/ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 14. Juli 2015 - 8 TaBV 34/14

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 14. Juli 2015 - 8 TaBV 34/14

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2015:0714.8TABV34.14.0A

published on 14/07/2015 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

: 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30.10.2014 - 11 BV 8/14 - wird zurückgewiesen.

: 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

: I.

1: Die Beteiligten streiten über die Anzahl der von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellenden Betriebsratsmitglieder gemäß § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

2: Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) betreibt ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie. Sie beschäftigt an ihrem Standort in Z regelmäßig ca. 450 Arbeitnehmer, mit denen sie einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Daneben beschäftigt sie seit Jahren ca. 150 Leiharbeitskräfte. Die Leiharbeitskräfte sind zum Teil über mehrere Jahre im Betrieb eingesetzt und ihr Einsatz erfolgt zum ganz überwiegenden Teil auf Dauerarbeitsplätzen.

3: Antragsteller (Beteiligter zu 1) ist der bei der Arbeitgeberin für den Betrieb gebildete, aus elf Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Ein Betriebsratsmitglied ist von seiner beruflichen Tätigkeit vollzeitig freigestellt.

4: Die Beteiligte zu 2. hat eine Übersichtsgrafik zur Personalentwicklung vom 21. Oktober 2014 (Bl. 110 d. A.), eine Leiharbeitnehmerstatistik für die Zeit von 2003 bis September 2014 (Bl. 102 d. A.), eine Übersicht "Stammbelegschaft" für die Zeit von 2012 bis September 2014 (Bl. 103 ff. d. A.), eine Aufstellung zum Beschäftigungsstand für das vollständige Jahr 2014 (Bl. 178 d. A.) und Januar 2015 (Bl. 179 d. A.) zur Akte gereicht. Weiterhin hat der Beteiligte zu 1. im Termin vor dem Landesarbeitsgericht eine Aufstellung zum Beschäftigungsstand für das Jahr 2015 bis einschließlich Juni 2015 (Bl. 200 d. A.) zur Akte gereicht. Weiter wurde im Termin eine Mitarbeiterliste (Bl. 200 ff. d. A.) zur Akte gereicht.

5: Mit Schreiben vom 05. Juni 2014 (Bl. 5 f. d. A.) beanspruchte der Betriebsrat im Hinblick auf die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Leiharbeitnehmer die Freistellung eines zweiten Betriebsratsmitglieds, was die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 18. Juni 2014 (Bl. 7 f d. A.) ablehnte.

6: Mit Antragsschrift vom 01. August 2014, eingegangen beim Arbeitsgericht am 04. August 2014, hat der Beteiligte zu 1. das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.

7: Der Beteiligte zu 1. hat erstinstanzlich vorgebracht:

8: Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigungsfähigkeit von Leiharbeitskräften bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG würden auch bezüglich des § 38 BetrVG zur zwingenden Berücksichtigung der Leiharbeitskräfte bei der Anzahl der zu gewährenden Freistellungen führen. Durch die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer werde maßgeblich der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats bestimmt, so dass die vorgesehenen Staffelungen sicherstellten, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe. Der Betriebsrat sei in erheblichem Umfang auch für die Interessen der im Betrieb eingesetzten Leiharbeitskräfte zuständig.

9: Den angeblich geplanten Abbau von etwa 115 Arbeitsplätzen habe die Antragsgegnerin erstmals während einer Betriebsversammlung im Juli 2014 behauptet. Er - der Beteiligte zu 1. - habe die Antragsgegnerin mehrfach aufgefordert, hierzu Einzelheiten zu benennen. Er habe jedoch keine Informationen erhalten. Deshalb würden die behaupteten Maßnahmen sowohl von der angeblichen Zeitplanung als auch vom Umfang her mit Nichtwissen bestritten.

10: Die aktuelle Situation des Betriebes begründe die Vermutung, dass selbst bei Durchführung derartiger betrieblicher Maßnahmen der Schwellenwert des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG für eine zweite Freistellung erfüllt würde. Es seien aktuell sogar neue Beschäftigte eingestellt worden. Zudem habe im Zeitraum Juni bis September 2014 in ganz erheblichem Umfang Mehrarbeit stattgefunden. Dies lasse vermuten, dass die Stammbelegschaft so eng bemessen sei, dass die Antragsgegnerin - selbst bei Unterstellung einer Abbaumaßnahme - Arbeitsplätze gar nicht in dem behaupteten Umfang würde abbauen können. Die zuständige Verleihfirma habe angegeben, dass mit Stand 09. September 2014 217 Leiharbeitnehmer im Betrieb eingesetzt seien. Damit ergebe sich derzeit eine Gesamtbelegschaft von 667 Arbeitnehmern. Soweit man hiervon die 115 Arbeitnehmer abziehe, verbleibe immer noch eine Restbelegschaft von 552 Beschäftigten.

11: Der Antragsteller hat zuletzt beantragt,

12: festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, ein weiteres vom Betriebsrat zu wählendes Betriebsratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen.

13: Die Antragsgegnerin hat beantragt,

14: den Antrag zurückzuweisen.

15: Sie hat erstinstanzlich vorgebracht:

16: Sie bestreite, dass die unstreitig ca. 450 arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer und ca. 150 Leiharbeitskräfte "in der Regel" i.S.d. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG bei ihr beschäftigt seien.

17: Nach der fortgeltenden Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 3/03 - NZA 2004, 1052) seien Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleihbetriebes und daher bei den Wertgrenzen des § 38 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer würden nicht in § 5 Abs. 1 BetrVG erwähnt und seien deshalb bei der Zahl der regelmäßigen Arbeitsplätze nicht zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer seien zudem im Entleihbetrieb nicht wählbar nach § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG. Im Umkehrschluss könne ein Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb das Recht aus § 38 BetrVG nicht selbst wahrnehmen. Deshalb sei er bei der Wertgrenze des § 38 BetrVG auch nicht zu berücksichtigen. Dem Umstand, dass beim Betriebsrat im Entleihbetrieb ggf. Mehrarbeit über die §§ 14 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3 AÜG für Leiharbeitnehmer anfallen könne, werde nunmehr über die neue Auslegung des § 9 BetrVG durch Erhöhung der Betriebsratsgröße Rechnung getragen. Eine Erhöhung der Betriebsratsgröße schaffe bereits die notwendigen Ressourcen für den Betriebsrat, um etwaige Mehrarbeit zu leisten. Auch könnten die Möglichkeiten, über § 37 Abs. 2 BetrVG zeitweilige Freistellungen nach Bedarf zu organisieren, ausgeschöpft werden.

18: Selbst unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei dem Schwellenwert des § 38 BetrVG werde - ausgehend von insgesamt 626 Arbeitsplätzen zum Stand September 2014 - aufgrund künftiger Entwicklungen die Schwelle von 500 Arbeitnehmern nicht mehr überschritten. Im 4. Quartal des Jahres 2014 würden 40 Arbeitsplätze in der Serienfertigung 2 und Serienfertigung 4 (Handfertigung) zu anderen Firmen des Konzerns bzw. zu lokalen Drittfirmen verlagert. Im Jahr 2015 laufe die Produktion von Teilen für ein Automodell aus. Davon seien direkt 39 Arbeitsplätze betroffen. Mit Auslaufen des Auftrags solle zugleich die Abteilung "Nacharbeit" um 30 Arbeitsplätze reduziert bzw. an lokale Drittfirmen outgesourct werden. Durch weitere Prozessoptimierungen im Jahre 2015 würden weitere 10 Arbeitsplätze entfallen. Im Jahr 2016 laufe die Teileproduktion für ein weiteres Automodell aus, wovon unmittelbar ca. 50 Arbeitsplätze betroffen seien (Übersichtsgrafik Bl. 110 d. A.). Insgesamt ergebe sich somit ein durchschnittlicher Arbeitsplatzabbau von 169 Arbeitsplätzen. Durch konzernale Abstimmung in den letzten Wochen ergebe sich eine Änderung des geplanten Personalabbaus von ursprünglich 115 auf 169 Arbeitsplätze unter Berücksichtigung zusätzlich des Jahres 2016.

19: Mit Beschluss vom 30. Oktober 2013 hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, bei der Ermittlung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG seien im vorliegenden Fall die Leiharbeitnehmer nach den Grundsätzen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 (7 ABR 69/11 - NZA 2013, 789) mit zu berücksichtigen. Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigungsfähigkeit von Leiharbeitskräften bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG führten auch bei § 38 BetrVG zur Berücksichtigung der Leiharbeitskräfte bei der Anzahl der zu gewährenden Freistellungen. Leiharbeitnehmer seien mitzuzählen, soweit ihre Beschäftigung dem "Regelzustand" des Betriebes entspreche. Der in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dargestellte Sinn und Zweck des Schwellenwerts für § 9 S. 1 BetrVG sei mit dem des § 38 BetrVG identisch. Es gehe darum, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren habe. Der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats werde maßgeblich durch die Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfalle, desto mehr Mitglieder solle er haben. Der Umfang der Betriebsratsarbeit werde durch die im Betrieb regelmäßig tätigen Leiharbeitnehmer in erheblichem Umfang beeinflusst. Im vorliegenden Fall machten die Leiharbeitskräfte rund ein Viertel der Beschäftigten aus. Diese seien zum Teil über mehrere Jahre im Betrieb eingesetzt und zwar zum ganz überwiegenden Teil auf Dauerarbeitsplätzen. Ihre Beschäftigung entspreche somit dem Regelzustand des Betriebs.

20: Soweit die Beteiligte zu 2. darauf verweise, im Rahmen einer zu berücksichtigen Prognose sei mit weniger als 501 Arbeitnehmern zu rechnen, sei dies zum einen nicht nachvollziehbar, zum anderen im Hinblick auf den zeitlichen Rahmen der Entwicklung unbeachtlich. Ausgehend von der seitens der Antragsgegnerin vorgelegten Leiharbeitnehmerstatistik und der Übersicht "Stammbelegschaft" sei eine durchschnittliche monatliche Beschäftigungszahl für das Kalenderjahr 2012 im Umfang von 758,17 Arbeitnehmern, für das Kalenderjahr 2013 im Umfang von 661,5 Arbeitnehmern und im Zeitraum Januar bis September 2014 im Umfang von 634,17 Arbeitnehmern gegeben. Selbst unter Berücksichtigung des seitens des Beteiligten zu 1. bestrittenen Personalentwicklungskonzepts der Beteiligten zu 2. gem. Übersichtsgrafik vom 21. Oktober 2014 sei lediglich von einem Wegfall von 119 Arbeitsplätzen bis Ende 2015 auszugehen. Der Schwellenwert von 500 wäre dann nach wie vor überschritten. So sehe die Übersichtsgrafik für das Jahr 2014 den Abbau von 40 Arbeitsplätzen vor, für das Jahr 2015 den Abbau von 39 Arbeitsplätzen und weiteren 30 in der Folge sowie von weiteren 10 durch zusätzliche Prozessoptimierungen. Dabei könne offen bleiben, ob diese Entwicklungen überhaupt noch als unmittelbar bevorstehend anzusehen seien. Ausgehend von den zuletzt durchschnittlich 634,16 Beschäftigten würde sich dann immer noch eine verbliebene Anzahl von 515 Beschäftigten (Vertragsarbeitnehmer und Leiharbeitnehmer) errechnen. Soweit Veränderungen erst in mehr als einem Jahr bevorstünden, seien diese jedenfalls nicht als unmittelbar bevorstehend anzusehen und damit nicht zu berücksichtigen. Dies gelte für das Vorbringen der Beteiligten zu 2., dass im Jahr 2016 ein weiterer Teil der Produktion auslaufe, wovon unmittelbar ca. 50 Arbeitsplätze betroffen sein sollten. Zudem sei auch fraglich, ob der Wegfall eines befristeten Auftrags, zu einer berücksichtigungsfähige Absenkung der Belegschaftsstärke führe, weil in der Regel wieder neue Aufträge dazukämen. Im Falle einer künftigen relevanten Absenkung der Belegschaftsstärke sei daher die Antragsgegnerin auf eine spätere Anpassung der Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder zu verweisen.

21: Der Beschluss ist der Beteiligten zu 2. am 25. November 2014 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 29. Dezember 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 29. Dezember 2014 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist mit Beschluss vom 12. Januar 2015 bis zum 25. Februar 2015 durch am 25. Februar 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet.

22: Die Beteiligte zu 2 macht zur Begründung der Beschwerde geltend:

23: Dem erhöhten Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats für die Leiharbeitnehmer sei hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass nach der Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts zu § 9 BetrVG bei der Festlegung der Große des Betriebsrats die im Betrieb in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mit berücksichtigt würden. Auch sei zu berücksichtigen, dass durch das Betriebsverfassungsreformgesetz die Beschäftigtenzahlen, die sowohl die Größe des Betriebsrats bestimmten als auch den Schwellenwert für die Freistellungen, schon deutlich herabgesetzt worden seien. Der Tätigkeitsumfang in Bezug auf Leiharbeitnehmer steige nicht im gleichen Maße wie beim Ansteigen der Stammbelegschaft, da die Zuständigkeit des Betriebsrats des Entleiherbetriebs für diese Arbeitnehmer nur partiell in Bezug auf einzelne Regelungen des BetrVG bestehe. Es gebe keinen Grund, weitere Betriebsratsmitglieder vollständig von ihrer Tätigkeit freizustellen. Leiharbeitnehmer seien bei ihrem eigenen Arbeitgeber ggf. durch einen eigenen Betriebsrat vertreten, der ihre Rechte in den Bereichen wahrnehme, in denen ihnen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht zur Seite stehe.

24: Durch die Freistellung eines - meist auch höher qualifizierten - Arbeitnehmers entstehe eine wirtschaftliche Belastung bis zu 80.000,00 EUR pro Jahr. Bei Einsatz eines Ersatz-Arbeitnehmers könnten sich die Kosten noch deutlich erhöhen. Eine solche Belastung könne dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, ohne dass dringende Umstände dies rechtfertigten. Dies gelte jedenfalls, wenn die Stammbelegschaft - wie bei ihr - deutlich unterhalb des Schwellenwerts von 501 Arbeitnehmern liege.

25: Bei ihr liege die Betriebsgröße in Bezug auf Stammmitarbeiter, sofern leitende Angestellte, Auszubildende, Langzeitkranke und Arbeitnehmer mit ruhendem Arbeitsverhältnis herausgerechnet würden, nur knapp über der Schwelle, ab der der Betriebsrat überhaupt aus 11 Mitgliedern bestehe. Durch die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert zur Feststellung der Betriebsratsgröße sei damit allein durch die Zahl der Betriebsratsmitglieder ein ausreichender Puffer vorhanden, etwaige Mehrbelastungen durch Leiharbeitnehmer aufzufangen.

26: Bei der Berechnung zur durchschnittlichen Belegschaftsstärke könne nicht auf Zahlen der Vergangenheit abgestellt werden, wenn konkrete und unumkehrbare Entscheidungen von außen zwangsläufig dazu führten, dass sich die Belegschaftsstärke am Standort Z drastisch verringern werde. So habe auch der Beteiligte 1. bereits bei der Werksleitung beantragt, ihm auf Grundlage der §§ 92 a, 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen zur Seite zu stellen und zu finanzieren.

27: Sofern sich abzeichne, dass die Gesamtbelegschaftsstärke einschließlich der Leiharbeitnehmer in einem Zeitraum von ein bis eineinhalb Jahren unter den maßgeblichen Schwellenwert absinke, führe dies zwingend dazu, dass keine weitere Freistellung erforderlich sei.

28: Die Beteiligte zu 2. beantragt,

29: den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 30. Oktober 2014, Az. 11 BV 8/14 abzuändern und den zuletzt gestellten Antrag zurückzuweisen.

30: Der Beteiligte zu 1. beantragt,

31: die Beschwerde zurückzuweisen.

32: Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und bringt vor:

33: Die Beschwerde sei bereits unzulässig, da sich die Beschwerdebegründung nicht ausreichend mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinandersetze.

34: In Bezug auf die Begründetheit der Beschwerde belege etwa die hohe Zahl von Leiharbeitnehmern, 25 % der Belegschaft, dass eine ordnungsgemäße Interessenvertretung der Belegschaft nur möglich sei, wenn auch dieser Belegschaftsteil bei den gesetzlich vorgesehenen Arbeitsstrukturen des Betriebsrats zu berücksichtigen sei. Gerade der häufige Wechsel von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen begründe vielfältige Betriebsratsaufgaben, so etwa das Beteiligungsrecht bei jeder Einstellung und Versetzung innerhalb des Entleiherbetriebs. Dabei seien auch jeweils die Auswirkrungen des Einsatzes und Wechsels der Leihbeschäftigten für die übrigen Beschäftigten zu berücksichtigen und es entstehe daraus ggf. Handlungsbedarf.

35: Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2. reiche die Vergrößerung des Betriebsratsgremiums nicht aus, um die Mehrarbeit des Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern auszugleichen. Die Freistellung nach § 38 BetrVG trage dem Umstand Rechnung, dass es gewisser verstetigter Arbeitsstrukturen bedürfe, wenn das Arbeitsaufkommen ein gewisses Volumen überschreite.

36: Schließlich sei zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2. in den vergangenen Jahren Leiharbeit als Ersatz für eigene Beschäftigung eingesetzt habe und so einen nicht nur vorübergehenden Bedarf auf Dauerarbeitsplätzen gedeckt habe. Dies sei mit europäischem Arbeitsrecht und der Regelung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG seit 2011 nicht vereinbar. Hätte die Beteiligte den Dauerbedarf mit eigenen Beschäftigten gedeckt, wäre der Schwellenwert ohne Weiteres erreicht. Die Beteiligte zu 2. dürfe durch diesen den Wertungen des Gesetzgebers entgegenstehenden Zustand nicht besser gestellt werden.

37: Die weitere Argumentation der Beteiligte zu 2., dass auch bei einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern anstehende Umstrukturierungen jedenfalls zu einem dauerhaften Absinken der Belegschaftsstärke auf unter 501 Arbeitnehmer führen würden, sei nicht durchgreifend. Es handle sich bislang lediglich um Behauptungen zur angeblichen Personalentwicklung. Eine berücksichtigungsfähige künftige Entwicklung liege damit noch nicht vor. Soweit die Prognosen der Beteiligten zu 2. für ihn, den Beteiligten zu 1., ein Thema seien und er deshalb seine Rechte aus § 92 a BetrVG wahrnehme, besage dies nichts darüber, ob die von der Beteiligten zu 2. angeführte Personalentwicklung tatsächlich eintreten werde.

38: Im Übrigen wird ergänzend auf die im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle Bezug genommen.

: II.

39: 1. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG an sich statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520, 222 Abs. 2 ZPO, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).

40: Insbesondere genügt die Beschwerdeschrift den Anforderungen des § 89 Abs. 2 ArbGG. Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird, § 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG. Damit fordert das Gesetz eine ausführliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung. Die Beschwerdebegründung muss deutlich sagen, was sie gegen den angefochtenen Beschluss einzuwenden hat, und zwar so, dass sich schon aus dem angefochtenen Beschluss und der Beschwerdebegründung allein ergibt, welche Einwendungen gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts geltend gemacht werden (Matthes/Schlewing in Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 8. Auflage 2013, § 89 ArbGG Rn. 29). Das Arbeitsgericht hat zunächst angeführt, dass die bei der Beteiligten zu 2. regelmäßig beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Arbeitnehmerzahl des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu berücksichtigen seien und daher der Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern überschritten sei. Weiterhin hat es festgestellt, dass ein Absinken der Arbeitnehmerzahl auf höchstens 500 Arbeitnehmer zum einen nicht nachvollziehbar und zum anderen im Hinblick auf den zeitlichen Rahmen der Entwicklung, die z.T. erst im Jahr 2016 stattfinden solle, unbeachtlich sei. Die Beteiligte zu 2. hat in der Beschwerdebegründung der Argumentation des Arbeitsgerichts zur Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG eigene Argumente entgegengesetzt, die gegen eine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern sprechen. Im Übrigen hat sie auch zu der Frage des zeitlichen Rahmens, innerhalb dessen eine künftige rückläufige Personalentwicklung bei § 38 Abs. 1 BetrVG Relevanz hat, Stellung genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass ein Absinken der Arbeitnehmerzahl innerhalb von eineinhalb Jahren noch berücksichtigungsfähig sei. Sie hat sich damit ausreichend mit der angefochtenen Entscheidung auseinandergesetzt.

41: 2. Die Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung dem Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, ein weiteres vom Betriebsrat zu wählendes Betriebsratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen, stattgegeben.

42: a) Der Antrag ist zulässig. Aus der Antragsbegründung ergibt sich, dass das Begehren des Betriebsrats auf die Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgeberin gerichtet ist, neben dem bereits freigestellten noch ein zweites Betriebsratsmitglied generell von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Der Antrag ist damit hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Die Beteiligten streiten allein über den Umfang - die "richtige“ Anzahl - der (Voll-)Freistellungen i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Streit über den Umfang der Mindestfreistellungen betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinn einer durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung. Der Betriebsrat hat aufgrund der gegenteiligen Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass die Voraussetzungen für die (Voll-)Freistellungen zweier seiner Mitglieder vorliegen (vgl. BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 14, juris = NZA 2013, 690). Dieser Streit kann auch mit Hilfe der Feststellungsklage abschließend geklärt werden.

43: b) Der Antrag hat in der Sache Erfolg. Nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern mindestens zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt.

44: Bei den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zählen die bei der Beteiligten zu 2. eingesetzten Leiharbeitnehmer mit. Dies ergibt eine normzweckorientierte Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Konkrete Personalentscheidungen der Beteiligten zu 2., die unmittelbar bevorstehend einen Beschäftigungsstand von unter 501 Arbeitnehmern nach sich ziehen werden, sind nicht festzustellen.

45: aa) Die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern ist nach § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG von der Betriebsgröße abhängig. Maßgeblich hierfür ist die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 18, juris = NZA 2012, 519). Nach § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinn dieses Gesetzes Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Dabei geht das BetrVG in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 S. 2 und S. 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Nach dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, juris = NZA 2013, 793).

46: Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer "des Betriebs“ ist, ist grundsätzlich auf die sog. "Zwei-Komponenten-Lehre“ zurückzugreifen, nach der zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation gehört. Diese Lehre wird regelmäßig ohne weiteres der "Normalfall-Gestaltung“ gerecht, die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet. Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. "drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben. Die uneingeschränkte Anwendung der "Zwei-Komponenten-Lehre“ hätte zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. Daher sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 18 ff, juris = NZA 2013, 793; 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 22, juris = NZA 2013, 789).

47: bb) Die Kammer schließt sich der Aufgabe der zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff entwickelten "Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes an. Für die Beantwortung der Frage, ob im Betrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG anzusehen sind, sind daher das gesetzliche Konzept sowie die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 BetrVG angemessen zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall führt die maßgebliche normzweckgebundene Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu einer Berücksichtigung regelmäßig beschäftigter Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten.

48: aaa) Dem systematischen Zusammenhang von Betriebsverfassungsgesetz und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, ob Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu berücksichtigen sind oder nicht. Es fehlt insoweit an einem einheitlichen Regelungskonzept zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung.

49: (1) Leiharbeitnehmer bleiben nach § 14 Abs. 1 AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Auch sind sie nach der ausdrücklichen Regelung in § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Andererseits sind sie nach der allgemeinen Regelung in § 7 S. 2 BetrVG im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sind nach § 14 Abs. 2 S. 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Schließlich ist nach § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Dagegen enthalten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das AÜG Regelungen darüber, ob sowie ggf. wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zu berücksichtigen sind. Insbesondere fehlt es an Bestimmungen, ob es auf sie bei der Anwendung der unterschiedlichen Schwellenwerte ankommt, in denen das Betriebsverfassungsgesetz auf die Anzahl der - sei es aller, sei es nur der wahlberechtigten - Arbeitnehmer abstellt (vgl. BAG 05. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 22, juris = NZA 2013, 793).

50: (2) Die Beteiligte zu 2. führt im Hinblick auf die Gesetzessystematik unter Berufung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 03/03 - NZA 2004, 1052) an, dass Leiharbeitnehmer in § 5 Abs. 1 BetrVG nicht erwähnt seien. Sie seien keine Arbeitnehmer des Betriebs und deshalb bei der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer i.S.v. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Dieser Argumentation kann nicht mehr gefolgt werden.

51: Das in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vertretene Verständnis des Arbeitnehmerbegriffs ist Ausdruck der "Zwei-Komponentenlehre". Diese hat - wie dargelegt - jedoch beim drittbezogenen Personaleinsatz gerade keinen Bestand mehr. § 5 Abs. 1 BetrVG verlangt vom Wortlaut her kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber. Die "Zwei-Komponentenlehre" ist kein durch das BetrVG und hier insbesondere § 5 Abs. 1 BetrVG gebotenes Konstrukt (vgl. Linsenmaier/Kiel: Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung - "Zwei-Komponenten-Lehre” und normzweckorientierte Gesetzesauslegung, RdA 2014, 135, 145).

52: (3) Die Beteiligte zu 2. führt weiter an, dass aus der in § 14 Abs. 2 AÜG ausdrücklich geregelten Nichtwählbarkeit der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb folge, dass sie das Recht aus § 38 BetrVG auch nicht selbst wahrnehmen könnten. Daher seien sie bei der Wertgrenze des § 38 BetrVG auch nicht zu berücksichtigen.

53: Diese Argumentation greift nicht. Für den Ausschluss der Wählbarkeit für Leiharbeitnehmer lassen sich besondere Sachgründe anführen, die bei der Organisationsvorschrift des § 38 BetrVG keine Rolle spielen. Die Regelung des § 14 Abs. 2 AÜG hat daher keine Relevanz für die Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

54: Zum einen wäre durch die Wahl von Leiharbeitnehmern in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs die Kontinuität des Organs gefährdet. Der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs könnte die Mitgliedschaft gewählter Leiharbeitnehmer im Betriebsrat beenden, indem er deren Abberufung durch den Verleiher veranlasst. Dadurch wäre zugleich die Unabhängigkeit dieser Betriebsratsmitglieder in weit höherem Maße gefährdet als diejenige der in den Betriebsrat gewählten Stammarbeitnehmer, die durch § 103 Abs. 1 BetrVG, § 15 KSchG geschützt sind. Zudem geht der Gesetzgeber typisierend davon aus, dass Leiharbeitnehmer häufig nur vorübergehend und für relativ kurze Zeit im Entleiherbetrieb tätig sind. Dies gilt umso mehr, als nach dem mit Wirkung zum 01. Dezember 2011 in das AÜG neu eingefügten § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nun die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr zeitlich unbegrenzt zulässig ist, sondern "vorübergehend” erfolgt (vgl. Linsenmaier/Kiel: Der Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung - "Zwei-Komponenten-Lehre” und normzweckorientierte Gesetzesauslegung, RdA 2014, 135, 140).

55: Dieser Regelungszweck des § 14 Abs. 2 AÜG hat mit den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nichts zu tun. § 38 ist eine Organisationsvorschrift im Interesse einer möglichst wirksamen Betriebsratsarbeit (vgl. Fitting, BetrVG, 26. Aufl., § 38 BetrVG Rn. 1). Es kommt daher bei der Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht darauf an, ob ein Leiharbeitnehmer selbst nach dieser Regelung freigestellt werden könnte.

56: bbb) Entscheidende Bedeutung hat daher die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

57: Die in den Organisationsvorgaben geregelte Abhängigkeit etwa der Betriebsratsgröße oder des Freistellungsumfangs von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten (wahlberechtigten) Arbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass hiervon der dem Betriebsrat entstehende Tätigkeitsaufwand maßgeblich bestimmt wird. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr - freizustellende - Mitglieder soll er haben (BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 26 juris = NZA 2012, 519).

58: (1) Die Zunahme an Betriebsratsaufgaben, die mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verbunden ist, ist so erheblich, dass ihr durch eine entsprechende Berücksichtigung bei der Zahl der freizustellenden Betriebsräte Rechnung zu tragen ist.

59: Für den Betriebsrat ergeben sich durch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer sowohl in Mitbestimmungsangelegenheiten als auch darüber hinaus in beträchtlichem Umfang Aufgaben und Pflichten. So erstreckt sich die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG in erheblichem Maße auch auf Leiharbeitnehmer. Dies gilt etwa für die Mitbestimmungsrechte zu Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), zur Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), zur Einführung und Anwendung von Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), zu Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und zu Grundsätzen der Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Im Rahmen der personellen Mitbestimmung ist der Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen von überlassenen Arbeitnehmern zu beteiligen. Erfolgen nacheinander mehrere - noch so kurze - befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG, § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Die bei Leiharbeitnehmern typischerweise häufigere Fluktuation ist für den Betriebsrat danach im Bereich der personellen Mitbestimmung sogar eher mit mehr Arbeit verbunden als bei der Stammbelegschaft. Weiter sind überlassene Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 S. 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Danach haben auch Leiharbeitnehmer das Recht, mit Hilfe des Betriebsrats des Entleiherbetriebs eine individuelle Beschwerde bei den zuständigen Stellen im Entleiherbetrieb zu führen (vgl. zum Aufgabenumfang des Betriebsrats bei Leiharbeitnehmern: BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 30, juris = NZA 2013, 789).

60: Auch der Beteiligte zu 1. hat insoweit zu Recht darauf verwiesen, dass gerade der häufige Wechsel von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen vielfältige Betriebsratsaufgaben begründet. Dies betrifft nicht nur Aufgaben als Interessenvertretung der Leiharbeitnehmer, sondern ebenso die Auswirkungen des Einsatzes und Wechsels der Leiharbeitnehmer auf die Stammbelegschaft.

61: (2) Ohne Erfolg beruft sich die Beteiligte zu 2. darauf, dem erhöhten Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats für die Leiharbeitnehmer sei hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass nach der Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts zu § 9 BetrVG (vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - NZA 2013, 789) bei der Festlegung der Große des Betriebsrats die im Betrieb in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mit berücksichtigt würden. Einem weiteren Tätigkeitsaufwand könne mittels § 37 Abs. 2 BetrVG Rechnung getragen werden.

62: Dies würde Sinn und Zweck der Regelung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG widersprechen. Die Freistellungsregelung des § 38 Abs. 1 BetrVG beruht auf der Vermutung des Gesetzgebers, nach der in den Betrieben der darin genannten Größenordnung regelmäßig Betriebsratsarbeit in einem solchen Umfang anfällt, dass sie die Arbeitszeit eines oder mehrerer Betriebsratsmitglieder in vollem Umfang in Anspruch nimmt. Es handelt sich um eine pauschalierende Regelung zur Arbeitsbefreiung (BAG 12. Februar 1997 - 7 ABR 40/96 - Rn. 15, juris). Die Regelung soll - dem Tätigkeitsumfang des Betriebsrats entsprechend - durch Freistellungen auch die Voraussetzungen dafür schaffen, dass dauerhafte Arbeitsstrukturen zur Bewältigung der Aufgaben eingerichtet werden können.

63: (3) Die Absenkung der Schwellenwerte in § 9 BetrVG sowie § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes steht der Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer im Rahmen von § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht entgegen.

64: Der Arbeitsanfall durch die Erweiterung der Mitbestimmung ist nicht nur hinsichtlich der Stammarbeitskräfte, sondern in beträchtlicher Weise auch hinsichtlich der Leiharbeitnehmer gestiegen. Leiharbeitnehmer sind auch nicht etwa eine regelmäßig nur kleine und bei typisierender Betrachtung zu vernachlässigende Gruppe, sondern bilden des Öfteren einen quantitativ erheblichen, bisweilen sogar den überwiegenden Teil der Belegschaft (BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 34, juris = NZA2013, 789). Sie sind daher ebenso wie die Stammarbeitnehmer voll bei den aktuell geltenden Schwellenwerten zu berücksichtigen.

65: (4) Auch der von der Beteiligten zu 2. angeführte Umstand, dass die Leiharbeitnehmer bei ihrem eigenen Arbeitgeber ggf. durch einen eigenen Betriebsrat vertreten seien, der ihre Rechte in den Bereichen wahrnehme, in denen ihnen der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht zur Seite stehe, rechtfertigt keine anderes Verständnis des Arbeitnehmerbegriffs in § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

66: Der Tätigkeitsaufwand für die Leiharbeitnehmer ist in dieser Situation nicht etwa geteilt. Die Betriebsräte beim Entleiher und Verleiher schützen die Interessen der Leiharbeitnehmer jeweils im Rahmen ihrer besonderen Zuständigkeit und aus ihren verschiedenen Blickwinkeln. Der damit verbundene erhebliche Tätigkeitsaufwand ist die Folge der Aufspaltung der Arbeitgeberstellung bei Leiharbeit. Für § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist insoweit allein entscheidend, dass der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats im Entleiherbetrieb durch die - partielle - Zuständigkeit für die Leiharbeitnehmer maßgeblich mitbestimmt wird.

67: (5) Schließlich rechtfertigen auch die mit einer Freistellung verbundenen Kosten keine andere Wertung. Es geht allein um eine normzweckorientierte Auslegung des § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Normzweck geht dahin, eine effektive Betriebsratsarbeit zu ermöglichen. Die mit einer Freistellung dann verbundenen Kosten des Arbeitgebers sind lediglich eine Folge der Auslegung und können den Normzweck nicht außer Kraft setzen.

68: cc) Ohne Erfolg führt die Beteiligte zu 2. gegen eine weitere Freistellung an, dass selbst unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer die regelmäßige Zahl der Arbeitnehmer zukünftig den maßgeblichen Schwellenwert unterschreiten werde.

69: In § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG wird die Erforderlichkeit bestimmter Freistellungen - gestaffelt nach der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl - unwiderleglich vermutet. Um damit Freistellungen rechtfertigen zu können, muss die Erforderlichkeit, d.h. also die Arbeitnehmerzahl, gegenwärtig sein. Künftige Veränderungen der Arbeitnehmerzahl, die nicht unmittelbar bevorstehen, können allenfalls eine spätere Anpassung der Zahl der Freizustellenden bedingen (BAG 26. Juli 1989 - 7 ABR 64/88 - Rn. 20, juris = NZA 1990, 621). Entscheidend ist nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen zufällig angehören. Vielmehr ist auf die "normale” Zahl der Beschäftigten abzustellen, d.h. auf die Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist. Dies erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres beschäftigt werden (BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - Rn. 11 ff., juris = AP Nr. 58 zu § 111 BetrVG 1972).

70: aaa) Zunächst liegt unter Berücksichtigung der Beschäftigung sowohl der Stammarbeitnehmer als auch der Leiharbeitnehmer in der Vergangenheit eine regelmäßige Beschäftigung von über 500 Arbeitnehmern vor. Die Beschäftigung der Leiharbeitnehmer entspricht dabei im vorliegenden Fall aufgrund des zum Teil über mehrere Jahre erfolgten Einsatzes überwiegend auf Dauerarbeitsplätzen auch einer Regelbeschäftigung. So ergibt sich nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts ausgehend von der seitens der Antragsgegnerin vorgelegten Leiharbeitnehmerstatistik und der Übersicht "Stammbelegschaft" eine durchschnittliche monatliche Beschäftigungszahl für das Kalenderjahr 2012 im Umfang von 758,17 Arbeitnehmern, für das Kalenderjahr 2013 im Umfang von 661,5 Arbeitnehmern und im Zeitraum Januar bis September 2014 im Umfang von 634,17 Arbeitnehmern.

71: bbb) Auch die aktuelle personelle Stärke für den Zeitraum Oktober 2014 bis Juni 2015 ist noch von einem Beschäftigungsstand von mindestens 433 eigenen Arbeitnehmern und über 150 Leiharbeitnehmern geprägt. Die Beschäftigungsstärke liegt damit bei mehr als 580 Arbeitnehmern und somit auch über dem Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern.

72: ccc) Das Vorbringen der Beteiligten zu 2. zu ihren weiteren Personalplanungen ist nicht geeignet, diese Wertung zu korrigieren. Konkrete Entscheidungen der Beteiligten zu 2., die unmittelbar bevorstehen und einen Beschäftigungsstand von unter 501 Arbeitnehmern nach sich ziehen, sind nicht feststellbar.

73: Die von der Beteiligte zu 2. in erster Instanz mit einer Übersichtsgrafik vom 21. Oktober 2014 dargestellte Personalentwicklung, sieht für das vierte Quartal des Jahres 2014 den Abbau von 40 Arbeitsplätzen in der Serienfertigung 2 und Serienfertigung 4 (Handfertigung), im Jahr 2015 den Abbau von 39 Arbeitsplätzen unmittelbar durch das Auslaufen eines Teils der Produktion, von weiteren 30 Arbeitsplätzen bei der Nacharbeit sowie von 10 Arbeitsplätzen wegen Prozessoptimierungen und schließlich im Jahr 2016 den Abbau von 50 Arbeitsplätzen durch das Auslaufen eines weiteren Teils der Produktion vor.

74: Aus diesen Darlegungen ergeben sich noch keine nachvollziehbaren, greifbaren Entscheidungen der Beteiligten zu 2., die mit hinreichender Sicherheit in unmittelbarer Zukunft relevante Auswirkungen auf den Beschäftigungsstand haben. Die Beteiligte zu 2. hat lediglich Vorstellungen und Planungen zur Personalentwicklung angeführt. Diese haben bisher nicht zu einem Beschäftigungsstand von 500 Arbeitnehmern oder weniger geführt. Es liegt auch kein endgültiger, konkreter Beschluss zur Umsetzung bestimmter Personalmaßnahmen vor, der einen solchen Beschäftigungsstand zu einem bestimmten Datum zum Inhalt hätte. Einer endgültigen Planung steht auch entgegen, dass der Vertreter der Beteiligten zu 2. im Termin vor dem Landesarbeitsgericht erklärte, man rechne aktuell mit dem weiteren Abbau von 80 bis 120 Stellen. Auch seine weitere Erklärung, Effekte aus den beabsichtigten Umstrukturierungen und Betriebsänderungen würden wohl erst im April 2016 eintreten, bestätigt, dass die zeitliche Dimension der Planungen nicht auf unmittelbare, hier zu berücksichtigende Veränderungen der Arbeitnehmerzahl gerichtet ist.

75: Soweit der Betriebsrat zur Wahrung seiner Rechte aus § 92 a BetrVG bereits die Hinzuziehung eines Sachverständigen bei der Beteiligten zu 2. beantragt hat, bedeutet dies nicht, dass tatsächlich bereits endgültige Personalentscheidungen getroffen wurden, die zu einer unmittelbar bevorstehenden Unterschreitung des Schwellenwerts in § 38 Abs. 1 S. 1 führen.

76: Nach dem Vorbringen der Beteiligten zu 2. handelt es sich damit um Personalplanungen und Erwägungen, die mangels unmittelbar bevorstehender Umsetzung allenfalls zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Anpassung der Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder führen können.

: III.

77: Die Rechtsbeschwerde wurde gemäß § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen, weil die vorliegende Entscheidung von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2003 (7 ABR 3/03 - NZA 2004, 1052) abweicht.

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

3 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 13/03/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1. bis 14. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. August 2011 - 7 TaBV 66/10 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 05/12/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. Oktober 2010 - 8 TaBV 43/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 05/12/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. April 2011 - 10 TaBV 105/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern
bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.
-----

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder

3.

in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 222 Fristberechnung

(1) Für die Berechnung der Fristen gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

(2) Fällt das Ende einer Frist auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages.

(3) Bei der Berechnung einer Frist, die nach Stunden bestimmt ist, werden Sonntage, allgemeine Feiertage und Sonnabende nicht mitgerechnet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 7 Wahlberechtigung

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den nach Maßgabe des organisatorischen Aufbaus des Betriebs hierfür zuständigen Personen gehört zu werden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen.

(2) Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.

zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2.

zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a.

zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b.

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes

a): das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b): die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,

2c.

3.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder *)

*): Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 9 (Artikel 1 Nr. 8 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.