Verwaltungsgericht München Beschluss, 06. Nov. 2018 - M 20 P 17.1878

I. Der Antrag wird abgelehnt.

II. Der Gegenstandswert wird auf 5.000,00 Euro festgesetzt.

I.

Der Antragsteller verfolgt das Ziel, feststellen zu lassen, dass die Dienststelle bei der Unterrichtung zu Versetzungen von Arbeitnehmern nach Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) auch die Namen der nicht zum Zuge gekommenen Bewerber mit Nennung der Beschäftigungsbehörde mitzuteilen hat.

Im Antragsschriftsatz vom … April 2017 gab der Bevollmächtigte des Antragstellers an, dass bei Versetzungen von Arbeitnehmern die Dienststelle zwar abstrakt auf die Mitbewerber verweise, diese aber nicht konkret benenne. Bereits außergerichtlich habe der Antragsteller erklärt, dass es im Rahmen der Mitbestimmung für ihn wichtig sei, die Namen und die Beschäftigungsbehörden der Mitbewerber zu kennen. Nur so sei aus Sicht des Antragstellers eine wirksame Nichtzustimmung begründbar bzw. überhaupt zu erkennen, ob eine Nichtzustimmung angezeigt sei. Die Dienststelle sei der Auffassung, dass diese Information nicht erforderlich sei und dass auch die Sensibilität der Daten dagegen spreche.

Allgemein anerkannt sei, dass das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren bei Maßnahmen nach Art. 75 Abs. 1 BayPVG nur dann konkret in Gang gesetzt werde, wenn die Dienststelle umfassend über die Maßnahme informiert und um Zustimmung ersucht habe. Die Unterrichtung habe umfassend zu geschehen. Umfassend sei die Unterrichtung jedenfalls dann, wenn der Personalvertretung seitens der Dienststelle das für die Entscheidung maßgebliche Material in derselben Vollständigkeit zugänglich gemacht werde, wie es dem Dienststellenleiter bei seiner Willensbildung zur Verfügung stehe. Es sei nach Möglichkeit ein vergleichbarer Informationsstand von Dienststellenleiter und Personalvertretung herzustellen. Die Information müsse so vollständig sein, dass die Personalvertretung die notwendigen Kenntnisse erlange, um ihre Aufgaben nach diesem Gesetz erfüllen und ihre Beteiligungsrechte uneingeschränkt wahrnehmen zu können. Art und Umfang der Unterrichtungspflicht des Dienststellenleiters würden von der jeweiligen Aufgabe des Personalrats abhängen und orientierten sich am Maßstab der Erforderlichkeit. Bei der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten, insbesondere bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern oder deren Versetzung auf einen ausgeschriebenen Dienstposten sei der Personalrat nicht nur über den Bewerber, für den sich der Dienststellenleiter entschieden habe, sondern über alle Bewerber zu informieren (BVerwG vom 11.02.1981 - 6 P 3.79). Die in Bezug genommene Entscheidung sei zwar zur Einstellung ergangen, könne aber für sämtliche personelle Maßnahmen herangezogen werden. Durch den 2007 eingeführten Art. 69 Abs. 2 Satz 3 BayPVG werde für die dort genannten Fälle der Unterrichtungsanspruch konkretisiert. Eine Beschränkung des Unterrichtungsanspruchs im Übrigen sei dadurch aber nicht bedingt und sei vom Gesetzgeber ausdrücklich nicht intendiert. Eine Zustimmungsverweigerung nach Art. 75 Abs. 2 BayPVG setze eine Benachteiligung anderer Beschäftigter voraus. Um als Personalrat diese Frage seriös beantworten zu können, sei die Kenntnis der Mitbewerber genauso erforderlich wie dies in den Fällen von Art. 75 Abs. 1 Ziff. und 4 BayPVG der Fall sei. Die Angabe anonymer Daten genüge nicht.

Es müsse dem Personalrat möglich sein, anhand des Namens und der Beschäftigungsbehörde auch Erkenntnisse in die Entscheidungsfindung miteinzuziehen, welche der Dienststelle vielleicht gar nicht bekannt gewesen seien und welche sie nicht für maßgeblich erachtet habe.

Mit Beschluss vom 15. März 2016 - Az: 17 P 14.2689 - habe der Bayerische Verwaltungsgerichtshof entschieden, dass bezogen auf Art. 69 Abs. 2 BayPVG das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung beschränkt sei durch aufgrund Allgemeininteresses erlassene Gesetze. Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats enthalte eine solche Einschränkung. Die Personalvertretung werde oftmals, gerade wegen der im Justizbereich langen Wartezeiten auf Versetzungen von den Antragstellern gebeten, ihre Versetzungsgesuche zu unterstützen. Dadurch habe sie auch teils eigene Erkenntnisse über vorhandene Versetzungsbewerber. Wenn die Namen jedoch nicht aufschienen, könne man die Information nicht richtig zuordnen. Erst durch die Namensnennung werde der Personlrat in die Lage versetzt, evtl. Unstimmigkeiten mit der Dienststelle abzuklären oder auch bei den Betroffenen selbst nachzufragen.

Mit Schriftsatz vom 9. August 2017 beantragte der Beteiligte, den Antrag abzulehnen. Das streitgegenständliche Verfahren betreffe die Versetzung von Tarifbeschäftigten zwischen Dienststellen im Bezirk des ... Gemäß § 4 Abs. 1 TV-L müssten dienstliche oder betriebliche Gründe für die Versetzung vorliegen. Die Beurteilung, ob diese Gründe vorlägen, treffe der Arbeitgeber nach billigem Ermessen. Auch in der Person des Beschäftigten liegende Gründe könnten eine Versetzung aus dienstlichen Gründen rechtfertigen. Die hier angesprochenen Versetzungsverfahren setzten durchwegs dienstliche Gründe voraus (Personalbedarf der Behörde), berücksichtigten aber gleichzeitig Versetzungswünsche der Beschäftigten aus persönlichen Gründen, d. h. es gehe nur um Versetzungen mit Zustimmung der Beschäftigten. Bei Versetzungswünschen mehrerer Beschäftigter an dieselbe Behörde seien im Hinblick auf die Fürsorgepflicht im Rahmen der Ermessensentscheidung die sozialen Gründe der jeweiligen Beschäftigten zu würdigen. Dies sei alleiniger Maßstab für die Versetzung, es fände keine Bestenauslese statt. Der Informationsanspruch des Personalrats verpflichte die Dienststelle, dem Personalrat alle Auskünfte zu geben, die zur Erfüllung seiner Aufgaben nötig seien und die ihn in die Lage versetzten, seine Beteiligungsrechte uneingeschränkt wahrnehmen zu können. Dabei sei ein objektiver Maßstab anzulegen. Entscheidend sei, was der Personalrat nach Lage der Dinge für erforderlich halten dürfe und nicht, was für den Personalrat nach seiner persönlichen Einschätzung von Interesse sein könnte. Im Verfahren nach Art. 75 Abs. 1 Nr. 6 BayPVG orientierten sich die der Personalvertretung zu übermittelnden notwendigen Informationen am Schutzzweck der Vorschrift - das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Versetzung diene sowohl dem kollektiven Schutz der Beschäftigten der abgebenden und der aufnehmenden Behörde als auch dem individuellen Schutz der Beschäftigten. Er orientiere sich außerdem an den gesetzlich zugelassenen Versagungsgründen des Art. 75 Abs. 2 BayPVG. Da die beabsichtigte Versetzung eines Beschäftigten - bei Versetzungswünschen mehrerer Beschäftigter an dieselbe Behörde - auf eine Auswahlentscheidung der hierfür zuständigen Stelle beruhe, müsse der Personalrat auch über die fachlichen und persönlichen Verhältnisse der nicht für die Versetzung ausgewählten Beschäftigten hinreichend unterrichtet werden. In der Verwaltungspraxis würden diese Informationen bisher üblicherweise im Text des an den Bezirkspersonalrat gerichteten Schreibens mitgeteilt. Als Auswahlkriterien für die Ermessensentscheidung würden die sozialen Gründe, die in der Person des Versetzungsbewerbers lägen, der alleinige Maßstab dafür sein, welcher von den Beschäftigten versetzt wird. Das Schreiben enthalte daher neben der Benennung des/der für Versetzung ausgewählten Beschäftigten die Mitteilung der Anzahl der weiteren Versetzungsbewerber, die Darstellung der jeweiligen sozialen Auswahlkriterien der Versetzungsbewerber sowie eine Begründung der getroffenen Auswahlentscheidung. Die Namen der weiteren, nicht ausgewählten Versetzungsbewerber würden nicht mitgeteilt. Das Ermessen müsse in jedem Einzelfall gesondert ausgeübt werden. Das Ranking der Versetzungsbewerber richte sich nach dem Gewicht ihrer sozialen Belange. Die aufgestellten Grundsätze würden im Übrigen ebenso für die Versetzung von Beamten gelten, um eine Ungleichbehandlung zu vermeiden. Als soziale Belange seien insbesondere zu berücksichtigen, eine schwere Erkrankung des Beschäftigten, Betreuung eines minderjährigen Kindes, Pflege bzw. Betreuung von nach ärztlichem Nachweis pflegebedürftigen Angehörigen, Schwerbehinderung, Familienstand. Bezüglich der Versetzung von Beamten sei mit dem Bezirkspersonalrat im Juni 2017 Einvernehmen darüber erzielt worden, dass die erforderlichen Angaben über alle Versetzungsbewerber künftig in Form einer anonymisierten Tabelle zur Verfügung gestellt würden. Ebenso könnte auch bei der Versetzung von Arbeitnehmern verfahren werden. Die Nennung der Namen der nicht zum Zuge gekommenen Versetzungsbewerber sei nicht erforderlich. Bereits aufgrund der Angaben über die üblichen Versetzungsbewerber im Text des Schreibens oder in einer Tabelle werde der Bezirkspersonalrat in die Lage versetzt, die beabsichtigte Maßnahme anhand der Zustimmungsverweigerungsgründe zu beurteilen. Er habe dabei darüber zu wachen, ob der Dienststellenleiter die rechtlichen Schranken des ihm eingeräumten Auswahlermessens eingehalten habe. Hierzu bedürfe es auch der oben dargestellten Angaben über die nicht ausgewählten Versetzungsbewerber, nicht jedoch der Mitteilung der Namen. Da die Information unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sei, sei anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreiche. Die Nennung der Namen würde gegen das Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung und die Anforderung des Schutzes persönlicher Daten verstoßen, da die sozialen Gründe der jeweiligen Beschäftigten bestimmten Namen zugeordnet werden könnten. Dazu gehörten auch Daten, die die gesundheitliche Situation von Beschäftigten beträfen. Nach hiesigen Erfahrungen würden Versetzungsgesuche mit schwerwiegenden physischen und psychischen Erkrankungen zum Teil unter Vorlage ärztlicher Gutachten begründet. Hierbei handele es sich um äußerst schützenswerte persönliche Daten, die auch nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen seien. Auch wenn der Bezirkspersonalrat nicht Dritter im Sinne des Art. 4 Abs. 6 Satz 2 Nr. 3 Bayerisches Datenschutzgesetz (BayDSG) sei, folge daraus nicht, dass er ein Informationsrecht in Bezug auf alle personenbezogenen Daten habe, sondern nur, soweit er sie für seine Aufgabe benötige.

Der vom Bevollmächtigten des Antragstellers vorgetragene Sachverhalt in der Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 15. März 2016 betreffe die Namensnennung der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten. Der Sachverhalt sei nicht vergleichbar. Die Entscheidung beziehe sich auf die der Personalvertretung nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX übertragene Aufgabe zu überwachen, dass der Dienststellenleiter den Kreis der vom BEM betroffenen Beschäftigten zutreffend ermittle und allen Betroffenen ein ordnungsgemäßes Eingliederungsmanagement anbiete. Wenn der Bayerische Verwaltungsgerichtshof zu dem Ergebnis komme, dass die Kenntnis der Namen der Beschäftigten die grundlegende Voraussetzung dafür sei, dass der Personalrat seine Aufgabe erfüllen könne, so lasse sich diese Annahme nicht auf das Mitbestimmungsverfahren wegen Versetzung eines Beschäftigten nach Art. 75 Abs. 1 Nr. 6 BayPVG übertragen, da im vorliegenden Verfahren durch die Personalvertretung eine andere Aufgabe zu erfüllen sei und die Informationspflicht gemäß Art. 69 Abs. 2 BayPVG streng aufgabenakzessorisch sei. Im Fall des BEM seien alle auf der Namensliste erscheinenden Mitarbeiter persönlich betroffen, da sie im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen seien und ihnen daher ein BEM angeboten werden müsse. Im vorliegenden Fall seien die nicht für eine Versetzung ausgewählten Beschäftigten nicht unmittelbar betroffen. Sie müssten nicht damit rechnen, dass ihre zu den Personalakten mitgeteilten persönlichen Gründe für ihren Versetzungswunsch in einem anderen Verwaltungsverfahren mitgeteilt würden. Vor diesem Hintergrund sei es ihnen unter Berücksichtigung ihres informationellen Selbstbestimmungsrechts nicht zumutbar, dass ihre besonders sensiblen persönlichen Daten ohne den Schutz einer Anonymisierung der Personalvertretung offenbart würden. Im Übrigen würden Personalvertretungen mit der Namensliste zum BEM lediglich die Information erhalten, dass die in der Namensliste genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen seien. Mit der Namensliste erfahre der Personalrat nichts über die Art der Erkrankung, nicht einmal die genaue Dauer der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten, also deutlich weniger sensible Daten als im vorliegenden Verfahren. Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof habe das Informationsbegehren zudem auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt. Dieses dürfe die ihm durch Einsichtnahme bekanntgewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Eine Mitteilung von Namen an die Personalvertretung als Gremium insgesamt, wie sie hier begehrt werde, verbiete sich in Anwendung der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze daher von vornherein.

Im streitgegenständlichen Informationsbegehren gehe es nicht um die Versetzung auf einen ausgeschriebenen Dienstposten. Eine Bestenauslese fände nicht statt, es seien nur soziale Kriterien maßgeblich. Die Unterrichtung der Personalvertretung bei der Einstellung von Arbeitnehmern betreffe einen anderen Mitbestimmungstatbestand. Datenschutzinteressen von Bewerbern würden grundsätzlich weniger schützenswert erscheinen, da diese im Bewerbungsverfahren damit rechnen müssten, dass Bewerbungsunterlagen an alle Stellen weitergeleitet würden, die bei der Entscheidung über die Bewerbung beteiligt seien. Eine Kontrolle und Überprüfung hinsichtlich der Vollständigkeit und Richtigkeit der dem Dienststellenleiter übermittelten Daten gehöre nicht zum Aufgabenbereich des Bezirkspersonalrats. Eine eigene Nachforschungsverpflichtung bzw. ein Recht seitens der Personalvertretung bestehe nicht. Soweit die Personalvertretungen eigene Kenntnisse von versetzungswilligen Beschäftigten hätten, seien diese allenfalls zufällig und könnten, da sie dem Dienststellenleiter nicht bekannt seien, auch nicht ohne weiteres in dem Verfahren einbezogen werden.

Maßgeblich sei, welche Angaben die Versetzungsbewerber gegenüber dem … gemacht hätten. Es sei nicht Aufgabe des Bezirkspersonalrats eventuelle Unstimmigkeiten mit der Dienststelle abzuklären oder auch bei den Betroffenen selbst nachzufragen.

Mit Schriftsatz vom … April 2018 erwiderte der Bevollmächtigte des Antragstellers, es treffe nicht zu, dass ein Einvernehmen mit dem Bezirkspersonalrat erzielt worden sei, dass die erforderlichen Angaben über alle Versetzungsbewerber in Form einer anonymisierten Tabelle zur Verfügung gestellt würden. Es sei lediglich vereinbart worden, dass die Mitteilung in Tabellenform reduziert werde. Nicht vereinbart worden sei in diesem Zusammenhang, dass anonymisierte Angaben, insbesondere ohne Namensnennung, ausreichend seien. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass ein potentieller Zustimmungsverweigerungsgrund ja ausdrücklich eine durch Tatsachen begründete Besorgnis verlange, was bei rein abstrakter Betrachtung mit anonymisierten Daten nahezu unmöglich, zumindest erschwert wäre. Es sei auch nicht richtig, dass es sich nicht um ausgeschriebene Dienstposten handele. Auch freie Stellen, welche über eine Versetzung wieder besetzt werden könnten, würden sehr wohl ausgeschrieben, z. B. auf dem Marktplatz für freie Stellen. § 106 GewO sei zu beachten. Der Kommentar Richardi/Dörner/Weber zum BPersVG mache ausdrücklich keinen Unterschied zwischen Einstellungen und Versetzungen und halte fest, dass über alle Mitbewerber zu informieren sei (§ 69 Rn. 64).

Wenn unter Bezugnahme auf das Bundesverwaltungsgericht und der Literatur ganz allgemein anerkannt sei, dass die Unterlagen aller Bewerber zur Verfügung zu stellen seien, so beinhalte dies denklogisch auch deren Namen.

Das Bundesverwaltungsgericht gehe in seiner Entscheidung vom 11. Februar 1981 - 6 P 44/79 - davon aus, dass bei Bewerbern, welche sich bereits im öffentlichen Dienst befänden, weniger Hürden bestünden für eine vollständige Information als bei externen Bewerbern.

Das Gericht hat die Beteiligten am 6. November 2018 mündlich angehört.

Der Antragsteller stellte den Antrag:

Es wird festgestellt, dass die Dienststelle bei der Unterrichtung zu Versetzungen von Arbeitnehmern nach Art. 75 Abs. 1 Ziff. 6 BayPVG auch die Namen der nicht zum Zuge gekommenen Bewerber mit Nennung der Beschäftigungsbehörde mitzuteilen hat.

Der Beteiligte beantragte,

den Antrag abzulehnen.

Auf die Niederschrift der mündlichen Anhörung wird ebenso Bezug genommen wie für die weiteren Einzelheiten auf den gesamten Inhalt der Gerichtsakte.

II.

Der zulässige Antrag ist unbegründet.

Aus Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 BayPVG i.V.m. Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG kann der Antragsteller keinen Anspruch gegenüber dem Beteiligten bei Versetzungen ableiten, die Namen der nicht zum Zuge gekommenen Bewerber mit Nennung der Beschäftigungsbehörde mitgeteilt zu bekommen.

Bei Versetzungen steht dem Antragsteller ein Mitbestimmungsrecht nach Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 BayPVG zu.

Er kann demnach die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist (Art. 75 Abs. 2 Nr. 2 BayPVG).

Der Antragsteller ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG).

Der Gesetzgeber hat bei Einstellungen und Beförderungen geregelt, dass der Personalrat auch die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Bewerbungsunterlagen herausverlangen kann (Art. 69 Abs. 2 Satz 3 BayPVG).

Hier geht es aber nur um eine Versetzung, die nach sozialen Kriterien erfolgt.

Ein Anspruch auf Vorlage von Unterlagen bzw. Informationen richtet sich daher danach, ob bei der Überprüfung der Ermessensentscheidung des Dienststellenleiters die sozialen Gesichtspunkte zutreffend berücksichtigt wurden. Andernfalls könnte eine Benachteiligung nach Art. 75 Abs. 2 Nr. 2 BayPVG vorliegen.

Der Personalrat kann anhand der anonymisierten Listen überprüfen, ob die einzelnen sozialen Kriterien der jeweiligen Bewerber hinreichend berücksichtigt wurden und demnach derjenige, dessen soziale Gründe am schwersten wiegen, ausgewählt wurde. Die Namen der Personen sind dabei unerheblich.

Der Dienststellenleiter kann nur die sozialen Kriterien berücksichtigen, die ihm mitgeteilt wurden.

Jedem Mitarbeiter steht es frei, ob er dem Dienststellenleiter alle sozialen Kriterien mitteilen möchte. Entscheidet er sich dazu, bestimmte Kriterien dem Dienststellenleiter nicht mitzuteilen, muss ihm auch bewusst sein, dass der Dienststellenleiter sie nicht berücksichtigten kann. Dies gilt auch, wenn er die Kriterien nur dem Personalrat mitgeteilt hat.

Da die Namensnennung zwar für den Personalrat wünschenswert, für die Überprüfung der Ermessensentscheidung aber nicht erforderlich ist, geht das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten vor.

Gegebenenfalls werden sensible Gesundheitsdaten des Mitarbeiters oder Dritter (z. B. seiner Familienangehörigen) dem Dienststellenleiter mitgeteilt.

Der Beschäftigte muss sich daher darauf verlassen können, dass diese nicht weitergegeben werden.

Dies gilt vor allem dann, wenn es für die Aufgabenerfüllung des Personalrats nicht erforderlich ist.

Die vom Bevollmächtigten des Antragstellers angeführte Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 15. März 2016, Az: 17 P 14.2689 betrifft einen nicht mit diesem Verfahren vergleichbaren Sachverhalt, nämlich die Namensnennung der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Beschäftigten.

Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX (heute § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX) regelt, dass der Personalrat überwachen soll, ob der Arbeitgeber die nach diesen Vorschriften obliegenden Verpflichtungen erfüllt, nämlich die Betroffenen zutreffend ermittelt und ihnen ordnungsgemäß das Eingliederungsmanagement anbietet.

Es geht hier um den Erhalt des Arbeitsplatzes für die Mitarbeiter.

Bei einer Versetzung würde der Personalrat von Krankheiten der Mitarbeiter oder der Angehörigen erfahren, während beim betrieblichen Eingliederungsmanagement nur mitgeteilt wird, dass jemand mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war, aber nicht warum.

Dennoch war der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in seiner Entscheidung vom 15. März 2016 der Auffassung, dass auch die Information aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement so sensibel ist, dass sie nur ein Personalratsmitglied erfahren und nicht an die anderen Mitglieder weitergeben darf.

Die hier über die Mitarbeiter vorliegenden Daten sind viel sensibler, so dass das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dem Informationsanspruch des Personalrats vorgeht.

Der Gegenstandswert orientiert sich an § 52 Abs. 2 GKG.