Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 12. Dez. 2017 - 8 Sa 170/17
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Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2017, Az.: 9 Ca 596/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung.
- 2
Der 1978 geborene Kläger (verheiratet, drei Kinder) ist seit 29.11.1999 bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, in der Produktion als Monteur von Reise-/Wohnmobilen tätig. Er erhält eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.300,00 EUR.
- 3
Der Kläger fehlte seit dem Jahr 2009 in Folge von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wie folgt:
- 4
2009
2010
2011
2012
26.01. - 20.02.
12.04. - 16.04.
27.01. - 25.02.
15.02. - 17.02.
15.07. - 31.07.
19.07. - 30.07.
02.05. - 27.05.
19.03. - 05.04.
26.10. - 11.11.
30.08. - 10.09.
12.09. - 26.09.
30.07. - 03.08.
15.11. - 26.11.
08.10. - 12.10.
27.11. - 07.12.
- 5
2013
2014
2015
04.02. - 21.02.
01.01. - 17.01. *
30.01. - 06.02.
13.05. - 15.05.
13.05. - 16.05.
10.03. - 13.03.
10.06. - 14.06.
23.06. - 27.06.
01.07. - 26.07.
01.07. - 16.07.
21.10. - 07.11.
18.07. - 08.08.
29.11. - 06.12.
03.11. - 14.11.
11.12. - 31.12.
- 6
(* davon 4 Tage ohne Lohnfortzahlung)
- 7
Wegen der den Fehlzeiten zugrunde liegenden Diagnosen wird die vom Kläger mit Schriftsatz vom 04.11.2015 als Anlage 1 zur Akte gereichte Übersicht der X. Krankenkasse (Bl. 89 ff. d. A.) Bezug genommen. Im Dezember 2013 wurde am linken Fuß ein Morton-Neurom operativ entfernt. Im Sommer 2014 (14.07-08.08.) wurden dem Kläger sodann stationär Gallensteine entfernt.
- 8
Zwischen den Parteien im Beisein eines Mitglieds des Betriebsrats fanden am 07.01.2014, 11.09.2014 sowie am 26.11.2014 betriebliche Eingliederungsmanagementgespräche statt.
- 9
Mit Schreiben vom 16.03.2015 (Bl. 39 ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat schließlich zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an, der dem widersprach. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 19.03.2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 30.09.2015.
- 10
Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 07.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 15.04.2015 zugestellten Kündigungsschutzklage. Die Parteien vereinbarten eine Prozessbeschäftigung.
- 11
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,
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er habe an einer Fußerkrankung gelitten. Durch eine Operation im Krankenhaus St. M. sei diese behoben. Mit weiteren Fehlzeiten aufgrund der Fußerkrankung sei nicht mehr zu rechnen. Nach der Entfernung der Gallensteine im Sommer 2014 sei er schmerzfrei. Durch die Fußerkrankung habe sich auch ein Rückenproblem eingestellt. Dies sei verursacht worden durch die Fehlhaltung des geschädigten Fußes. Nachdem das Fußproblem operativ beseitigt worden sei, habe sich auch eine Besserung des Rückenleidens eingestellt.
- 13
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 19.03.2015 nicht zum 30.09.2015 endet.
- 15
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Die Beklagte hat vorgetragen,
- 18
die Fehlzeiten seit 2009 ließen auf eine schlechte gesundheitliche Entwicklung in der Zukunft schließen. Die eindeutigen Anzeichen für eine auffällige Krankheitsanfälligkeit und die Tatsache, dass die Krankheitszeiten in den Jahren 2013 und 2014 noch einmal erheblich gestiegen seien, lasse nur den Schluss auf eine negative Entwicklung in der Zukunft zu. Das Vorbringen des Klägers sei insofern widersprüchlich, als er einerseits behauptet, mit Fehlzeiten aufgrund seiner Fußerkrankung sei nicht mehr zu rechnen, anderseits aber angebe, dass die von ihm zu verrichtende Arbeit für Füße und Gelenke belastend sei. Nachdem auch bis zum Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung es immer wieder zu Erkrankungen im Rückenbereich, insbesondere im Bereich der Lendenwirbelsäule, gekommen sei, sei davon auszugehen, dass der Kläger gesundheitlich im Rückenbereich schwer geschädigt sei, so dass es auch weiter zu Arbeitsunfähigkeitszeiten in erheblichem Umfang kommen werde. Entsprechendes gelte hinsichtlich der sich aus der Übersicht der Krankenkasse ergebenden Erkrankungen im Magen-Darm-Bereich. Bei Gallensteinen handele es sich nicht um ein einmaliges Ereignis. Gallensteine könnten auch nach ihrer Entfernung jederzeit erneut auftreten.
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Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Einholung eines Sachverständigengutachtens. Wegen des Inhalts dieses Gutachtens wird auf Blatt 120 ff. d. A. sowie hinsichtlich der Erläuterung des Gutachtens durch den Sachverständigen auf das Protokoll der Sitzung vom 16.02.2017 (Bl. 245 ff. d.A.) verwiesen.
- 20
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.02.2017 der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen darauf verwiesen, dass die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung nicht nach § 1 KSchG aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Es lasse sich nach dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung und der durchgeführten Beweisaufnahme (§ 286 ZPO) nicht prognostizieren, dass der Kläger auch zukünftig in einem für die Beklagte nicht mehr zumutbaren Umfang wegen Arbeitsunfähigkeit fehlen und entsprechende Lohnfortzahlungskosten verursachen werde.
- 21
Das Urteil ist der Beklagten am 18.04.2017 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 20.04.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom Vortag Berufung eingelegt und diese mit einem am 19.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz gleichen Datums begründet.
- 22
Die Beklagte macht geltend,
- 23
das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sehr wohl eine negative Prognose im Hinblick auf während der letzten Jahre jährlich auftretenden verschiedenen Erkrankungen gegeben sei. Dies habe auch die gutachterliche Stellungnahme ergeben, wie bereits die zusammenfassende Aussage des Gutachtens belege. Es sei davon auszugehen sei, dass beim Kläger auch zukünftig fortlaufend Ausfallzeiten wegen Wirbelsäulenleiden auftreten werden, so dass abschließend keine positive Gesundheitsprognose gegeben werden könne. Zumal der Gutachter mutmaßt, dass insoweit eine psychische Überlagerung gegeben sein könnte.
- 24
Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2017, Az.: 9 Ca 596/15 wird abgeändert und die Klage abgewiesen.
- 26
Der Kläger beantragt,
- 27
die Berufung zurückzuweisen.
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Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und verweist insbesondere darauf, dass der Sachverständige bei seiner mündlichen Erläuterung im erstinstanzlichen Kammertermin eingeräumt habe, dass seine Einschätzung zur negativen Zukunftsprognose viel Spekulation beinhalte.
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Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
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Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
II.
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In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2015 nicht mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.09.2015 aufgelöst worden.
- 32
1. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie nicht aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG). Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung (§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Der Kläger hat innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.
- 33
2. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die das Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen entwickelt hat.
- 34
Danach ist die Wirksamkeit in 3 Stufen zu prüfen: Sie setzt auf der 1. Stufe zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen - erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen - zweite Stufe. Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen - dritte Stufe (BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 29 mwN; BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 15-17 mwN).
- 35
3. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahmen erster Instanz auch zur Überzeugung der Berufungskammer nicht fest, dass zum Zeitpunkt der Kündigung vom 19.03.2015 anzunehmen war, der Kläger könne seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen künftig nicht mehr ohne noch erträgliche Belastungen für die Beklagte genügen. Der beklagten Arbeitgeberin ist der von ihr gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG zu führende Beweis nicht gelungen. Aufgrund des eingeholten Sachverständigengutachtens ist nicht bewiesen, dass der Kläger – abgestellt auf den 19.03.2015 –zukünftig wiederholt jährlich 6 Wochen oder länger arbeitsunfähig krank sein werde. Im Einzelnen sind aufgrund der Berufung die folgenden Ausführungen hierzu veranlasst:
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a) Aufgrund des eingeholten Sachverständigengutachtens ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht bewiesen, dass der Kläger auch zukünftig im bisherigen Umfang krankheitsbedingt fehlen werde. Zwar hatte der Sachverständige als zusammenfassendes Ergebnis der schriftlichen Begutachtung angegeben, dass dem Kläger abschließend keine positive Gesundheitsprognose gegeben werden könne. Doch hat er in seiner anschließenden mündlichen Stellungnahme sodann erläutert, dass der Kläger zweifelsohne aufgrund seiner körperlichen Konstitution in der Lage sei, seine Arbeit zu verrichten. Dennoch würde er die Prognose wagen, dass es aufgrund der Krankheitsgeschichte mit insbesondere postoperativ nicht erklärbaren Rückenbeschwerden mit den Fehlzeiten so weitergegangen wäre. Dabei räumt er selbst ein, dass diese Annahme letztlich eine Menge Spekulation beinhalte. Der Sachverständige hat damit selbst klargestellt, dass es sich um seine zugleich auch auf Mutmaßungen beruhende Erwartung handelt. Eine auf Fakten gestützte verlässliche Zukunftsprognose stellt dies nicht dar und kann daher auch nicht zum Beweis der negativen Zukunftsprognose dienen.
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b) Vielmehr vermögen die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit auch unter Heranziehung der Aussagen des Sachverständigen bereits keine negative Prognose begründen.
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Zwar war der Kläger im Jahr 2013 insgesamt 77 Arbeitstage und im Jahr 2014 insgesamt 60 Arbeitstage und bis zum Ausspruch der Kündigung im Jahr 2015 weiter 10 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt. Zuvor fielen für das Jahr 2009 46 Arbeitstage, für das Jahr 2010 35 Arbeitstage, für das Jahr 2011 36 Arbeitstage und für das Jahr 2012 ebenfalls 36 Arbeitstage Arbeitsunfähigkeit an.
- 39
Der Umstand, dass den Fehlzeiten verschiedene Erkrankungen zugrunde liegen, steht dabei einer negativen Gesundheitsprognose nicht entgegen, da sie auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten können, die prognostisch andauert.
- 40
Allerdings lassen in jedem Fall Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen ebenso wenig eine Prognose für die zukünftige Entwicklung zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (zum Beispiel eine Operation) ergriffen wurden (BAG 22.11.2014 - 2 AZR 755/13 - NZA 2015, 612, 613 Rz. 19 m. w. N.). Nicht zu berücksichtigen sind deshalb insbesondere Erkrankungen, die zum Beispiel auf einen Betriebsunfall zurückzuführen sind (BAG, Urteil vom 14.01.1993 - 2 AZR 343/92 - NZA 1994, 309, 310 m. w. N.), Erkrankungen, die auf einmaligen Ursachen beruhen (BAG, Urteil vom 14.01.1993 - 2 AZR 343/92 - NZA 1994, 309, 310), sowie Erkrankungen mit Ausnahmecharakter (vgl. BAG, 29.07.1993 - 2 AZR 155/93 - NZA 1994, 67, 69 zu einer situationsbedingt depressive Verstimmung) und schließlich ausgeheilte Leiden (ohne Wiederholungsgefahr, vgl. BAG 10.11. 2005 - 2 AZR 44/05 - NZ A 2006. 655).
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Deshalb sind bereits die Fehlzeiten, die in den Jahren 2013/2014 auf einem erst im Jahr 2013 erkannten und sodann im Dezember 2013 operierten Fußleidens (nortom neurom) basierten nicht prognoserelevant, da es sich mit der Operation um ein ausgeheiltes Leiden handelt. Dies bestätigt zum einem, dass anschließend keine weiteren hierauf gestützten Fehlzeiten anfielen und zum anderen hat auch der Sachverständige bestätigt, dass aufgrund der durchgeführten Operation keine weiteren diesbezüglichen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu erwarten sind. Für das Jahr 2013 entfielen allein insgesamt 21 Arbeitstage und für das Jahr 2014 restliche 9 Arbeitstage hierauf.
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Gleichfalls ist zu beachten, dass im Jahr 2014 die Krankheitszeiträume vom 13.05.-16.05.2014 sowie vom 14.07-08.08.2014 und damit 23 Arbeitstage entsprechend der Auflistung der Krankenkasse auf Gallensteine zurückzuführen waren, die jedoch stationär entfernt wurden, so dass dieses Leiden zunächst ebenfalls ausgeheilt ist. Der Kläger hat mit der Operation eine erfolgreiche Therapiemaßnahme ergriffen, auch wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich zukünftig irgendwann wieder neue bilden. Bis zum Kündigungsausspruch war dies jedoch nicht der Fall.
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Ferner schließt der Sachverständige nicht aus, dass Rückenbeschwerden vor der Operation des Fußes im Dezember 2013 mit dem Fußleiden zusammenhingen, er hält dies allerdings für äußerst ungewöhnlich. Hingegen waren die nach der erfolgreichen Operation am linken Fuß weiter aufgetretenen und damit postoperativen krankheitsbedingten Fehlzeiten wegen Rückenbeschwerden nach dem objektiven Befund nicht erklärbar. Sie beruhen aber auch nicht auf einer Rückenschädigung, wie die Beklagte vermutete. Es handelt sich dabei um die Arbeitsunfähigkeitszeiträume vom 23.06.2014 - 27.06.2014, vom 01.07.2014-11.07.2014 sowie 03.11.2014 bis 14.11.2014 und damit um insgesamt 24 Arbeitstage für das Jahr 2014.
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Für das Jahr 2013 lassen die Fehlzeiten daher keinen eindeutigen Schluss auf eine negative Zukunftsprognose zu. Gleiches gilt für das Jahr 2014, bei dem letztlich allein den postoperativen Fehlzeiten wegen Rückenbeschwerden maßgebliche Bedeutung zukommt. Einen Rückschluss auf eine steigende Tendenz oder eine gleichbleibend hohe Tendenz von Arbeitsunfähigkeitszeiträumen in der Zukunft ist so nicht möglich. Die Besorgnis weiterer zukünftiger Erkrankungen im bisherigen Umfang ist nicht belegt. Einen Rückschluss auf eine besondere Krankheitsanfälligkeit des Klägers war gleichfalls zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht möglich, zumal der Kläger in der Vergangenheit nicht an häufig wiederkehrenden Erkrankungen wie Erkältungen gelitten hat, sondern die Fehlzeiten vor allem auf schließlich mittels Operationen ausgeheilter Leiden beruhten. Die Indizwirkung der Krankheitszeiten in der Vergangenheit für eine negative Prognose zum Kündigungszeitpunkt ist damit erschüttert. Der Arbeitnehmer muss nicht den Gegenbeweis führen, dass nicht mit weiteren künftigen Erkrankungen zu rechnen sei (vgl. BAG 07.11.2002 – 2 AZR 599/01 zu B 2c bb, AP Nr. 40 zu § 1 KscG 11969 Krankheit).
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b) Selbst wenn die Berufungskammer im Hinblick auf die nach der Operation des Fußleidens weiterhin auftretenden Rückenbeschwerden abweichend davon ausgehen würde, dass diese auch weiter anfallen werden, so würde dies im Ergebnis nichts ändern. Denn es lässt sich insoweit weiter nicht feststellen, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insoweit Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftliche Belastungen zu besorgen waren, die die Beklagte billigerweise nicht hinnehmen musste. Betriebsablaufstörungen hat die Beklagte trotz Bestreitens des Klägers nicht substantiiert vorgetragen. Der pauschale Vortrag, dass die wegen der Arbeitsunfähigkeit des Klägers nötigen ständigen Umbesetzungen die Produktion schwächen und das Betriebsklima dauerhaft verschlechtern würden, reichen hierfür nicht aus. Schließlich sind auch keine erheblichen Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten. Denn dies würde voraussetzen, dass diese für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu erwarten sind (BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 29 mwN, NZA 2013, 99 ff.). Zum einem verblieben für diese Beurteilung zum Kündigungszeitpunkt allein die im Jahr 2014 insgesamt angefallenen 24 Arbeitstage Arbeitsunfähigkeit wegen Rückenbeschwerden. Weitere Krankschreibungen wegen Rückenbeschwerden lagen im Jahr 2015 bis zum Kündigungszeitpunkt hingegen nicht vor. Es fehlt zudem am einen ausreichenden Beurteilungszeitraum aus der Vergangenheit. Zum anderen würden selbst unterstellte künftige unveränderte Fehlzeiten wegen Rückenbeschwerden im Umfang von 24 Arbeitstagen nicht ausreichen, um die Erwartung von künftig jährlich Entgeltfortzahlungskosten in einem Ausmaß von mehr als 6 Wochen zu stützen. Denn selbst ausgehend von unterstellten künftigen weiter zu erwartenden 24 Arbeitstagen Arbeitsunfähigkeit wegen Rückenbeschwerden, wird die maßgebliche 6 Wochenzeitraum schon nicht erreicht geschweige denn überschritten. Es können auch weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten von bis zu 6 Arbeitstagen hinzutreten, ohne dass der 6-Wochenzeitraum überschritten würde. Daher bedurfte es auch keiner Klärung, ob den Fehlzeiten wegen Rückenbeschwerden (auch) ein psychisches Leiden zugrunde lag. Dem diesbezüglichen Beweisangebot der Beklagten war deshalb nicht nachzugehen.
III.
- 46
Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
- 47
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
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Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
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in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.