Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 20. Feb. 2018 - 8 Sa 390/17
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Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.07.2017, Az.: 1 Ca 1466/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten im Berufungsverfahren allein noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag.
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Der 1987 geborene, ledige Kläger war zunächst ab dem 01.01.2014 bis zum 31.12.2015 für die E GmbH tätig und wechselte dann aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.12.2015 (Bl. 82 ff. d.A.) zum 01.01.2016 innerhalb der gleichen Unternehmensgruppe unter Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten zur Beklagten als "Werksleiter Aquaristik" gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt 4.800,00 EUR brutto. Die Beklagte fertigt Aquarien und Aquaristikzubehör und beschäftigt im Werk in C-Stadt ungefähr 80 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.
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Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats erstmals mit Schreiben vom 21.04.2016 unter Berufung auf betriebsbedingte Gründe ordentlich zum 31.10.2016. Der Kläger wurde mit Erhalt des Kündigungsschreibens von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Zur Begründung dieser ersten Kündigung hatte die Beklagte im Wesentlichen angeführt, dass die Gesellschafter der Beklagten am 18.02.2016 wegen der sich abzeichnenden schlechten Umsatz- und Ertragssituation die unternehmerische Entscheidung getroffen hätten, die Führungsorganisation in den Gesellschaften der E.-Gruppe wiederum neu aufzusetzen. Es sei entschieden worden, eine hierarchische Leitungsebene, die überwiegend erst 2013 bis 2015 aufgebaut worden sei, wieder zu streichen. Für den Betrieb in C-Stadt sei insbesondere entschieden worden, die Position des faktischen Standortleiters wieder zu streichen und die Aufgaben der Standortleitung wieder dem Geschäftsführer zuzuweisen, der diese Aufgaben bis 31.12.2014 bereits ausgeübt habe und nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger seit 22.04.2016 auch wieder ausübe. Bei den verbleibenden Tätigkeiten der Werksleitung für die Bereiche Aquaristik und Objektbau sei entschieden worden, diese zusammen zu fassen. Es sollte nur noch einen Arbeitsplatz Werksleitung geben. Die vom Kläger erbrachten Tätigkeiten der Werksleitung Aquaristik seien an den sozial schutzwürdigeren weiteren Werksleiter Herrn W. übertragen worden. Der Bereich Produktmanagement, der von Herrn W. zuvor verantwortet gewesen sei, sei zeitgleich auf Herrn S.-S. übertragen worden, der zuvor die Qualitätssicherung verantwortet habe.
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Die diesbezügliche Kündigungsschutzklage des Klägers hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.02.2017- Az. 3 Sa 476/16 entschieden, dass die Kündigung vom 21.04.2016 sowohl wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG als auch wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG rechtsunwirksam sei. Die fehlende soziale Rechtfertigung folge dabei daraus, dass nach dem Vorbringen der Beklagten in erster und zweiter Instanz weder davon ausgegangen werden könne, dass eine willkürfreie Unternehmerentscheidung vorliege, noch, dass diese zum Wegfall des (vollständigen) Beschäftigungsbedarfs des Klägers geführt habe.
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Mit Schreiben vom 28.11.2016 (Bl. 5 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 31.05.2017.
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Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner vorliegenden am 13.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23.12.2016 zugestellten Klage.
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Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 12.07.2017 (Bl. 151-157 d.A.) Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat - soweit für das vorliegende Berufungsverfahren von Relevanz - mit Urteil vom 12.07.2017 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2016 mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne des § 1 KschG nicht aufgelöst worden ist. Zudem hat es den von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag zurückgewiesen, da der Kläger kein leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG sei.
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Die Beklagte hat gegen das am 04.08.2017 zugestellte Urteil mit am 24.08.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 06.11.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 03.11.2017 eingegangenem Schriftsatz begründet.
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Die Beklagte macht zusammengefasst im Wesentlichen geltend,
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das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine willkürliche, rechtsmissbräuchliche Unternehmensentscheidung angenommen. Der streitgegenständlichen Kündigung lägen die Unternehmensentscheidungen vom 18.02.2016 und vom 25.10.2016 zu Grunde. Am 25.10.2016 sei in einer Sondersitzung des Beirats unter Berücksichtigung des fortschreitenden Organisationsumbaus in der E.-Gruppe und der erstinstanzlichen Klagestattgabe bezüglich der ersten Kündigung vom 21.04.2016 sodann die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, dass die Produktionsbereiche Aquaristik und Objektbau in einem Arbeitsplatz vereint blieben und gleichzeitig die gesamte operative Tätigkeit neu verteilt werde. Der neue Geschäftsführer, Herr K., sollte die übergeordneten Standortleitungsaufgaben des Klägers übernehmen. Vor Ort sollte es bei der einen Werksleitung in Händen des sozial schutzwürdigeren Herrn W. verbleiben, der jedoch den Bereich Produktmanagement auf Herrn S.-S. zum 26.10.2016 übertragen habe. Dabei habe die Beklagte zuvor die Aufgaben der disziplinarischen und fachlichen Leitung des Betriebes C-Stadt nochmals untersucht und festgestellt, dass diese ab dem 25.10.2016 maximal 30 % einer Vollzeitbeschäftigung ausmachen werden. Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass die Entscheidung zum Wegfall eines eigenständigen Arbeitsplatzes Werksleitung Aquaristik und Standortleitung verbunden mit einer geänderten Struktur ab dem 21.04.2016 beschlossen gewesen sei und hierdurch bereits festgestanden habe, dass der Bedarf einer Weiterbeschäftigung des Klägers unmittelbar entfallen sei. Auch sei nicht beachtet worden, dass die Beklagte ihren Organisationsentschluss tatsächlich umgesetzt habe. Das Landesarbeitsgericht sei in seinem Urteil vom 20.02.2017- im Vorprozess (Az. 3 Sa 476/16) bezüglich der ersten Kündigung vom 21.04.2016 bereits fehlerhaft und rechtsirrig der Auffassung gewesen, dass die Beklagte sich auf diese Kündigung nicht berufen könne, da diese auf keiner nicht willkürlichen und auch nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmensentscheidung beruhe. Ebenso rechtsirrig sei das Landesarbeitsgericht im Vorprozess davon ausgegangen, dass aufgrund ihrer Unternehmensentscheidung der Bedarf an der klägerischen Arbeitsleistung nicht vollständig entfallen sei.
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Bezüglich ihres erneut im Kammertermin gestellten weiteren Auflösungsantrags sei zu berücksichtigen, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 14 KSchG sei. Im übrigen sei aber auch eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten, da sich im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses insbesondere durch den Vortrag des Klägers zusätzlich weitere Spannungen aufgebaut hätten, die eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit insbesondere mit dem Werksleiter W. nicht mehr vorstellbar machten. So habe der Kläger bewusst falsch in seiner Berufungserwiderung vom 18.12.2017 nebeneinander zum einen auf Seite 12 die Behauptungen aufgestellt, er sei in Vollzeit als Werksleiter tätig gewesen, nachdem der bisherige Werksleiter Sch. zum 31.12.2015 ausgeschieden sei. Zum anderen behaupte er auf Seite 7, ihm habe allein die Verantwortung für den Bereich Aquaristik oblegen und er habe seine Aufgabe in der Stabsstelle behalten, sowie Herr W. sei das Produktmanagement entzogen und neben der Abteilungsleitung Innendienst Objektbau, der Abteilungsleitung Innendienst Aquaristik und dem Vertrieb die Werksleitung Objektbau übertragen worden.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 12.07.2017, Az.: 1 Ca 1466/16 teilweise abzuändern
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und den Kündigungsschutzantrag des Klägers abzuweisen,
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hilfsweise
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das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31.05.2017 aufzulösen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung der Beklagten einschließlich des Auflösungsantrags zurückzuweisen.
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Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und verweist insbesondere darauf, dass sich die Ausführungen der Beklagten letztlich darin erschöpften, dass sie am 25.10.2016 entschieden habe, dem Kläger zu kündigen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschrift sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
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Einen Auflösungsantrag konnte die Beklagte gemäß § 9 Abs. 1 S. 3 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz erneut stellen. Er kann deshalb weder in erster noch in zweiter Instanz als verspätet zurückgewiesen werden. § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG ist lex speciales gegenüber § 533 ZPO.
II.
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In der Sache hatte die Berufung der Beklagten insgesamt (einschließlich des hilfsweisen Auflösungsantrags) keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 28.11.2016 zum 31.05.2017 beendet worden. Auch der zweitinstanzlich erneut von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag hatte keinen Erfolg.
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1. Die ordentliche Kündigung vom 28.11.2016 ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.
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a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 21, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 - Rn. 13, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 21, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 - Rn. 13, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186).
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Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Dies verkennt die Beklagte. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22, NZA 2012, 1223 ff.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22, NZA 2012, 1223 ff.; 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, NZA 2012, 852 ff.).
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Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss deshalb der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 23, NZA 2012, 1223 ff.).
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b) Zudem kann eine Kündigung darüber hinaus nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Dies gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 840/12 - Rn. 13, NZA 2014, 1415 ff.).
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Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (BAG 18.12.2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 33, NZA 2015, 635 ff.; 20.03.2014 - 2 AZR 840/12 - Rn. 13, NZA 2014, 1415 ff.). Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits allein aus formellen Gründen, also etwa wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 840/12 - Rn. 13 NZA 2014, 1415 ff.).
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c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung der Beklagten vom 28.11.2016 schon deshalb als unwirksam, weil es sich um eine unzulässige Wiederholungskündigung handelt. In dem über die erste Kündigung vom 21.04.2016 geführten Prozess ist die Entscheidung nicht nur auf den formalen Aspekt der fehlenden Betriebsratsanhörung, sondern auch selbständig tragend auf das Fehlen eines Kündigungsgrundes gestützt worden. Die im Vorprozess vorgetragenen Gründe sind dabei bereits mit dem Ergebnis materiell geprüft worden, dass sie die Kündigung nicht tragen. Die Beklagte macht - nach dem hier maßgeblichen Lebenssachverhalt - keinen "anderen" Kündigungsgrund geltend, bei dem sie vielleicht den verbrauchten Kündigungsgrund unterstützend heranziehen könnte. Auch hat sich der Sachverhalt nicht wesentlich geändert und es ist insbesondere kein neuer Kündigungstatbestand gegeben.
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(1) Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 20.02.2017 im Vorverfahren (Az.: 3 Sa 476/16) steht rechtskräftig fest, dass diese Kündigung nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt war.
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Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass nach dem Vorbringen der Beklagten weder davon ausgegangen werden könne, dass eine willkürfreie Unternehmerentscheidung vorliege, noch, dass diese zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt sei, in einem Ausmaß geführt habe, welches eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung rechtfertigen könnte. Hierzu hat es zusammengefasst ausgeführt:
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Es sei allein deutlich geworden, dass die Beklagte sich bereits seit Ende 2012 - Anfang 2013 in einem organisatorischen Umwandlungsprozess befände, der zu fortgesetzten Entscheidungen zur Neustrukturierung und Umorganisation in allen möglichen Bereichen geführt habe und führe. So sei Ende 2015 bestimmt worden, dass der Kläger ab 01.01.2016 direkt bei der Beklagten eingestellt werde. Insoweit habe der Kläger tatsächlich am 01.01.2016 seine Tätigkeit aufgenommen. Nur wenige Wochen später solle dann am 18.02.2016 beschlossen worden sein, eine hierarchische Leitungsebene, die gerade erst aufgebaut worden sei, wieder zu streichen, so dass der Bedarf für die Beschäftigung des Klägers entfallen sei. Es erschließe sich schon nicht aus dem Beklagtenvortrag, was nach einem Zeitraum von gerade einmal sechs Wochen bezogen auf den Kläger Anlass gegeben habe, eine fällige Neustrukturierung zu beschließen. Zumal seine zweijährige Vorbeschäftigung als Assistent der Geschäftsführung letztlich nichts anderes zum Ziel gehabt haben könne, als ihn auf eine entsprechende Tätigkeit vorzubereiten. Diese in besonderem Maße ungewöhnliche Zeitschiene führe nach Auffassung der Kammer unter Berücksichtigung auch des § 162 Abs. 1 BGB zu einem besonderen Begründungsbedarf, dem die Beklagte durch den lapidaren Hinweis auf die sich abzeichnende schlechte Umsatz- und Ertragssituation auch im Ansatz nicht genügt habe, zumal mangels entsprechendem Tatsachenvortrag offenbliebe, inwieweit sich die insoweit maßgeblichen Parameter zwischen Ende 2015 und dem 18.02.2016 substantiell geändert hätten.
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Darüber hinaus sei zudem nicht nachvollziehbar, wie sich die behauptete Unternehmerentscheidung, die die Kammer nicht als willkürfrei ansehe, auf den Beschäftigungsbedarf in dem Bereich, in dem der Kläger beschäftigt sei, ausgewirkt habe. Insbesondere sei nicht ausreichend dargelegt worden, dass bei den verbleibenden Arbeitnehmern sowie dem Geschäftsführer tatsächlich Arbeitszeitkapazitäten vorhanden seien, die neu übernommenen Tätigkeiten zumindest im Rahmen der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitbestimmungen nur ohne überobligationsmäßige Zusatzbelastung tatsächlich verrichten zu können. Zumal die Beklagte erst Ende 2015 in diesem Zusammenhang offensichtlich davon ausgegangen sei, dass ein vollzeitiger Beschäftigungsbedarf für den Kläger an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz bestehe und maßgebliche diesbezügliche Veränderungen der Arbeitsbelastung innerhalb von sechs Wochen bis zum 18.02.2016 nicht dargelegt worden seien. So erschließe sich schon nicht ansatzweise, weshalb nach Ausscheiden des den Geschäftsführer unterstützenden Herrn Sch. zum 31.12.2015 bei einer unterstellten gewöhnlichen Belastung des Geschäftsführers die Möglichkeit bestanden habe, diesem wiederum weitere Aufgaben zuzuweisen. Nichts anderes gelte für die Übertragung von Tätigkeiten an Herrn W.. Denn Ende 2015 sei die Beklagte offensichtlich noch davon ausgegangen, dass dieser in Vollzeit ausgelastet sei. Zudem sei auch insoweit zu berücksichtigen, dass Herr Sch. den Betrieb zum 31.12.2015 verlassen habe. Diese Überlegungen träfen in gleichem Maße auf die Tätigkeit von Herrn S.-S. zu, der nach der Darstellung der Beklagten zuvor die Qualitätssicherung verantwortet habe. Dabei bleibe bereits offen, wer denn nach Herrn S.-S. diese Tätigkeit übernommen habe. Auch sei unklar, welche Wochenarbeitszeit er darauf verwendet habe und wie sich dazu die ihm neu übertragenen Aufgaben verhalten. Soweit die Beklagte prozentualen Angaben zu summarisch aufgelisteten einzelnen Tätigkeiten des Klägers mache, sei dieses Vorbringen bereits in sich unschlüssig. Zum einem führe die Addition der Prozentanteile zu einer Summe von lediglich 89,5 Prozent, so dass unklar bleibe welcher Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers die restlichen 10,5 Prozent ausmache. Ebenso unklar sei, wie was mit diesen Zeitanteilen in Zukunft geschehen solle. Schließlich ergebe die Summe der Prozentsätze im Zusammenhang mit den Aufgaben, die vermeintlich von anderen Arbeitnehmern wahrgenommen werden sollen oder wegfallen, lediglich 48,5 Prozent, so dass nicht nachvollziehbar sei, wie es sich mit den verbleibenden 51,5 Prozent verhalte. Selbst wenn die prozentualen Angaben, was der Kläger nachvollziehbar in Abrede gestellt habe, also zutreffend wären, wäre nach dem Vorbringen der Beklagten nicht einmal die Hälfte der Tätigkeit des Klägers entfallen, so dass nach dem ultima-ratio Prinzip eine Änderungskündigung vorrangig gewesen wäre.
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(2) Verglichen mit den der ersten Kündigung vom 21.04.2016 zugrunde liegenden Umständen ist der Kündigungssachverhalt im Wesentlichen unverändert geblieben.
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Die Beklagte stützt die vorliegend streitgegenständliche weitere Kündigung vom 28.11.2016 ausdrücklich erneut auch auf die Unternehmensentscheidung vom 18.02.2016, die der ersten Kündigung zugrunde lag. Die der streitgegenständlichen Kündigung sodann vorausgegangene weitere Unternehmensentscheidung der Beklagten vom 25.10.2016 ändert hieran nichts. Denn mit dieser haben sich die tatsächlichen Umstände, aus denen die Beklagte den Kündigungssachverhalt ableitet, nicht wesentlich verändert.
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Soweit die Beklagte meint, eine wesentliche Änderung liege darin, dass am 25.10.2016 eine weitergehende unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, indem die Geschäftsführung bei der Beklagten mit Herrn K. neu besetzt worden und ihm die operative Führung (Standortleitung) des Standorts übertragen worden sei, kann dem nicht gefolgt werden. Denn eine wesentliche inhaltliche Änderung des Kündigungssachverhalts bezüglich des Klägers ist damit nicht eingetreten. Insoweit hat die Beklagte letztlich mit ihrer weiteren Unternehmensentscheidung vom 25.10.2016 lediglich auf ihrer vorherigen Unternehmensentscheidung vom 18.02.2016 beharrt. So wurde entschieden, an der ersten Unternehmensentscheidung festzuhalten, die Produtkbereiche Aquaristik und Objektbau auch nach der gerichtlichen Entscheidung im Vorprozess vereint unter der Leitung eines Werksleiters zu lassen und deshalb dem Kläger erneut zu kündigen. Auch bezüglich der mit der Wegrationalisierung des Arbeitsplatzes des Klägers nötig werdenden Aufgabenumverteilung ist im Großen und Ganzen nichts anderes als am 18.02.2016 entschieden worden. Denn die Neuverteilung entspricht inhaltlich ganz überwiegend der bereits damals entschiedenen Aufgabenverteilung mit Übertragung der Standortleitungsaufgaben an den Geschäftsführer, der lediglich in der Person gewechselt hat sowie einer einzigen Werksleitung besetzt mit Herrn W. mit Entlastung durch Übertragung des Bereichs Produktmanagement auf Herrn S.-S..
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Soweit die Beklagte anführt, dass das Landesarbeitsgericht im Vorprozess fehlerhaft und rechtsirrig zur fehlenden sozialen Rechtfertigung der ersten Kündigung vom 21.04.2016 gelangt sei, so ist dies nicht weiterführend. Eine erneute materielle Prüfung der unternehmerischen Entscheidung vom 18.02.2016 ist schon wegen der entgegenstehenden Rechtskraft der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 20.02.2017 (Az.: 3 Sa 476/16) im Vorprozess ausgeschlossen. Denn bei der Würdigung, ein bestimmter Lebenssachverhalt könne eine Kündigung materiell nicht begründen, handelt es sich nicht bloß um ein Element der Begründung für die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Diese Würdigung nimmt vielmehr selbst an der Rechtskraftwirkung der Entscheidung teil. Der Grund liegt in der Gleichwertigkeit einer solchen Feststellung mit einem (fiktiven) Gestaltungsurteil, in dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der fraglichen Gründe abgelehnt wird. Dementsprechend umfasst die materielle Rechtskraft der einer Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung die Untauglichkeit eines vorgetragenen Lebenssachverhalts als Kündigungsgrund, wenn er materiell geprüft worden ist (vgl. ausführlich BAG 20.12.2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 27, NZA 2013, 1003, 1005). Die entgegenstehende Rechtskraft schließt daher eine erneute Prüfung des Kündigungsgrundes aus und verbietet es vorliegend insbesondere die Frage der Richtigkeit oder Unrichtigkeit der rechtskräftigen Entscheidung im Vorprozess nochmals aufzuwerfen.
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2. Da die Kündigung vom 28.11.2016 sozialwidrig ist, ist der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist zurückzuweisen. Die Beklagte hat keinen Anspruch auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG (i.V.m. § 14 Abs. 2 KSchG) zum 31.05.2017.
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Denn der Kläger ist weder leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG noch sind die gesetzlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 Satz 2 KSchG vorliegend gegeben.
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a) Gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG bedarf zwar der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten keiner Begründung. Vorliegend ist jedoch davon auszugehen, dass die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG in der Person des Klägers offensichtlich nicht erfüllt sind.
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Die Beklagte hat nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass der Kläger i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt war. Denn zum einem hat das Arbeitsgericht den erstinstanzlichen Auflösungsantrag der Beklagten, den sie allein darauf stützte, dass der Kläger leitender Angestellter sei, bereits rechtskräftig abgewiesen. Die Beklagte hat sich in ihrer Berufungsbegründung nach § 64 Abs. 6 S. 1 i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2, 3 ZPO in unzulässiger Weise darauf beschränkt, formelhaft lediglich anzuführen, dass das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft den Kläger nicht als leitenden Angestellten angesehen habe. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, dass insoweit der Argumentation des Landesarbeitsgerichts im Vorprozess folgt und deshalb auf dessen Ausführungen im Urteil vom 20.02.2017 (Az.: 3 Sa 476/16) Seite 16 – 21 verweist, erfolgt hingegen überhaupt nicht. Zum anderen lässt sich auch ihrem zweitinstanzlichen Vorbringen, insbesondere in ihrem Auflösungsantrag vom 20.02.2018, das im hier maßgeblichen Zusammenhang jegliche Einzelheit vermissen lässt, nicht entnehmen, dass der Kläger leitender Angestellter ist. So hat sie hierzu lediglich erneut ohne nähere Ausführungen tatsächlicher Art angeführt, dass zu berücksichtigen sei, dass ihrer Auffassung nach der Kläger leitender Angestellter sei.
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b) Folglich kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers vorliegend lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, bedarf also einer Begründung. Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt ein Auflösungsgrund nicht vor. Gründe, die i. S. d. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, hat die hierfür darlegungspflichtige Beklagte nicht dargelegt.
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(1) Unter Beachtung der auf Bestandsschutz gerichteten Intention des Kündigungsschutzgesetzes kommt auf Antrag des Arbeitgebers eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 ArbGG nur in Betracht, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei sind an die Gründe strenge Voraussetzungen zu stellen. Auflösungsgründe i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. In diesem Sinne können als Auflösungsgrund auch Erklärungen des Arbeitnehmers oder von ihm veranlasste Erklärungen seines Prozessbevollmächtigten geeignet sein, wenn er sie sich zu Eigen gemacht hat. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse gedeckt sein können. Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründeter Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf dabei auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können (vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 - Rn. 37, NZA 2014, 660 ff.). Dies gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 - Rn. 37, NZA 2014, 660 ff.; 24.03.2011 - 2 AZR 674/09 - Rn. 22 m.w.N., NZA-RR 2012, 243 ff.).
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(2) Hieran gemessen liegen die strengen Voraussetzungen des Auflösungsantrags vorliegend nicht vor.
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Die Beklagte meint, dass aufgrund des prozessualen Vortrags des Klägers über die Wahrnehmung von Aufgaben der bisherigen und aktuellen Mitarbeiter die weitere Zusammenarbeit als äußerst belastet zu bezeichnen sei. Dies gelte insbesondere, weil der Kläger begehre neben Herrn W. wieder als Werksleiter zu fungieren, sein Vorbringen im Berufungserwiderungsschriftsatz vom 18.12.2017 habe jedoch dazu geführt, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit Herrn W. nicht mehr denkbar sei. Dem folgt die Berufungskammer nicht.
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Die von der Beklagten monierten in diesem Schriftsatz aufgestellten Behauptungen sind zum einem lediglich bruchstückhaft und zum anderen aus dem Zusammenhang gerissen aufgezählt worden. Weder liegt ihrer Wahrheitswidrigkeit unter Beachtung ihres Kontexts auf der jeweiligen Seite auf der Hand, noch erschließt sich für die Berufungskammer, weshalb diese Aussagen das Vertrauensverhältnis des Klägers und des weiteren Werksleiters Herrn W. schwer belastet haben sollten. Der Kläger stellt auf Seite 12 der Berufungserwiderung lediglich dar, dass sein Vollzeitarbeitsplatz als Werksleiter nichts mit der Zukunftsplanung für 2016 zu tun gehabt habe und das Landesarbeitsgericht im Vorprozess ebenso wie das Arbeitsgericht im hiesigen Verfahren zu Recht davon ausgegangen seien, dass sein Beschäftigungsbedarf nicht entfallen sei. Allein in diesem Zusammenhang gibt er an, dass er in Vollzeit als Werksleiter tätig gewesen, nachdem der bisherige Werksleiter Sch. zum 31.12.2015 ausgeschieden sei und niemand diese Arbeit habe übernehmen wollen. Berücksichtigt man den gesamten Inhalt dieses Schriftsatzes, so ist klar und deutlich, dass er damit nicht in Abrede stellt, dass auch Herr W. für einen Teilbereich die Werksleitung ab 01.01.2016 inne hatte. Insbesondere folgt dies aus seinen Ausführungen auf Seite 7 der Berufungserwiderung, mit denen er den Behauptungen der Beklagten zur Organisation des Werkes C-Stadt zum 01.01.2016 widerspricht. So gibt er hierzu an, dass ihm die Leitung der Aquaristik übertragen worden sei und er daneben seine Aufgabe in der Stabsstelle behalten habe, die sich überwiegend in lokalen Aufgaben erschöpft hätte. Bezüglich Herrn W. führt der Kläger an selber Stelle aus, dass diesem das zum 01.01.2015 übertragene Produktmanagement wieder entzogen worden sei und statt dessen ihm neben der Abteilungsleitung Innendienst Objektbau, der Abteilungsleitung Innendienst Aquaristik und dem Vertrieb auch die Werksleitung Objektbau übertragen worden sei. Schließlich bleiben die Behauptungen des Klägers alle sachlich. An keiner Stelle wird etwa die Arbeitsleistung des Herrn W. vom Kläger schlecht geredet oder angegriffen. Anhaltspunkte dafür, dass die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass die weitere Zusammenarbeit mit diesem Arbeitnehmer gefährdet ist, bestehen nicht.
- 49
Im Übrigen vermögen betriebliche Gegebenheiten, die keinen Bezug zur Person oder zum Verhalten des Arbeitnehmers haben, keinen Auflösungsgrund begründen. Deshalb führt der Umstand, dass der Kläger entsprechend seinem Arbeitsvertrag aufgrund der unwirksamen Kündigung grundsätzlich weiter als Werksleiter Aquaristik zu beschäftigen ist, obwohl die Beklagte die Werksleitung in der Hand des Herrn W. zusammenführen wollte, zu keinem Auflösungsgrund.
- 50
Die Beklagte hat mithin bereits keine schlüssigen Gründe vorgetragen, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG bedingen. Eines Schriftsatznachlasses für den Kläger bedurfte es nicht. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht begründet.
III.
- 51
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 52
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
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(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Klageänderung, Aufrechnungserklärung und Widerklage sind nur zulässig, wenn
- 1.
der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und - 2.
diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten.
(2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen.
(2) Die Vorschriften des Gerichtsverfassungsgesetzes über Zustellungs- und Vollstreckungsbeamte, über die Aufrechterhaltung der Ordnung in der Sitzung, über die Gerichtssprache, über die Wahrnehmung richterlicher Geschäfte durch Referendare und über Beratung und Abstimmung gelten in allen Rechtszügen entsprechend. Die Vorschriften des Siebzehnten Titels des Gerichtsverfassungsgesetzes sind mit der Maßgabe entsprechend anzuwenden, dass an die Stelle des Oberlandesgerichts das Landesarbeitsgericht, an die Stelle des Bundesgerichtshofs das Bundesarbeitsgericht und an die Stelle der Zivilprozessordnung das Arbeitsgerichtsgesetz tritt.
(3) Die Vorschriften über die Wahrnehmung der Geschäfte bei den ordentlichen Gerichten durch Rechtspfleger gelten in allen Rechtszügen entsprechend. Als Rechtspfleger können nur Beamte bestellt werden, die die Rechtspflegerprüfung oder die Prüfung für den gehobenen Dienst bei der Arbeitsgerichtsbarkeit bestanden haben.
(4) Zeugen und Sachverständige erhalten eine Entschädigung oder Vergütung nach dem Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetz.
(5) Alle mit einem befristeten Rechtsmittel anfechtbaren Entscheidungen enthalten die Belehrung über das Rechtsmittel. Soweit ein Rechtsmittel nicht gegeben ist, ist eine entsprechende Belehrung zu erteilen. Die Frist für ein Rechtsmittel beginnt nur, wenn die Partei oder der Beteiligte über das Rechtsmittel und das Gericht, bei dem das Rechtsmittel einzulegen ist, die Anschrift des Gerichts und die einzuhaltende Frist und Form schriftlich belehrt worden ist. Ist die Belehrung unterblieben oder unrichtig erteilt, so ist die Einlegung des Rechtsmittels nur innerhalb eines Jahres seit Zustellung der Entscheidung zulässig, außer wenn die Einlegung vor Ablauf der Jahresfrist infolge höherer Gewalt unmöglich war oder eine Belehrung dahin erfolgt ist, daß ein Rechtsmittel nicht gegeben sei; § 234 Abs. 1, 2 und § 236 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung gelten für den Fall höherer Gewalt entsprechend.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.