Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 10. Jan. 2017 - 8 Sa 221/16
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Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 17.03.2016, Az.: 5 Ca 478/15, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Rechtswirksamkeit der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 29.06.2015.
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Die Beklagte unterhält ein Möbelproduktionswerk und beschäftigt regelmäßig mehr als 400 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet.
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Der am …1958 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 02.01.1996 bei der Beklagten zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt 4.618,50 EUR beschäftigt.
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Er war aufgrund seines Arbeitsvertrages vom 02.01.1996 zunächst als Springer und Meistervertreter im Bereich der Produktion eingesetzt. Mittlerweile liegt dem Arbeitsverhältnis der Parteien der schriftliche Dienstvertrag für Angestellte vom 01.08.2008 (Bl. 11 ff. d.A.), der ausdrücklich auf Grundlage der für die Beklagte unmittelbar geltenden Tarifverträge für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz abgeschlossen wurde sowie das Versetzungsschreiben der Beklagten vom 18.10.2010 (Bl. 273 d.A.) für eine Meisterfunktion in der Produktion zu Grunde. Der Kläger ist entsprechend des schriftlichen Dienstvertrages in die Gehaltsgruppe M 4/3 eingestuft und erhält ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 4.618,50 EUR.
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Am 09.06.2015 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat wegen der in § 2 des Interessenausgleichs näher dargestellten Betriebsänderung verbunden mit einem Personalabbau von 145 Arbeitnehmern einen Interessenausgleich mit Namensliste (Bl. 52 ff. d.A.) und einen Sozialplan (Bl. 75 ff. d.A.) ab, auf deren jeweiligen Inhalt insgesamt in Bezug genommen wird. Danach ist u.a. kein Personalabbau bei den 14 Meistern mit Zusatzqualifikation (Meister H) vorgesehen, sondern vielmehr allein ein Abbau bei den bisher 10 vorhandenen Meistern (Meister G) (vgl. § 2 Interessenausgleich i.V.m. Anlage 1 zum Interessenausgleich (Bl. 62 d.A.). Der Interessenausgleich enthält eine Namensliste mit insgesamt 145 namentlich benannten Arbeitnehmern sowohl aus dem Bereich Produktion als auch aus dem der Verwaltung, denen gekündigt werden sollte, sofern sie nicht in eine Transfergesellschaft wechselten. In der Namensliste ist u.a. der Kläger aufgeführt.
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Mit Schreiben vom 29.06.2015 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige und Anhörung des Betriebsrates ordentlich zum 31.12.2015. Gleichzeitig wurde der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Die Kündigung ging dem Kläger noch am selben Tag zu.
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Gegen diese Kündigung hat der Kläger mit beim Arbeitsgericht am 03.07.2015 eingegangenem Schriftsatz die vorliegende Klage erhoben.
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Zu deren Begründung hat er vorgetragen:
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die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, da die Vergleichsgruppenbildung mit der Differenzierung Meister (G) und Meister mit Zusatzqualifikation (H) u.a. aufgrund der bisherigen tatsächlichen Praxis bei der Beklagten nicht nachvollziehbar sei und die nicht gekündigten Arbeitnehmer F., K. und W. nach der Auswahlrichtlinie aufgrund der niedrigeren Punktzahl sozialschwächer seien. Im Übrigen hätte er richtigerweise auch in die Beschäftigungsgruppe "Meister mit Zusatzqualifikation" eingeordnet werden müssen. Er habe bis zum Ausspruch der Kündigung die Verantwortung für den Arbeitsbereich TM 1 gehabt, der 3 Abteilungen umfasste: 1. Schiebetürenfertigung, 2. Sockelfertigung, 3. Lagerlogistik. In diesem Arbeitsbereich sei er nach täglicher Absprache mit seinem Abteilungsleiter für 30 Mitarbeiter allein verantwortlich gewesen. Ungeachtet dessen könne er ohnehin Stellvertreteraufgaben eines Abteilungsleiters wahrnehmen. Dieser Auffassung sei auch die Beklagte, denn sie habe den Kläger von 2008 bis 2011 als Teamleiter beschäftigt. Bei dieser damaligen Funktion sei er auf einer Hierarchieebene mit den Abteilungsleitern tätig und nicht diesen sondern vielmehr wie diese allein dem Bereichsleiter gegenüber weisungsabhängig gewesen. Es sei daher in keiner Weise nachvollziehbar, inwiefern er nunmehr sogar unterhalb der stellvertretenden Abteilungsleiterposition eingeordnet werde. Schließlich verstoße die ausgesprochene Kündigung aber auch gegen Ziffer 19 des Tarifvertrages zur Verdienstsicherung und zum Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer vom 21.07.2008.
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Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:
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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.06.2015 nicht beendet worden ist.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Meister weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen:
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Der Kläger sei der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe der "Meister G" zuzuordnen, da er – insoweit unstreitig – keine Meisterausbildung habe. Zudem sei er als Meister im Schichtbetrieb allein für den Teilmontagebereich der Sockelfertigung mitverantwortlich gewesen. Führungsverantwortung für eine größere Gruppe oder Wahrnehmung von Stellvertreteraufgaben gehörten nicht zu seiner Tätigkeit. Seine tarifliche Eingruppierung habe vorliegend keine Aussagekraft. Auch läge kein evident ins Auge springender Fehler der Gruppenbildung vor, da trotz ggfs. vergleichbarer Beschreibung der geschuldeten Tätigkeit und gegebenenfalls gleicher Eingruppierung sich die Differenzierung zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern an den Vorgaben einer tariflichen Eingruppierung anlehne. Selbst wenn insoweit eine grobe Fehlerhaftigkeit gegeben sei, so ändere dies nichts daran, dass die vom Kläger angeführten Arbeitnehmer nicht mit ihm vergleichbar seien und die Sozialauswahl sich gleichwohl als zutreffend erweise.
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Das Arbeitsgericht Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau - hat der Kündigungsschutzklage und dem Weiterbeschäftigungsantrag mit am 17.03.2016 verkündeten Urteil stattgegeben. Die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung vom 29.06.2015 sei sozial nicht gerechtfertigt (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG). Die Beklagte habe bei der Auswahl des Klägers die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflichten nicht ausreichend berücksichtigt. Auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG könne sich die Beklagte nicht berufen, weil die Auswahl des Klägers grob fehlerhaft gewesen sei. Die von der Beklagten hierüber vorgenommene Zuordnung einzelner Mitarbeiter in die einzelnen Gruppen Meister (G) und Meister mit Zusatzqualifikation (H) sei in keiner Weise sachlich nachvollziehbar und damit im Ergebnis willkürlich. Bei einer zutreffenden Auswahl wäre aber nicht der Kläger, sondern etwa dem Mitarbeiter K. oder W. zu kündigen gewesen.
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Das Urteil ist der Beklagten am 04.05.2016 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 24.05.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit einem am 30.06.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
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Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 328 ff. d. A.), macht die Beklagte zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:
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Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft sei. Die Gruppenbildung sei sachlich nachvollziehbar, da das Beschäftigungsverzeichnis des Tarifvertrages für die Angestellten im Tarifbereich Pfalz-Rheinhessen (Bl. 530 ff. d.A.) bei den Meistergruppen erst ab der Entgeltgruppe M3 eine Meisterprüfung in Handwerk oder Industrie oder meisterliche Kenntnisse und Fähigkeiten, die bei mehrjährigen Tätigkeit als Meister der Gruppe M2 erworben sein können, voraussetze. Darüber hinaus erfolge die tarifliche Abgrenzung im Wesentlichen durch abstrakte Tätigkeitsmerkmale, die auf eine Führungsverantwortung und den entsprechende Umfang der Verantwortung sowie die Leistungsverantwortung für eine oder mehrere Abteilungen abstelle. Ähnlich sei auch die Differenzierung im Interessenausgleich. Im Übrigen habe die Eingruppierung aber nur Indizcharakter. Zudem würde die Umstellung vom Zwei- auf den Einschichtbetrieb in der Produktion weniger kleinere Führungsgruppen bedingen. Wenn nun auf Grundlage dieser Überlegung die Vergleichsgruppen Meister und Meister mit Zusatzqualifikation gebildet worden seien, so sei dies möglich und zulässig. Schließlich sei der Kläger auch nicht nach arbeitsplatzbezogenen noch arbeitsvertraglichen Merkmalen mit den von ihm benannten Arbeitnehmern vergleichbar, so dass sich die Sozialauswahl selbst bei grob fehlerhafter Gruppenbildung gleichwohl als zutreffend erweise.
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Die Beklagte beantragt:
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Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom 17.03.2016 - AZ: 5 Ca 478/15 abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 25.07.2016, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.
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Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
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In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage nebst Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 29.06.2015 nicht mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.12.2015 aufgelöst worden.
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Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie wegen einer grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 1 i. V. m. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG ist.
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1. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung (§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Der Kläger hat innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.
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2. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die streitgegenständliche Kündigung wegen fehlerhafter sozialer Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam ist. Die Tatsache, dass die Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt ist, die Gegenstand eines Interessenausgleichs mit Namensliste war mit der Folge, dass die soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann, steht dem nicht entgegen. Denn das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl bereits daraus folgt, dass der auswahlrelevante Personenkreis evident verkannt wurde und unter Zugrundelegung der Auswahlkriterien nach der verbindlichen Auswahlrichtlinie zumindest dem Arbeitnehmer F. ( 75 Punkte) oder dem Arbeitnehmer W. (75 Punkte) wegen der deutlich weniger Sozialpunkte im Vergleich zum Kläger (92 Punkte) gekündigt hätte werden müssen.
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Die Berufung der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung
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3. Zwar sind die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG erfüllt. Darüber besteht zwischen den Parteien auch kein Streit.
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Die Kündigung erfolgte aufgrund einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG. Um eine Betriebsänderung handelt es sich nämlich auch bei einem bloßen Personalabbau, wenn - wie vorliegend - die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind (st. Rspr., vgl. z.B. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 - Rn. 17; 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 17). Es liegt ein wirksam zustande gekommener Interessenausgleich mit Namensliste vor. Der Kläger ist auf der Namensliste unter Nr. 37 aufgeführt.
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4. Doch ist die Sozialauswahl im Hinblick auf den Kläger grob fehlerhaft i.S.d. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG.
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a) Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG 19.07. 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 34, NZA 2013, 86; 15.12. 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21). Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl kann sich auch daraus ergeben, dass der auswahlrelevante Personenkreis evident verkannt wurde (std. Rspr. vgl. BAG 03.04. 2008 - 2 AZR 879/06 - AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 17; 21.09.2006 - 2 AZR 284/06 - Rn. 22 m.w.N.). Nicht entscheidend ist, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches zu Beanstandungen Anlass gibt (BAG 19.07. 2012 - 2 AZR 352/11 -, NZA 2013, 86; 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 –, NZA 2010, 1352). Haftet dem Interessenausgleich ein grober Fahler an, führt dies wegen der Rechtswirkung des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG noch nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen. Entscheidend ist vielmehr, dass sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer als grob fehlerhaft erweist, weil ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maße weniger schutzwürdig ist (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 478/13-, NZA 2015, 1122 ff.; 10.06. 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98). Dem entspricht es, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG), die soziale Auswahl konkret rügen, dass heißt geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen (BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564).
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b) Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Auch sie ist abgestuft. Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert daran nichts (BAG 17.11.2005 - 6 AZR 107/05 - Rn. 29, BAGE 116, 213; 21.02. 2002 - 2 AZR 581/00 - zu B I 5 b der Gründe, EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 10, zu § 1 Abs. 5 KSchG aF). Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die erforderlichen Informationen verfügt. Soweit er hierzu nicht in der Lage ist und deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat dieser als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen (BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564 m.w.N.).
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Entsprechende Erwägungen gelten, wenn der Vortrag des Arbeitgebers Anhaltspunkte dafür bietet, er habe die Sozialauswahl - bei Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers - grob fehlerhaft nicht auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt, und der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen zu vervollständigen. Die aus § 1 Abs. 3 S. 1 letzter Halbs. KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird in dieser Konstellation ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2, Abs. 3 KSchG objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und trägt der gekündigte Arbeitnehmer nachvollziehbar vor, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag weiter zu substantiieren. Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien in grob fehlerhafter Weise unberücksichtigt geblieben, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 27.02.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559, 564, BAG 18.01. 2007 - 2 AZR 796/05 - Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 89).
- 39
c) Der Kläger hat geltend gemacht, die soziale Auswahl sei deshalb evident fehlerhaft, weil die Beklagte die soziale Auswahl allein auf die Meister (G) beschränkt habe, obwohl alle und damit auch die Meister mit Zusatzqualifikation (H) dieselben Tätigkeiten ausführten. Er sei u.a. deshalb auch mit diesen Arbeitnehmern vergleichbar, die fortan die bisher ihm übertragenen Arbeitsaufgaben erledigten, dabei seien die Arbeitnehmer F. (75) K. (91) und W. (75) unter Zugrundelegung der verbindlichen Auswahlrichtlinie weniger schutzwürdig.
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Dieses Vorbringen ist geeignet eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl im Hinblick auf einen evident zu eng gefassten Auswahlkreis vergleichbarer Arbeitnehmer zu begründen. Die Beklagte ist hingegen nicht ihrer Obliegenheit zur weiteren Substantiierung nachgekommen, so dass von der groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl vorliegend auszugehen ist.
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(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit (vgl. BAG 02.03.2006, - 2 AZR 23/05 -, NZA 2006, 1350). Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit” vgl. BAG 02.06. 2005, - 2 AZR 480/04 unter B. I. 4 a) aa) der Gründe m.w.N., BAGE 115, 92). An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit” std. Rspr. vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/09 -, NZA 2010, 1352, 1355 m.w.N.).
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Die Abgrenzung wird daher danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer, der für die Sozialauswahl in Frage kommt, im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Hiervon ist auch das Arbeitsgericht im Ergebnis ausgegangen.
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(2) Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechungsgrundsätze ist die Gruppenbildung jedoch nicht sachlich nachvollziehbar und damit im Ergebnis willkürlich. Zudem ist die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den Kläger auch sonst nicht gerechtfertigt und erweist sich als grob fehlerhaft.
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(a) Bereits der Interessenausgleich selbst zeigt, dass für die Gruppenbildung sachfremde Erwägungen hinsichtlich der Sozialauswahl herangezogen wurden.
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Dort heißt es unter § 4 Ziffer 2.1 des Interessenausgleichs ausdrücklich, dass für den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in den Bereichen Verwaltung und Produktion unter Berücksichtigung der Hierarchieebenen bei Beschäftigten, trotz vergleichbarer Beschreibung der geschuldeten Tätigkeit im Arbeitsvertrag und ggf. gleicher Eingruppierung, zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern – in Anlehnung an die tarifliche Eingruppierung zu unterscheiden ist. Bezogen auf den Bereich der Produktion ist danach bezüglich des Personalabbaus und der Sozialauswahl u.a. zwischen Meister mit Zusatzqualifikation und Meister zu unterscheiden.
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Die hierfür maßgeblichen abstrakt-generellen Vorgaben, die die Betriebsparteien bei Zuordnung der vergleichbaren Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer zugrunde gelegt haben, lauten insoweit auszugsweise (vgl. Anlage 4 zum Interessenausgleich, Bl. 124 f. d.A.):
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Meister (G)
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Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die Arbeitsaufgaben ausführen können, die Kenntnisse erfordern, die üblicher Weise durch eine abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung (z.B. Meister) erworben werden, eine erhöhte Aufmerksamkeit bei der Ausführung, das Übernehmen von Führungsverantwortung für eine kleinere Arbeitsgruppe, und das Auswählen unter bekannten Lösungsmöglichkeiten erfordern.
- 49
Hierzu zählen z.B.
- 50
- das Ausführung von Aufgaben eines Meisters.
- 51
Meister plus Qualifikation (H)
- 52
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die Arbeitsaufgaben ausführen können, die Kenntnisse erfordern, die üblicher Weise durch eine abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung erworben werden, eine erhöhte Aufmerksamkeit bei der Ausführung, das Übernehmen von Führungsverantwortung für einen Arbeitsbereich, und das Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten erfordern.
- 53
Hierzu zählen z.B.
- 54
- das Ausführen von Aufgaben eines Meisters und das Ausführen von Aufgaben eines stv. Abteilungsleiters in der Produktion.
- 55
(b) Eine abstrakte Unterscheidung zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern zur Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises für die Sozialauswahl statt nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien unter Berücksichtigung des Direktionsrechts, stellt jedoch eine Gruppenbildung nach sachfremden und unsachlichen Gesichtspunkten dar. Diese grobe Fehlerhaftigkeit setzt sich sodann konsequent bis hin zur konkreten Auswahl des Klägers fort.
- 56
Nach den abstrakten Definitionen für Meister und Meister plus Qualifikation wird entgegen der irreführenden Bezeichnung in beiden Gruppen derselbe berufliche Ausbildungsstand vorausgesetzt, nämlich abgeschlossene Ausbildung in einem 3 bis 3,5-jährigen Ausbildungsberuf und eine anschließende fachentsprechende Weiterqualifizierung. Aus diesem Grund wurden auch in der Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation Arbeitnehmer aufgenommen, die keine Meisterausbildung haben. Unterschieden wird vielmehr abstrakt allein zwischen Führungsverantwortung für eine kleinere Arbeitsgruppe und für einen Arbeitsbereich sowie zwischen Auswählen und Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten. Weshalb insoweit im Rahmen des Direktionsrechts statt einer kleineren Arbeitsgruppe nicht auch ein Arbeitsbereich übertragen werden kann und welcher arbeitsplatzbezogene Unterschied zwischen Auswählen aus bekannten Lösungsmöglichkeiten im Vergleich zum Kombinieren bekannter Lösungsmöglichkeiten besteht, bleibt völlig offen und ist nicht einsichtig. Zumal für die Vergleichbarkeit nicht erforderlich ist, dass die ausgeübten Tätigkeiten völlig identisch sind und beide Gruppen nach der abstrakten Definition die gleiche berufliche Qualifikation voraussetzen. Welche Fähigkeiten darüber hinaus für die Gruppe Meister plus Qualifikation benötigt werden oder weshalb es sich trotz gleicher abstrakter beruflicher Qualifikationsvorgabe nicht lediglich um eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit handelt, die ein Arbeitnehmer der Gruppe Meister gleichfalls ausüben kann, ist nicht verständlich. Welche objektiven Kriterien für die Zuordnung zu einer der beiden Gruppen heranzuziehen sind, ist nicht erkennbar, worauf das Arbeitsgericht zutreffend bereits verwiesen hat.
- 57
Auch die sodann bei beiden Definitionen angeführten Beispiele vermögen daran nichts zu ändern. Ein Arbeitnehmer der Gruppe Meister führt als einziges Beispiel Aufgaben eines Meisters aus. Dies ist nach dem ebenfalls einzigen Beispiel für Meister plus Qualifikation gleichfalls der Fall. Hinzukommt beim Beispiel für Meister plus Qualifikation noch das Ausführen von Aufgaben eines stellvertretenden Abteilungsleiters in der Produktion. Die auf den Betrieb der Beklagten zugeschnittenen Beispiele belegen damit zunächst, dass die in beide Gruppen einsortierten Arbeitnehmer die Aufgaben eines Meisters ausführen. Dass die sodann in die Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation von der Beklagten einsortierten Arbeitnehmer darüber hinaus entsprechend dem Beispiel Aufgaben eines stellvertretenden Abteilungsleiter wahrnehmen, hat die Beklagte nicht dargelegt, obwohl der Kläger vorgetragen hat, dass es bei der Beklagten keine 14 stellvertretenden Abteilungsleiter gab. Ferner hat die Beklagte den klägerischen Vortrag unwidersprochen gelassen, dass im Vertretungsfalle, der hierarchisch über den Abteilungsleiter angesiedelte Betriebsleiter die Vertretung übernimmt. Es ist daher davon auszugehen, dass keiner der 14 Arbeitnehmer das Beispiel der Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation erfüllt. Auch dieses verdeutlicht, dass die Gruppeneinteilung nicht nach sachlichen sondern nach nicht nachvollziehbaren Kriterien willkürlich erfolgte.
- 58
Soweit die Beklagte einwendet, dass die Gruppenbildung der Betriebspartner ähnlich derjenigen des Beschäftigungsgruppenverzeichnisses für die Angestellten im Tarifbereich Pfalz-Rheinhessen nach abstrakt generellen Merkmalen differenziere, so ist dieser Einwand nicht zielführend. Zum einem stellt die Beklagte ausdrücklich bereits in ihrem Interessenausgleich unter § 4 Ziffer 2.1 klar, dass es für die Gruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl auf die ggfs. gleiche Eingruppierung nicht ankommt, sondern zwischen qualifizierten, weniger qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern zu differenzieren sei, weshalb die Betriebspartner gerade auch nicht die verschiedenen Gruppendefinitionen des tariflichen Beschäftigungsverzeichnisses übernehmen, sondern eigene Definitionen aufstellen, die nach ihrer Ansicht ähnlich sind. Zum anderen geht es bei der Eingruppierung um die Frage der zutreffenden Vergütung für eine ausgeübte Tätigkeit. Dieser kann durchaus andere Erwägungen zugrunde liegen als bei der Frage der Vergleichbarkeit und damit der Austauschbarkeit von Arbeitnehmern, die eben nicht nach abstrakten Wertigkeiten, sondern nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien unter Einbeziehung des Direktionsrechts erfolgt. Die Heranziehung der Eingruppierung zur Feststellung des auswahlrelevanten Arbeitnehmerkreises kommt zumal in der Privatwirtschaft nur in engen Grenzen in Betracht und kann ggfs. allenfalls ein Indiz für die Vergleichbarkeit darstellt (vgl. BAG 25.04.1985 – 2 AZR 140/84, NZA 1986, 64, 65), worauf die Beklagte im vorliegenden Prozess selbst ausdrücklich verweist.
- 59
Nach alledem stellt die Aufteilung der Meister in die Gruppen Meister und Meister mit Zusatzqualifikation eine grob fehlerhafte Gruppenbildung dar, bei der der auswahlrelevante Personenkreis aufgrund sachfremder Erwägungen willkürlich zu eng gefasst worden ist. Die Auswahl des Klägers lässt gemessen an den Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG jede Ausgewogenheit vermissen. Denn nach der verbindlichen Auswahlrichtlinie weist der Kläger 92 Punkte auf, wohingegen die vom Kläger angeführten Meister mit Zusatzqualifikation F. und W. jeweils nur 75 Punkte haben und damit deutlich weniger schutzwürdig sind und zur Kündigung angestanden hätten, so dass sich die zu Lasten des Klägers vorgenommene Sozialauswahl auch im Ergebnis als grob fehlerhaft erweist.
- 60
(c) Die Beklagte kann sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass die beiden Arbeitnehmer mit dem Kläger nicht vergleichbar seien. Sie hat hierzu ausgeführt, dass der Arbeitnehmer F. als Elektromeister im Bereich Allgemeiner Betrieb eingestellt worden sei, über eine Meisterausbildung als Elektroinstallateurmeister verfüge und der Kläger aufgrund der nicht vorhandenen technischen Ausbildung nicht in der Lage sei, die Aufgabe im Bereich Instandhaltung zu übernehmen. Bezüglich des Mitarbeiters W. verweist die Beklagte darauf, dass dieser zutreffend in die Gruppe Meister mit Zusatzqualifikation zugeordnet worden sei. Er sei als Meister für den Bereich TM2 eingestellt und verfüge über eine Meisterausbildung als Industriemeister Holzverarbeitung. Der Kläger könne mangels technischer Ausbildung die Meisteraufgaben im Bereich Vormontage nicht ausführen.
- 61
Der Verweis auf eine andere Qualifikation genügt aber vorliegend nicht, da die andersartige Qualifikation nur dann zum Ausschluss der Vergleichbarkeit führt, wenn die fraglichen Arbeitsaufgaben eine solche bedingt. Dies ist vorliegend aber nicht im Hinblick auf die abgestufte Darlegungslast von der Beklagten substantiiert dargelegt worden. Entsprechende Anforderungsprofile gibt es nicht, sie wurden jedenfalls von der Beklagten nicht dargelegt. Die Unternehmensentscheidung des Personalabbaus mit der Umstellung vom Zwei- auf einen Einschichtbetrieb bedingt lediglich den Abbau der nicht mehr benötigten Meister, nicht hingegen das Erfordernis bestimmter Qualifikationen der nicht gekündigten Meister. Bei der Beklagten ist den Meistern mit und ohne Zusatzqualifikation aber gemein, dass sie Aufgaben eines Meisters ausführen. Das allgemeine Interesse des Arbeitgebers an besonderen Qualifikationen, die nicht zwingend für die Arbeitsaufgabe benötigt werden, kommt jedoch erst im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG bei der Herausnahme wegen berechtigter betrieblicher Interessen zum Tragen.
- 62
Im Übrigen ist der Arbeitgeber im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse zudem darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört deshalb zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auswählen würde (vgl. BAG 20.04.2005 – 2 AZR 201/04 -, NZA 2005, 877). Der pauschale Vortrag der Beklagten unter Hinweis auf die andere Qualifikation ist hierfür nicht ausreichend. Vor allem ist nicht erkennbar, dass die für § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG notwendige Abwägung stattgefunden hat, wie sie von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefordert wird (vgl. BAG 31.05.2007 - 2 AZR 306/06 - NZA 2007, 1321, m.w.N.).
III.
- 63
1. Nach alledem ist die Berufung des Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
- 64
2. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
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Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.