Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Beschluss, 08. Juni 2016 - 5 TaBV 7/15
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Tenor
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 (5 BV 5/14) wird zurückgewiesen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 (5 BV 5/14) wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird für den Betriebsrat zugelassen.
Die Rechtsbeschwerde wird für die Arbeitgeberin nicht zugelassen.
Tatbestand
I.
- 1
Die Beteiligten streiten zunächst darüber, ob der Betriebsrat nach tatsächlicher Anwendung eines Haustarifvertrages im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.
- 2
Des Weiteren ist im Streit, welche Tarifverträge im Betrieb der Arbeitgeberin, im Krankenhaus H, zur Anwendung kommen.
- 3
Die Arbeitgeberin betreibt seit 2006 in H, das Fachkrankenhaus für Psychiatrie und Neurologie.
- 4
Am 14.03.2006 schlossen das A Fachkrankenhaus H, vertreten durch die Trägerschaft A Kliniken GmbH, diese vertreten durch die Geschäftsführerin, Frau M und die V-gewerkschaften folgenden Haustarifvertrag:
- 5
㤠1 Allgemeiner Geltungsbereich
- 6
(1) Dieser Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten des A Fachkrankenhauses H in H, die Mitglieder der V-gewerkschaft sind.
- 7
(2) Ausgenommen sind leitende Mitarbeiter/-innen im Sinne des § 5 (3) BetrVG und Angestellte, die im Sinne des § 8 SGB IV - unter Berücksichtigung des § 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV - geringfügig beschäftigt oder als Studierende nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V versicherungsfrei sind oder die nebenberuflich tätig sind.
- 8
§ 1 a Anwendung von Tarifverträgen
- 9
(1)Für die in § 1 (1) genannten Beschäftigten gelten die für die Angestellten der Länder zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages Ost (BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und diese ändernden und ergänzenden Vorschriften einschließlich der Vergütungsregelung in der jeweils geltenden Fassung (für den Bereich Bund/ Land) samt der z.Zt. (Stand Juni 2005) geltenden Sonderregelungen, Anlagen, Anhänge und sonstigen tariflichen Regelungen, die für den Bereich des öffentlichen Dienstes abgeschlossen werden, soweit in diesem Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmt wird. Bisher geltende Tarifverträge, z.B. die für Arbeiter, werden von diesem Haustarifvertrag ersetzt.
- 10
§ 2 Sonderregelungen
- 11
Die Buchstaben b) und d) -z) entfallen.
- 12
§ 3 Ausnahmen vom Geltungsbereich
- 13
entfällt
- 14
§ 6 Gelöbnis
- 15
entfällt
- 16
§ 8 Allgemeine Pflichten
- 17
Der Beschäftigte hat die ihm übertragenen Tätigkeiten gewissenhaft wahrzunehmen. Jeder Beschäftigte hat ohne Einwirkung von Rauschmitteln den Dienst zu versehen. Der Beschäftigte ist verpflichtet, den dienstlichen Anweisungen nachzukommen. Die Vorschriften der Berufsgenossenschaft zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sind gewissenhaft zu befolgen.
- 18
§ 10 Belohnungen und Geschenke
- 19
(1) Belohnungen und Geschenke können angenommen werden und sind nicht meldepflichtig, wenn sie in bezug auf die jeweilige Tätigkeit den allgemein in der Klinik bzw. in der jeweiligen Abteilung vorherrschenden Rahmen nicht überschreiten.
- 20
(2) Werden dem Beschäftigten Belohnungen und Geschenke darüber hinaus angeboten, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich und unaufgefordert mitzuteilen.
- 21
§ 11 Nebentätigkeit
- 22
(1) Nebentätigkeiten gegen Entgelt darf der Beschäftigte nur nach vorheriger, schriftlicher, widerrufbarer Genehmigung des Arbeitgebers ausüben, soweit sie nicht in Konkurrenzbetrieben stattfinden.
- 23
(2) Eine Genehmigung gilt nur jeweils für im Einzelfail beantragte Tätigkeiten und ist im Erweiterungs- sowie im Wiederholungsfall erneut zu beantragen.
- 24
§ 12 Versetzung, Zuweisung, Abordnung
- 25
entfällt
- 26
§ 15 Regelmäßige Arbeitszeit
- 27
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
- 28
§ 16a Nichtdienstplanmäßige Arbeit
- 29
entfällt
- 30
§ 19 Beschäftigungszeit
- 31
Beschäftigungszeit ist die Zeit, die der Beschäftigte (nach vollendetem 18. Lebensjahr) beim A Fachkrankenhaus H und dessen Rechtsvorgängern in einem Arbeitsverhältnis verbracht hat, auch wenn diese unterbrochen wurde.
- 32
Eine Verpflichtung zur Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten besteht nicht, wenn der Beschäftigte auf eigenen Wunsch ausgeschieden ist und wiedereingestellt wird, es sei denn, dass er
- 33
a) wegen Ableistung des Wehrdienstes oder eines ihn ersetzenden anderen öffentlichen Dienstes,
- 34
b) wegen Betreuungsaufgaben in der eigenen Familie,
- 35
c) wegen Arbeitsunfall oder Krankheit
- 36
aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und sich unverzüglich nach Wegfall des Grundes um seine Wiedereinstellung beworben hat.
- 37
Die Beschäftigungszeit wird durch einen Erziehungsurlaub nach dem Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub (Bundeserziehungsgeldgesetz) vom 6.12.1985 nicht unterbrochen.
- 38
§ 37 Krankenbezüge
- 39
(4) ändert sich wie folgt:
- 40
Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (nach § 19 dieses Haustarifvertrages)
- 41
von mehr als 3 Jahren - längstens bis zum Ende der 13. Woche
- 42
von mehr als 5 Jahren - längstens bis zum Ende der 26. Woche
- 43
gezahlt...
- 44
(5) ändert sich wie folgt:
- 45
........ bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 3 Jahren längstens für die Dauer von 13 Wochen,
- 46
von mehr als 5 Jahren längstens für die Dauer von 26 Wochen,
- 47
§ 39 Jubiläumszuwendung
- 48
Als Beschäftigungszeit gilt ausschließlich § 19 Haustarifvertrag.
- 49
§ 41 Sterbegeld
- 50
Beim Tode des Beschäftigten, der zur Zeit seines Todes nicht nach § 50 beurlaubt gewesen ist und dessen Arbeitsverhältnis zur Zeit seines Todes nicht nach § 59 Ab- satzl, Unterabsatz 1, Satz 5 geruht hat, erhalten
- 51
a) der überlebende Ehegatte,
- 52
b) die Abkömmlinge des Beschäftigten
- 53
Sterbegeld für die restlichen Kalendertage des Sterbemonats.
- 54
Bei einer Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten von mehr als 10 Jahren wird die Vergütung nach § 26 für weitere zwei Monate gewährt.
- 55
§ 42 Reisekostenvergütung
- 56
(1) Die Erstattung von Auslagen für Dienstreisen und Dienstfahrten richten sich nach den Lohnsteuerbestimmungen für Reisekosten und Verpflegungsmehraufwendungen gemäß Lohnsteuerrichtlinien in der jeweils gültigen Fassung.
- 57
(2) Dienstfahrten und Reisen sind durch den Arbeitgeber zu genehmigen.
- 58
§ 43 Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen
- 59
entfällt
- 60
§ 44 Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung (Trennungsgeld)
- 61
entfällt
- 62
§ 49 Zusatzurlaub
- 63
entfällt
- 64
§ 52 Arbeitsbefreiung
- 65
(1) Buchstabe 1) bb) und cc): Es erfolgt keine Vergütung für die Freistellung anlässlich der Erkrankung der Kinder.
- 66
§ 56 Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit
- 67
entfällt
- 68
§ 62 Voraussetzungen für die Zahlung des Übergangsgeldes
- 69
entfällt
- 70
§ 63 Bemessung des Übergangsgeldes
- 71
entfällt
- 72
§ 64 Auszahlung des Übergangsgeldes
- 73
entfällt
- 74
§ 65 Dienstwohnungen
- 75
entfällt
- 76
§ 69 Anwendung beamtenrechtlicher Vorschriften im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
- 77
entfällt
- 78
§ 74 Inkrafttreten und Laufzeit des Tarifvertrages
- 79
Dieser Tarifvertrag tritt ab dem 01.01.2006 in Kraft.
- 80
Er kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Schluss eines Kalenderjahres, frühestens jedoch zum 31.12.2007 gekündigt werden.
- 81
§ 75 Sonderzahlung
- 82
Zuwendung und Urlaubsgeld werden durch folgende Sonderzahlungsregelung abgelöst:
- 83
(1) Höhe der Sonderzahlung:
- 84
Ab dem Jahr 2006 wird eine Sonderzahlung in Höhe von 30% der vormaligen vollen Zuwendung zur Auszahlung kommen.
- 85
Die Sonderzahlung kommt im Februar des Folgejahres zur Auszahlung.
- 86
Protokollnotiz zu Absatz 1:
- 87
Unter vormaliger voller Zuwendung ist zu verstehen, dass die Höhe der Zuwendung, die im TV über eine Zuwendung für Angestellte (Ost) geregelt ist, Grundlage für die Berechnung ist (statisch).
- 88
(2) Anspruchsvoraussetzungen:
- 89
Der Beschäftigte erhält eine Sonderzuwendung, wenn er:
- 90
1. am 1. Dezember in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und mindestens seit 6 Monaten beim A Fachkrankenhaus H beschäftigt ist und
- 91
2. nicht in der Zeit bis einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausscheidet.
- 92
3. Der Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 30. November endet und der mindestens vom Beginn des Kalenderjahres an ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis mit dem A Fachkrankenhaus H gestanden hat, erhält eine Sonderzahlung, wenn er wegen
- 93
a) Erreichens der Altersgrenze
- 94
b) Verminderter Erwerbsfähigkeit
- 95
ausgeschieden ist.
- 96
4. Hat der Beschäftigte nicht während des ganzen Kalenderjahres Bezüge vom A Fachkrankenhaus H erhalten, vermindert sich die Sonderzahlung um ein zwölftel für jeden Kalendermonat, für den er keine Bezüge erhalten hat.
- 97
5. Für Beschäftigte mit befristeten entgeltpflichtigen Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als 1 Jahr gilt dieses analog.
- 98
§ 76 Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
- 99
Die Nr. 6 im Abschnitt B der Anlage 2a zum BAT - Sonderregelungen für Angestellte in Kranken-, Heil-, Pflege- und Entbindungsanstalten sowie in sonstigen Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen (SR 2a BAT)-
- 100
wird durch folgende Regelung ersetzt:
- 101
(1) Bereitschaftsdienst leisten die Beschäftigten, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
- 102
(2) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
- 103
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht,
- 104
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht.
- 106
a) einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle,
- 107
b) Beachtung von § 5 ArbSchG und
- 108
c) ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes
- 109
aufgrund einer Betriebsvereinbarung von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden. Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen maximal 24 Stunden betragen.
- 110
(4) Unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 Satz 1 und 2 kann die tägliche Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG ohne Ausgleich verlängert werden, wobei
- 111
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden,
- 112
b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden zulässig ist.
- 113
(5) Der Ausgleichszeitraum nach den Absätzen 2 bis 4 beträgt bis zu einem Jahr.
- 114
(6) Bei Aufnahme von Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung nach den Absätzen 3 und 4 ist die landesbezirkliche Ebene der Tarifvertragsparteien zu informieren.
- 115
(7) In den Fällen, in denen Beschäftigte Teilzeitarbeit vereinbart haben, verringern sich die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit in den Absätzen 2 bis 4 in demselben Verhältnis wie die Arbeitszeit dieser Beschäftigten zu der regelmäßigen Arbeitszeit der Vollbeschäftigten verringert worden ist. Mit Zustimmung des Beschäftigten oder aufgrund von dringenden dienstlichen oder betrieblichen Belangen kann hiervon abgewichen werden.
- 116
(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).
- 117
(9) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
- 118
a) Nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
- 119
Stufe
Arbeitsleistung innerhalb des Bereitschaftsdienstes
Bewertung als Arbeitszeit
A
0 bis 10 v.H.
15 v.H.
B
mehr als 10 bis 25 v.H.
25 v.H.
C
mehr als 25 bis 40 v.H.
40 v.H.
D
mehr als 40 bis 49 v.H.
55 v.H.
- 120
Ein hiernach der Stufe A zugeordneter Bereitschaftsdienst wird der Stufe B zugeteilt, wenn der Beschäftigte während des Bereitschaftsdienstes in der Zeit von 22 bis 6 Uhr erfahrungsgemäß durchschnittlich mehr als dreimal dienstlich in Anspruch genommen wird.
- 121
b) Entsprechend der Zahl der vom Beschäftigten je Kalendermonat abgeleisteten Bereitschaftsdienste wird die Zeit eines jeden Bereitschaftsdienstes zusätzlich wie folgt als Arbeitszeit gewertet:
- 122
Zahl der Bereitschaftsdienste im Kalendermonat
Bewertung als Arbeitszeit
01. bis 08. Bereitschaftsdienst
25 v.H.
09. bis 12. Bereitschaftsdienst
35 v.H.
13. und folgende Bereitschaftsdienste
45 v.H.
- 123
(10) Die Bereitschaftsdienste werden den einzelnen Stufen aufgrund örtlicher Vereinbarung zugewiesen.
- 124
§ 77 Vergütung
- 125
Aufgrund der Überführung der bisherigen für Arbeiter geltenden tariflichen Regelungen in diesen für alle Beschäftigte geltenden Tarifvertrag und der vereinbarten Arbeitszeit wird zwecks Festlegung der Vergütung folgendes vereinbart:
- 126
(1) Die Grundvergütung, der Ortszuschlag und die Allgemeine Zulage für alle Beschäftigte ergeben sich aus der Anlage „Tabelle Grundvergütung“, „Tabelle Ortszuschlag“ und „Tabelle Allgemeine Zulage“ (Anlagen zu diesem Tarifvertrag).
- 127
(2) Dieser Absatz gilt nur für die Beschäftigten, die nach bisheriger tariflicher Regelung als Arbeiter eingeordnet wurden bzw. bei Neueinstellung nach dieser früheren Regelung als Arbeiter eingeordnet werden würden.
- 128
- Die Eingruppierung der Arbeiter erfolgt in die Lohngruppen 1 bis 9 und in die Lohnstufen 1 bis 8 nach den bisher für Arbeiter geltenden Kriterien. Die Lohngruppe 9 ist die höchste Lohngruppe für Arbeiter. Die höchste Lebensaltersstufe für Arbeiter ist die Stufe 8.
- 129
Für Arbeiter gilt für die Grundvergütung abschließend der in der Tabelle Grundvergütung (Anlage) farblich hervorgehobene Bereich.
- 130
- Klargestellt wird, dass nunmehr auch die bisher als Arbeiter bezeichneten Beschäftigten Ortszuschlag (einschließlich kinderbezogene Bestandteile) nach den Regelungen des BAT-0 über den in diesem Tarifvertrag vereinbarten Verweis erhalten.
- 131
- Beschäftigte, die vor Geltung dieses Haustarifvertrages als Arbeiter eingeordnet wurden und deren Arbeitsverhältnis auch bereits vor Geltung dieses Haustarifvertrages bestand, erhalten unabhängig von den tatsächlichen Bedingungen Ortszuschlag der Stufe 2 - verheiratet.
- 132
Anlagen:
- 133
TV über eine Zuwendung für Angestellte (Ost) sowie für Arbeiter (Ost)
- 134
wird ersetzt durch § 75 Haustarifvertrag
- 135
TV über ein Urlaubsgeld für Angestellte (Ost) sowie für Arbeiter (Ost) wird ersetzt durch § 75 Haustarifvertrag H, den 14. März 2006
- 136
für das A Fachkrankenhaus H
- 137
M Geschäftsführerin
- 138
für die V-gewerkschaft - vertreten durch die Landesbezirksleitung Sachsen-Anhalt -
- 139
Ba
Stellv. LandesbezirksleiterBe
Gewerkschaftssekretär FB 3“
- 140
Am 20.06.2012 schloss die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di einen Änderungstarifvertrag für den Bereich „Kliniken“ ab, mit dem bestehende Entgeltregelungen abgeändert wurden (wegen des Inhaltes des Änderungstarifvertrages vom 20.06.2012 wird auf Blatt 40, 41 der Akte Bezug genommen).
- 141
In H, wurde zunächst von dem Oh-kreis bzw. dem diesen nachfolgenden Bördekreis als Eigenbetrieb das Allgemeinkrankenhaus „Oh-klinikum“ betrieben. Dieses Klinikum ging im Wege des Betriebsüberganges im Jahr 2007 an die SO-Klinikum GmbH. Die SO-Klinikum GmbH schloss mit der Gewerkschaft ver.di im Jahr 2012 den „Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012“ ab. Dieser Tarifvertrag war befristet bis zum 31.12.2013 (wegen des Inhaltes des Tarifvertrages Oh-Klinikum 2012 wird auf Blatt 26 bis 29 der Akte verwiesen).
- 142
Aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs am 01.11.2013 wechselte die Inhaberschaft des Allgemeinkrankenhauses H auf die Arbeitgeberin, damals firmierend unter A-Krankenhausgesellschaft B mbH. Dieser Erwerb erfolgte im Wege des sog. Asset-Deals.
- 143
Mit der Übernahme des Allgemeinkrankenhauses wandte die Arbeitgeberin für sämtliche nichtärztliche Arbeitnehmer nunmehr den A-HTV vom 14.03.2006 an. Dies hatte für die Mehrzahl der Belegschaft eine Einbuße des Gehaltes zur Folge.
- 144
Mit Schreiben vom 21.11.2013 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden mit, dass der A-HTV die S-Tarifwerke abgelöst habe. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG sei nicht gegeben (wegen des Inhaltes des Schreibens vom 21.11.2013 wird auf Blatt 48, 49 der Akte Bezug genommen).
- 145
Mit Beschluss vom 05.12.2013 traf der Betriebsrat die Entscheidung, ein Beschlussverfahren einzuleiten mit dem Ziel, dass Mitbestimmungsverfahren bei der Umgruppierung durchzuführen, sämtliche neu eingestellten nichtärztlichen Arbeitnehmer nach den Vergütungsgrundsätzen des Tarifvertrages Oh-Klinikum 2012 zu vergüten und dem Arbeitgeber aufzugeben, die Arbeitnehmer nicht nach den Grundsätzen des A-HTV zu vergüten.
- 146
Mit am 15.01.2014 beim Arbeitsgericht Magdeburg eingegangenen Antragsschrift begehrte der Betriebsrat wegen der tatsächlichen Anwendung des A-HTV von der Arbeitgeberin die Zustimmung zur Umgruppierung bzw. Eingruppierung der insgesamt 372 nicht ärztlichen Arbeitnehmer einzuholen.
- 147
Mit einem weiteren Antrag verfolgt der Betriebsrat das Ziel, dass die Arbeitgeberin den A-HTV nicht weiter anwenden darf.
- 148
Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, wegen der tatsächlichen Anwendung des A-HTV habe er jeweils ein Mitbeurteilungsrecht bei der Ein- bzw. Umgruppierung der Arbeitnehmer.
- 149
Die Arbeitgeberin dürfe auch nicht den A-HTV anwenden. Die im Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten Mitarbeiter würden von dem Anwendungsbereich des A-HTV nicht erfasst.
- 150
Der Betriebsrat hat beantragt,
- 151
1. a) Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, zur Umgruppierung der nichtärztlichen Arbeitnehmer im A Krankenhaus H, weiche zum 1. November 2013 von der SO-Klinikum GmbH auf die Beteiligte zu 2) übergegangen und deren Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2) zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch besteht, vom Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012 in den Haustarifvertrag zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen;
- 152
hilfsweise:
- 153
b) Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, zur Umgruppierung der in der Anlage ASt 9 bezeichneten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2) zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch besteht, vom Tarifvertrag Oh-Klinikum 2012 in den Haustarifvertrag zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen und für den Fall seiner Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen.
...
- 154
2. a) Der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,-- EUR untersagt, mit Wirkung für die im A Krankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrags zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrags (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
- 155
hilfsweise
- 156
b) Der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 EUR untersagt, mit Wirkung für die in der Anlage ASt 9 benannten Arbeitnehmer die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrags zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrags (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
- 157
(Hinsichtlich der in der Anlage AST 9 bezeichneten Arbeitnehmer wird auf die Auflistung des erstinstanzlichen Beschluss Seite 13 bis 17 = Blatt 244 bis 248 der Akte Bezug genommen).
- 158
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
- 159
die Anträge zurückzuweisen.
- 160
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, eine Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG sei nicht gegeben. Für die kraft Gesetzes verordnete Geltung der ablösenden Tarifverträge bestünde keine Grundlage für eine Beteiligung des Betriebsrates.
- 161
Die in dem Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten Mitarbeiter seien auch vom Geltungsbereich des A-HTV erfasst.
- 162
Mit am 19.11.2014 verkündetem Beschluss hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrates auf Einholung der Zustimmung zur Umgruppierung der einzeln bezeichneten Arbeitnehmer stattgegeben.
- 163
Der Antrag des Betriebsrates auf Unterlassung der Anwendung des A-HTV hat das Arbeitsgericht zurückgewiesen.
- 164
Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG bestünde auch in den Fällen der Ein- bzw. Umgruppierung auf Mitbeurteilung einer Rechtslage. Es ginge um eine Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrates solle dazu beitragen, dass möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden.
- 165
Der Antrag zu 2. sei hingegen zurückzuweisen. Eine derart generelle Feststellung sei der Kammer nicht möglich. Die vom Betriebsrat begehrte Unterlassung, den A-HTV anzuwenden, sei in Anbetracht der unterschiedlichen Voraussetzungen (Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter, unterschiedliche vertragliche Bezugnahmeklauseln) nicht allgemein auf alle nichtärztlichen Arbeitnehmer auszusprechen.
- 166
Gegen den der Arbeitgeberin am 18.02.2015 zugestellte Beschluss wendet sich die beim Landesarbeitsgericht am 09.03.2015 eingegangene und innerhalb der verlängerten Begründungsfrist begründete Beschwerde der Arbeitgeberin.
- 167
Die Arbeitgeberin ist weiterhin der Ansicht, eine Beteiligung des Betriebsrates bei der Umgruppierung sei nicht erforderlich. Es handele sich um den schlichten Vollzug des Gesetzes. Dies gelte auch für gewerkschaftlich nicht organisierte Mitarbeiter. Zudem verhalte sich der Betriebsrat mit seinen Anträgen widersprüchlich.
- 168
Der Beschluss des Arbeitsgerichts vom 19.11.2014 ist dem Betriebsrat ebenfalls am 18.02.2015 zugestellt worden.
- 169
Mit seiner am 12.03.2015 eingegangenen und am 17.04.2015 begründeten Beschwerde wendet sich der Betriebsrat gegen die teilweise Zurückweisung seiner Anträge.
- 170
Der Betriebsrat verteidigt den von der Arbeitgeberin angegriffenen Beschluss des Arbeitsgerichts.
- 171
Soweit allerdings das Arbeitsgericht den Unterlassungsantrag zurückgewiesen hat, habe es das bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gänzlich übersehen. Diesem Mitbestimmungsrecht stünde der Tarifvorrang nicht entgegen.
- 172
Die Arbeitgeberin beantragt,
- 173
den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 19.11.2014 - 5 BV 5/14 - abzuändern und die Anträge zurückzuweisen,
- 174
die Beschwerde des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.
- 175
Der Betriebsrat beantragt,
- 176
der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 Euro untersagt, mit Wirkung für die im A Krankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrages zwischen dem A Fachkrankenhaus H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages (Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden,
- 177
hilfsweise
- 178
der Beteiligten zu 2) wird es bei Meldung eines Ordnungsgeldes bis zu 10.000,00 Euro untersagt, mit Wirkung für die in der Anlage ASt 9 benannten Arbeitnehmer die Vergütungsgrundsätze des Haustarifvertrages zwischen dem A Fachkrankenhause H und der V-gewerkschaft vom 28. März 2006 in Gestalt des Änderungstarifvertrages(Bereich „Klinikum“) vom 20. Juni 2012 anzuwenden.
- 179
Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.
- 180
Wegen den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten der Beschwerde wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
II.
1.
- 181
Die statthafte (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG) Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet.
- 182
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht den (Hilfs-)Antrag des Betriebsrates, der Arbeitgeberin aufzugeben, zur Umgruppierung der näher bezeichneten Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen und für den Fall der Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, stattgegeben.
- 183
Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrates einzuholen zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen.
- 184
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Eine Ein- oder Umgruppierung stellt keine Rechtsgestaltung dar, sondern einen gedanklichen Vorgang. Sie ist ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses. Hieran ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Bei seinem Mitbestimmungsrecht handelt es sich um ein Beurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob der Beurteilungsakt eine Eingruppierung zum Gegenstand hat oder eine Umgruppierung. (BAG vom 22.04.2009 - 4 ABR 14/08 - juris, Rz. 48, 49 und 50).
- 185
Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, liegt in der Überführung der Mitarbeiter des nichtärztlichen Dienstes in den A-HTV mit den dortigen Vergütungsregelungen mitbestimmungspflichtige Einzelmaßnahmen i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat ein Mitbeurteilungsrecht. Durch Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, die durch die Arbeitgeberin vorgenommenen Ein- und Umgruppierungen auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen.
- 186
Durch die Anwendung des A-HTV mit den Entgeltregelungen erfolgt eine Überleitung der Mitarbeiter in eine neue Vergütungsordnung. Es handelt sich bei diesem ersten Schritt jeweils um einen Akt der Rechtsanwendung mit der Folge des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG vom 24.09.2009 a.o.O Rz. 55).
- 187
Soweit die Arbeitgeberin meint, sie vollziehe lediglich Gesetzesrecht (§ 613 a Abs. 1 BGB) schließt dies den mitbestimmungspflichtigen Ein- bzw. Umgruppierungsvorgang nicht aus. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates bleibt bestehen. Zudem gilt - entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin - § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB auch nicht im Wege einer Analogie für gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer (vgl. Erfurter Kommentar / Preis, 16. Auflage, § 613 a BGB Rnr. 123 m. w. N. zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
- 188
Das Verhalten des Betriebsrates ist auch nicht widersprüchlich. Zwar vertritt der Betriebsrat die Ansicht, der A-HTV finde für die nichtärztlichen Mitarbeiter des Allgemeinkrankenhauses H keine Anwendung. Das Mitbeurteilungsrecht bei der Ein- bzw. Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG knüpft aber an den von der Arbeitgeberin (tatsächlich) vorgenommenen Eingruppierungsakt an. Dieser Eingruppierungsakt hat stattgefunden. Hieran ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
2.
- 189
Die statthafte (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG) Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.
- 190
Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrates, der Arbeitgeberin die Anwendung der Vergütungsgrundsätze des A-HTV auf die dem Allgemeinkrankenhaus H beschäftigten nichtärztlichen Arbeitnehmer zu untersagen, zurückgewiesen.
2.1.
- 191
Der Hauptantrag ist unzulässig.
- 192
Der Antrag ist nicht hinreichend bestimmt. Der Antrag muss so hinreichend bestimmt sein, dass im Falle der Stattgabe der Beschluss für die Zwangsvollstreckung geeigneter Titel gebildet werden kann. Dies ist bei der Bezeichnung in dem Antrag „nichtärztliche Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG“ nicht mit hinreichender Deutlichkeit der Fall.
2.2
- 193
Der zulässige Hilfsantrag des Betriebsrates ist unbegründet. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das er mit dem in sozialen Angelegenheiten anerkannten Unterlassungsantrag sichern könnte.
- 194
Dem Mitbestimmungsrecht steht der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG entgegen.
- 195
Jedenfalls für die tarifgebundenen Arbeitnehmer gilt wegen § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB unmittelbar und zwingend der A-HTV.
- 196
Der betrieblich-fachliche Geltungsbereich des A-HTV ist eröffnet.
a)
- 197
Eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze bedarf - soweit sie nicht durch Tarifvertrag erfolgt - nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates (vgl. BAG vom 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - juris Rz. 15, 16). Hier werden jedoch diese neuen Entlohnungsgrundsätze über § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB durch den A-HTV geregelt, also durch Tarifvertrag. Die Änderung der Entlohnungsgrundsätze löst demnach im vorliegenden Fall kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Nr. 10 BetrVG aus.
b)
- 198
Der Geltungsbereich des A-HTV ist auch für die nichtärztlichen Arbeitnehmer des Allgemeinkrankenhauses H eröffnet.
- 199
Dies ergibt die Auslegung des § 1 A-HTV.
- 200
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 16.12.2014 - 6 AZR 658/03 - juris) ist der normative Teil eines Tarifvertrages nach dem für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu ermitteln ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt eine Tarifnorm mehrere Auslegungen zu, von denen die eine zu einem gesetzeswidrigen, die andere zu einem gesetzesgemäßen Ergebnis führt, ist die Tarifnorm so auszulegen, dass sie zu einem gesetzesmäßigen Ergebnis führt.
- 201
Bei Anwendung dieser Auslegungskriterien ergibt sich, dass der A-HTV nicht auf Arbeitnehmer beschränkt sein sollen, die in dem Fachkrankenhaus zum Einsatz kommen. Er umfasst vielmehr auch die Arbeitnehmer der Beklagten, die in anderen medizinischen Einrichtungen, wie dem Allgemeinkrankenhaus H, die von der Arbeitgeberin unterhalten werden, tätig sind.
- 202
Zwar spricht der reine Wortlaut des § 1 des A-HTV für eine Beschränkung des Geltungsbereichs auf das Fachkrankenhaus. Bei systematischer Betrachtung ergibt sich aber, dass die Tarifvertragsparteien die tariflichen Vereinbarungen auch auf Arbeitnehmer zur Anwendung bringen wollten, die in anderen medizinischen Einrichtungen der Beklagten tätig sind. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des A-HTV war das vorgenannte Fachkrankenhaus einzige medizinische Einrichtung, die die Beklagte in H betrieben hat. Dies lässt sich bereits aus der Formulierung des Rubrums des Tarifvertrages „A-Fachkrankenhaus ... vertreten durch ...“ ableiten. Die, wenn auch juristisch ungenaue, Formulierung lässt hinreichend deutlich erkennen, dass die Beklagte unter der damaligen Firma „insgesamt“ und nicht nur beschränkt auf die damals in H betriebene konkrete Einrichtung den nachfolgenden Regelungen des Tarifvertrages unterfallen sollte.
- 203
Dieses Ergebnis wird durch § 2 A-HTV gestützt, der „Sonderregelung“ für Beschäftigte, die in Einrichtungen der Krankenpflege und in Anstalten und Heimen beschäftigt sind, enthält. Die Bestimmung umfasst mithin auch die medizinisch-pflegerische Einrichtung, die die Arbeitgeberin zum damaligen Zeitpunkt in H nicht betrieben hat. Auch der weitere Inhalt des A-HTV spricht für eine Erstreckung auf sämtliche Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Der Haustarifvertrag zeichnet in weiten Bereichen den BAT-O nach und eignet sich daher als „Grundlage“ auch für solche Arbeitsverhältnisse, die nicht der Klinik für Psychiatrie und Neurologie, organisatorisch zugeordnet sind. Andererseits enthält der Tarifvertrag gerade keine speziell auf das Fachkrankenhaus für Psychiatrie und Neurologie zugeschnittenen Spezialregelungen.
- 204
Letztendlich wird auch eine räumliche Beschränkung des Haustarifvertrages auf diese Einrichtung nicht dem Regelungszweck entsprechen. Dieser liegt darin, sämtliche mit dem vertragsschließenden Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnisse einer tariflichen Grundlage zuzuführen. Dem würde es nicht gerecht werden, wenn bei nach Abschluss des Haustarifvertrages erfolgenden Veränderungen organisatorischer Art dem Unternehmen der Beklagten ein tariffreier Raum entstehen würde. Beispielsweise wäre hier zu nennen eine bauliche Erweiterung des Fachkrankenhauses und damit verbunden die Schaffung von neuen Abteilungen. Die für diese Abteilungen eingestellten Arbeitnehmer, aber auch „Alt-Arbeitnehmer“, die per Direktionsrecht in die neue Abteilung versetzt werden, würden, obwohl sie gleichartige Tätigkeiten ausüben wie die im Bereich Psychiatrie/Neurologie tätigen Kollegen, von den tariflichen Regelungen nicht (mehr) erfasst. Wäre von den Tarifvertragsparteien ein - zum Stichtag 28.03.2006 - einrichtungsbezogener und nicht ein unternehmensbezogener Geltungsbereich gewollt gewesen, so hätte dies seinen eindeutigen Niederschlag im Tarifvertrag finden müssen (vgl. die zutreffenden Erwägungen der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichtes in dem Urteil vom 17.05.2006 - 6 Sa 66/15 - denen sich die Kammer in vollem Umfang anschließt).
III.
- 205
Das Verfahren ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG. Im Hinblick auf § 40 BetrVG bedarf es hinsichtlich der außergerichtlichen Kosten keiner Kostenentscheidung.
IV.
- 206
Die Rechtsbeschwerde war für den Betriebsrat nach §§ 92 Abs. 1, 72 Satz 2 Nr. 1 wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Rechtsfrage, ob der A-HTV auf die Arbeitnehmer, die im Allgemeinkrankenhaus H tätig sind, Anwendung findet, hat grundsätzliche Bedeutung.
- 207
Für die Arbeitgeberin hingegen war die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen. Ein Fall von §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Versicherungsfrei sind
- 1.
Arbeiter und Angestellte, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze nach den Absätzen 6 oder 7 übersteigt; Zuschläge, die mit Rücksicht auf den Familienstand gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt, - 1a.
nicht-deutsche Besatzungsmitglieder deutscher Seeschiffe, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union, einem Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz haben, - 2.
Beamte, Richter, Soldaten auf Zeit sowie Berufssoldaten der Bundeswehr und sonstige Beschäftigte des Bundes, eines Landes, eines Gemeindeverbandes, einer Gemeinde, von öffentlich-rechtlichen Körperschaften, Anstalten, Stiftungen oder Verbänden öffentlich-rechtlicher Körperschaften oder deren Spitzenverbänden, wenn sie nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge und auf Beihilfe oder Heilfürsorge haben, - 3.
Personen, die während der Dauer ihres Studiums als ordentliche Studierende einer Hochschule oder einer der fachlichen Ausbildung dienenden Schule gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind, - 4.
Geistliche der als öffentlich-rechtliche Körperschaften anerkannten Religionsgesellschaften, wenn sie nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge und auf Beihilfe haben, - 5.
Lehrer, die an privaten genehmigten Ersatzschulen hauptamtlich beschäftigt sind, wenn sie nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge und auf Beihilfe haben, - 6.
die in den Nummern 2, 4 und 5 genannten Personen, wenn ihnen ein Anspruch auf Ruhegehalt oder ähnliche Bezüge zuerkannt ist und sie Anspruch auf Beihilfe im Krankheitsfalle nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen haben, - 7.
satzungsmäßige Mitglieder geistlicher Genossenschaften, Diakonissen und ähnliche Personen, wenn sie sich aus überwiegend religiösen oder sittlichen Beweggründen mit Krankenpflege, Unterricht oder anderen gemeinnützigen Tätigkeiten beschäftigen und nicht mehr als freien Unterhalt oder ein geringes Entgelt beziehen, das nur zur Beschaffung der unmittelbaren Lebensbedürfnisse an Wohnung, Verpflegung, Kleidung und dergleichen ausreicht, - 8.
Personen, die nach dem Krankheitsfürsorgesystem der Europäischen Gemeinschaften bei Krankheit geschützt sind.
(2) Nach § 5 Abs. 1 Nr. 11 versicherungspflichtige Hinterbliebene der in Absatz 1 Nr. 2 und 4 bis 6 genannten Personen sind versicherungsfrei, wenn sie ihren Rentenanspruch nur aus der Versicherung dieser Personen ableiten und nach beamtenrechtlichen Vorschriften oder Grundsätzen bei Krankheit Anspruch auf Beihilfe haben.
(3) Die nach Absatz 1 oder anderen gesetzlichen Vorschriften mit Ausnahme von Absatz 2 und § 7 versicherungsfreien oder von der Versicherungspflicht befreiten Personen bleiben auch dann versicherungsfrei, wenn sie eine der in § 5 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 5 bis 13 genannten Voraussetzungen erfüllen. Dies gilt nicht für die in Absatz 1 Nr. 3 genannten Personen, solange sie während ihrer Beschäftigung versicherungsfrei sind.
(3a) Personen, die nach Vollendung des 55. Lebensjahres versicherungspflichtig werden, sind versicherungsfrei, wenn sie in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Versicherungspflicht nicht gesetzlich versichert waren. Weitere Voraussetzung ist, dass diese Personen mindestens die Hälfte dieser Zeit versicherungsfrei, von der Versicherungspflicht befreit oder nach § 5 Abs. 5 nicht versicherungspflichtig waren. Der Voraussetzung nach Satz 2 stehen die Ehe oder die Lebenspartnerschaft mit einer in Satz 2 genannten Person gleich. Satz 1 gilt nicht für Personen, die nach § 5 Abs. 1 Nr. 13 versicherungspflichtig sind.
(4) Wird die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten, endet die Versicherungspflicht mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie überschritten wird. Dies gilt nicht, wenn das Entgelt die vom Beginn des nächsten Kalenderjahres an geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Rückwirkende Erhöhungen des Entgelts werden dem Kalenderjahr zugerechnet, in dem der Anspruch auf das erhöhte Entgelt entstanden ist.
(5) (weggefallen)
(6) Die Jahresarbeitsentgeltgrenze nach Absatz 1 Nr. 1 beträgt im Jahr 2003 45 900 Euro. Sie ändert sich zum 1. Januar eines jeden Jahres in dem Verhältnis, in dem die Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer (§ 68 Abs. 2 Satz 1 des Sechsten Buches) im vergangenen Kalenderjahr zu den entsprechenden Bruttolöhnen und -gehältern im vorvergangenen Kalenderjahr stehen. Die veränderten Beträge werden nur für das Kalenderjahr, für das die Jahresarbeitsentgeltgrenze bestimmt wird, auf das nächsthöhere Vielfache von 450 aufgerundet. Die Bundesregierung setzt die Jahresarbeitsentgeltgrenze in der Rechtsverordnung nach § 160 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch fest.
(7) Abweichend von Absatz 6 Satz 1 beträgt die Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeiter und Angestellte, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren, im Jahr 2003 41 400 Euro. Absatz 6 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(8) (weggefallen)
(9) (weggefallen)
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
(4) (weggefallen)
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
- a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder - b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder - c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 3 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, - c)
(weggefallen)
- 2.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen, - 3.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, - 4.
abweichend von § 6 Abs. 2 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
- 5.
den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, - 2.
die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, - 3.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, - 4.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
- 1.
die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, - 2.
physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, - 3.
die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, - 4.
die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, - 5.
unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten, - 6.
psychische Belastungen bei der Arbeit.
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
(3) Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
(4) (weggefallen)
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
- a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder - b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder - c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 3 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, - c)
(weggefallen)
- 2.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen, - 3.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, - 4.
abweichend von § 6 Abs. 2 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
- 5.
den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, - 2.
die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, - 3.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, - 4.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 3 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen, - c)
(weggefallen)
- 2.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen, - 3.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, - 4.
abweichend von § 6 Abs. 2 - a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, - b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
- 5.
den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
- 1.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, - 2.
die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen, - 3.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, - 4.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.
(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.
(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.
(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.
(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.