Arbeitsgericht München Endurteil, 28. Apr. 2016 - 11 Ca 9344/14

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.08.2014 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf EURO 13.861,89 festgesetzt.

Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Die 1970 in Berlin geborene Klägerin arbeitete seit dem 01.02.2006 als Angestellte bei der Beklagten, zuletzt als vollbeschäftigte Tarifbeschäftigte in der Entgeltgruppe 11 TV-V. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt € 4.620,63.

Am 08.08.2014 ging der Klägerin eine außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu (auf K 1, Bl. 9 d.A. wird Bezug genommen).

Zuvor erhielt die Klägerin eine Vielzahl von Abmahnungen (auf B 1 bis B 14, Bl. 23 ff. d.A. wird Bezug genommen).

Mit ihrer am 14.08.2014 beim Arbeitsgericht München eingegangenen Klage begehrte die Klägerin Kündigungsschutz. Sie macht geltend, die Kündigungen seien rechtsunwirksam, da weder ein wichtiger Grund, noch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorlägen.

Die Klägerin beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 08.08.2014 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, trotz der zahlreichen Abmahnungen, insbesondere zu der einschlägigen Arbeitsverweigerung und zur unterbliebenen An- und Abmeldung des Dienstbeginns bzw. Dienstendes, habe die Klägerin ihr Verhalten nicht geändert. Vor Ausspruch der Kündigung sei der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden und habe der außerordentlichen sowie der hilfsweise ordentlichen Kündigung mit ausführlicher Begründung zugestimmt.

Gebetsmühlenartig und mit ständig kopierten Texten behaupte die Klägerin für jeden ihrer Arbeitstage, dass auch mit dem heutigen Datum noch kein Arbeiten möglich sei. Die Klägerin liste kontinuierlich auf, was die Vorgesetzten hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes alles erst erledigen müssten, bevor sie dort arbeiten könnte. Die Klägerin selbst habe keinen einzigen vernünftigen Handgriff getätigt, um an der Einrichtung ihres Arbeitsplatzes mitzuwirken.

So habe sich das Arbeitsverhältnis der Klägerin bereits von Beginn an als sehr schwierig gestaltet, da die Klägerin praktisch ununterbrochen mit ihren Vorgesetzten im Konflikt gestanden sei. Obwohl die Vorgesetzten wiederholt gewechselt hätten, habe sich die Situation nicht verbessert, sondern eher verschärft. Bis Ende 2012 hätten sich die Konflikte zu einem schwerwiegenden Arbeitskonflikt verdichtet. Daher sei die Beklagte - auch auf weiteren Druck der betroffenen Mitarbeiter - schließlich gezwungen gewesen, die Klägerin am 05.11.2012 bis auf Weiteres von ihrer Funktion als Sachgebietsleiterin zu entbinden. Hierdurch sei eine weitere Eskalation vermieden worden. Auch habe der zweite Werksleiter ab Dezember 2012 mit der Klägerin ein Verfahren nach der geltenden Dienstvereinbarung BEM geführt. Die Klägerin hätte dieses Gespräch jedoch ergebnislos abgebrochen. Nach Erkrankung der Klägerin und nach Wiedereingliederung Ende Juli 2013 habe die Beklagte intensiv, jedoch erfolglos versucht, für die Klägerin stadtweit eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit zu finden. Im weiteren Verlauf des Jahres 2014 hätte die Klägerin eine Vielzahl von Abmahnungen erhalten (auf Bl. 155 ff. d.A. wird Bezug genommen).

Vor diesem Hintergrund hätten bei der Beklagten nach Abwägung aller Interessen und realistischen Prognosen die Gründe überwogen, die sodann zur Kündigung geführt hätten. Dabei seien keine Gründe augenscheinlich, die vorliegend dafür sprechen könnten, eine Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin zu beeinflussen. Die Klägerin sei niemanden gegenüber unterhaltspflichtig und arbeite auch nicht bereits derart lange bei der Beklagten, dass diese zu einer ganz besonderen Rücksichtnahme ihr gegenüber verpflichtet wäre. Andererseits arbeite die Klägerin bereits solange bei der Beklagten, dass ihre reguläre Kündigungsfrist vier Monate zum Schluss eines Quartals, also im Ergebnis fünf Monate, betragen würde. Die Klägerin habe in schwerwiegender Weise, auch nach entsprechender Aufforderung ihr Verhalten zu ändern, wiederholt gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. So habe die Beklagte die Klägerin seit dem 07.02.2014 in vierzehn Fällen abmahnen müssen. Die Klägerin habe auch zu diesem Zeitpunkt nicht konstruktiv daran mitgearbeitet, das Arbeitsverhältnis zu bewahren.

Betreffend den Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung trägt die Beklagte vor, dass bereits vor Erteilung des Auftrages am 02.05.2014 ein einwandfreier Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung für die Klägerin in M.Straße vorgelegen habe. Hiervon hätten sich die verantwortlichen Führungskräfte der Beklagten selbst vergewissert. Es seien nur Schönheitsreparaturen und die Einrichtung des konkreten Arbeitsplatzes erforderlich gewesen. Mit der Einrichtung des eigenen Arbeitsplatzes sei die Klägerin selbst beauftragt worden. Spätestens seit Anfang Juli 2014 habe daher ein vollkommen einwandfreier und eingerichteter Arbeitsplatz vorgelegen (auf Bl. 863 ff. d.A. wird Bezug genommen). Ergänzend weist die Beklagte darauf hin, dass es sich bei den Gebäuden in der M.Straße um ein Gebäude in der Art eines Mehrfamilienhauses handele, das Büro der Klägerin habe sich im Erdgeschoss befunden. Die drei darüber liegenden Wohnungen seien bereits von Mitarbeitern der Beklagten bewohnt gewesen. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Abmahnung vom 29.07.2014 auch inhaltlich völlig ausreichend bestimmt gewesen. Soweit die Klägerin behauptet, am 24.07.2014 an ihrem Arbeitsplatz anwesend gewesen zu sein, so bestreitet die Beklagte dies mit Nichtwissen. Die Klägerin habe der Beklagten gegenüber durch das Unterlassen der ihr gegenüber angeordneten Anmeldung des Dienstbeginn des Dienstendes die Möglichkeit genommen, die Anwesenheit zu überprüfen.

Soweit die Klägerin auf die Dienstvereinbarung über flexible Arbeitszeit abstelle, gebe die Dienstvereinbarung nur die Grundregeln zur Zeiterfassung wieder. Diese Grundregeln stünden nicht einer Anordnung einer anderen Zeiterfassung entgegen, wie es bei der Klägerin aufgrund ihres Arbeitsplatzes vor Ort geschehen sei. Die Anweisung der Beklagten, sich zum Nachweis des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes jeweils unverzüglich per Mail zu melden, sei eindeutig eine rechtmäßige und zulässige Arbeitsanweisung.

Die Klägerin hält dem entgegen, dass weder die Voraussetzungen für eine außerordentliche, noch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vorlägen. Denn eine Kündigung setze ein arbeitnehmerseitiges Fehlverhalten voraus, welches so schwerwiegend sei, dass der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Dafür sei allerdings in der Abmahnung vom 29.07.2014 nichts ersichtlich. Die Beklagte trage hierzu nichts schlüssiges vor, weder was der Klägerin konkret vorgeworfen werde, noch was sie konkret an ihrem Verhalten ändern solle. Zudem verstoße die Beklagte gegen die sie selbst bindenden Vorschriften der Stadt D. betreffend die Vorgehensweise bei Abmahnungen und Kündigungen. Entgegen der Darstellung der Beklagten sei es vorrangig auch nicht um eine Aufstellung eines Bauwerkbuches gegangen, vielmehr sei Gegenstand des Auftrages gewesen, den Arbeitsplatz selbst einzurichten. Die Klägerin habe daher zuerst ihren eigenen Arbeitsplatz einrichten müssen und auf dessen Verkehrssicherheit achten müssen. Dem sei die Klägerin auch nachgekommen. Zudem habe die Klägerin gemäß dem Arbeitsauftrag auch regelmäßig die geforderten Zwischenberichte und zusätzlich auch noch Statusberichte zum Arbeitsplatz bei der Beklagten eingereicht (auf Bl. 366 ff. d.A. wird Bezug genommen). Die Klägerin habe ihre Verpflichtung, Wochenberichte abzuliefern also erfüllt, dies vor dem Hintergrund, dass mit der Weisung, sie müsse Wochenberichte abgeben, ihr eine schikanöse Sonderbehandlung zu Teil geworden sei. Nicht zutreffend sei des Weiteren der Vorwurf der Beklagten, dass die Klägerin gegen ihre Verpflichtung verstoßen habe, sich rechtszeitig per Mail anund abzumelden. Entgegen der Behauptungen der Beklagten habe sich die Klägerin bezüglich der Meldung zum Dienstantritt und zum Dienstende ebenso wenig etwas vorzuwerfen, wie bezüglich der Anzeige von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Insbesondere sei darauf verwiesen, dass die Klägerin in der Zeit von der ersten bis zur letzten jeweils gleichlautenden Abmahnung ihr Verhalten gar nicht hätte ändern können, da alle vier Abmahnungen je einen Monat nach angeblicher Feststellung der Verstöße innerhalb eines Tages - an einem der freien Gleittage der Klägerin - ihr persönlich durch zwei Mitarbeiter zu Hause zugestellt worden seien. Auch betreffend der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen habe sich die Klägerin pflichtgemäß verhalten. Sie habe die Erkrankung und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung telefonisch gemeldet und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen unverzüglich nach Ausstellung durch den behandelnden Arzt an den Arbeitgeber versendet. Betreffend die An- und Abmeldung verweise die Klägerin auch auf die geltende Dienstvereinbarung bei der Beklagten, die diese Fragestellung abschließend regele.

Ebenso wenig sei die Beklagte zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen. Aus Sicht der Klägerin hätten erhebliche Mängel des Arbeitsplatzes vorgelegen. Diese Mängel seien von der Beklagten aber nicht abgestellt worden. Zudem lägen in den Weisungen der Beklagten rechtswidrige Sonderbehandlungen der Klägerin. So habe die Klägerin nach Weisung der Beklagten ab dem 02.05.2014 als alleinigen Arbeitsplatz die Betriebsstation M.Straße nutzen sollen, deren Zustand und deren Verkehrssicherheit sie zunächst hätte überprüfen müssen. Die entsprechenden Bemühungen der Klägerin seien jedoch erfolglos geblieben. Tatsächlich sei ein entsprechendes Schreiben und Berichte der Klägerin beklagtenseits nicht bearbeitet und übergangen worden. Daraus ergebe sich auch, dass die Abmahnungen der Beklagten betreffend die angebliche Nichterfüllung der Arbeitsaufträge ins Leere liefen. Zudem hätte die Beklagte im Rahmen der anzustellenden Interessenabwägung berücksichtigen müssen, dass ein Mediationsverfahren zur Beseitigung von Konflikten überhaupt nicht durchgeführt worden sei. Es werde bereits bestritten, dass es sich um eine externe unabhängige Mediatorin gehandelt habe, da diese im internen Fortbildungsprogramm der Beklagten aufgeführt worden sei. Es hätte kein einziges Gespräch gegeben, an dem die Klägerin teilgenommen hätte. Es gebe letztlich keinen Grund, weswegen die Beklagte die Klägerin auf den entwürdigenden Strafarbeitsplatz hätte versetzen dürfen (auf Bl. 978 ff. d.A. wird Bezug genommen). Die Beklagte bleibe jeglichem Vortrag dazu schuldig, wie die Klägerin den Arbeitsplatz hätte einrichten können und welche Notwendigkeit dafür bestanden habe, wenn sie doch zu diesem Zeitpunkt einen komplett eingerichteten Arbeitsplatz in ihrer Dienststelle gehabt hätte (auf Bl. 1020 ff. d.A. wird Bezug genommen).

Hinsichtlich des weiteren Vortrages wird auf die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO.

Die zulässige Klage war in der Sache begründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gem. §§ 2 Abs. 1 Nr. 3, 46, 48 ArbGG i.V.m. §§ 17 ff. GVG eröffnet. Das Arbeitsgericht München ist zur Entscheidung des Rechtsstreits gem. §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 12, 17 ZPO zuständig.

Für die außerordentliche Kündigung der Beklagten liegt kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB vor, ebenso wenig liegt ein Grund für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vor, weswegen der Antrag als unbegründet abzuweisen war.

1. Gegen die Kündigung vom 08.08.2014 wurde innerhalb der gem. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch auf die außerordentliche Kündigung anzuwendende Frist des § 4 Satz 1 KSchG fristgemäß am 14.08.2014 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht München eingereicht. Wie sich aus dem Nachfolgenden ergibt, hat die außerordentliche Kündigung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht fristlos aufgelöst.

a. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegenden, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der wichtige Grund in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu prüfen. Bei der Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss demnach zunächst in der ersten Stufe geprüft werden, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne besondere Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann sind in der zweiten Stufe die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, die gegenseitigen Interessen abzuwägen und alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände vollständig und widerspruchsfrei zu berücksichtigen (siehe hierzu: BAG AP-Nr. 42 zu § 626 BGB). Die außerordentliche Kündigung ist also nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist. Bei der Interessenabwägung ist Maßstab, ob unter Berücksichtigung der im konkreten Fall schutzwürdigen personenbezogenen Interessen des Gekündigten eine so starke Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen des Kündigenden vorliegt, dass das Kündigungsinteresse gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des Gekündigten überwiegt. Im vorliegenden Fall zieht die Beklagte insbesondere Vertragsverletzung bzw. Arbeitspflichtverstöße, die von ihr vorgetragen werden heran, um darzulegen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für sie unzumutbar ist. Vertragsverletzungen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sind dann relevant, wenn der Arbeitgeber daraus schließen kann, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung zählt daher zur sozialen Rechtfertigung eine negative Prognose. Für diese ist die bereits erfolgte Störung der maßgebende Anknüpfungspunkt. Der Arbeitnehmer soll durch die Kündigung nicht „bestraft werden“. Vielmehr macht der Arbeitgeber von seinem Recht gebrauch, seine Ziele nur mit solchen Mitarbeitern erreichen zu wollen, die keine Vertragsbrüche erwarten lassen (Oetker in: ErfK. zum AR, 16. Auflage 2016, § 1 KSchG, Rn 196 m.w.N.). Die Anforderungen an eine Prognose bei der verhaltensbedingten Kündigung sind nicht so zu verstehen, dass ohne Tatsachengrundlage ins Blaue hinein Überlegungen hinsichtlich einer zukünftigen Entwicklung der Vertragsbeziehungen anzustellen wären. Die negative Prognose liegt vor, wenn die Vertragsstörung so geartet ist, dass daraus geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig seine Vertragspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen (a.a.O., Rn 187 m.w.N.). Liegt kein gravierender Verstoß vor, ist die negative Prognose in der Regel gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung den Vertrag in gleicher oder ähnlicher Weise erneut verletzt hat. Hat eine Störung allein den an sich zu fordernden Vertragsbindungswillen des Arbeitgebers für die Dauer der ordentlichen Bindungszeit noch nicht zerstört, und lässt sich aus der Art einer Störung noch nicht schließen, dass in Zukunft weitere Störungen erfolgen werden, kann ein Schluss auf eine negative Entwicklung des Arbeitsverhältnisses aus wiederholten Verletzungen hergeleitet werden. Die Abmahnung hat deshalb im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gerade bei verhaltensbedingten Gründen, insbesondere Vertragspflichtverletzungen, erhebliche Bedeutung. Einem Arbeitnehmer, dem nach einer Störungshandlung eine Kündigung nicht angedroht worden ist, nimmt aus seiner Sicht vielleicht an, der Arbeitgeber lege auf eine genaue Einhaltung des Vertrages keinen so großen Wert. Die Abmahnung dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist eine Kündigungsandrohung ordnungsgemäß erfolgt und wiederholt der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten, ist in der Regel davon auszugehen, dass künftig mit weiteren Störungen zu rechnen sein wird (a.a.O., Rn 198 f. m.w.N.).

b. Gemessen an diesen Maßstäben ist die Kammer zu der Auffassung gelangt, dass vorliegend jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung die überwiegenden Argumente dafür sprechen, dass im Ergebnis und mit Blick auf diese stets vorzunehmende Interessenabwägung kein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt.

Vorliegend ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass nach Auffassung der Kammer zwar letztendlich dahinstehen kann, ob ein Kündigungsgrund an sich gegeben ist, von einem solchen aber durchaus ausgegangen werden könnte, dies insbesondere mit Blick auf die Weisungen und das Verhalten der Klägerin betreffend die An- und Abmeldung am Arbeitsplatz. Zum einen dürfte die Regelung in der Betriebsvereinbarung Raum lassen für konkrete Weisungen des Arbeitgebers. Zum anderen sind entsprechende Verstöße gegen diese Weisungen mit Abmahnungen versehen worden und darauf hingewiesen worden, dass eine weitere Pflichtverletzung die Kündigung zur Folge haben könne.

Dennoch ist die Kammer im Ergebnis zu der Überzeugung gelangt, dass im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung nicht Hinreichendes vorliegt, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Berücksichtigt wurde hier insbesondere der Umstand, dass eine negative Prognose dann angenommen werden kann, wenn die Vertragsstörung so geartet war, dass daraus geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig seine Vertragspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen. Vorliegend besteht erheblicher Streit zwischen den Parteien betreffend die Einrichtung des Arbeitsplatzes als solchen und damit auch und gerade betreffend die Ursache für den Streit hinsichtlich An- und Abmeldepflichten sowie der gesonderten Berichtspflichten. Darüber hinaus ist die Klägerin nach ihrem Vortrag der Ansicht, dass die Weisungen der Beklagten letztlich gegen die geltenden Vereinbarungen bei der Beklagten verstoßen und letztlich eine ungerechtfertigte Sonderbehandlung der Klägerin darstellten. Nimmt man das in die Abwägung mit auf, so zeigt der Vortrag der Klägerin jedenfalls eine erhebliche Unklarheit betreffend die sie tatsächlich rechtlich verbindlich treffenden Verpflichtungen auf. Letztlich liegt in der Zusammenschau in dem Verstoß gegen die An- und Abmeldevorgaben der Beklagten auch kein über die Maßen gravierender Arbeitspflichtenverstoß. Gleiches gilt wenn man die von der Beklagten vorgetragenen Verstoße gegen die Berichtspflichten als zutreffend unterstellte. Vielmehr ist die Kammer nach umfassender Abwägung zu der Überzeugung gelangt, dass die der Klägerin zum Vorwurf gemachten Verstöße letztlich im Kern nicht die Prognose erlauben, dass die Klägerin auch künftig ihre Arbeitspflichten nicht erfüllen wolle und werde. Letztlich kann hier der Hintergrund der Auseinandersetzung, die wie die Beklagte selbst vorträgt, seit mehreren Jahren andauern, nicht außer Acht gelassen werden. Im Rahmen der stets anzustellenden Prognoseentscheidung ist daher zu berücksichtigen, dass die im Raume stehenden Vertragspflichtverletzungen in einem inneren Zusammenhang mit der Zuweisung des Arbeitsplatzes und der dieser vorausgehenden Konflikte stehen. Das lässt ganz ausdrücklich nicht den Schluss zu, dass vor dem Hintergrund bestehender Konfliktsituationen Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers nicht zu befolgen wären. Dennoch ist aber im Rahmen der negativen Zukunftsprognose, die auch im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung anzustellen ist, zu Fragen, ob der streitgegenständliche Pflichtverstoß tatsächlich eine Zukunftsprognose zulässt, die den Schluss nahelegt, die jeweilige Klagepartei werde auch in Zukunft in gravierendem Maße bzw. beharrlich Arbeitspflichtverstöße begehen. Dies ist vorliegend in hohem Maße fraglich, wenn man den zugrundeliegenden Konflikt hinwegdenkt bzw. eine Lösung desselben hinzudenkt. Hinzutritt, dass im vorliegenden Fall der Klägerin mehrere Abmahnungen in einem sehr kurzen Zeitraum erteilt wurden, wohingegen - nachdem Vortrag der Beklagten selbst - der zugrundeliegende Konflikt und auch damit im Zusammenhang stehenden Pflichtverstöße aus Sicht der Beklagten seit längerer Zeit andauerten. Mit Blick auf die Warnfunktion der Abmahnung und dem Umstand, dass Abmahnungen der Objektivierung der zukünftigen negativen Prognose dienen, ist dies ein weiterer Gesichtspunkt der nach Auffassung der Kammer keine für die Kündigung erforderliche hinreichende negative Prognose zulässt. Demgegenüber greifen die von der Beklagten vorgetragenen - für sich genommen sicherlich gewichtigen Argumente - nicht durch. Dies insbesondere mit Blick auf die Häufigkeit der Verletzungen und den Umstand, dass nach Auffassung der Beklagten diese noch nicht über eine lange Betriebszugehörigkeit verfüge. Was die Häufigkeit der Vertragsverletzungen angeht, ist der Beklagten zuzugeben, dass dies durchaus im Rahmen der Interessensabwägung eine gewichtige Rolle spielen kann. Vorliegend ist dies aber insbesondere im Zusammenhang mit der Häufung der Abmahnungen in einem durchaus kurzen Zeitraum nur beschränkt möglich.

2. Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Die oben im Rahmen der Interessensabwägung aufgeführten Gesichtspunkte greifen hier in vergleichbarer Weise durch. Zwar ist Maßstab der Prüfung nicht die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, aber die Überlegungen, die im Zusammenhang mit der negativen Zukunftsprognose und der stets anzustellenden Interessensabwägung oben dargetan wurden, sind auf die ordentliche Kündigung zu übertragen.

III.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits, da sie unterlegen ist, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.

IV.

Die Festsetzung des Streitwerts findet ihre Grundlage in § 61 Abs. 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO.

V.

Gegen diese Entscheidung steht der Klägerin kein Rechtsmittel zu, da sie nicht beschwert ist. Die Beklagte kann gegen dieses Urteil Berufung einlegen. Auf anliegende Rechtsmittelbelehrungwird verwiesen.