Verwaltungsgericht Augsburg Beschluss, 28. Feb. 2018 - Au 2 E 17.1880

I. Dem Antragsgegner wird untersagt, die Stelle der Leitung der Abteilung 3, Führung/Schul- und Personalwesen, an der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung in ... zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung der Antragstellerin bestandskräftig entschieden ist.

II. Der Antragsgegner trägt die Kosten des Verfahrens. Der Beigeladene trägt seine außergerichtlichen Kosten selbst.

III. Der Streitwert wird auf 20.758,80 EUR festgesetzt.

I.

Die Antragstellerin und der Beigeladene konkurrieren um das vom Antragsgegner ausgeschriebene Amt eines Abteilungsleiters an der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung (ALP) in ... (Bes.Gr. A 16).

Die am ... 1968 geborene Antragstellerin war seit dem 15. Februar 2012 als Realschuldirektorin (RSDin) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit an der Staatlichen Realschule ... (BesGr. A 15 + AZ) tätig. Mit Wirkung zum 1. August 2015 wurde die Antragstellerin als RSDin an die Staatliche Realschule ... versetzt, wo sie derzeit Dienst leistet.

Die Anlassbeurteilung der Antragstellerin im Amt einer RSDin vom 5. Juli 2017 durch den Ministerialbeauftragten für die Realschulen in ... für den Beurteilungszeitraum vom 1. Januar 2015 bis 19. Juni 2017 an der Staatlichen Realschule ... schließt mit einem Gesamturteil „BG“ (Leistung, die die Anforderungen besonders gut erfüllt) ab.

Der Antragsgegner schrieb durch Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 8. Mai 2017 zum 1. September 2017 die Stelle der Abteilungsleitung der Abteilung 3, Führung/Schul- und Personalentwicklung, an der ALP in ... aus. Nach dem Anforderungsprofil konnten sich verbeamtete Lehrkräfte in den Besoldungsgruppen A 14 + AZ, A 15 und A 15+ AZ mit der Lehrbefähigung für ein Lehramt an öffentlichen Schulen mit mehrjährigen Erfahrungen in der Schulverwaltung und/oder Personalführung bewerben. Weiter wurden eine entsprechend gute wissenschaftliche oder pädagogische Qualifikation sowie ein Gesamtprädikat in der letzten dienstlichen Beurteilung von „UB“ (Leistung, die die Anforderungen übersteigt) oder besser vorausgesetzt. Erfahrungen in der Durchführung von Veranstaltungen der zentralen und/oder regionalen Lehrerfortbildung und/oder Erfahrungen im Bereich der erweiterten Schulleitung sowie ein Nachweis des Besuchs führungsrelevanter Fortbildungen wurden als wünschenswert bezeichnet.

Auf diesen Dienstposten bewarb sich neben der Antragstellerin und einer weiteren Bewerberin auch der Beigeladene. Die im Zuge des Bewerbungsverfahrens eingeholte Anlassbeurteilung für den Beigeladenen im Amt eines Realschuldirektors (RSD) vom 6. Juli 2017 durch den Ministerialbeauftragten für die Realschulen in ... für den Beurteilungszeitraum vom 1. Januar 2015 bis 19. Juni 2017 schließt mit dem Gesamturteil „BG“ (Leistung, die die Anforderungen besonders gut erfüllt) ab. Der Beigeladene war bis zum 31. Juli 2015 an der ...-Realschule in ... tätig und leistet seit dem 3. August 2015 an der ...-Realschule in ... Dienst.

Unter dem 31. August 2017 wurde vom Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst ein Auswahlvermerk gefertigt, der die Vergabe der ausgeschriebenen Stelle an den Beigeladenen als bestgeeigneten Bewerber vorsieht.

Der Hauptpersonalrat des Staatsministeriums stimmte der vorgesehenen Ernennung des Beigeladenen und dessen Versetzung an die ALP in ... unter dem 5. September 2017 zu.

Mit Schreiben des Bayerischen Staatsministeriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst ebenfalls vom 5. September 2017 teilte der Antragsgegner der Antragstellerin mit, dass ihrer Bewerbung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht habe entsprochen werden können. Die Antragstellerin sei im Auswahlverfahren in Bezug auf den zum Zuge gekommenen Beigeladenen unterlegen.

Hiergegen ließ die Antragstellerin mit Schreiben vom 13. September 2017 Widerspruch erheben, über den noch nicht entschieden ist. Am 6. Oktober 2017 begehrte die Antragstellerin beim Bayerischen Verwaltungsgericht ... die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes mit dem Antrag:

Dem Antragsgegner wird untersagt, die Stelle der Leitung der Abteilung 3, Führung/Schul- und Personalentwicklung, an der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung ... zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung der Antragstellerin bestandskräftig entschieden ist.

Mit Beschluss des Bayerischen Verwaltungsgerichts ... vom 24. November 2017 (Az. M 5 E 17.4736) wurde das Verfahren an das örtlich zuständige Bayerische Verwaltungsgericht ... verwiesen.

Der Antrag wurde im Wesentlichen damit begründet, dass der Antragsgegner bereits in rechtsfehlerhafter Weise davon ausgehe, dass auf Grundlage der vorrangig zu berücksichtigenden aktuellen Anlassbeurteilungen kein eindeutiges Ergebnis habe ermittelt werden können. Es sei bereits fraglich, ob das von Bewerberin A im Statusamt A 15 erzielte Gesamtprädikat (15 Punkte) mit einer Gesamtbeurteilung „BG“ im Statusamt A 15 + AZ vergleichbar sei. Auch schade es der Vergleichbarkeit der Bewerbungen, dass die Bewerberin A im Gegensatz zur Antragstellerin und zum Beigeladenen bezüglich des Kriteriums „Führungs- und Vorgesetztenverhalten“ nicht hätte beurteilt werden können. Selbst wenn man bezüglich der Gesamtprädikate der aktuellen Beurteilungen von einem Bewerbergleichstand ausginge, würde sich zumindest aus der dann vorzunehmenden Binnendifferenzierung ein klarer Vorsprung der Antragstellerin ergeben. Denn in dem Superkriterium „Arbeitserfolg“ würde sich danach ein Gleichstand zwischen der Antragstellerin und der Bewerberin A ergeben (sofern man das von dieser erzielte Prädikat „HQ“ im niedrigeren Statusamt A 15 einem „BG“ im Statusamt A 15 + AZ geleichsetzen wolle). Der Beigeladene falle hingegen mit „UB“ zurück. In dem Kriterium „Führungs- und Vorgesetztenverhalten“ liege keine Bewertung für die Bewerberin A vor, so dass ein Gleichstand zwischen dem Beigeladenen und der Antragstellerin bestehe (beide „BG“). In dem Kriterium „Eignung und Befähigung“ ergebe sich ein Vorsprung der Antragstellerin. Bereits auf Grundlage der Binnendifferenzierung erweise sich die Antragstellerin somit als die am besten geeignete Bewerberin.

Selbst unter der Prämisse, dass nach der Durchführung der Binnendifferenzierung immer noch ein Bewerbergleichstand vorliege, wäre der Antragsgegner dazu verpflichtet gewesen, vor der Durchführung eines strukturierten Interviews zunächst die früheren dienstlichen Beurteilungen der Stellenbewerber heranzuziehen. Hierbei hätte die Antragstellerin einen klaren Bewerbervorsprung erzielen können.

Danach habe der Beigeladene in den früheren dienstlichen Beurteilungen folgende Gesamtprädikate erzielt:

– Dezember 2014: HQ im Statusamt A 14 + AZ

– August 2010: UB im Statusamt A 13

– August 2006: UB im Statusamt A 13

Die Bewerberin A habe folgende Gesamtprädikate erzielt:

– Juli 2014: BG im Statusamt A 14

– Januar 2011: UB im Statusamt A 14

– Februar 2007: BG im Statusamt A 14

Die Antragstellerin habe folgende Gesamtprädikate erzielt:

– Januar 2015: BG im Statusamt A 15 + AZ

– März 2014: BG im Statusamt A 15 + AZ (Anlassbeurteilung)

– Dezember 2006: BG im Statusamt A 14 + AZ

– Januar 2002: 11 Punkte im Statusamt A 13

Bei dem Vergleich dieser Beurteilungen sei zu berücksichtigen, dass die Bewerber sich zum damaligen Zeitpunkt in unterschiedlichen Ämtern befunden hätten. So seien die dienstlichen Beurteilungen der Antragstellerin in den Jahren 2014 und 2015 im Statusamt A 15 + AZ, die des Beigeladenen im Jahr 2014 im Statusamt A 14 + AZ, die der Bewerberin A im Jahr 2014 im Statusamt A 14 erfolgt. Bei einem Amt mit Amtszulage handele es sich um ein statusrechtlich eigenes Amt. Durch die der Antragstellerin gewährte Amtszulage werde ihr angesichts der damit einhergehenden Bewertung ein anderes Amt im statusrechtlichen Sinne verliehen, das sich vom Grundamt abhebe; die Amtszulageämter bildeten damit Zwischenbesoldungsgruppen mit höherem Endgrundgehalt, die ein höheres Amt implizierten. Die Antragstellerin habe sich somit in den Jahren 2014 und 2015 zwei Ämter über dem Beigeladenen bzw. drei Ämter über der Bewerberin A befunden. Vor diesem Hintergrund erreiche die Antragstellerin auch unter Berücksichtigung der früheren dienstlichen Beurteilungen einen klaren Bewertungsvorsprung. Nach alledem habe keine Veranlassung für die Durchführung eines strukturierten Auswahlinterviews bestanden, so dass dessen Ergebnis nicht mit in die Auswahlentscheidung hätte einfließen dürfen.

Die angegriffene Entscheidung stelle sich auch deshalb als rechtswidrig dar, da der Antragsgegner auf Seiten 2 und 3 des Schreibens des Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 21. September 2017 selbst einräume, dass „aufgrund der Eigenart der zu besetzenden Stelle“ von Anfang an vorgesehen gewesen sei, ein „wissenschaftlich fundiertes Auswahlgespräch vorliegend in Form eines strukturierten Interviews neben dem reinen Beurteilungsvergleich durchzuführen“.

Ungeachtet dessen habe der Antragsgegner die Erwägungen für seine Auswahlentscheidung auch nicht hinreichend dokumentiert. So hätten an dem strukturierten Auswahlinterview der Antragstellerin neben einer Interviewerin und einem Protokollanten vier Beobachter teilgenommen. Einer der Beobachter sei über das Handy zugeschaltet gewesen. Demgegenüber erwähne Seite 7 des Auswahlvermerks des Kultusministeriums insgesamt nur fünf Personen. Alle Anwesenden hätten sich Notizen gemacht. Diese seien jedoch nicht in der Akte dokumentiert. Auch die Aufzeichnungen des abwesenden Herrn ... seien nicht in der Akte dokumentiert. Aus den Unterlagen ergebe sich auch nicht, wie ausgewertet worden sei und welche Aussagen in die Gesamtauswertung mit aufgenommen worden seien bzw. ob es auch Aussagen gegeben habe, die mit „neutral“ bewertet worden seien. Die Beurteilungskriterien seien nicht genannt. Hier stelle sich die Frage, ob es vergleichbar sei, wenn es keine feste Anzahl an Auswertungen gebe. Auswahlverfahren arbeiteten zum Teil mit einer festen Punktzahl, die alle Antworten zuordneten. Auf Seite 10 des Schreibens vom 21. September 2017 sei vermerkt, dass es sich um ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren im Sinne von Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG gehandelt habe. Es sei nicht ersichtlich, dass dies für die Fragen und für die Auswertung zutreffe.

Der Antragsgegner trat dem Antrag mit Schreiben des Bayerischen Staatsministeriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 18. Oktober 2017 entgegen. Für ihn ist beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Die Eigenart der zu besetzenden Stelle habe erfordert, ein Auswahlinterview durchzuführen und diesem ein erhebliches Gewicht beizumessen. Dies sei rechtlich nicht zu beanstanden. Aus Art. 16 LlbG ergebe sich, dass Grundlage für die Entscheidung dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlgespräche sein könnten, wobei der Dienstherr über die Gewichtung entscheiden könne. Nach der aktuellen gültigen Fassung der Norm komme dienstlichen Beurteilungen kein genereller Vorrang mehr zu. Vielmehr seien dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren gleichgestellt. Deshalb sei auch die bisherige Rechtsprechung dazu überholt. Letztendlich liege es im personalpolitischen Ermessen des Dienstherrn, nach welchen Methoden er seine Personalauswahl treffe. Vor diesem Hintergrund sei die Durchführung eines Auswahlgesprächs zulässig und auch angezeigt gewesen, da die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber aus mehreren Gründen nicht als ausreichend aussagekräftig für die Auswahlentscheidung anzusehen gewesen seien. Exemplarisch hierfür sei angeführt, dass sich das Handeln einer Schulleitung im Hinblick auf die Personalführung auf ihre Vorgesetzteneigenschaft und Weisungsbefugnis gegenüber den Lehrkräften und dem sonstigen Personal der eigenen Schule beziehe. Hierbei seien die üblichen, an einer Schule der jeweiligen Schulart zu erwartenden Verwaltungsaufgaben zu bewältigen. Neben den Aufgaben im Rahmen der Leitung einer Schule sei ein Schulleiter/eine Schulleiterin zudem unterrichtend tätig. Wesentlich anders seien hingegen die Aufgaben bei der Leitung der zu besetzenden Abteilung 3 der ALP in .... Diese Abteilung bestehe aus hochgradig spezialisierten einzelnen und in Bayern nur einmal existierenden Organisationseinheiten. Insofern handele es sich bis zu einem gewissen Grad für jeden Bewerber und jede Bewerberin beim Wechsel in die Abteilung 3 der ALP um einen Berufswechsel. Eine unterrichtliche Tätigkeit bzw. eine Tätigkeit mit unmittelbarem Unterrichtsbezug stelle die Leitung der Abteilung 3 nicht dar. Damit der entsprechend dem Leistungsprinzip bestgeeignete Kandidat habe ausgewählt werden können, sei es nicht nur nötig gewesen, die Leistungen an der bisherigen Wirkungsstätte mit in die Entscheidung einfließen zu lassen, sondern es sei insbesondere durch das Auswahlgespräch sicherzustellen gewesen, dass die Bewerber für die spezifischen Aufgaben im Rahmen der Leitung der Abteilung 3 an der ALP geeignet seien.

Die von der Antragstellerin angeführte Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichts München vom 28. Oktober 2015 (Az. M 5 E 15.3937) sei nur bedingt auf den vorliegenden Fall übertragbar, da ihr mit einer schullaufbahninternen Stellenbesetzung eine andere Sachlage zugrunde gelegen habe. Zunächst sei angemerkt, dass das Verwaltungsgericht München maßgeblich auch deswegen die dienstliche Beurteilung als vorrangig hergezogen habe, da laut Ziffer 3.3 Abs. 2 der entsprechenden Richtlinien für die Beförderung von Lehrkräften und Förderlehrkräften an Volksschulen, Förderschulen und Schulen ein Personalauswahlgespräch nicht den auf der Grundlage von dienstlichen Beurteilungen vorzunehmenden Vergleich der Bewerber und Bewerberinnen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ersetzen könne. Insofern habe der Dienstherr in dem dortigen Fall sein Ermessen, welches ihm nach Art. 16 Abs. Satz 5 gewährt werde, bereits durch Erlass der Richtlinien zugunsten der dienstlichen Beurteilungen ausgeübt. Eine solche Richtlinie existiere vorliegend aber nicht. Zudem hätten im Rahmen der genannten Entscheidung des Verwaltungsgerichts München durch die dienstlichen Beurteilungen der Antragstellerin (Rektorin; Bes.Gr. A 13 + Z) und der Beigeladenen (Lehrerin; Bes.Gr. A 12) unmittelbare Rückschlüsse auf die Eignung hinsichtlich der ausgeschriebenen Rektorenstelle an der einer Grundschule (A 13 + Z) gezogen werden können. Denn die dortige Antragstellerin habe bereits die gleiche Funktionsstelle bekleidet, während die Beigeladene als Lehrerin noch keine Führungsposition innegehabt habe, allerdings habe sie eine Verwendungseignung für Führungspositionen in ihren Beurteilungen vermerkt gehabt. Wenn eine solche Verwendungseignung festgestellt worden sei, könne davon ausgegangen werden, dass der beurteilte Beamte für eben die im Rahmen der Verwendungseignung aufgelisteten Tätigkeiten geeignet sei. Insofern hätten die der Entscheidung des Verwaltungsgerichts München zugrundeliegenden dienstlichen Beurteilungen auch herangezogen werden können, da sie zum einen Aufschluss über die Leistungen im Rahmen des Unterrichts gegeben und zum anderen auch über die Eignung als Rektorin eine Aussage getroffen hätten, entweder weil eine solche Tätigkeit der dienstlichen Beurteilung zugrunde lag oder weil eine entsprechende Verwendungseignung ausgesprochen worden sei. Eine gänzlich andere Sachlage liege jedoch der vorliegenden Stellenbesetzung zugrunde. Zum einen sei keine Verwendungseignung für die zu besetzende Stelle verlangt worden. Dies gründe darauf, dass von vornherein bekannt gewesen sei, dass sich die zu besetzende Stelle sowohl hinsichtlich des Aufgabenzuschnitts als auch hinsichtlich der fachlichen Anforderungen derart vom Tätigkeitsfeld einer Lehrkraft sowie eines Schulleiters, welches der regulären dienstlichen Beurteilung zugrunde liege, unterscheide. Insofern hätte auch keine valide Aussage hinsichtlich der Eignung mittels einer entsprechenden Verwendungseignung getroffen werden können. Zum anderen seien die Aufgaben, die im Rahmen der zu besetzenden Stelle zu bewältigen seien, weder unterrichtlicher Natur noch wiesen sie Bezug zu einer spezifischen Schulart auf. Dies werde jedoch im Rahmen einer dienstlichen Beurteilung bewertet. Insofern ließen die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber im vorliegenden Fall keine unmittelbaren Rückschlüsse auf die Eignung hinsichtlich der zu besetzenden Stelle zu.

Auch sei vorliegend die grundsätzlich zentrale Bedeutung der dienstlichen Beurteilung nicht verkannt worden. Wie dem Stellenbesetzungsvermerk zu entnehmen sei, seien zuvorderst die dienstlichen Beurteilungen auch im Hinblick auf die Anforderungskriterien miteinander verglichen worden. So hätten zwei Mitbewerber aufgrund eines Rückstands nach Vergleich der Gesamtprädikate nicht weiter berücksichtigt werden können, da deren Rückstand auch nicht durch ein Auswahlgespräch als einholbar erachtet worden sei. Demgegenüber hätten sowohl die Antragstellerin als auch der Beigeladene im gleichen Statusamt das gleiche Gesamtprädikat erzielt. Im weiteren Vergleich der Einzelkriterien sei zwar ein Vorsprung der Antragstellerin festzustellen. Allerdings habe der Beigeladene im Gegensatz zur Antragstellerin die für die zu besetzende Stelle zentrale Erfahrung im schulaufsichtlichen Aufgabenspektrum. Zudem habe sich der Vorsprung der Antragstellerin lediglich auf der Ebene der Einzelkriterien abgespielt und die unterschiedlichen Beurteilungssysteme hätten einen direkten Vergleich mit der Bewerberin A nicht zugelassen. Insofern sei in der Gesamtschau kein entscheidender Vorteil der Antragstellerin zu verzeichnen gewesen, so dass bei aller Beachtung des Inhalts der vorliegenden dienstlichen Beurteilungen sowie der rechtlichen Bedeutung dienstlicher Beurteilungen an sich sowohl Raum für ein Auswahlgespräch geblieben sei, da der Vorsprung der Antragstellerin (über-)kompensierbar gewesen sei, als auch aus oben genannten Gründen ein Auswahlgespräch notwendig gewesen sei. Vor diesem Hintergrund sei auch nicht angezeigt gewesen, die weiteren (älteren) dienstlichen Beurteilungen miteinander zu vergleichen, um sie in die Entscheidung mit einfließen zu lassen.

Hinsichtlich des Vortrags der Antragstellerin zur Dokumentation des Auswahlgesprächs sei angemerkt, dass der Auswahlvermerk sechs Personen auf Seite 7 liste. Im dritten Spiegelstrich seien zwei Personen gelistet. Die Einzelaufzeichnungen seien nicht zwingend in der Akte zu dokumentieren, wenn deren Inhalt ausreichend in die zusammenfassende Würdigung des Gesprächs eingeflossen sei. Diese zusammenfassende Würdigung sei von allen im Stellenbesetzungsvermerk genannten Personen – also Interviewer wie Beobachter – gebilligt worden, so dass gewährleistet sei, dass diese Würdigung das gemeinsame Ergebnis der am Interview beteiligten Personen darstelle.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gerichts- und vorgelegten Behördenakten Bezug genommen.

II.

Der zulässige Antrag ist begründet.

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts der Antragstellerin vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach Satz 2 des § 123 Abs. 1 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl einen Anordnungsgrund, d.h. ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtschutzes in Form der Gefährdung eines eigenen Individualinteresses, als auch einen Anordnungsanspruch voraus, d.h. die bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg oder zumindest auf einen Teilerfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache. Die Antragstellerin hat die hierzu notwendigen Tatsachen glaubhaft zu machen (§ 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2, § 294 ZPO).

Die Antragstellerin hat einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht, da die begehrte einstweilige Anordnung notwendig und geeignet ist, ihren auf Art. 33 Abs. 2 GG beruhenden materiellen Bewerbungsverfahrensanspruch zu sichern und dadurch einen endgültigen Rechtsverlust zu ihrem Nachteil abzuwenden. Ein Bewerberverfahrensanspruch ist bei der Vergabe von Beförderungsdienstposten dann gegeben, wenn der Dienstherr durch eine nicht auf einen bestimmten Adressatenkreis (etwa nur Versetzungs- und Umsetzungsbewerber) beschränkte Stellenausschreibung diese auch für Bewerber um höherwertige Dienstposten öffnet (VG München, B.v. 20.5.2014 – M 5 E 15.1358 – juris Rn. 23; VG Würzburg, B.v. 17.10.2014 – W 1 E 14.707 – juris Rn. 22). Bewerber, die sich im Vergleich zur Wertigkeit der ausgeschriebenen Stelle in einem niedrigeren statusmäßigen Amt befinden, sind Beförderungsbewerber. Hat der Dienstherr den Dienstposten sowohl für Versetzungsbzw. Umsetzungsbewerber als auch für Beförderungsbewerber ausgeschrieben, so muss er die Auswahl des Bewerbers, dem der Dienstposten übertragen werden soll, unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes nach Art. 33 Abs. 2 GG vornehmen (BVerwG, U.v. 25.11.2004 – 2 C 17.03 – juris Rn. 16 ff.). Durch die Übertragung des Dienstpostens auf einen Beförderungsbewerber erlangt dieser eine Position, die bei Wiederholung der Auswahlentscheidung zum Nachteil des Mitbewerbers berücksichtigt werden kann. Denn der Beförderungsbewerber könnte einen faktischen Bewährungsvorsprung erlangen. Mit der nominellen Übertragung der Funktion wird sein Stand gestärkt und der Status quo verfestigt (BayVGH, B.v. 4.2.2009 – 3 CE 08.2852 – juris Rn. 34). Zu berücksichtigen ist auch, dass sich durch den Zeitablauf während eines gerichtlichen Verfahrens bei allen in die engere Auswahl einbezogenen Bewerbern entscheidungsrelevante Änderungen ergeben können. Jedenfalls nach längerer Zeit erscheint die quasi künstliche Ausblendung solcher Entwicklungen wirklichkeitsfremd und könnte bei einer späteren, neuen Auswahlentscheidung zu Ergebnissen führen, die zu dem Zeitpunkt, in dem der streitbefangene Dienstposten endgültig besetzt werden kann, mit dem Grundsatz der Bestenauslese nicht mehr vereinbar wären. Die Verneinung eines Anordnungsgrundes widerspricht dann dem Gebot effektiven Rechtsschutzes, wenn die Tätigkeit des Konkurrenten auf dem streitigen Dienstposten trotz der Rechtswidrigkeit der Auswahlentscheidung bei deren Wiederholung zum Nachteil des unterlegenen Beamten berücksichtigt werden kann (vgl. BayVGH, B.v. 30.9.2009 – 3 CE 09.1879 – juris Rn. 33; B.v. 4.2.2009, a.a.O.; B.v. 11.12.2006 – 3 CE 06.3004 – juris Rn. 19).

Vorliegend handelt es sich um keinen Fall der bloßen Dienstpostenübertragung, jedenfalls liegt keine Erklärung des Antragsgegners vor, einen Bewährungsvorsprung des Beigeladenen unberücksichtigt zu lassen (vgl. z.B. BayVGH, B.v. 12.9.2017 – 6 CE 17.1220 – juris Rn. 17 ff.). Damit ist ein Anordnungsanspruch gegeben.

Die Antragstellerin hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Bestenauslesegrundsatzes zu besetzen. Die Geltung dieses Grundsatzes wird nach Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Die Vorschrift dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes; dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität sollen gerade durch die ungeschmälerte Anwendung des Bestenauslesegrundsatzes gewährleistet werden. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Beamtinnen und Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Er gibt somit die entscheidenden Beurteilungsgesichtspunkte für die Bewerberauswahl zur Besetzung von öffentlichen Ämtern abschließend vor. Die von Art. 33 Abs. 2 GG erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Anderen Gesichtspunkten darf nur Bedeutung beigemessen werden, wenn sich aus dem Vergleich anhand von unmittelbar leistungsbezogenen Gesichtspunkten kein Vorsprung von Bewerbern ergibt. Belange, die nicht im Leistungsgrundsatz verankert sind, können bei der Besetzung öffentlicher Ämter nur Berücksichtigung finden, wenn ihnen ebenfalls Verfassungsrang eingeräumt ist (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 – 2 BvR 764/11 – NVwZ 2011, 1191; BVerwG, U.v. 4.11.2010 – 2 C 16.09 – BVerwGE 138, 102; U.v. 17.8.2005 – 2 C 37.04 – BVerwGE 124, 99; U.v. 28.10.2004 – 2 C 23.03 – BVerwGE 122, 147).

Wird dieses subjektive Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt, folgt daraus zwar regelmäßig nicht ein Anspruch auf Beförderung oder Vergabe des begehrten Dienstpostens; der unterlegene Bewerber kann aber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl bei rechtsfehlerfreiem Verlauf ernsthaft möglich erscheint (vgl. BVerwG, U.v. 4.11.2010, a.a.O.; BVerfG, B.v. 2.10.2007 – 2 BvR 2457/04 – ZBR 2008, 164; B.v. 24.9.2002 – 2 BvR 857/02 – NVwZ 2003, 200). Aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt daher die Möglichkeit des unterlegenen Bewerbers, in einem gerichtlichen Verfahren überprüfen zu lassen, ob er durch die Auswahlentscheidung in seinem subjektiv-öffentlichen Recht auf fehlerfreie Auswahl verletzt worden ist. Der Beamte kann dabei sowohl geltend machen, selbst in rechtswidriger Weise benachteiligt worden zu sein, als auch eine auf sachfremden Erwägungen beruhende unzulässige Bevorzugung des ausgewählten Konkurrenten rügen (vgl. BVerwG, U.v. 17.8.2005 – 2 C 37.04 – BVerwGE 124, 99; U.v. 28.10.2004 – 2 C 23.03 – BVerwGE 122, 147). Der Fehler kann daher sowohl in der Qualifikationsbeurteilung des Beamten als auch in derjenigen des erfolgreichen Bewerbers oder im Leistungsvergleich zwischen den Bewerbern liegen (vgl. BVerfG, B.v. 20.9.2007 – 2 BvR 1972/07 – ZBR 2008, 167).

Gemessen an diesen Grundsätzen wird sich die Auswahlentscheidung voraussichtlich als rechtswidrig erweisen. Vorliegend genügt der zwischen den beiden Bewerbern vorgenommene Leistungsvergleich nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG.

Die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind regelmäßig auf aussagekräftige, also hinreichend differenzierte und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhende dienstliche Beurteilungen zu stützen (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 – 2 BvR 764/11 – NVwZ 2011, 1191; B.v. 5.9.2007 – 2 BvR 1855/07 – NVwZ-RR 2008, 433; BVerwG, U.v. 4.11.2010 – 2 C 16.09 – BVerwGE 138, 102; BayVGH, B.v. 24.11.2006 – 3 CE 06.2680 – DÖD 2007, 108). Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen, denen für die Frage der Eignung und Befähigung eines Beamten besondere Bedeutung zukommt (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011, a.a.O.; BVerwG, U.v. 4.11.2010, a.a.O.). Bei einem etwaigen Gleichstand im Gesamturteil der aktuellen dienstlichen Beurteilungen sind diese inhaltlich auszuschöpfen; sog. Binnendifferenzierung (vgl. BayVGH, B.v. 17.5.2013 – 3 CE 12.2469 – juris Rn. 32 ff.; B.v. 17.5.2013 – 3 CE 12.2470 – juris Rn. 36).

Mit Wirkung vom 1. August 2013 wurde Art. 16 Abs. 1 LlbG durch § 4 des Gesetzes Gesetz zur Änderung des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes und weiterer Rechtsvorschriften vom 24. Juli 2013 (GVBl S. 450) geändert, indem Satz 4 neu gefasst und Satz 5 eingefügt wurden. Danach können Grundlagen für die Entscheidung des Dienstherrn dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center sein, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden. Werden für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere verschiedene Auswahlmethoden nach Satz 4 verwandt, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung. Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG stellt als Grundlagen für die Entscheidung des Dienstherrn dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, nebeneinander. Zur Auswahlentscheidung selbst trifft jedoch Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (vgl. BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45 f.; Günther, RiA 2014, 101; Kathke, RiA 2013, 193; kritisch zur Neuregelung mit Blick auf das Leistungsprinzip Zängl in Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand Dezember 2016, Art. 16 LlbG Rn. 31).

Beabsichtigt der Dienstherr die durch die Rechtsänderung des Art. 16 LlbG eröffneten Spielräume zu nutzen, bedarf es einer vorhergehenden Festlegung der jeweiligen Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren (hier: strukturiertes Auswahlgespräch). Diese Festlegung ist bereits im Vorhinein anhand des Ausschreibungsprofils oder anhand von Ausschreibungsrichtlinien zu treffen, da sich der Dienstherr ansonsten dem Verdacht aussetzt, die Gewichtung erst in Kenntnis des Abschneidens der Bewerber getroffen zu haben (vgl. BayVGH, U.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn. 13). Außerdem würde den Beförderungsbewerbern ansonsten die Möglichkeit genommen, sich auf eine entsprechende Gewichtung einzustellen und vorzubereiten (vgl. VG Greifswald, U.v. 14.9.2017 – 6 A 2308/16 HGW – juris Rn.50).

Diesen Anforderungen wurde der Antragsgegner im vorliegenden Einzelfall nicht gerecht. Dabei ist es im Hinblick auf Art. 16 Abs. 1 Satz 4 und 5 LlbG zwar grundsätzlich nicht zu beanstanden, dass das Bayerische Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst bei der angenommenen „Pattsituation“ nach Vergleich der dienstlichen Beurteilungen entscheidungserheblich auf ein strukturiertes Auswahlinterview abgestellt hat (vgl. BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45 f.). Jedoch hätte diese Vorgehensweise im Vorhinein gegenüber den Bewerbern bekanntgegeben werden müssen. Weder regelt die Stellenausschreibung des Bayerischen Staatsministeriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst vom 8. Mai 2017, wie die dienstlichen Beurteilungen einerseits und das Ergebnis des Auswahlverfahrens andererseits zu gewichten sind. Noch wurde eine entsprechende Regelung in etwaigen Ausschreibungsrichtlinien des Antragsgegners getroffen, da solche im vorliegenden Fall nicht existieren. Insbesondere kann auch nicht auf Ziffer 3.3 Abs. 2 der Richtlinien für die Beförderung von Lehrkräften und Förderlehrkräften an Volksschulen, Förderschulen und Schulen vom 18. März 2011 (Az. IV.5-5 P 7010.1-4.23 489), die eine entsprechende Gewichtung enthält, zurückgegriffen werden, da sich diese gerade nicht auf die Ausschreibung für Stellen an der ALP in ... bezieht. Damit fehlt es an der notwendigen vorherigen Mitteilung des Dienstherrn über die Gewichtung der einzelnen Auswahlelemente (vgl. BayVGH, U.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn. 13). Damit besteht für die Antragstellerin auch ein Anordnungsanspruch.

Da ihre Auswahl in einem den rechtlichen Anforderungen entsprechenden neuen Auswahlverfahren möglich erscheint (vgl. VG Augsburg, B.v. 15.2.2018 – Au 2 E 17.1897 – juris Rn. 33), war dem Antrag stattzugeben.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht der Billigkeit, dass der Beigeladene, der keinen eigenen Antrag gestellt hat, seine außergerichtlichen Kosten selbst trägt.

Der Streitwert war auf ein Viertel der für ein Kalenderjahr in dem angestrebten Amt zu zahlenden Bezüge nach Maßgabe von § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3 GKG festzusetzen (vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 – 6 C 17.1429 – juris Rn. 6). Danach war der Streitwert ausgehend von der Besoldungsgruppe A 16 auf 20.758,80 Euro (3 x 6.919,80 Euro) festzusetzen.