aus dem systematischen Zusammenhang der Regelungen (vgl. BAG, 16.02.2012 aaO., Rn. 30; BAG, 14.11.2013 - 8 AZR 997/12, Rn. 25, juris).
74a)Die Beklagte hat den Kläger nicht unmittelbar wegen seines Alters im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt.
75Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - zu denen auch das Alter zählt - eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die nachteilige Maßnahme muss dabei unmittelbar an das verbotene Merkmal anknüpfen bzw. mit diesem begründet werden.
76Anhaltspunkte für eine derartige unmittelbare Anknüpfung an das Alter liegen nicht vor und sind auch vom Kläger zur Begründung seines Anspruchs nicht behauptet worden. Soweit die Beklagte durch die Formulierung "frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung" zum Ausdruck gebracht hat, nach Berufsanfängern zu suchen, liegt hierin keine unmittelbare Benachteiligung, da das Kriterium "Berufsanfänger" nicht direkt auf das Alter abstellt und auch nicht untrennbar mit dem Alter verbunden ist (vgl. LAG Hamm, 25.07.2014 - 10 Sa 503/14, Rn. 46, juris).
77b)Allerdings liegen im Streitfall Indizien vor, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen dessen Alter in Form einer mittelbaren Benachteiligung vermuten lassen (§§ 1, 3 Abs. 2, 7 Abs. 1, 22 AGG).
78aa)Der Kläger erfuhr eine weniger günstige Behandlung als die Bewerber, die zu einem Gespräch bei der Beklagten eingeladen wurden. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab in einem Bewerbungsverfahren ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt bereits in der Versagung einer Chance (st. Rspr., vgl. BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10, Rn. 24, juris).
79bb)Der Kläger war für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet.
80(1)Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber eine immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist damit keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der "vergleichbaren Situation" i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG (BAG, 13.10.2011 aaO., Rn. 26). Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden, er darf aber nicht durch willkürlich gewählte Anforderungen den Schutz des AGG faktisch beseitigen (vgl. BAG, 07.04.2011 - 8 AZR 679/09, Rn. 38, juris). Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verbotenen Merkmal eine Rolle spielt (LAG Berlin, 31.10.2013 - 21 Sa 1380/13, Rn. 47, juris). Keinen Einfluss auf die Beurteilung der Vergleichbarkeit der Situation kann aus gesetzessystematischen Erwägungen das Vorliegen des verbotenen Merkmals selbst haben. Ob an dessen Fehlen bzw. Vorliegen ausnahmsweise angeknüpft werden darf, ist nicht für den Tatbestand der Benachteiligung, sondern allein für deren mögliche Rechtfertigung relevant (BAG, 18.03.2010 - 8 AZR 77/09, Rn. 22, juris; LAG Köln, 20.11.2013 - 5 Sa 317/13, Rn. 42, juris).
81(2) Nach diesen Grundsätzen lag die objektive Eignung des Klägers vor. Die Beklagte hat in ihrer Stellenanzeige einen "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" gesucht. Der Kläger verfügt über eine kaufmännische Ausbildung und erfüllt daher grundsätzlich die von der Beklagten gestellten Anforderungen.
82Soweit die Beklagte zusätzlich einen Berufsanfänger sucht, ist nicht erkennbar, dass diese Eigenschaft für die vorgesehene Tätigkeit als "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsauffassung tatsächlich geboten ist (vgl. BAG, 19.08.2010 aaO., Rn. 35, juris). Auch ein berufserfahrener Sachbearbeiter ist objektiv geeignet, die sich aus der Stellenanzeige ergebenden Anforderungen zu erfüllen.
83Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Rechtsprechung des LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 02.12.2014 - 1 Sa 236/14, juris). Hiernach kann eine objektive Eignung fehlen bei einer mangelnden Berufserfahrung im Bereich der fachlichen Aufgaben des Bewerbers (z.B. "mehrjährige Berufserfahrung in der Programmierung von Online-Shops, sehr gute Projekterfahrung im Bereich Java-Entwicklung" vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 02.12.2014 aaO. Rn. 43). Die Beklagte beruft sich jedoch gerade nicht auf eine fehlende, sondern auf eine vorhandene, aus ihrer Sicht hinderliche Berufserfahrung des Klägers.
84Die Beklagte kann die fehlende Eignung des Klägers auch nicht mit einer etwaigen Überqualifikation für die ausgeschriebene Stelle begründen. Eine Eignung ist zwar in der Rechtsprechung verneint worden, wenn ein Stellenbewerber einen nicht geforderten, höheren Ausbildungsabschluss aufweist, z. B einen universitären Abschluss der Betriebswissenschaft statt der für eine Stelle als Kreditoren- und Debitorenbuchhalter geforderten kaufmännischen Ausbildung (vgl. LAG Hessen, 19.12.2011 - 16 Sa 965/11, Rn. 26, juris) oder einen universitären Abschluss der Rechtswissenschaft für eine Stelle als Sekretärin (LAG Berlin, 14.07.2004 - 15 Sa 417/04, Rn. 24, juris) oder einen universitären Abschluss der Betriebswissenschaft für eine Stelle im gehobenen Dienst der Länder (LAG Saarland, 08.01.2014 - 1 Sa 61/12, Rn. 50, juris). Eine derartige formale Überqualifikation des Klägers liegt nicht vor. Er hat, aufbauend auf seine kaufmännische Ausbildung, im Bereich der Buchhaltung gearbeitet und eine Weiterbildung als Bilanzbuchhalter absolviert (vgl. Lebenslauf Bl. 85 - 88 d. A.). Auf eine Überqualifikation des Klägers aufgrund dieser Weiterbildung hat sich die Beklagte nicht berufen, sondern die fehlende objektive Eignung des Klägers allein damit begründet, dass der Kläger nicht mehr Berufsanfänger ist.
85Mit der Anknüpfung an die fehlende Berufsanfängereigenschaft des Klägers hat die Beklagte ferner auf ein mittelbar diskriminierendes Merkmal abgestellt [vgl. hierzu Punkt 4) b) cc) (3) (c)]. Aus gesetzessystematischen Erwägungen ist diese Anknüpfung nicht eine Frage der Eignung, sondern allein für die Frage einer sachlichen Rechtfertigung gemäß § 3 Abs. 2 AGG relevant.
86Ferner ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in der Bewerbung angegebene Gehaltsvorstellung des Klägers keine Frage seiner objektiven Eignung für die Stelle als Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung. Denn die Gehaltsvorstellung des Klägers betrifft seine subjektive Erwartung an eine Beschäftigung durch die Beklagte und nicht seine objektive Qualifikation und Einsetzbarkeit. Die Frage, ob die Beklagte die Bewerbung des Klägers aufgrund einer aus ihrer Sicht überhöhten Gehaltsvorstellung unberücksichtigt lassen durfte, ist allenfalls für die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verbotenen Merkmal relevant.
87cc)Aufgrund von Indizien, die sich aus der Stellenanzeige ergeben, ist zu vermuten, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden ist.
88(1)Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG, 24.01.2013 - 8 AZR 429/11, Rn. 38, juris; BAG, 16.02.2012 aaO., Rn. 42).
89Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität erfordern, die aber die Annahme rechtfertigen, dass Kausalität gegeben ist (BAG, 27.01.2011 - 8 AZR 580/09, Rn. 29, juris). Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG, 24.01.2013 aaO., Rn. 39).
90(2)Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich wegen ihres Alters benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem unionsrechtlichen Gebot des effet-utile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen (BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 753/13, Rn. 37, juris; BAG, 22.04.2010 - 6 AZR 966/08, Rn. 20, juris; BAG, 18.08.2009 - 1 ABR 47/08, Rn. 29, juris).
91(3)Die Indizien für eine mittelbare Diskriminierung des Klägers folgen aus dem Text der Stellenausschreibung.
92(a)Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden (BAG, 19.08.2010 - 8 AZR 530/09, Rn. 57, juris). Das Verbot des § 11 AGG bezieht sich auch auf mittelbare Benachteiligungen im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG (vgl. Adomeit/Mohr, 2. Aufl., § 11 Rn. 11). Denn ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG liegt auch vor, wenn eine Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG vorliegt, die nicht aufgrund der §§ 3 Abs. 2, 8 bis 10 AGG gerechtfertigt bzw. nicht nach § 5 AGG zulässig ist. Die Verletzung der Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben, kann die Vermutung begründen, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt (vgl. BAG, 24.01.2013 aaO., Rn. 42; BAG, 19.08.2010 aaO, Rn. 59).
93(b)Der Verwendung des Wortes "Junior" in der Stellenausschreibung kommt keine indizielle Bedeutung zu. Mit der Voranstellung dieses Begriffs vor der Stellenbezeichnung wird nicht auf das Alter des gewünschten Stelleninhabers, sondern allein auf dessen Stellung in der betrieblichen Hierarchie hingewiesen. Das Wort "Junior" bedeutet im Englischen zwar auch "jung". Wird es indes in Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeutet es "von geringerem Dienstalter" bzw. "von niedrigerem Rang" ohne Bezug zum Alter des betreffenden Mitarbeiters. Inhaber von "Junior"-Positionen sind in der betrieblichen Hierarchie regelmäßig Mitarbeiter, die in einem Team höherrangigen Mitarbeitern unterstellt sind und einen geringeren Verantwortungsbereich als diese haben. Allein in dieser Bedeutung wird es inzwischen allgemein auch im Deutschen verwendet, wenn es um die Bezeichnung einer betrieblichen Rangstellung geht (LAG Rheinland-Pfalz, 10.02.2014 - 3 Sa 27/13, Rn. 105, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.07.2011 - 5 Sa 847/11, Rn. 35, juris).
94(c)Das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend darauf abgestellt, dass die Formulierung "frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung" eine mittelbare Diskriminierung indiziert. Die Stellenanzeige richtet sich hiermit ausdrücklich an Berufsanfänger ohne Berufserfahrung. Mit steigendem Alter ist jedoch typischerweise eine größere Berufserfahrung verbunden, so dass Stellenanzeigen, die ausdrücklich an Berufsanfänger gerichtet sind, als mittelbar diskriminierend einzustufen sind (vgl. LAG Hamm, 25.07.2014 aaO., Rn. 45; LAG Köln, 20.11.2013 - 5 Sa 317/13 - juris; LAG Schleswig-Holstein, 22.11.2012 - 4 Sa 246/12, Rn. 88, juris; LAG Saarland, 11.02.2009 - 1 TaBV 73/08, Rn. 56, juris; LAG Hessen, 06.03.2008 - 9 TaBV 251/07, Rn. 26, juris; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2. Aufl., Rn. 682; Adomeit/Mohr, aaO. § 3 Rn 195; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 4. Aufl, § 3, Rn. 113; Buschmann in Däubler/Bertzbach, AGG, 3. Aufl., § 11 Rn. 15; a. A. LAG Berlin, 21.07.2011 aaO., Rn. 37; Wichert/Zange, DB 2007, 970; Falke in Rust/Falke, AGG, § 11 Rn. 645).
95Auch das Bundesarbeitsgericht hat das als neutrales Kriterium formulierte Merkmal des "Ersten Berufs-/Tätigkeitsjahres" in einer internen Stellenausschreibung als mittelbar altersdiskriminierend angesehen (BAG, 18.08.2009, Rn. 33).
96Eine mittelbare Diskriminierung kann allenfalls ausscheiden, wenn die Ausschreibung für Berufsanfänger deutlich macht, dass gegebenenfalls auch berufserfahrene Bewerber eingestellt werden, die sich bereit erklären, die Arbeit eines Berufsanfängers zu den Konditionen eines Berufsanfängers zu machen (Thüsing, aaO.).
97Die Beklagte hat zwar zutreffend darauf hingewiesen, dass Berufsanfänger im Beruf des Sachbearbeiters Kreditorenbuchhaltung auch über ein höheres Lebensalter verfügen können. Sie hat insoweit auf Quereinsteiger und Berufswechsler verwiesen. Dies ändert allerdings nichts daran, dass der Absolvent einer kaufmännischen Ausbildung zum Berufsbeginn typischerweise eher jung als alt ist (vgl. LAG Hamm, 25.07.2014 aaO., Rn. 45, juris). Dies stellt auch die Beklagte tatsächlich nicht in Abrede. Sie verweist lediglich darauf, dass entsprechend der vom Kläger vorgelegten Statistik, 10 % der Auszubildenden bei Ausbildungsende das Lebensalter von etwa 28 Jahren überschreitet.
98dd)Die mittelbare Diskriminierung ist nicht bereits gemäß § 8 Abs. 1 AGG als zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen oder als zulässige Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG gerechtfertigt.
99(a)Die Regelungen in § 8 Abs. 1 AGG und § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG als Rechtfertigungsgründe bzw. -tatbestände für unmittelbare Benachteiligungen sind neben § 3 Abs. 2 AGG anwendbar. Denn die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung sind jedenfalls nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung. Sofern nationale Bestimmungen gemäß Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG in zulässiger Weise die unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters gestatten, ermöglichen sie auch mittelbare Benachteiligungen (EuGH, 05.03.2009 C-388/07 [Age Concern England] Rn. 62, 65, 66, juris; BAG, 11.08.2009 - 3 AZR 23/08, Rn. 35, juris; BAG, 26.05.2009 - 1 AZR 198/08, Rn. 40, juris). Ist also die mit der Suche nach einem Berufsanfänger verbundene unmittelbare Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 AGG bzw. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, so ist es auch eine mittelbare.
100(b)Eine Rechtfertigung für das Einstellungskriterium "Berufsanfänger" folgt nicht aus § 8 Abs. 1 AGG. Hiernach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung stellt. Dabei ist Voraussetzung für einen Rechtfertigungsgrund gemäß § 8 Abs. 1 AGG, dass die konkrete Tätigkeit ohne dass Vorliegen des Merkmals entweder gar nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann (BAG, 18.03.2010 aaO., Rn. 26, juris; BAG, 28.05.2009 - 8 AZR 536/08, Rn. 39, juris; Meinel/Heyn/Herms, § 8, Rn. 7; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, § 8, Rn. 12; Brors in Däubler/Bertzbach aaO., § 8, Rn. 3). Dass der Kläger Aufgaben eines "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" aufgrund seiner mehrjährigen Berufserfahrung in diesem Sinne gar nicht oder nicht ordnungsgemäß ausüben kann, ist nicht erkennbar.
101(c)Ferner ist das Einstellungskriterium "Berufsanfänger" nicht gemäß § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG gerechtfertigt. Nach dieser Regelung können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters unter anderem, die Festlegung von Mindestanforderungen an die Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung einschließen. Das Kriterium "Berufsanfänger" ist jedoch keine Mindestgrenze im Sinne der Vorschrift. Sie ist vielmehr zu verstehen als zugangsbeschränkende Höchstanforderung der Beklagten an den Stellenbewerber, welche § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG bereits dem Wortlaut nach nicht unterfällt.
102ee)Die mittelbare Diskriminierung des Klägers ist auch nicht gemäß § 3 Abs. 2 2. HS AGG gerechtfertigt.
103(1)Eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sind. Dementsprechend ist bereits bei der Feststellung, ob tatbestandlich eine mittelbare Benachteiligung vorliegt, das Vorliegen sachlich rechtfertigender Gründe zu prüfen (BAG, 07.07.2011- 2 AZR 355/10, Rn. 26, juris; BAG, 22.06.2011 - 8 AZR 48/10, Rn. 38, juris).
104Rechtmäßige Ziele im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG sind solche, die nach objektiven Maßstäben billigenswert sind (Bauer/Göpfert/Krieger; AGG, 3. Aufl., § 3, Rn. 33). Billigenswert sind Gründe, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und die gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstoßen (BAG, 18.09.2001 3 AZR 656/00, Rn. 27, juris). Rechtmäßig können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dabei muss das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, nicht ein legitimes Ziel im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein (BAG, 15.02.2011 - 9 AZR 584/09, Rn. 40, juris; BAG, 28.01.2010 - 2 AZR 764/08, Rn. 18, juris). Auf Seiten des Arbeitgebers sind dabei betriebswirtschaftliche Gründe oder betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers denkbar (BAG, 28.01.2010 aaO.). Das Ziel muss jedoch einem echten unternehmerischen Bedürfnis entsprechen (Koch in Schliek, AGG, § 3, Rn. 49). Objektiv rechtfertigende Gründe sind auch nicht schon sachliche Gründe, die zum Ausschluss des Willkürverbotes bei dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ausreichen (vgl. BAG, 23.01.1990 - 3 AZR 58/88, Rn. 31, juris). Bei der Prüfung rechtmäßiger Ziele im Sinne der Regelung ist deren Sinn und Zweck - Verhinderung von Umgehungsmöglichkeiten im Rahmen des Benachteiligungsverbots - als auch die überragende Bedeutung des Diskriminierungsverbots im europäischen Recht als auch im deutschem Verfassungsrecht, zu beachten (Brors, aaO, § 3 Rn. 54).
105(2)Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung trägt hierbei der Anspruchsteller (Schleusener, aaO. § 3, Rn. 94; Bauer/Göpfert/Krieger; AGG, 3. Aufl., § 3, Rn. 33; a.A. Adomeit/Mohr, aaO. § 55, Rn. 22). Er hat damit auch die fehlende sachliche Rechtfertigung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG darzulegen und zu beweisen. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ist vom Arbeitgeber jedoch zunächst die Offenlegung des Zwecks einer Regelung im Sinne einer substantiierten Darlegung zu verlangen, soweit dieser Zweck für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist. Sodann obliegt es dem Anspruchsteller, darzulegen und zu beweisen, dass der genannte Zweck entweder nicht rechtmäßig ist oder die Mittel zur Erreichung des Zwecks nicht geeignet, erforderlich und angemessen sind (Schleusener aaO.; Bauer/Göpfert/Krieger, aaO.).
106(3)Ein sachlicher Grund für die Beklagte, die Stellenanzeige speziell an Berufsanfänger zu richten, liegt nicht vor. Dies ergibt sich aus ihrem eigenen Vorbringen.
107Die Beklagte kann sich nicht allein auf das rechtmäßige Ziel berufen, im Rahmen der Stellenausschreibung ihr Anforderungsprofil für einen "Junior Sachbearbeiter", welches keine bzw. geringe Berufserfahrung vorsieht, umzusetzen. Der Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden (st. Rspr. vgl. BAG, 07.04.2011 aaO., Rn. 45; LAG Schleswig-Holstein, 02.12.2014 aaO, Rn. 40). Im Hinblick auf Stellenausschreibungen für Berufsanfänger wird hieraus geschlossen, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium vom Arbeitgeber nicht gesondert gerechtfertigt werden müsse. Denn der Arbeitgeber bringe mit der Stellenausschreibung für Berufsanfänger nur sein personelles Organisationskonzept zum Ausdruck (Wichert/Zange, DB 2007, 970, 972; vgl. auch Hanau ZIP 2006, 2189, 2196). Das vom Arbeitgeber festgelegte Anforderungsprofil muss jedoch seinerseits diskriminierungsfrei sein (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 19.02.2015 - 26 Sa 1990/14, Rn. 35, juris). Soweit ein Anforderungsprofil an mittelbar diskriminierende Merkmale anknüpft wie vorliegend die Eigenschaft "Berufsanfänger" [vgl. oben Punkt 4) b) cc) (3) (c)], ist diese Anforderung am Maßstab des § 3 Abs. 2 AGG zu überprüfen. Vom Arbeitgeber ist zu verlangen, konkret darzulegen, aus welchen Gründen er gerade an einer Beschäftigung eines Berufsanfängers interessiert ist (Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt, aaO. Rn. 113). Soweit der Arbeitgeber durch die Angabe eines Höchstrahmens der Berufserfahrung eine Überqualifikation der Bewerber vermeiden will, ist aus Umgehungsgesichtspunkten im Vergleich zur Forderung einer Mindestdauer von Berufsjahren ein strengerer Maßstab anzulegen (Thüsing,aaO., Rn. 430).
108Ein legitimes Ziel für die Anforderung der Beklagten, die Stelle mit einem Berufsanfänger zu besetzen, folgt nicht bereits aus Gründen, die mit den Tätigkeiten des "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" zusammenhängen. Die möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit ist ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber darf auch die sich daraus ergebenden beruflichen Anforderungen an seine Mitarbeiter stellen, wie z.B. die Kenntnis der deutschen Schriftsprache (BAG, 28.01.2010 aaO., Rn. 21). Daher ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ausschließlich Berufsanfänger einzustellen, jedenfalls zulässig in Bezug auf Positionen, für die kürzlich erworbene Kenntnisse und Erfahrungen aus einer Ausbildung erforderlich oder zumindest förderlich sind. Denkbar ist dies beispielsweise bei technischen Aufgabenstellungen oder bei Tätigkeiten, die einen wissenschaftlichen Bezug haben. Für letztgenannte Tätigkeiten kann ein erst kürzlich abgelegter Universitätsabschluss wichtig sein. Dies wurde z.B. angenommen bei einem Traineeprogramm für Hochschulabsolventen, deren Nähe zum wissenschaftlichen Arbeiten oder Diskurs der Trainee-Tätigkeit nützt (vgl. LAG Hessen, 16.01.2012 aaO, Rn. 37). Auch bezogen auf kaufmännische Ausbildungen mag es ausbildungsspezifische Kenntnisse geben, die im frisch erworbenen Zustand bei der Berufsausübung dienlich sind. Die Beklagte hat diese jedoch nicht - auch nicht in allgemeiner Form - benannt. Ihr pauschaler Hinweis, noch präsente Ausbildungsinhalte seien für die Ausübung der Tätigkeit des "Junior Sachbearbeiters" hilfreich, ist nicht einleuchtend, insbesondere da die Beklagte nicht Absolventen eines bestimmten Ausbildungsberufs, sondern Bewerber aus allen kaufmännischen Berufen ansprechen wollte. Unmittelbar tätigkeitsbezogene Gründe für die Einstellung eines Berufsanfängers auf der Position des "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" hat die Beklagte damit nicht vorgetragen.
109Personalorganisatische bzw. -strategische Entscheidungen des Arbeitgebers kommen ebenfalls grundsätzlich als rechtmäßige Ziele im Sinne des § 3 Abs. 2 in Betracht. Sie sind den betriebswirtschaftlichen Gründen zuzuordnen, die generell der Regelung unterfallen können (vgl. BAG, 28.01.2010 aaO., Rn. 21). Es muss sich jedoch um billigenswerte und auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhende Gründe handeln (BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 656/00, Rn. 27, juris). Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Stellenbesetzung mit einem Berufsanfänger oder zumindest mit einem Bewerber von nur geringer Berufserfahrung sei erforderlich, da sie den Stelleninhaber nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen für das Unternehmen formen und weiter entwickeln wolle. Zu diesem Aspekt hat das Bundesarbeitsgericht für die Rechtfertigung einer unmittelbare Altersdiskriminierung gemäß § 10 Abs. 1 AGG entschieden, dass ein Erfahrungssatz, wonach ein "formen" von Mitarbeitern bei älteren Arbeitnehmern mit Berufserfahrung nicht oder weniger gut ginge, nicht existiert (BAG, 24.01.2013 aaO. Rn. 57 m. w. N.). Ein solcher Erfahrungssatz existiert jedoch - altersunabhängig - auch nicht in Bezug auf Arbeitnehmer mit Berufserfahrung. Eine "Verbildung" durch ein bereits erworbenes Praxiswissen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im allgemeinen nicht anzunehmen (BAG, 24.01.2013 aaO., Rn. 57 m. w. N.). Umgekehrt sind berufsunerfahrene Arbeitnehmer auch nicht grundsätzlich mit einer besonderen Offenheit gegenüber ihrer Tätigkeit versehen (vgl. Buschmann in Däubler/Bertzbach aaO., § 11 Rn. 15; a.A. LAG Hessen, 16.01.2012 - 7 Sa 615/11, Rn. 37, juris).
110Eine sachliche Rechtfertigung für die Besetzung der Stelle "Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung" folgt auch nicht aus der von der Beklagten unterhaltenen Hierarchiestruktur. Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass in ihrem Unternehmen und in der Buchhaltungsabteilung unterschiedliche Hierarchiestufen existieren. An die unterschiedlichen Ebenen knüpfe sie jeweils eine unterschiedliche Entscheidungskompetenz und Mitarbeiterführung. Die Besetzung der Stellen mit jeweils entsprechenden Bewerbern diene der Aufrechterhaltung dieser Unternehmenshierarchie. Selbst soweit der Erhalt einer Hierachiestruktur ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG anzuerkennen ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 21.07.2011 - 5 Sa 847/11, juris), ist die Einstellung eines Berufsanfängers auf den Einstiegspositionen dieser Hierarchie zur Erreichung dieses Ziels nicht erkennbar erforderlich. Die Beschäftigung eines Bewerbers mit Berufserfahrung auf einer niedrigen Hierarchiestufe lässt die Entscheidungs- und Disziplinarbefugnisse, die in der hierarchischen Ordnung angelegt sind, an sich unberührt. Auch der berufserfahrene "Junior Sachbearbeiter" ist an die mit der Stelle verbundenen Kompetenzen, Berichtswege und Disziplinarbefugnisse gebunden. Die Befürchtung der Beklagten, die Beschäftigung berufserfahrener Arbeitnehmer auf einer Einstiegsposition führe zu Rangordnungskämpfen und Störungen der betrieblichen Ordnung, da sich der berufserfahrene Arbeitnehmer nur schwer in die betriebliche Hierarchie einfinde und unterordne, ist nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Es ist nicht belegt, dass ein berufserfahrener Arbeitnehmer auf einer Einstiegsposition aufgrund seines Praxiswissens die betriebliche Zusammenarbeit stört bzw. mehr stört als ein Berufsanfänger. Von dem Arbeitnehmer mit Berufserfahrung, der sich bewusst auf eine Einstiegsposition bewirbt, hierbei eine geringe Vergütung, fehlende Eigenständigkeit und ein beschränkteres Aufgabenfeld in Kauf nimmt, kann erwartet werden, dass er sich in die betriebliche Hierarchie einfügt und unterordnet, soweit dies von ihm verlangt wird. Einstiegspositionen im kaufmännischen Bereich werden auch nicht zwangsläufig nur von Berufsanfängern oder Arbeitnehmern mit geringer Berufserfahrung besetzt. Auch hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass nach dem Erwerb einer gewissen Berufserfahrung ein automatischer Aufstieg zum "Senior Sachbearbeiter" erfolgt. Auch bei einem Verbleib berufserfahrener Arbeitnehmer auf Einstiegspositionen sind die von der Beklagten vermuteten, betrieblichen Störungen nicht ohne weiteres zu erwarten.
111c)Die Beklagte hat die vom Kläger dargelegten Indizien nicht gemäß § 22 AGG widerlegt.
112aa)Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dies betrifft sowohl die subjektive Beweisführungslast als auch die objektive Feststellungslast für den Fall des "non liquet". Zur Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist der volle Beweis des Gegenteils erforderlich (Kocher in Schiek, AGG, § 22, Rn. 49; Bertzbach in Däubler/Bertzbach aaO., § 22 Rn. 58). Durch einen solchen Vollbeweis kann der Anspruchsgegner die Vermutungswirkung aufheben. Dies gilt für Tatsachen, die belegen sollen, dass die Benachteiligung nicht aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist, für Grunde nach §§ 5, 8, 9, 10, 20 AGG, nach denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein kann und für Gründe, die eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG rechtfertigen (Bertzbach aaO. ).
113Die Beklagte hat wie oben unter [vgl. oben Punkt 4) b) ee) (3)] dargestellt, für ihre ausschließlich an Berufseinsteiger gerichtete Stellenausschreibung keine rechtmäßigen Ziele, welche die mittelbare Diskriminierung des Klägers sachlich rechtfertigen könnten, vorgebracht. Sie kann sich im Hinblick auf die fehlende Kausalität auch nicht darauf berufen, dass die Einladung des Klägers wegen einer in der Bewerbung genannten Gehaltsvorstellung von 42.000 €, die sich mit dem Budget der Beklagten nicht in Einklang bringen ließe, unterblieben sei. Denn die Ungleichbehandlung beruht nur dann nicht auf einem Benachteiligungsgrund, wenn Gründe nach § 1 AGG für die betreffende Handlung keine Rolle gespielt haben (vgl. BAG, 16.02.2012, aaO., Rn. 42, juris; BAG, 05.02.2004 - 8 AZR 112/03, Rn. 69, juris; Bauer/Göpfert/Krieger; aaO., § 22, Rn. 13). Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass sie den Kläger ausschließlich wegen seiner Gehaltsvorstellung eingeladen hat, sondern wegen seiner Berufserfahrung und des angestrebten Gehalts. Für die Annahme einer fehlende Kausalität reicht es jedoch nicht aus, Kriterien zu benennen, welche die Differenzierung rechtfertigen würden. Vielmehr muss nachgewiesen sein, dass die nicht diskriminierenden Merkmale im fraglichen Fall tatsächlich (ausschließlich) angewandt wurden (Kocher aaO., § 22, Rn. 52).
114II. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht dem Kläger eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2.750,00 € zugesprochen. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung angemessen sein. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, d. h. die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handels sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. BAG, 22.01.2009 - 8 AZR 906/07, Rn. 82, juris; BAG, 17.12.2009 - 8 AZR 670/08, Rn. 38, juris; LAG Bremen, 29.06. 2010 - 1 Sa 29/10, Rn. 76, juris). Die Nachhaltigkeit und die Wiederholung von Fehlverhalten und die Frage ob wegen eines oder mehrerer Merkmale diskriminiert worden ist, ist ebenfalls zu berücksichtigen (Meinel/Heyn/Herms, § 8, Rn. 7). Im Falle einer Entschädigung wegen unterbliebener Einstellung ist die Höhe der zu erwartenden Vergütung, die auch die gesetzliche Regelung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG als geeigneten Anknüpfungspunkt ansieht, maßgeblich (Bauer/Göpfert/Krieger; aaO., § 15, Rn. 36). Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass der Beklagten nur eine sachlich nicht gerechtfertigte, mittelbare Diskriminierung vorzuwerfen ist und weitere Beeinträchtigungen auf Seiten des Klägers physischer und psychischer Natur nicht eingetreten sind. Die Berufungskammer schließt sich diesen Erwägungen an. Vor diesem Hintergrund erscheint es angemessen, die Entschädigung in Höhe eines Betrages etwas oberhalb eines zu erwartenden Bruttomonatsgehalt des Klägers festzusetzen.
115Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.
116C. Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen.
117D.Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen, da eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, ob die Ausschreibung von Stellen für Berufsanfänger gemäß § 3 Abs. 2 AGG als mittelbar altersdiskriminierend einzustufen ist - soweit erkennbar - noch nicht vorliegt.
118R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :
119Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
120R E V I S I O N
121eingelegt werden.
122Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
123Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
124Bundesarbeitsgericht
125Hugo-Preuß-Platz 1
12699084 Erfurt
127Fax: 0361-2636 2000
128eingelegt werden.
129Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
130Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1311.Rechtsanwälte,
1322.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1333.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
134In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
135Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
136Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
137* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
138Dr. HavesSchütt Schauf
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Annotations
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
(2) Machen mehrere Bewerber wegen Benachteiligung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder beim beruflichen Aufstieg eine Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerichtlich geltend, so wird auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsgericht, bei dem die erste Klage erhoben ist, auch für die übrigen Klagen ausschließlich zuständig. Die Rechtsstreitigkeiten sind von Amts wegen an dieses Arbeitsgericht zu verweisen; die Prozesse sind zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung zu verbinden.
(3) Auf Antrag des Arbeitgebers findet die mündliche Verhandlung nicht vor Ablauf von sechs Monaten seit Erhebung der ersten Klage statt.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn die unterschiedliche Behandlung
- 1.
der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient, - 2.
dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der persönlichen Sicherheit Rechnung trägt, - 3.
besondere Vorteile gewährt und ein Interesse an der Durchsetzung der Gleichbehandlung fehlt, - 4.
an die Religion eines Menschen anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist.
(2) Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist im Falle des § 19 Abs. 1 Nr. 2 nur zulässig, wenn diese auf anerkannten Prinzipien risikoadäquater Kalkulation beruht, insbesondere auf einer versicherungsmathematisch ermittelten Risikobewertung unter Heranziehung statistischer Erhebungen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.