/ Arbeitsgericht Essen Urteil, 24. März 2016 - 5 Ca 3106/15

Arbeitsgericht Essen Urteil, 24. März 2016 - 5 Ca 3106/15

ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2016:0324.5CA3106.15.00

published on 24/03/2016 00:00

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Gericht

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 in Höhe von 4.408,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 in Höhe von 4.497,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 4.601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger ¼, die Beklagte ¾ zu tragen.

6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.107 € festgesetzt

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über Weihnachtsgeldansprüche aus den Kalenderjahren 2012 bis einschließlich 2015.

Der 58-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.1985 tätig. Das Arbeitsverhältnis endete infolge arbeitgeberseitiger Kündigung vom 31.07.2015 zum 3..02.2016. Für seine Tätigkeit als "Werkstattleiter Neufahrn erhielt der Kläger gem. § 3 Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vom 07.03.2012 (Bl. 83 ff. der Akte) zunächst 4300 € brutto, zuletzt monatlich 4408 € brutto. Gem. § 1 Ziffer 5 des Anstellungsvertrages gehört der Kläger zu den Außertarifangestellten. Der Kläger erhielt neben seinem Grundgehalt einen Bonus in Form von Tantiemezahlungen, nämlich im April 2012 4013,00 €, im April 2013 4051,00 €, im April 2014 3788,00 € und im April 2015 2410,00 €.

Der Betrieb, dem der Kläger zugeordnet ist, ist nicht tarifgebunden.

§ 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages enthält darüber hinaus folgende Regelung:

"Mit den Bezügen sind alle einkommensrelevanten Ansprüche - gleich aus welchem Rechtsgrund - abgegolten."

Die Beklagte ist ein Unternehmen innerhalb des Deutsche-Bahn-Konzerns und bildet gemeinsam mit ihrer Betriebsführungsgesellschaft, der T., die unter der Konzernmarke E. geführte Logistiksparte. Die Zentrale der Beklagten, das sog. "Headoffice", befindet sich in F.. Das operative Geschäft der Beklagten betreibt deren Betriebsführungsgesellschaft mit Sitz in Kelsterbach.

Bei der Beklagten existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. in der Fassung vom 04.08.2004, Bl. 15 ff. der Akte (im Folgenden GBV 2004). Diese enthält folgende Regelungen:

"§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer, der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften:

-T.

-K. R. X. GmbH

-N. T. GmbH

-F. GmbH.

Diese Aufzählung ist abschließend.

Sie gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sowie für Mitarbeiter, die sich zum Zeitpunkt der Gewährung der Leistungen in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befinden.

§ 2 Sozialleistungen

Das Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern folgende Sozialleistungen:

…

III. Weihnachtsgratifikation

Die Weihnachtsgratifikation beträgt:

drei Monate bis 1 Jahr Betriebszugehörigkeit30 %

nach vollendetem ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit40 %

nach vollendetem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit50 %

nach vollendetem dritten Jahr der Betriebszugehörigkeit60 %

nach vollendetem vierten Jahr der Betriebszugehörigkeit70 %

nach vollendetem fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit80 %

nach vollendetem sechsten Jahr der Betriebszugehörigkeit90 %

nach vollendetem siebten Jahr der Betriebszugehörigkeit100 %

eines Bruttomonatsverdienstes.

Mitarbeiter in einem Berufsausbildungsverhältnis erhalten eine Weihnachtsgratifikation in Höhe einer Monatsvergütung.

§ 5 Geltungsdauer und Kündigung

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und löst die Betriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. vom November 1998 sowie alle Ergänzungen zu dieser Betriebsvereinbarung vom November 1998 ab.

Diese Betriebsvereinbarung kann jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt nach. Sollte die Gesamtbetriebsvereinbarung Soziale Leistungen im Widerspruch zu anderweitigen Konzernregelungen der E. AG stehen, die Anwendung auf die im Geltungsbereich genannten Gesellschaften finden, ist diese Gesamtbetriebsvereinbarung umgehend zu kündigen."…

Der Gesamtbetriebsrat schloss mit der Beklagten am 08.09.2015 eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. (im Folgenden GBV 2015) ab. Die GBV 2015 ergänzte die bisherige GBV 2004 in § 2.III (Weihnachtsgratifikation) um folgenden Passus ergänzt wurde: "Einen Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation haben die tariflichen Arbeitnehmer der Betriebe, die durch die Betriebsführungsgesellschaft T. geführt werden. Tariflicher Mitarbeiter ist derjenige,

-auf dessen Arbeitsverhältnis die jeweils einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden und

-der im Arbeitsvertrag nicht vereinbart hat, dass er als außertariflicher Arbeitnehmer/Mitarbeiter geführt wird."

In § 5 ist geregelt: "Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.01.2015 in Kraft und löst die Betriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. vom November 1998 in der aktualisierten Fassung vom 04.08.2004 ab. (…). Die Betriebsparteien sind sich darin einig, dass nur den tariflichen Arbeitnehmern der Betriebe, die durch eine Betriebsführungsgesellschaft (…) geführt wurden, aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 eine Weihnachtsgratifikation zustehen sollte. Hierdurch sollte ausgeschlossen werden, dass außertarifliche Mitarbeiter über ihre Vergütung hinaus auch noch eine Weihnachtsgratifikation erhalten. Außertarifliche Mitarbeiter im Sinne dieser Regelung sind sämtliche Arbeitnehmer, die nicht als tarifliche Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Ziff. III dieser Vereinbarung gelten. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass Ansprüche auf Zahlungen der Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 nach ursprünglicher Intention der Vertragsparteien jedenfalls dann ausscheiden, wenn der Arbeitgeber an den außertariflichen Arbeitnehmer für den jeweiligen Bezugszeitraum einen Bonus gezahlt hat."

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die GBV vom 08.09.2015, Bl. 115 ff. der Akte, Bezug genommen.

Der MTV für die Arbeitnehmer des Speditions- Transport-, und Logistikgewerbes in Bayern vom 27.2..1992, i.d.F. des Änderungsvertrages vom 08.Dezember 2014, gültig ab 01.Oktober 2014 (im Folgenden MTV 2014) bestimmt in § 1 Ziffer c wie folgt:

Dieser Manteltarifvertrag gilt

persönlich: für die Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) einschließlich der Auszubildenden, ausgenommen hiervon sind Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. (3) des Betriebsverfassungsgesetzes."…

Darüber hinaus sieht § 20 des MTV 2014 eine Weihnachtsgeldzahlung vor. Hiernach haben gem. § 20 Abs. 1 die Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr, sofern sie dem Betrieb bereits vor dem 01.Juli eines Jahres angehört haben, Anspruch auf ein Weihnachtsgeld gemäß dem jeweils aktuell gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag. Das Weihnachtsgeld wird mit dem Novemberlohn bzw. der Gehaltszahlung für November ausgezahlt. Zudem enthält § 20 Ziffer 5 des MTV 2014 eine Regelung, nach welcher "Zahlungen des Arbeitgebers wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden können, soweit diese die oben genannten Beträge nach Absatz 2 erreichen".

Mit bei Gericht am 13.2..2015 eingegangener, der Beklagten am 18.2..2015 zugestellter Klage, begehrt der Kläger die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für die Kalenderjahre 2012 bis einschließlich 2014 und macht mit bei Gericht am 04.12.2015 eingegangener und der Beklagten am 08.12.2015 zugestellter Klageerweiterung die Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von 2601 € geltend, erhöht auf 4601 € durch den weiteren Schriftsatz vom 07.12.2015, der Beklagten zugestellt am 10.12.2015.

Der Kläger ist der Ansicht, die Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 2004 sei hinsichtlich ihres Wortlautes eindeutig. Der Kläger unterfalle dem Anwendungsbereich der GBV 2004. Bezüglich der Ansprüche für 2015 sei die GBV 2004 ebenfalls anzuwenden. Erworbene Ansprüche aus einer Betriebsverein-barung könnten nicht rückwirkend beseitigt werden.

Der Kläger beantragt,

- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2012 in Höhe von 4.408,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen,

- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2013 in Höhe von 4.497,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen,

- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 4601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2014 zu zahlen,

- die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2015 in Höhe von 4601,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2015 zu zahlen,

Die Beklagte beantragt,

- die Klage abzuweisen.

Nach Ansicht der Beklagten sei die GBV 2004 durch die GBV 2015 abgelöst worden. Beiden GBV, sowohl der aus 2004 als auch der aus dem Jahr 2015 sei gemein, dass lediglich Tarifangestellte, die in den Betriebsführungsgesell-schaften der Beklagten beschäftigt würden, eine Gratifikation erhalten sollten, die AT-Angestellten jedoch nicht. Dies sei entsprechend dem übereinstimmenden Verständnis der Betriebsparteien seit 1998 so gehandhabt worden. Kein AT-Arbeitnehmer habe eine Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage der GBV 2004 erhalten.

Für das Jahr 2015 stehe dem Kläger auch deshalb kein Anspruch zu, weil ausweislich des Wortlautes der GBV 2015, die die GBV 2004 abgelöst habe, nur die tariflichen Arbeitnehmer der Betriebe, die durch die Betriebsführungsgesellschaft T. geführt würden, Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation hätten.

Selbst wenn man einen Anspruch auf Zahlung dem Grunde nach annähme, wäre dieser Anspruch durch § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages abgegolten. Durch § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages sei eine Tilgungsbestimmung getroffen worden, wonach mit der Zahlung der vertragsgemäßen Bezüge auch ein etwaiger Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation erfüllt werden sollte. Der Kläger habe das AT-Gehalt und die Tantiemezahlung - ein um gut 50 Prozent höheres als das einschlägige Tarifentgelt - deshalb erhalten, weil er keinen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation habe.

Zudem sei ein Anspruch bereits deshalb ausgeschlossen, weil die GBV 2004 gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Der einschlägige MTV 2014 enthalte eine Regelung zum Weihnachtsgeld aber keine ausdrückliche Öffnungsklausel für eine ergänzende Betriebsvereinbarung.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

Die Klage ist begründet, soweit der Kläger Ansprüche auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für die Kalenderjahre 2012 bis 2014 geltend macht. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für 2012 in Höhe von 4408,00 € brutto, für 2013 in Höhe von 4497,00 € brutto und für 2014 in Höhe von 4601,00 € brutto. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 2 Ziff. 3, § 4 Ziff. 4 der GBV "soziale Leistungen der T." in der Fassung vom 04.08.2004.

Nach Auffassung der Kammer findet die GBV "soziale Leistungen der T." auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der persönliche Anwendungsbereich der GBV ist für den Kläger, der als Arbeitnehmer der T. tätig ist und unstreitig keine leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG ist, eröffnet.

Die GBV ist auszulegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters objektiv wie Gesetze auszulegen. In erster Linie kommt es dabei auf Wortlaut und Systematik sowie den sich hieraus ergebenden Sinn und Zweck der Regelung an. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Soweit hiernach kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte oder eine regelmäßige Anwendungspraxis in Betracht. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt (beispielhaft für viele BAG v. 19.04.2011 - 3 AZR 272/09 - juris; BAG v. 30.2..2010 - 3 AZR 475/09 - NZA 2011, 748 ff.). Die Auslegung ist betriebsbezogen vorzunehmen. Auszugehen ist von dem durch den Wortlaut vermittelten Wortsinn (Richardi/Richardi, 15. Auflage 2016, § 77 BetrVG, Rn. 116).

Die Auslegung der GBV ergibt, dass diese auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Wortlaut der Regelung ist eindeutig und lässt insoweit keinen Zweifel offen. Indem § 1 der GBV bestimmt, dass "diese Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer der T. sowie für Arbeitnehmer der nachfolgenden Gesellschaften bzw. Betriebsführungsgesellschaften: T., K. R. X. GmbH, N. T. GmbH und F. GmbH" gilt, sind unzweifelhaft sämtliche Arbeitnehmer "der T.", und damit auch der Kläger, vom Anwendungsbereich der GBV erfasst.

Selbst wenn, wie es die Beklagte behauptet, es dem wirklichen Willen der Betriebsparteien entsprochen haben sollte, AT-Angestellte vom Geltungsbereich der GBV 2004 herauszunehmen, so hat dieser Wille jedenfalls keinen Niederschlag im Wortlaut der GBV 2004 gefunden. Der Umstand, dass die Betriebsparteien in § 5 Abs. 1 der GBV 2015 klarstellend aufgenommen haben, dass man sich einig sei, dass "nur den tariflichen Arbeitnehmern der Betriebe, die durch eine Betriebsführungsgesellschaft geführt wurden, aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung über soziale Leistungen der T. von November 1998 in der Fassung vom 04.08.2004 eine Weihnachtsgratifikation zustehen sollte" und dass "hierdurch ausgeschlossen werden sollte, dass außertarifliche Arbeitnehmer über ihre Vergütung hinaus auch noch eine Weihnachtsgratifikation erhalten" ändert - jedenfalls die Ansprüche des Klägers für das Kalenderjahr 2012 bis 2014 betreffend - nichts. Denn Rechtsgrundlage für die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für 2012 bis 2014 ist nicht die GBV 2015, sondern die GBV 2004, aus der sich dieser Wille gerade nicht ergibt.

Auf Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte der GBV 2004 kommt es, da bereits über die Kriterien Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck kein Zweifel an der gefunden Auslegung besteht, nicht an.

Dem Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation steht auch nicht § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen.

aa.

Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Dabei sind Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag geschlossen ist und der Betrieb in dessen räumlichen, persönlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich fällt (BAG v. 22.03.2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff; BAG v. 21.01.2003 - 1 ABR 9/02 - NZA 2003, 1097 ff.). Dabei hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG einerseits nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, wird aber andererseits auch durch Firmentarifverträge erzeugt. § 77 Abs. 3 BetrVG soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Dabei wird die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht nur dann gestört, wenn ein einzelner Arbeitgeber mit dem Betriebsrat von tariflichen Bestimmungen abweichen oder sie ergänzen will, die ein Arbeitgeberverband mit der Gewerkschaft getroffen hat. Sie wird auch dann beeinträchtigt, wenn der selbst tarifschließende Arbeitgeber nunmehr mit dem betrieblichen Vertragspartner andere oder ergänzende Regelungen treffen will. Zweck des § 77 Abs. 3 BetrVG ist nicht die Erhaltung einer in allen Einzelheiten überbetrieblichen Ordnung, sondern die Sicherung des Vorrangs der aktualisierten Tarifauto-nomie. (BAG v. 21.01.2003, a. a. O.).

Der Geltungsbereich des Tarifvertrages wird von den Tarifvertragsparteien festgelegt und ist daher ausschließlich durch Auslegung des Tarifvertrages zu ermitteln, wobei zwischen räumlichen, betrieblichen, branchenmäßigen, fach-lichen, zeitlichen und persönlichen Geltungsbereich zu unterscheiden ist. (GK/Kreutz, 10. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 107).

bb.

Ausgehend von obigen Grundsätzen steht § 77 Abs. 3 BetrVG der Anwendbarkeit der GBV nicht entgegen.

Der Regelungsgegenstand in § 2 Ziffer 3 der GBV, die Weihnachtsgratifikation, deren nähere Einzelheiten in § 4 Ziffer der GBV, den Ausführungsbestimmungen, geregelt ist, ist zwar Gegenstand einer tariflichen Regelung, nämlich findet sich in § 20 MTV 2014. Eine Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG tritt hierdurch gleichwohl nicht ein.

(1)

§ 20 Ziffer 5 MTV 2014 bestimmt, dass Zahlungen des Arbeitgebers wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden können. Die GBV 2004 spricht in § 2 Ziffer III. von einer Weihnachtsgratifikation. Bereits aus dem Wortlaut von § 20 Ziffer 5 MTV 2014 "Zahlungen wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, …können auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden" folgt, dass der Tarifvertrag das Weihnachtsgeld gerade nicht abschließend regelt, sondern zusätzliche Regelungen möglich sind. Andernfalls wäre die Regelung in § 20 Ziffer 5 MTV 2014, nach welcher eine Anrechnung von Gratifikationen stattfinden kann - § 2 Ziffer III GBV 2004 spricht von "Weihnachtsgratifikation" - sinnentleert. Aus dem Wortlaut in § 20 Ziffer 5 MTV 2014 folgt aus Sicht der Kammer jedenfalls nicht, dass damit lediglich individualvertragliche Ansprüche gemeint sind.

(2)

Ausweislich des Anstellungsvertrages ist der Kläger "Außertarifangestellter", kurz AT-Angestellter. Der Geltungsbereich des Tarifvertrages bestimmt nicht nur, welche Betriebe (räumlich, fachlich…) erfasst werden, sondern in diesem Rahmen auch, für welche Personengruppen (fachlich, nach der Art der Tätigkeit) die Sperrwirkung eingreift und von welchen besonderen persönlichen Voraussetzungen sie abhängt (GK/Kreutz, a. a. O. § 77 BetrVG, Rn. 107). Ein Arbeitnehmer, obwohl dessen Tarifgebundenheit keine Voraussetzung für den Tarifvorbehalt darstellt, muss unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Die Sperrwirkung tritt deshalb nicht ein für außertarifliche Angestellte, wozu der Kläger zählt. Die Nichtregelung ist keine Negativregelung; sie begründet keine Sperrwirkung für eine Gestaltung durch Betriebsvereinbarung (Richardi/Richardi, 15. Auflage, § 77 BetrVG, Rn. 265). Die Tarifvertragsparteien bestimmen im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit im Tarifvertrag, wer aufgrund seiner Tätigkeit nicht mehr unter den Geltungsbereich ihrer Regelung fällt. Das sind die außertariflichen Angestellten (Richardi/Richardi, 15. Auflage, § 5 BetrVG, Rn. 187).

Der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gilt auch nicht gem. § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages vom 07.03.2012 als abgegolten.

Entgegen der Auffassung der Beklagten haben die Parteien mit der Regelung in § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages keine Tilgungsbestimmung dahingehend getroffen, dass mit der Zahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezüge auch ein etwaiger Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation aus der Betriebsvereinbarung erfüllt ist. Die Regelung in § 3 Ziffer 3 des Anstellungsvertrages ist für die Annahme, mit ihr sei eine Tilgungsbestimmung auch in Bezug auf die aus der Betriebsvereinbarung vom 04.08.2004 sich ergebenden Ansprüche getroffen worden, nicht hinreichend konkret genug.

Zwar unterliegt eine Tilgungsbestimmung keinem Formzwang, braucht nicht ausdrücklich getroffen zu werden und kann sich auch konkludent aus den Umständen des Einzelfalles, insbesondere aus der Interessenlage ergeben. Voraussetzung einer wirksamen Tilgungsbestimmung ist jedoch, dass die Beziehung der Leistung auf eine bestimmte Forderung für den Gläubiger ohne weiteres ersichtlich ist (MüKoBGB/Fetzer, 7. Auflage 2016, § 366 BGB, Rn. 10). Dieser Anforderung, dass die Beziehung der Leistung auf eine bestimmte Forderung für den Gläubiger ohne weiteres ersichtlich ist, wird die streitgegenständliche Klausel in § 3 f. des Dienstvertrages nicht gerecht. Es kann insoweit dahinstehen, ob es genügt hätte, wenn die Klausel von "Ansprüchen auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation aufgrund Betriebs- oder Gesamtbetriebsvereinbarungen" gesprochen hätte. Die Formulierung in § 3 Ziffer 3, die lediglich davon spricht, dass "alle einkommensrelevanten Ansprüche gleich aus welchem Rechtsgrund abgegolten" sein sollen, genügt jedenfalls nicht. Der Kläger als Gläubiger konnte bei Vertragsschluss nicht ohne Weiteres wissen, auf welche Ansprüche, die mit den Bezügen abgegolten sein sollen, die Abgeltungsklausel Bezug nimmt. Gerade im Bereich der Sonderzahlungen können Ansprüche hieraus auf verschiedenen Rechtsgrundlagen beruhen. Neben individualvertraglichen Regelungen kommen vor allem auch kollektivrechtliche Anspruchsgrundlagen, wie etwa Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung, in Betracht. Auch der von der Beklagten genannte MTV 2014 enthält auch selbst Regelungen zu Sonderzahlungen. Im Hinblick auf das von der Beklagten angewandte Tarifwerk, dass selbst Regelungen über Sonderzahlungen enthält, war für den Kläger aber nicht ersichtlich, dass außer der für außertarifliche Angestellte dann regelmäßig getroffenen individuellen Abrede noch ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung bestehen konnte. Einen entsprechenden Hinweis enthält der Arbeitsvertrag nicht. Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger die Vertragsklausel nur dahingehend verstehen, dass mit dem vereinbarten Gehalt alle individualvertraglichen Ansprüche abschließend geregelt seien. Im Übrigen dürfte dieses auch den Vorstellungen der Beklagten entsprochen haben, die im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Kenntnis von der GBV 2004 hatte und dass diese - aus Sicht der Beklagten - auf außertarifliche Angestellte keine Anwendung findet. Damit lag aber auch auf Beklagtenseite kein Wille vor, mit dieser Klausel auch Ansprüche auf eine Weihnachtsgratifikation mit zu erledigen.

Der Anstellungsvertrag des Klägers enthält zudem auch keine Bestimmung dazu, dass Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden - die Kammer verkennt dabei nicht die Wirkung des § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, nämlich dass Betriebsvereinbarungen auch ohne konkrete Bezugnahmeklausel unmittelbar und zwingend gelten. Für den Kläger ist bereits nicht ersichtlich, welche konkreten Rechtsgrundlagen für etwaige Ansprüche, die mit der Zahlung des Entgeltes abgegolten sein können, überhaupt existieren.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges, §§ 286, 288 BGB. Eine Geldschuld ist gem. § 288 Abs. 1 BGB während des Verzuges mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Klage war abzuweisen, soweit der Kläger die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe von 4601 € brutto für das Kalenderjahr 2015 begehrt.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.09.2015 (GBV 2015) hat die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 04.08.2004 (GBV 2004) mit Wirkung zum 01.01.2015 abgelöst.

Der Kläger kann sich insbesondere nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Dabei kann eine neue Betriebsvereinbarung auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel mit der Folge, dass die jüngere Norm der älteren vorgeht (st. Rspr. des BAG, beispielhaft für viele: BAG v. 13.03.2007 - 1 AZR 232/06 - NZA-RR 2007, 411 ff.; BAG v. 23.01.2008 - 1 AZR 988/06 - NZA 2008, 709 ff.). Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 2./10 - NZA-RR 2012, 433 ff.; BAG v. 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 - NZA 2009, 796 ff.).

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Wegfall des Anspruchs auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation betreffend das Kalenderjahr 2015 verhältnismäßig. Die GBV 2015 greift gerade nicht in bestehende Besitzstände des Klägers ein. Letztlich kann jedoch dahinstehen, ob der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation vor November 2015 überhaupt entstanden ist. Denn zum einen konnte ein schutzwürdiges Vertrauen bereits dadurch nicht entstehen, dass die Beklagte zuvor Zahlungen erbracht hat. Sie hat den außertariflichen Mitarbeitern bis dato keine Weihnachtsgratifikation gezahlt, sondern ist erstmals mit Urteil des Arbeitsgerichts F. vom 09.04.2015 hierzu verurteilt worden. Im Hinblick auf den in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.09.2015 erstmals deutlich gewordenen Willen der Betriebsparteien, an sich niemals eine zusätzliche Weihnachtsgratifikation zu zahlen, erweist sich der Eingriff auch als verhältnismäßig. Zum anderen besteht ein Anspruch auf Zahlung für das Kalenderjahr 2015 aber auch bereits deshalb nicht, weil sich der Kläger zum Zeitpunkt der Leistungsgewährung - November 2015 - nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befunden hat. Das Arbeitsverhältnis ist von der Beklagten mit Schreiben vom 31.07.2015 zum 3..02.2016 gekündigt worden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO und ergibt sich aus den bezifferten Klageanträgen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

100

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

101

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

102

Ludwig-Erhard-Allee 21

103

40227 Düsseldorf

104

Fax: 0211 7770-2199

105

eingegangen sein.

106

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

107

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

108

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

109

1.Rechtsanwälte,

110

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

111

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

112

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

113

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

114

gez. E.. Hagedorn

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

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published on 19/04/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 19. April 2011 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl, den Richte

SubjectsTarifvertragsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht

published on 30/11/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23. Januar 2009 - 11 Sa 1056/08 - aufgehoben.

SubjectsTarifvertragsrecht, betriebliche Altersversorgung, Insolvenzrecht, Versicherungsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV 2011 | § 1 Geltungsbereich

(1) Die nachfolgenden Vorschriften gelten für jedes Unternehmen, dessen Tätigkeit die Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße, auf der Schiene, auf schiffbaren Binnengewässern und mit Seeschiffen umfasst.

(2) Die in dem jeweiligen Abschnitt 1.8.3 des Übereinkommens vom 30. September 1957 über die internationale Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße (ADR), der Anlage der Ordnung für die internationale Eisenbahnbeförderung gefährlicher Güter (RID) – Anhang C des Übereinkommens über den internationalen Eisenbahnverkehr (COTIF) und des Übereinkommens über die internationale Beförderung von gefährlichen Gütern auf Binnenwasserstraßen (ADN) für die Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße, auf der Schiene und auf schiffbaren Binnengewässern getroffenen Regelungen sind auch auf die Beförderung gefährlicher Güter mit Seeschiffen anzuwenden.

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV 2011 | § 5 Schulungsanforderungen

(1) Die Schulung erfolgt in einem nach § 7 Absatz 1 Nummer 2 anerkannten Lehrgang. Anerkannt werden können Präsenzlehrgänge sowie Lehrgänge, die ganz oder teilweise in elektronischer Form durchgeführt werden.

(2) Die in den Schulungen zu behandelnden Sachgebiete ergeben sich aus den Unterabschnitten 1.8.3.3 und 1.8.3.11 ADR/RID/ADN sowie aus § 8.

(3) Die Schulungssprache ist deutsch. Auf Antrag kann eine Schulung in englischer Sprache zugelassen werden, wenn mit dem Antrag Schulungsunterlagen zu den Sachgebieten nach Absatz 2 und die erforderlichen Rechtsvorschriften in englischer Sprache nachgewiesen werden und die sonstigen Voraussetzungen für die Anerkennung des Lehrgangs nach Absatz 1 vorliegen.

(4) Die Schulung umfasst im Falle der Beförderung durch einen Verkehrsträger mindestens 22 Stunden und 30 Minuten und für jeden weiteren Verkehrsträger mindestens sieben Stunden und 30 Minuten. Dabei muss die Schulung für jeden weiteren Verkehrsträger innerhalb der Geltungsdauer des Schulungsnachweises erfolgen.

(5) Ein Unterrichtstag darf nicht mehr als sieben Stunden und 30 Minuten Unterricht umfassen.

(6) Der Schulungsveranstalter darf Schulungen nur bei Vorliegen aller Voraussetzungen nach Absatz 1 bis 5 durchführen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 366 Anrechnung der Leistung auf mehrere Forderungen

(1) Ist der Schuldner dem Gläubiger aus mehreren Schuldverhältnissen zu gleichartigen Leistungen verpflichtet und reicht das von ihm Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden aus, so wird diejenige Schuld getilgt, welche er bei der Leistung bestimmt.

(2) Trifft der Schuldner keine Bestimmung, so wird zunächst die fällige Schuld, unter mehreren fälligen Schulden diejenige, welche dem Gläubiger geringere Sicherheit bietet, unter mehreren gleich sicheren die dem Schuldner lästigere, unter mehreren gleich lästigen die ältere Schuld und bei gleichem Alter jede Schuld verhältnismäßig getilgt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.: für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.: der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.: der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.: aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.