Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 02. Dez. 2014 - 7 Sa 466/14

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Juni 2014, Az. 9 Ca 3226/13 wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung und die Zahlung einer Sonderprämie.

Der am ... Oktober 1956 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 23. September 1973 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern zu einem monatlichen Bruttofixgehalt von 2.887,50 € zuzüglich variablem Gehaltsbestandteil in Höhe von 320,83 €, Vergütung für Rufbereitschaft in Höhe von monatlich 309,00 € und der Gestellung eines Firmenfahrzeugs (vgl. Abrechnung 03/13, Anlage A 3, Bl. 15 d. A.) beschäftigt.

Die Fa. Z (im Folgenden: Z) war eine Tochtergesellschaft der Y (mittlerweile: C.), die ihre Geschäftstätigkeit zum 1. Januar 2008 aufgenommen hat. Sie hat den Geschäftsbetrieb der V (V) zum 1. Januar 2008 von der U (U AG) gekauft, wodurch sämtliche, zu diesem Zeitpunkt bei der V bestehenden Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a BGB auf die Z übergegangen sind. Sie beschäftigte zuletzt ca. 950 Mitarbeiter an 16 Standorten in Deutschland mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von circa 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von circa 50 Jahren. Sie erbrachte Dienstleistungen auf dem Umunikationssektor, insbesondere die Wartung und Installation von Netzwerkinfrastruktur.

Bei der Z bestand ein Betriebsrat. Sie ist nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband.

Teil der Belegschaft der Z waren beurlaubte Beamte der U, die für ihre Tätigkeit bei der V und später bei der Z gemäß § 13 Abs. 1 Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) unter Anerkennung des dienstlichen Interesses beurlaubt worden sind. Außerdem gab es bei der Beklagten ehemalige Arbeitnehmer der U, deren Arbeitsverhältnisse mit der U nicht ordnungsgemäß beendet worden waren, bevor sie in die V wechselten (so genannte Arbeitnehmer mit "Rückkehrrecht" oder "Sonderrückkehrrecht").

Der Kläger ist ein solcher beurlaubter Beamter der Besoldungsgruppe A 8, Erfahrungsstufe 8. Er schloss unter dem 22. Juli 2005/24. August 2005 für die Zeit ab dem 1. Juli 2005 mit der V ein Arbeitsverhältnis als Experte Technik am Standort T (Anlage A1, Bl. 8 ff. d. A.). Zuletzt mit Schreiben vom 23. Oktober 2012 (Anlage A2, Bl. 14 d. A.) bewilligte die U AG dem Kläger Urlaub unter Wegfall der Bezüge aus dem Beamtenverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2017 für eine Tätigkeit bei der Beklagten im dienstlichen Interesse gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV.

Im Jahr 2009 wurden zwischen den Betriebsparteien ein Interessenausgleich und Sozialplan unter Berücksichtigung der beurlaubten Beamten geschlossen (Anlage A17, Bl. 106 ff. d. A.), jedoch mit gesonderter Abfindungsregelung.

Zum 30. Juni 2013 entschloss sich die Z, das operative Geschäft zu beenden, die Abrechnungen (als Teil des operativen Geschäfts) bis zum 31. Juli 2013 abzuschließen und nachlaufende Arbeiten von einem kleinen Rumpfteam bis circa 30. September 2013 erledigen zu lassen. Sie teilte ihren Mitarbeitern den Entschluss zur Betriebsschließung in einer Betriebsversammlung am 5. Dezember 2012 mit.

Unter dem 29. April 2013 schlossen die Z und der bei ihr gebildete Betriebsrat sowohl einen „Interessenausgleich zur Betriebsschließung“ (Anlage A7, Bl. 18 ff. d. A.) als auch einen Sozialplan (Anlage A8, Bl. 23 ff. d. A.). Dieser lautet auszugsweise:

"Präambel

Infolge der Betriebsstilllegung, die im Interessenausgleich vom 29.04.2013 beschrieben ist, entsteht die Notwendigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile auszugleichen bzw. abzumildern, die den Mitarbeitern entstehen.

Die Betriebsparteien möchten durch diesen Sozialplan insbesondere die Bedingungen dafür schaffen, dass die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter der Z bei ihrer notwendigen beruflichen Neuorientierung unterstützt werden. Zu diesem Zweck soll den Mitarbeitern nach Maßgabe dieses Sozialplans neben der Zahlung von Abfindungen auch der Abschluss von Transferarbeitsverhältnissen angeboten werden.

Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen ist knapp bemessen und reicht nicht annähernd für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aller Mitarbeiter aus. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien das ihnen zustehende Ermessen so ausgeübt, dass die aus ihrer Sicht gravierendsten wirtschaftlichen Nachteile gemildert werden, die im Hinblick auf die zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans in erster Linie durch Arbeitslosigkeit entstehen. Sie verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur U Nachteile entstehen können, z. B. durch ein geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur U bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.

Geltungsbereich

Dieser Sozialplan gilt für alle Mitarbeiter von Z an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstillegung gemäß des Interessenausgleichs betroffen sind oder betroffen sein werden.

Dieser Sozialplan gilt nicht für
(…)
beurlaubte Beamte.

Abfindung

Höhe der Abfindung
Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen, erhalten eine Abfindung (brutto), die sich wie folgt berechnet:

Betriebszugehörigkeit x monatliches Bruttofixgehalt x 0,5 = Brutto-Abfindung

3.1.4 Mitarbeiter, die am 21.05.2013 das 52. Lebensjahr, aber noch nicht das 61. Lebensjahr vollendet haben, erhalten zusätzlich zur Abfindung einen Betrag von EUR 5.642,00 brutto."

Wegen des Inhalts des Sozialplans im Übrigen wird auf die Anlage A8 (Bl. 23 ff. d. A.) Bezug genommen.

Ebenfalls am 29. April 2013 schlossen die Betriebsparteien eine "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" (Anlage A11, Bl. 59 ff. d. A.). Diese bestimmt auszugsweise:

"wird ergänzend zu dem am 29.04.2013 abgeschlossenen Sozialplan Folgendes vereinbart:

Präambel

Der gesamte Betrieb der Z wird stillgelegt. Über diese Maßnahme existiert ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan. Dabei liegt es im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen, weshalb der Wechsel in eine Transfergesellschaft besonders incentiviert werden soll. Soweit Mitarbeiter trotz des Angebots den Wechsel in eine Transfergesellschaft ablehnen oder kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie durch betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht sind und dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallen (weil sie sich z. B. in Elternzeit befinden), soll honoriert werden, wenn sie das Bedürfnis der Z nach Planungssicherheit dennoch berücksichtigen, indem sie keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit Z schließen. Außerdem soll honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei Z nachweisbar an Z zurückgeben. Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Parteien Folgendes:

Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf diejenigen Mitarbeiter der Z, die dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 unterfallen;
nicht vom Erhalt einer Abfindung gemäß Ziffer 3. des Sozialplans vom 29.04.2013 ausgeschlossen sind;
einen dreiseitigen Vertrag mit Z innerhalb der Angebotsfrist abschließen und keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben
oder
das Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ablehnen (bzw. trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit durch eine arbeitgeberseitigen Kündigung kein Angebot erhalten) und entweder (1) keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder (2) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen, wobei kein Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages besteht.

Anspruch auf Sonderprämie

Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung gemäß Ziff. 1 fallen, haben Anspruch auf eine Sonderprämie von EUR 4.346,00 brutto.
(…)

Der Anspruch auf Sonderprämie entfällt (auflösende Bedingung), wenn der Mitarbeiter die ihm überlassenen Arbeitsmittel vor seinem Austritt bei Z nicht nachweisbar an S zurückgibt. Der Bruttobetrag einer bereits ausgezahlten Sonderprämie ist in diesem Fall zurückzuzahlen."

Wegen des Inhalts der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" wird im Übrigen auf die Anlage A1 (Bl. 59 ff. d. A.) Bezug genommen.

Mit Datum vom 6. Mai 2013 kündigte die Z das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2013 wegen der "Betriebsschließung Z GmbH & Co. KG" (Anlage A6, Bl. 17a d. A.). Gegen diese Kündigung erhob der Kläger keine Kündigungsschutzklage. Ihm überlassene Arbeitsmittel gab er ohne Beanstandung an die Z zurück.

Der Kläger erhielt als beurlaubter Beamter keine Sozialplanabfindung und keine Sonderprämie. Mit seiner am 3. September 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt er Ansprüche auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 62.429,50 € (Basisbetrag in Höhe von 56.787,50 € sowie zusätzliche Ab-findung wegen Überschreitung des 52. Lebensjahrs in Höhe von 5.642,00 €) und einer Sonderprämie in Höhe von 4.346,00 € jeweils nebst Zinsen.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2014 wurde die R GmbH & Co. KG unter Anwachsung der Z auf die nunmehrige Beklagte verschmolzen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat sich durch Beschluss vom 30. Oktober 2013 im vorliegenden Rechtsstreit für örtlich zuständig erklärt.

Der Kläger war der Ansicht,
der Ausschluss beurlaubter Beamter aus dem Sozialplan widerspreche dem Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 in Verbindung mit § 112 BetrVG. Der Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien ende dort, wo einzelne Arbeitnehmer oder ganze Gruppen krass benachteiligt würden. Er hat vorgetragen, er habe zwar einen generellen Rückkehranspruch in das Beamtenverhältnis, jedoch verbunden mit hohen materiellen und immateriellen Nachteilen. Er habe - ausgehend von einem Verdienst bei der U in Höhe von 2.796,81 € brutto - eine jährliche Einkommensdifferenz in Höhe von 8.646,24 € brutto. Ebenfalls habe er bei der U kein Rückkehrrecht auf seinen alten Arbeitsplatz, sondern könne bundesweit eingesetzt werden.

Er befinde sich in vergleichbarer Situation mit denjenigen Angestellten der Beklagten, die ein Rückkehrrecht zur U besäßen. Ein solches sei gegeben, sofern diese Angestellten keinen Aufhebungsvertrag mit der U geschlossen hätten bzw. gekündigt worden seien, auch wenn diese Arbeitnehmer über die V zur Beklagten gelangt seien. Diese Gruppe sei den Betriebsparteien vor den Verhandlungen des Sozialplans bekannt gewesen. Das ergebe sich daraus, dass der Betriebsrat bereits mit Mail vom 21. Dezember 2010 (Anlage A12, Bl. 87 d. A.) alle Arbeitnehmer zur Prüfung ihrer Arbeitsverträge aufgerufen und mit Newsletter vom 18. Januar 2011 (Anlage A13, Bl. 88 d. A.) sowie mit Mail vom 4. Januar 2013 (Anlage A14, Bl. 93 ff. d. A.), mit Mitteilung vom 26. Februar 2013 (Anlage A15, Bl. 99 ff. d. A.) und vom 14. März 2013 (Anlage A16, Bl. 104 f. d. A.) informiert habe. Man sei davon ausgegangen, dass es sich um eine Gruppe von rund 100 Mitarbeitern gehandelt habe. Bei den Sozialplanverhandlungen habe eine von der Personalabteilung der Z erstellte Gesamtdatei aller Mitarbeiter der Z (Anlage A19, Bl. 142 ff. d. A.) vorgelegen, deren Spalte Q mit „Return Right to U“ überschrieben sei. In dieser Spalte Q sei bei den einzelnen Arbeitnehmern angegeben „Special Right“ oder „No“. Insgesamt 129 Arbeitnehmer seien als rückkehrberechtigt identifiziert. Es seien zum Zeitpunkt der Sozialplanverhandlungen schon zehn erst- bzw. zweitinstanzliche Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen bekannt gewesen, nach denen Arbeitnehmer ihr Rückkehrrecht zur U erstritten hätten. Das Thema Verwirkung spiele offensichtlich bei der Prüfung der Rückkehransprüche keine Rolle. Im Übrigen wäre eine Mail mit Fragen zum Vorliegen einer schriftlichen Kündigung bzw. eines schriftlichen Aufhebungs- oder dreiseitigen Vertrags an die Arbeitnehmer geeignet gewesen, die Frage eines Rückkehrrechts zu klären.

Der Kläger ist weiter der Ansicht, die Gruppe der ehemaligen Tarifarbeitnehmer der U, die zu dieser zurückkehrten, sei mit derjenigen der beurlaubten Beamten vergleichbar: Beide Gruppe hätten Anspruch auf Wahrung ihres Besitzstandes entsprechend ihrem früheren Status als Tarifarbeitnehmer bzw. als Beamte. Sie seien beispielsweise vor Entlassung vergleichbar geschützt, zumal es sich fast ausschließlich um langjährige Beschäftigte handele, die nach § 25 des Tarifvertrags vom 28. Mai 2003, geschlossen zwischen der Q GmbH und ver.di "unkündbar" seien. Sowohl Beamte als auch Angestellte müssten ihre Arbeitsorte wechseln. Beide würden wohl bei der Beschäftigungsgesellschaft V untergebracht. Er erhalte bei der U keinen Dauerarbeitsplatz. Er sei dem Betrieb CS (Abteilung Beamteneinsatz) zugeordnet. Dieser gehöre zur U. Die personelle Betreuung erfolge durch die V, die nach Einsatzmöglichkeiten für ihn im Rahmen von Projekten suche. Die Beamten würden dann im Rahmen von Zuweisungen befristet in Projekten eingesetzt. Durch die Praxis der Zuweisung werde die Beamtenbesoldung in den beschriebenen Fällen immer geringer sein als das Entgelt bei der Beklagten. Geschäftswagen würden von der U nicht mehr gestellt.

Auch die Gruppe der Arbeitnehmer, die ihren Rechtsanspruch auf Rückkehr zur U gerichtlich durchgesetzt hätten, sei mit derjenigen der beurlaubten Beamten vergleichbar.

Ebenfalls vergleichbar sei die Gruppe der von der Fa. H GmbH (im Folgenden: H) übernommenen Arbeitnehmer. Bei diesen handele es sich um Spezialisten, die auf dem Arbeitsmarkt für den Aufbau und die Umrüstung von Mobilfunkstationen gesucht würden. Diese seien daher nicht von Arbeitslosigkeit bedroht. Die Entwicklung hin zur H habe direkt im Anschluss an die ersten Aktivitäten nach Veröffentlichung der geplanten Schließung 2012 begonnen. Die Übergabe der Aufträge sei März/April 2013 in die Feinplanung gegangen.

Ein weiterer Teil von Arbeitnehmern – eine Gruppe von Handwerkern – verfüge über ein arbeitsvertragliches Rückkehrrecht zur U.

Mit der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" habe vermieden werden sollen, dass Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Darüber hinaus habe davon abgelenkt werden sollen, dass Übertragungen von Betriebsaufgaben auf die Firma H als Betriebsübergang im Sinn des § 613 a BGB enttarnt worden seien. Angesichts der Tatsache, dass beurlaubte Beamte zum Teil hohe finanzielle Nachteile bei Rückkehr zur U hätten, seien einige Beamte bei Kenntnis aller Tatsachen sicherlich bereit gewesen, Kündigungsschutzklage zu erheben und hätten auch tatsächlich Kündigungsschutzklage erhoben. Ein beurlaubter Beamter sei unter Berücksichtigung dieses Regelungszwecks in der gleichen Situation wie ein von einer Kündigung betroffener "normaler" Arbeitnehmer.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 66.775,50 € brutto zum 1. Januar 2014 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab dem 1. Januar 2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,
die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger aufzuerlegen,
- hilfsweise für den Fall des Unterliegens - die vorläufige Vollstreckbarkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils gemäß § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG auszusetzen.

Sie hat vorgetragen,
die Betriebsparteien hätten bei der Verhandlung des Sozialplans gesehen, dass auch die beurlaubten Beamten bei einer Rückkehr zur U Nachteile erleiden könnten. Sie hätten jedoch angesichts der finanziellen Situation der Beklagten (die einen Sozialplan gar nicht allein hätte finanzieren können, sondern deren wirtschaftliche Leistungsfähigkeit nur zu einem "Null-Sozialplan" geführt hätte) und der von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten eingeschränkten Mittel für den Sozialplan eine Abwägung treffen müssen, welche Nachteile sie ausgleichen und welche nicht. Sie hätten dabei die bei den beurlaubten Beamten verbleibenden Nachteile hinsichtlich Vergütung, Art und Ort der Tätigkeit im Vergleich zu den wirtschaftlichen Nachteilen der anderen Arbeitnehmer als deutlich geringer eingeschätzt. Die sichere Aussicht der beurlaubten Beamten auf einen nahtlosen Anschlussdauerarbeitsplatz bei der U unter Wahrung ihres gesamten Besitzstandes als Beamte und unter Berücksichtigung ihres Wohnortes rechtfertige trotz verbleibender Nachteile aus ihrer Sicht die Herausnahme der Beamten aus dem Sozialplan.

Einen "Rückkehranspruch" sonstiger Arbeitnehmer der Z zur U außer dem der beurlaubten Beamten gebe es nicht. Für die Betriebsparteien sei jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen, welche Arbeitnehmer außer den beurlaubten Beamten eine sichere Anschlussbeschäftigung bei der U unter Wahrung ihres Besitzstandes erhalten würden. Die Z wisse bis heute nicht, welche ihrer Arbeitnehmer einen "Rückkehranspruch" gegen die U AG geltend machen könnten und welche nicht. Sie wisse lediglich, dass vier ihrer Arbeitnehmer sich ihre Beschäftigung bei der U AG in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über zwei Instanzen erstritten hätten und es insgesamt vier - anonymisierte - rechtskräftige Urteile des LAG Schleswig-Holstein (vom 5. Oktober 2010 - 2 Sa 136/10, 3 Sa 110/10 und 137/10) sowie des LAG Hamburg (vom 16. Mai 2012 - 5 Sa 99/11) in diesem Zusammenhang gebe. Die Z - und auch der Betriebsrat - hätten sich vor dem Hintergrund der ergangenen LAG-Entscheidungen immer wieder bei verschiedenen Gelegenheiten (zuletzt im Zusammenhang mit der Schließung des Betriebs) bemüht, den Sachverhalt hinsichtlich möglicher ruhender Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter aufzuklären und herauszufinden, bei welchen Mitarbeitern möglicherweise ähnliche Sachverhalte vorlägen wie in den rechtskräftigen Urteilen. Der Personaldienstleister A sei deshalb in Zusammenhang mit der Schließung angewiesen worden, die Personalakten aller Mitarbeiter durchzugehen und zu notieren, in welchen Akten sich Aufhebungsverträge bzw. dreiseitige Verträge fanden und in welchen nicht. Auf diese Weise seien circa 150 Mitarbeiter herausgefiltert worden, bei denen möglicherweise eine Vergleichbarkeit zu den vom LAG entschiedenen Fällen vorgelegen habe. In der Mitarbeiterliste (Excel-Tabelle) sei sodann eine Spalte mit "Special right: yes/no" eingefügt worden, wobei "yes" lediglich bedeutet habe, das der Personaldienstleister A in der Personalakte keinen Aufhebungs- oder dreiseitigen Vertrag gefunden habe. Es habe sich nicht rechtssicher ermitteln lassen, welche Arbeitsverhältnisse bei der U im Rahmen des Konzernumbaus ordnungsgemäß beendet worden waren und welche nicht, welche aufgrund von Betriebsüber-gängen bzw. Verschmelzungen/Umwandlungen kraft Gesetzes auf V bzw. ihre Vorgängergesellschaften übergegangen waren und welche Arbeitsverhältnisse mit der U möglicherweise als ruhende Arbeitsverhältnisse fortbeständen. Der Aufhebungsvertrag/dreiseitige Vertrag habe auch bei der U verblieben sein können. Außerdem sei der Übergang vieler Mitarbeiter von der U zur V nicht über die Aufhebung und Neubegründung von Arbeitsverhältnissen, sondern über (diverse) Betriebsübergänge (zum Beispiel von der T zur V oder der TM zur V) erfolgt. Informationsschreiben nach § 613 a Abs. 5 BGB seien in den Personalakten der Mitarbeiter üblicherweise nicht abgelegt.

Neben den tatsächlichen Schwierigkeiten, Mitarbeiter mit "Rückkehranspruch" zu identifizieren, habe es zusätzliche rechtliche Schwierigkeiten in der Beurteilung gegeben: Auch beim Vorliegen vergleichbarer Sachverhalte hätte dies nicht bedeutet, dass die U AG automatisch einen "Rückkehranspruch" des Mitarbeiters anerkannt hätte. Nach der Erfahrung der Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans sei die U AG sehr restriktiv bei der Anerkennung von Beschäftigungsansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer, die häufig erst über lange Rechtsstreitigkeiten geklärt würden. Weiterhin habe das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 5. Januar 2010 - 3 Sa 110/10 unter Ziff. B. II. 2 der Gründe festgehalten, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters gegen die U AG erwachsen müsse. Ein Beschäftigungsbegehren würde dann gegen § 242 BGB verstoßen, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen würde und dabei die Abfindung die gesamte Betriebszugehörigkeit mit erfassen und aus-gleichen würde.

Der ehemalige Geschäftsführer der Z W habe sich deshalb ab Mitte Dezember 2012 mehrfach an die U AG gewandt und versucht zu klären, inwieweit der Konzern bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte Arbeitnehmer freiwillig und gesichert wieder einstellen würde. Dr. S habe für die U AG erklärt, diese würde zum damaligen Zeitpunkt keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten machen.

Die Betriebsparteien seien daher davon ausgegangen, dass jedenfalls ein langer Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang für die Mitarbeiter mit möglichem "Rückkehrrecht" erforderlich werden würde. Diese Einschätzung sei auch durch die Entwicklungen nach Abschluss des Sozialplans vom 29. April 2013 bestätigt worden. Zunächst hätten viele Klägervertreter in den Güteterminen mitgeteilt, dass ihre Mandanten parallel auch die U AG auf Wiedereinstellung verklagt hätten. Ver.di habe zudem seither erheblichen Druck auf V/U AG ausgeübt, um das Thema "Rückkehrrecht" voranzutreiben. Auf Aufforderung des Betriebsrats und von ver.di hätten mittlerweile insgesamt circa 500 Mitarbeiter der Beklagten angebliche "Rückkehrrechte" zur U angemeldet. Davon seien 300 Mitarbeiter "aussortiert" worden, ohne dass die Z sagen könnte, warum. Am Montag, den 9. September 2013 habe es einen Ortstermin bei V gegeben, bei dem circa 200 Personalakten gesichtet und grob nach "aussichtsreich" (circa 80 Akten) und "derzeit nicht aussichtsreich" (circa 120 Akten) eingeteilt worden seien. Eine Entscheidung darüber, wie die U AG mit den als "aussichtsreich" eingestuften Personalakten umgehen werde, sei von dieser für später (30. September 2013) angekündigt worden. Mitte Februar 2014 habe sie nun erfahren, dass die U AG zwar bei manchen Mitarbeitern den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch ein Anerkenntnisurteil oder einen arbeitsgerichtlichen Vergleich unstreitig gestellt habe. Trotzdem habe die U AG die Arbeitnehmer offensichtlich weder beschäftigt noch vergütet, sondern sich auf den Standpunkt gestellt, dass allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht zu einem Beschäftigungsanspruch führe.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 29. April 2013 sei (außer bei den beurlaubten Beamten) völlig offen gewesen, welche Mitarbeiter wann bei welchem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung finden würden. Insbesondere sei zu diesem Zeitpunkt auch nicht absehbar gewesen, ob die Firma H Mitarbeiter der Beklagten einstellen würde oder nicht. Bei der Z seien per 30. Juni 2013 insgesamt 156 Mitarbeiter ausgeschieden, wobei diese fast vollständig (bis auf 15 Mitarbeiter) in eine Transfergesellschaft gewechselt seien. Ein Teilbetriebsübergang von ihr zur H scheide offenkundig aus.

Durch ihre Verurteilung zur Zahlung von Sozialplanabfindungen auch an beurlaubte Beamte würde das Sozialplanvolumen für die Abfindungen von insgesamt 37,4 Mio. € um Zusatzkosten in Höhe von circa 8,5 Mio. € (und damit über 20 %) ausgeweitet. Die Z könne diesen Betrag angesichts ihrer finanziellen Situation nicht aufbringen. Die von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten Sozialplanmittel seien vollständig durch den Sozialplan vom 29. April 2013 verbraucht.

Durch die "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" hätten die Betriebsparteien in erster Linie erreichen wollen, dass Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft wechseln, um ihre Arbeitslosigkeit zumindest vorübergehend zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Wenn der wichtigste Zweck der Betriebsvereinbarung Sonderprämie nicht erreichbar gewesen sei und der Mitarbeiter nicht in die Transfergesellschaft habe wechseln wollen, habe er zumindest besonders belohnt werden sollen, wenn er trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit das Interesse der Z an Rechtsfrieden respektiert und keine Klage gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhoben bzw. einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen habe. Dem habe die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde gelegen, dass von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer eher Kündigungsschutzklage erheben als solche, die nicht von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei beurlaubten Beamten seien die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur U kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage auch keine besondere Honorierung verdiene.

Würde die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, würde der von der Z für diese Betriebsvereinbarung zur Verfügung gestellte Dotierungsrahmen extrem ausgeweitet. Bei circa 760 Mitarbeitern belaufe sich der Dotierungsrahmen auf circa 3,3 Mio. €, bei Einbeziehung der circa 190 beurlaubten Beamten würde sich der Dotierungsrahmen um circa 825.000,00 €, also um etwa 25 % erhöhen. Mittlerweile hätten auch bereits circa 110 beurlaubte Beamte Zahlungsansprüche gegen sie geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage durch Urteil vom 5. Juni 2014 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt:

Der Kläger habe weder einen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nach Maßgabe des Sozialplanes vom 29. April 2013 in vom Kläger bezifferter Höhe von 62.429,50 € brutto, noch Anspruch auf Zahlung einer Sonderprämie nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29. April 2013 in Höhe eines weiteren Betrages in Höhe von 4.346,00 € brutto.

Der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nach Maßgabe des Sozialplanes vom 29. April 2013. Er falle ausdrücklich nicht in den in Ziffer 1 des Sozialplanes geregelten Geltungsbereich. Ein Abfindungsanspruch des Klägers ergebe sich insbesondere auch nicht aus dem von ihm angeführten betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit Art. 3 Abs. 1 GG. Hiernach sei die Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Im Hinblick auf die zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion eines Sozialplans komme es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befänden. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffne den Betriebsparteien einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Bei der gebotenen typisierten und pauschalierten Betrachtung hätten die Betriebsparteien davon ausgehen können, dass Arbeitnehmern, die in einem ruhenden Beamtenverhältnis mit einem sicheren Rückkehranspruch zur U stünden, infolge der geplanten Betriebsstilllegung, wenn überhaupt, so jedoch wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile entstünden als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht seien oder denen beispielhaft nach Wechsel in eine Transfergesellschaft eine Arbeitslosigkeit drohe. Dies gelte selbst dann, wenn sich die Bruttobezüge des Klägers verminderten, allein schon im Hinblick auf die Handhabung des sozialversicherungsrechtlichen Status und der Altersversorgung von Beamten.

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung liege auch nicht im Verhältnis zu denjenigen Beschäftigten der Beklagten vor, die als frühere Angestellte der U einen möglichen Rückkehranspruch hätten. Während das Rückkehrrecht der Beamten in einschlägigen Gesetzen klar geregelt sei und von der U auch nicht in Zweifel gezogen werde, sei der Rückkehranspruch von Arbeitnehmern in einer ganzen Anzahl von Verfahren von Seiten der U streitig gestellt worden und hänge ein mögliches Rückkehrrecht von Beschäftigten der Z zur U zum Teil davon ab, ob vormals ein dreiseitiger Vertrag zwischen dem Mitarbeiter, der U und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der V zustande gekommen sei und gegebenenfalls auch davon, ob der Mitarbeiter mögliche Ansprüche gegen die U AG zwischenzeitlich verwirkt habe oder nicht.

Hinsichtlich der vom Kläger behaupteten Ungleichbehandlung im Hinblick auf von der Firma H übernommene Angestellte sei in keiner Weise belegt, dass die Betriebsparteien bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes vom 29. April 2013 sichere Kenntnisse über ein Fortführung entsprechender Arbeitsverhältnisse durch die Firma H gehabt hätten. Hinsichtlich einer vergleichbaren Gruppe von "Handwerkern" mit "Rückkehranspruch" fehle es an substantiierten Ausführungen seitens des Klägers.

Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Sonderprämie. Auch insoweit sei die Herausnahme der Gruppe der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie nicht rechtswidrig und der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt. Ausweislich der Präambel der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" habe durch die dort aufgeführten Leistungen honoriert werden sollen, dass Arbeitnehmer das Bedürfnis der Beklagten nach Planungssicherheit berücksichtigen. Es sei unter Berücksichtigung dieses Aspekts das Ansinnen der Betriebsparteien als gerechtfertigt anzunehmen, dass ein Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei den beurlaubten Beamten insoweit weniger Honorierung erfordere als bei den "normalen" Arbeitnehmern.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz - 9 Ca 3226/13 - vom 5. Juni 2014 (Bl. 284 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 23. Juli 2014 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 8. August 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 6. August 2014 Berufung eingelegt und diese mit am 17. September 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 15. September 2014 begründet.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 13. November 2014, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 309 ff., 546 ff. d. A.) unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens zusammengefasst geltend:

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz durch die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Sozialplan nicht verletzt werde. Die vom Arbeitsgericht herangezogene Rechtsprechung sei nicht vergleichbar. Die Betriebsparteien hätten im vorliegenden Fall nicht hinsichtlich der Höhe der Abfindung nach Personengruppen differenziert, sondern pauschal sämtliche Beamte unabhängig von einem entsprechenden Schaden vom Sozialplan und aus der Betriebsvereinbarung herausgenommen. Eine solche pauschale Betrachtung verbiete sich. Im Übrigen sei es den Betriebsparteien bekannt gewesen, dass die beurlaubten Beamten finanzielle Nachteile von 15 € pro Jahr bis 40.000,00 € pro Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten hätten hinnehmen müssen. Ihm entstehe durch die Beendigung seiner Tätigkeit bei der Beklagten und Rückkehr in die Transfergesellschaft der U ein jährlicher Schaden von ungefähr 9.000,00 €. Darüber hinaus stehe ihm kein Rückkehrrecht auf seinen alten Arbeitsplatz zu. Einen finanziellen Nachteil habe er schon deswegen, weil während seiner Tätigkeit bei der Beklagten keine Beförderung bei der U als Beamter stattgefunden habe.

Die Betriebsparteien hätten bezüglich der aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommenen Beamten keine Abwägung getroffen, welche Nachteile auszugleichen seien und welche nicht. Die Hineinnahme der Gruppe der beurlaubten Beamten in den Geltungsbereich des Sozialplans sei vielmehr seitens des Mutterkonzerns abgelehnt worden. Es sei damit gedroht worden, in diesem Fall und der damit verbundenen Aufblähung des Sozialplanes die Gesamtfinanzierung des Sozialplanes scheitern zu lassen. Ein Ermessensspielraum habe nicht bestanden.

Auch die vormals bei der U beschäftigten Arbeitnehmer hätten einen gesicherten Rückkehranspruch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans gehabt. Eine Gruppe von 129 der bei der Beklagten angestellten Arbeitnehmer sei als Rückkehrberechtigte identifiziert worden. Darüber hinaus sei es so gewesen, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses der Sozialplanverhandlungen den Betriebsparteien keine Urteile vorgelegen hätten, die einen Rechtsanspruch der bei der Beklagten angestellten Arbeitnehmer auf Rückkehr zur U verneint hätten, wenn diese weder selbst schriftlich gekündigt hätten noch die U schriftlich gekündigt habe bzw. ein schriftlicher Aufhebungsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und der U geschlossen worden sei. Es liege auch kein Urteil vor, das den Rechtsanspruch eines rückkehrberechtigten U-beschäftigten für verwirkt angesehen habe oder ansehe. Die reine Möglichkeit, dass man sich ein bestehendes Recht erstreiten müsse, dürfe nicht dazu führen, dass man eben dieses Recht als "unsicher" qualifiziere.

Auch die Herausnahme der beurlaubten Beamten von der Sonderprämie für gekündigte Arbeitnehmer stelle eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Gemessen am Regelungszweck "Bedürfnis der Beklagten nach Planungssicherheit " sei die Differenzierung zwischen beurlaubten Beamten und sonstigen Arbeitnehmern sachlich nicht gerechtfertigt. Auch die beurlaubten Beamten könnten die ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen durch die Arbeitsgerichte überprüfen lassen und überlassene Arbeitsmittel beim Austritt faktisch zurückhalten und somit eine Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verzögern. Das Risiko einer Kündigungsschutzklage eines beurlaubten Beamten sei aus wirtschaftlichen Gründen und auch im Hinblick auf § 613a BGB durchaus gegeben gewesen, da jedenfalls ein (Teil-) Betriebsübergang habe in Betracht gezogen werden können im Hinblick auf die Übernahme der Aufträge und von 150 Mitarbeitern durch die Firma H.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Juni 2014, Az. 9 Ca 3226/13 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 66.775,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Juni 2014 - Az. 9 Ca 3226/13 - zurückzuweisen;

h i l f s w e i s e  für den Fall des Unterliegens
festzustellen, dass der Sozialplan vom 29. April 2013 nichtig ist;
festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29. April 2013 nichtig ist,

die Revision zuzulassen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 15. Oktober 2014 und des Schriftsatzes vom 24. November 2014, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl.322 ff., 609 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend, wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie führt hinsichtlich der Sozialplanabfindung ergänzend aus, es treffe nicht zu, dass den Betriebsparteien bekannt gewesen sei, dass die beurlaubten Beamten finanzielle Verluste in der konkreten Höhe von 15,00 € bis 40.000,00 € pro Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen müssten. Auf der einen Betriebsversammlung am 7. Mai 2013 sei weder von der Z noch von den anwesenden Mitgliedern des Betriebsrats über die Höhe möglicher Nachteile der beurlaubten Beamten gesprochen worden.

Vergleichbar wie beurlaubte Beamte abgesicherte Arbeitnehmer habe es bei der Z zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans nicht gegeben. Das Arbeitsgericht Mannheim habe mit Urteil vom 14. März 2013 (14 Ca 383/12) die Auffassung des LAG Schleswig-Holstein (vom 5. Januar 2010 - 3 Sa 110/10) bestätigt, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters gegen die U AG erwachsen müsse. Es habe den Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers gegenüber der U verneint, weil er durch die Abfindungszahlung der Beklagten für 36 Jahre Betriebszugehörigkeit noch lange Zeit betriebsbedingt abgesichert sei. Es sei deshalb widersprüchlich und würde gegen § 242 BGB verstoßen, wenn er gleichzeitig einen Beschäftigungsanspruch gegenüber der U geltend machen würde.

Dass es außer den beurlaubten Beamten bei der Beklagten keine Mitarbeiter gebe, die ein gesichertes "Rückkehrrecht" zur U hätten, hätten auch die Vorgänge nach Abschluss des Sozialplans gezeigt. Aus einem Schreiben von ver.di vom 8. Oktober 2013 (Anlage B13, Bl. 449 d. A.) gehe hervor, dass 99 Arbeitnehmer - zu allerdings wohl schlechteren Konditionen - von der U weiterbeschäftigt werden sollen.

Die "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" habe nur von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer begünstigen wollen, wenn sie entweder in die Transfergesellschaft wechselten oder wenn sie trotz Ablehnung des dreiseitigen Vertrages keine Kündigungsschutzklage erhoben. Aus dem in erster Linie verfolgten Zweck der Betriebsvereinbarung Sonderprämie ergebe sich zwangsläufig der Unterschied zwischen "normalen" Arbeitnehmern und beurlaubten Beamten: Da beurlaubte Beamte wie der Kläger nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien, hätten sie kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten können. Denn Bedingung für ein Angebot sei gewesen, dass die Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 111 SGB III vorgelegen hätten (vgl. Ziff. 3.3 a. E. Interessenausgleich vom 29. April 2013; Ziff. 2.1 des Sozialplans vom 29. April 2013). Damit hätten beurlaubte Beamte wie der Kläger aber auch nicht in die zweite Gruppe von Mitarbeitern fallen können, die eine Sonderprämie erhalten sollten. Denn bei dieser Gruppe habe die Erwartung der Betriebsparteien ebenfalls an die zu erwartende Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer angeknüpft. Bei den beurlaubten Beamten seien die Betriebsparteien dagegen davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur U kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage keine besondere Honorierung verdiene.

Mittlerweile hätten bereits circa 128 beurlaubte Beamte Zahlungsansprüche gegen die Z geltend gemacht, davon fast alle im Rahmen eines Rechtsstreits. Es gebe auch keine "Ersparnisse" bei den Sonderprämien dadurch, dass Arbeit-nehmer die Voraussetzungen für den Erhalt der Prämie nicht erfüllt hätten. Denn jeder Arbeitnehmer habe bei seinem Ausscheiden grundsätzlich die Sonderprämie erhalten. Nur die circa 33 Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage eingereicht hätten, hätten keinen Anspruch auf Sonderprämie. Mit ihnen seien aber gerichtliche Vergleiche geschlossen worden, in denen sie zusätzlich zur Sozialplanabfindung mindestens einen Betrag von 3.300,00 € brutto erhalten hätten. Die maximale Ersparnis aus der Betriebsvereinbarung Sonderprämie wegen Kündigungsschutzklagen belaufe sich somit nur auf 1.046,00 €. Dieser "Einsparungsbetrag" ändere nichts an der Größenordnung der Volumenüberschreitung, wenn die beurlaubten Beamten entgegen der Intention der Betriebsparteien in den Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie einbezogen würden.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Protokoll der öffentlichen Sitzung vom 2. Dezember 2014 Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Der Kläger kann von der Beklagten weder eine Sozialplanabfindung noch die Zahlung der Sonder-prämie verlangen.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 62.429,50 € brutto.

Dem Kläger steht nach dem Wortlaut des Sozialplans vom 29. April 2013 kein Anspruch auf eine Abfindung zu. Nach Ziffer 1.2 dieses Sozialplans gilt dieser nicht für beurlaubte Beamte. Der Kläger fällt damit nicht unter den Geltungsbereich des Sozialplans.

Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet keine andere Beurteilung. Die in dem Sozialplan vorgenommenen Differenzierungen und Gruppenbildungen halten, soweit es für den Streitfall auf sie ankommt, einer Rechtmäßigkeitskontrolle stand.Der Ausschluss der beurlaubten Beamten von den Leistungen des Sozialplans verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit Art. 3 Abs. 1 GG. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Diese Grundsätze haben die Betriebspartner auch zu beachten, wenn sie gemeinsam allgemeine betriebliche Regelungen in Gestalt von Betriebsvereinbarungen treffen (BAG, Urteil vom 30. November 1994 – 10 AZR 578/93 – NZA 1995, 492 m. w. N.). Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt, zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. BAG, Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - NZA 2008, 232, 234). Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren Funktion orientieren (BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 740/07 - NZA 2009, 495 Rn. 12).

Nach der Rechtsprechung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 23. April 2013 - 1 AZR 916/11 - BeckRS 2013, 71029 Rz. 28; vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - NZA 2013, 923 Rz. 33; vom 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - NZA 2010, 774, 776 Rz. 29; vom 21. Juli 2009 - 1 AZR 566/08 - NZA 2009, 1107, 1108 Rz. 13 f.; vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - NZA 2009, 210, 212 Rz. 19 jeweils m. w. N.) haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Denn nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist der Sozialplan die „Einigung” der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen”. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 S. 1 BetrVG normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen somit kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebs-änderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum (vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - NZA 2008, 719, 721 Rn. 25; vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - NZA 2008, 232, 234).

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren. Da Sozialpläne, falls möglich, schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalierende und typisierende Betrachtung(vgl. etwa BAG, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - NZA 2009, 210, 212 Rn. 19 ff. m. w. N.).

Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft dagegen die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die von ihnen prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern (BAG, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - NZA 2009, 210, 212 Rn. 20). Hierbei haben sie einen weiten Ermessensspielraum. In dessen Rahmen können sie nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind insbesondere nicht gehalten, alle erdenklichen Nachteile auszugleichen. Die Betriebsparteien haben allerdings die Funktion des Sozialplans und den Normzweck des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG, zwingendes Gesetzesrecht, insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, unionsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote zu beachten. An die für die Einigungsstelle geltenden Grundsätze für die Ermessensausübung (§ 112 Abs. 5 BetrVG) sind die Betriebsparteien bei der einvernehmlichen Regelung nicht unmittelbar gebunden. Gleichwohl wird es als regelmäßig sinnvoll angesehen, wenn auch die Betriebsparteien in einvernehmlichen Sozialplänen die in § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Wertungen berücksichtigen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmeier, BetrVG, 27. Aufl. 2014, §§ 112, 112a Rn. 139).

Anerkannt ist, dass die Zahlung von Abfindungen auf die Arbeitnehmer beschränkt werden kann, denen kein zumutbarer anderer Arbeitsplatz angeboten werden kann oder die noch keine andere Beschäftigung gefunden haben (BAG, Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - AP Nr. 190 zu § 112 BetrVG 1972; Urteil vom 17. Februar 1982 - 1 AZR 290/78 - AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972). Ein Sozialplan kann ebenfalls Abfindungsansprüche für Arbeitnehmer ausschließen, die durch "Vermittlung" des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz erhalten (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 3/04 - NZA 2005, 831). Dabei kann der Sozialplan unter "Vermittlung" jeden Beitrag des Arbeitgebers verstehen, der das neue Arbeitsverhältnis möglich macht. Voraussetzung für eine solche Herausnahme aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten ist nicht, dass in dem neuen Arbeitsverhältnis der bislang erworbene Besitzstand in vollem Umfang erhalten bleibt. Auch muss innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer, denen ein neuer Arbeitsplatz vermittelt wird, nicht notwendig nochmals eine Differenzierung danach vorgenommen werden, ob die bisherige Betriebszugehörigkeit im neuen Arbeitsverhältnis vollständig, teilweise oder gar nicht angerechnet wird (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 3/04 - NZA 2005, 831, 832).

Es ist auch sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn ein Sozialplan Arbeitnehmer von seinem Geltungsbereich ausnimmt, die vor dem Scheitern des Interessenausgleichs ihr Arbeitsverhältnis im Hinblick auf eine vom Arbeitgeber angekündigte Betriebsstillegung selbst gekündigt haben (BAG, Urteil vom 19. Juli 1995 - 10 AZR 885/94 - AP Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972; vom 30. November 1994 - 10 AZR 578/93 - NZA 1995, 492; vom 20. April 1994 - 10 AZR 323/93 - AP Nr. 77 zu § 112 BetrVG 1972; vom 11. August 1993 - 10 AZR 558/92 - AP Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972), ohne hierdurch von ihrem Arbeitgeber veranlasst worden zu sein. Zwar können auch diese Arbeitnehmer einen - allerdings geringeren - wirtschaftlichen Nachteil erleiden. Die Betriebsparteien sind aber frei in ihrer Entscheidung, ob diese Arbeitnehmer dafür einen geringeren oder auch gar keinen Ausgleich erhalten sollen.

Schließlich können die Betriebsparteien in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen (BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 740/07 - NZA 2009, 495)oder gar den vollständigen Ausschluss von Leistungen (BAG, Urteil vom 30. September 2008 - 1 AZR 684/07 - NZA 2009, 386 Ls.) vorsehen. Auch der Gesetzgeber hat mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG an diese Rechtsprechung angeknüpft (BAG, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - NZA 2009, 210, 213 Rn. 28 m. w. N.).

Unter Anwendung dieser Grundsätze, denen sich die Kammer anschließt, verstößt die vollständige Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29. April 2013 nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsparteien durften im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums eine pauschalierende und typisierende Betrachtung vornehmen und davon ausgehen, dass den beurlaubten Beamten durch die Betriebsänderung voraussichtlich geringere wirtschaftliche Nachteile entstehen und dass sie in einem vertretbaren Umfang wirtschaftlich abgesichert sind (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Mai 2014 – 11 Sa 78/13 – zitiert nach juris, Rn. 33 ff.; LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13, S. 16 ff., Bl. 627 ff. d. A.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 2. Juli 2014 - 4 Sa 321/14 - zitiert nach juris, Rz. 69 ff.; LAG Nürnberg, Urteil vom 13. August 2014 – 2 Sa 256/14 – zitiert nach juris, Rz. 83 ff.; Arbeitsgericht T, Urteil vom 5. Februar 2014 – 2 Ca 421/13 – S. 17 ff., Bl. 534 ff. d. A.).

Die bei der Beklagten beschäftigten, von der U beurlaubten Beamten sind weiterhin Beamte der U. Ihre Beurlaubung beeinflusst ihren Besitzstand bei der U nicht. Sie kehren nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten und ihres Sonderurlaubs (§ 13 SUrlV) nahtlos zur U zurück. Das Dienstverhältnis lebt wieder auf. Der Beamte erhält einen freien Arbeitsplatz und die ihm als aktivem Beamten zustehende Besoldung. Sein Beamtenverhältnis kann nur durch Entlassung, Verlust der Beamtenrechte, Entfernung aus dem Beamtenverhältnis nach dem Bundesdisziplinargesetz, Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand enden, § 30 BBG. Die Rückkehr in das aktive Beamtenverhältnis wurde den Beamten vor der Beschäftigung bei der Beklagten ausdrücklich durch die U AG bestätigt (vgl. Informationsschreiben der V vom 11. Dezember 2007, Anlage B4, Bl. 210 f. d. A.). Der Kläger ist als beurlaubter Beamter abgesichert. Zwar sind Art und Ort der Tätigkeit, die der Beamte nach seiner Rückkehr bei der U ausüben wird, bei seiner Rückkehr nicht immer klar und sein Vergütungsanspruch gegen die U kann unterhalb der Vergütung bei der Beklagten liegen. Aber die Gefahr einer Arbeitslosigkeit droht den beurlaubten Beamten nicht. Dagegen konnten die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer ohne Rückkehrrecht oder Anschlussbeschäftigung mit ganz erheblichen Nachteilen bei dem Verlust ihres Arbeitsplatzes rechnen mussten, dies insbesondere auch im Hinblick auf die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der circa 950 Mitarbeiter der Z von circa 26 Jahren und ihrem durchschnittlichen Lebensalter von circa 50 Jahren. Auch wenn den beurlaubten Beamten ebenfalls Nachteile drohten, erscheint ihr Ausschluss von den Leistungen des Sozialplans unter Berücksichtigung von § 75 Abs. 1 BetrVG gerechtfertigt, weil die Einbuße durch die Rückkehr ins Beamtenverhältnis gegenüber den Nachteilen, die mit längerer Arbeitslosigkeit verbunden sind, nicht erheblich erscheint.

Soweit der Kläger vorträgt, die Betriebsparteien hätten kein Ermessen ausgeübt, da ihnen angesichts der Vorgaben der Muttergesellschaft gar kein Gestaltungsspielraum zur Verfügung gestanden habe, vermag dieser Vortrag keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu begründen. Auch wenn die Muttergesellschaft Sozialplanvolumen nur unter der Bedingung zur Verfügung gestellt hätte, dass diese - begrenzte - finanzielle Ausstattung in vollem Umfang solchen Arbeitnehmern zufließt, die nicht durch eine Rückkehr ins Beamtenverhältnis abgesichert sind, konnten sich die Betriebsparteien der Beurteilung anschließen. Dass sie diese Beurteilung vorgenommen haben, ergibt sich aus Ziffer 3 der Präambel des Sozialplans.

b) Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ebenfalls im Hinblick auf die nicht aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommenen Arbeitnehmer mit einem Rückkehrrecht zur U nicht verletzt. Die Betriebsparteien durften im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass eine solche Gruppe nicht exakt abgrenzbar ist und dass die Arbeitnehmer mit einem (möglichen) Rückkehrrecht erhebliche Nachteile erleiden, die mit denjenigen der beurlaubten Beamten nicht vergleichbar sind. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans lag unstreitig keine verbindliche Zusage der U vor, dass und gar welche Arbeitnehmer mit Rückkehrrecht sie zu welchen Konditionen zurücknehmen wird.

Die Z konnte allein aus den von ihr geführten Personalakten nicht rechtssicher entnehmen, welche Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht zur U AG hatten. Es stellte sich für die Betriebsparteien lediglich als möglich dar, dass diesen Arbeitnehmern ein Rückkehrrecht zustand, da sich ihren Personalakten keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur U AG entnehmen ließ.

Auch der Kläger hat nicht substantiiert behauptet, dass es Arbeitnehmer der Z gab, denen im Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans ein Rückkehrrecht aufgrund ausdrücklicher Vereinbarung mit der U zustand. Etwaige Rückkehrrechte früherer Arbeitnehmer der U zu dieser lassen sich vielmehr nur daraus ableiten, dass ein zuvor zwischen diesen und der U bestehendes Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde, weil es entweder an einem schriftlichen Beendigungstatbestand (§ 623 BGB) fehlt (so im vom Arbeitsgericht Hamburg am 11. Oktober 2011 - 9 Ca 170/11 - Anlage A10, Bl 33 ff. d. A. entschiedenen Fall, bestätigt durch LAG Hamburg, Urteil vom 16. Mai 2012 - 5 Sa 99/11 - Anlage A10, Bl. 45 ff. d. A.) oder weil das Arbeitsverhältnis jener Arbeitnehmer im Wege des Betriebsübergangs von der U auf andere Arbeitgeber überging und ein Widerspruch gegen diesen Betriebsübergang aufgrund einer fehlerhaften Belehrung nach § 613a Abs. 5 BGB noch möglich ist (vgl. BAG, Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 752/09 - NZA-RR 2012, 507, 509).

Die bei der Z geführten Personalakten erstreckten sich nicht auf den kompletten Zeitraum der angerechneten Beschäftigungszeit. Die bei der U geführten Personalakten waren bei dieser verblieben. Ab Eintritt des jeweiligen Mitarbeiters in die V wurden die Personalakten circa ab dem Jahr 2005 neu angelegt und diese neu angelegten Personalakten im Rahmen des Betriebsübergangs an die Z übergeben. Beim Vorliegen eines Aufhebungsvertrags bzw. dreiseitigen Vertrags oder einer schriftlichen Kündigung in der Personalakte der Z konnte davon ausgegangen werden, dass kein Rückkehrrecht zur U besteht. Umgekehrt konnte aus dem Fehlen eines solchen Dokuments jedoch nicht zwingend geschlossen werden, dass kein Aufhebungsvertrag bzw. dreiseitiger Vertrag oder keine schriftliche Kündigung seitens der U existiert.

Informationsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB über Betriebsübergänge wurden ebenfalls üblicherweise nicht in die Personalakten aufgenommen. Es konnte daher nicht beurteilt werden, ob die Unterrichtung der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang im Rahmen des Konzernumbaus (zum Beispiel von der T-Net Pro zur V oder der T-Mobil zur V) den An-forderungen gemäß § 613a Abs. 5 BGB entsprochen hat oder nicht.

Aus diesen Gründen konnten die Betriebsparteien aus der auf der Grundlage der bei der Z geführten Personalakten vom Personaldienstleister A erstellten Liste ebenfalls nicht rechtssicher entnehmen, welchen Arbeitnehmern ein Rückkehrrecht zur U zusteht. Allein die Kennzeichnung von Arbeitnehmern als solchen mit „Special Right“ rechtfertigt für sich genommen nicht den Schluss, die Beklagte oder die Betriebsparteien hätten ein solches Recht positiv festgestellt und nicht nur für möglich gehalten. Diese Liste wurde ohne Einbeziehung der U und ohne Bestätigung durch diese erstellt. Äußerungen der U aus der Zeit vor Abschluss des Sozialplans dahingehend, dass die mit "Special Right" angegebenen Mitarbeiter von ihr "zurückgenommen" würden, hat auch der Kläger nicht substantiiert behauptet.

Die Frage, welche Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht besaßen, konnte auch nicht durch eine Abfrage-E-Mail an alle Arbeitnehmer geklärt werden. Dies hätte vorausgesetzt, dass den Arbeitnehmern selbst noch sämtliche Unterlagen zur Verfügung gestanden und dass sie die Rechtslage zutreffend beurteilt hätten. Aber auch dann hätte noch keine Aussage über die Schwierigkeit, ein etwaiges Rückkehrrecht gegenüber der U zu realisieren, gemacht werden können.

Schließlich hielt es sich im Rahmen des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, wenn diese - angesichts ihrer bisherigen Erfahrungen - davon ausgingen, dass die U AG sich hinsichtlich der Anerkennung eines Rückkehrrechts, eines Beschäftigungs- sowie Vergütungsanspruchs eher restriktiv verhalten würde. Verschiedene Mitarbeiter hatten bereits Rechtsstreitigkeiten mit der U geführt. Herr Dr. S hatte für die U AG auf Anfrage des ehemaligen Geschäftsführers der Z erklärt, die U AG würde zum damaligen Zeitpunkt keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten machen. Diesem Vortrag der Beklagten ist der Kläger nicht substantiiert entgegen getreten. Die Betriebsparteien konnten daher bei Abschluss des Sozialplans davon ausgehen, dass zur Durchsetzung von Beschäftigungsansprüchen gegen die U AG die Erhebung einer Klage erforderlich sein würde.

Auch dann, wenn ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis mit der U nicht nach § 623 BGB formwirksam beendet worden ist, könnten Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer mit "Rückkehrrecht" dem Verwirkungseinwand ausgesetzt sein. Das Recht, sich auf die Formnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts gemäß §§ 623, 125 BGB zu berufen, unterliegt auch dann der Verwirkung, wenn der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses im Streit steht (vgl. BAG, Urteil vom 16. September 2004 - 2 AZR 659/03 - NZA 2005, 162, 163). Auch das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen, kann verwirken (BAG, Urteil vom 24. Februar 2011 - 8 AZR 699/09 - AP BGB § 613a Nr. 397 Rz. 24 ff.; vom 11. November 2010 - 8 AZR 185/09 - AP BGB § 613a Nr. 390 Rz. 22 f.). In Anbetracht dessen dass die Z den Geschäftsbetrieb der V bereits zum 1. Januar 2008 von der U gekauft hat, ist es nicht fernliegend zu problematisieren, ob neben dem zeitlichen auch das Umstandsmoment einer Verwirkung gegeben ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13, S. 19; verneint im vom Arbeitsgericht Hamburg am 11. Oktober 2011 - 9 Ca 170/11 - Anlage A10, Bl 33 ff. d. A. entschiedenen Fall, bestätigt durch LAG Hamburg, Urteil vom 16. Mai 2012 - 5 Sa 99/11 - Anlage A10, Bl. 45 ff. d. A.).

Die Realisierung etwaiger Rückkehransprüche von Arbeitnehmern gegen die U AG war daher im Vergleich zu den beurlaubten Beamten faktisch erheblich erschwert. Während der Prozessdauer stehen die klagenden Arbeitnehmer ebenso wie andere entlassene Arbeitnehmer, denen kein Rückkehrrecht zusteht. Sie sind, wenn sie keine anderweitige Anschlussbeschäftigung finden, zunächst arbeitslos.

Diese prognostische Beurteilung der Betriebsparteien hat sich durch die Entwicklung nach Abschluss des Sozialplans auch (zumindest teilweilweise) bestätigt. Nachdem über 500 Mitarbeiter Ansprüche geltend gemacht hatten, wurden etwa 200 Personalakten gesichtet. Davon wurden lediglich 80 Fälle als "aussichtsreich" im Hinblick auf eine mögliche Rückkehr zur Deutschen U AG eingestuft. Eine Entscheidung über die Weiterbeschäftigung jener Mitarbeiter kündigte die U AG erst für den 30. September 2013 an. Erst mit Mitteilung vom 18. Oktober 2013 (Anlage B13, Bl. 449 d. A.) teilte ver.di mit, dass man in der Auseinandersetzung mit der U über die Rückkehr von NSN-Beschäftigten ein großes Stück weiter gekommen sei. Nach Prüfung der Personalakten bei der U und der Z habe ver.di für 99 Kollegen (davon 41 in der Transfergesellschaft) einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung durchsetzen können, ohne dass juristische Mittel erforderlich seien. Noch unter dem 12. Dezember 2013 (Anlage B14, Bl. 450 d. A.) teilte die Schreiben Kanzlei A in einem Schreiben an die B GmbH mit, dass in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren am 22. November 2013 ein Vergleich zwischen ihrem Mandanten und der U geschlossen worden sei, dass ein Arbeitsverhältnis bestehe. Es erfolge aber weiterhin keine Beschäftigung und Vergütung durch die U AG, so dass diese Ansprüche gerichtlich weiterverfolgt werden müssten.

Weiter ist die Position der Arbeitnehmer bei einer Rückkehr zur U AG nicht den beurlaubten Beamten vergleichbar gesichert. Auch die Position der zurückkehrenden älteren Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr und eine Zeit der Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren vollendet haben, ist nicht so gesichert wie diejenige der beurlaubten Beamten. Anders als nach § 30 BBG genießen diese Arbeitnehmer zwar so genannten besonderen Kündigungsschutz nach § 25 des Tarifvertrags vom 28. Mai 2003 zwischen der Q GmbH und ver.di andererseits (Anlage A20, Bl 157 f. d. A.). Ihnen kann jedoch sowohl aus wichtigem Grund als auch mit Zustimmung des Betriebsrats aus einem besonderen sonstigen verhaltensbedingten Grund gekündigt werden. Daneben ist die Kündigung möglich bei andauernder Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, soweit der Arbeitnehmer Ansprüche auf Versorgungsrente aus der VAP, Rente wegen Erwerbsunfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Vollrente aus der gesetzlichen Unfallversicherung geltend machen kann und einen entsprechenden Antrag nicht innerhalb von vier Wochen nach Aufforderung durch den Arbeitgeber stellt.

c) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz im Hinblick auf eine Gruppe von Mitarbeitern, die ihren Rückkehranspruch zur U gerichtlich durchgesetzt haben, verletzt ist. Insoweit bleibt offen, welche Arbeitnehmer diese Gruppe bilden sollen. Der Beklagten war nach ihrem Vortrag nur bekannt, dass vier ihr namentlich nicht bekannte Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht gerichtlich erstritten hatten. Dass und woher die Beklagte sowie der Betriebsrat Kenntnis von weiteren Arbeitnehmern haben sollten, hat der Kläger nicht dargelegt. Nicht erkennbar ist auch, ob die Arbeitnehmer, die dieser angeblichen Gruppe angehören, aufgrund Lebensalter und Betriebsangehörigkeit tariflich unkündbar sind. Auch hat der Kläger nicht behauptet, dass die U AG gegenüber diesen Arbeitnehmern zur nahtlosen (Weiter-) Beschäftigung und Vergütung nach Ablauf der Kündigungsfrist bei der Z bereit gewesen wäre.

d) Der Kläger hat ebenfalls nicht ausreichend dargelegt, dass der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verletzt wurde, dass - anders als die beurlaubten Beamten - eine Gruppe von Arbeitnehmern, die zur Firma H wechselten, nicht aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommen wurde. Der Kläger hat insoweit auf das Bestreiten der Beklagten bereits nicht substantiiert dargelegt, dass im maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans festgestanden habe, welche Arbeitnehmer wann von der Z zur Firma H wechseln würden und dass dies den Betriebsparteien bekannt gewesen wäre. Offengelassen hat der Kläger auch, aus welchen Umständen sich eine solche Kenntnis der Betriebsparteien hätte ergeben sollen. Der Kläger hat auch keine Arbeitnehmer identifizierbar beschrieben, die tatsächlich zur Firma H gewechselt sind. Nicht dargelegt hat der Kläger auch, wie die Entwicklungen hin zur Firma H hin genau verlaufen sein sollen und welche Vereinbarungen wann die Z oder die U AG mit der Firma H hinsichtlich der Übernahme von Aufträgen getroffen haben sollen.

Der hilfsweise widerklagend von der Beklagten gestellte Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit des Sozialplans vom 29. April 2013 fiel nicht zur Entscheidung der Kammer an, da die Beklagte insoweit mit ihrem Hauptantrag obsiegt hat.

Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch gegen die Beklagte aus Ziffer 2.1 der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" in Höhe von 4.346,00 € brutto. Gemäß dieser Ziffer haben solche Mitarbeiter Anspruch auf eine Sonderprämie von 4.346,00 € brutto, die unter den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung gemäß Ziffer 1 fallen.

Nach Ziffer 1 findet die Betriebsvereinbarung Anwendung auf diejenigen Mitarbeiter der Z, die (1) dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29. April 2013 unterfallen, (2) nicht vom Erhalt einer Abfindung gemäß Ziffer 3. des Sozialplans vom 29. April 2013 ausgeschlossen sind und (3) einen drei-seitigen Vertrag mit Z innerhalb der Angebotsfrist abschließen und keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder das Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ablehnen (bzw. trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit durch eine arbeitgeberseitige Kündigung kein Angebot erhalten) und entweder (1) keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder (2) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen. Der Kläger unterfällt – wie oben dargelegt – nicht dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29. April 2013.

Die Regelungen der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" sind auch wirksam. Ihre Unwirksamkeit folgt weder daraus, dass die Betriebsparteien Sozialplanleistungen vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht haben, noch daraus, dass unter anderem beurlaubte Beamte von der Prämienzahlung ausgeschlossen wurden (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 13. August 2014 – 2 Sa 256/14 – zitiert nach juris, Rz. 113 ff.; anders: LAG Düsseldorf, Urteil vom 2. Juli 2014 - 4 Sa 321/14 - zitiert nach juris, Rz. 76 ff.; Arbeitsgericht T, Urteil vom 5. Februar 2014 – 2 Ca 421/13 – S. 21 ff., Bl. 538 ff. d. A.).

Zwar verstößt es grundsätzlich gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn die Betriebsparteien Sozialplanleistungen vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig machen. Die Betriebsparteien können aber anlässlich einer Betriebsänderung zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit Leistungen davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage absieht (BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04 – NZA 2005, 997). Die grundsätzliche Befugnis der Betriebsparteien zu einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung folgt aus § 88 BetrVG (BAG, Urteil vom 18. Mai 2010 – 1 AZR 187/09 – NZA 2010, 1304, 1306 Rz. 22). Ihre Kompetenz ist nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt. In den Schranken des § 77 Abs. 3 BetrVG können grundsätzlich alle durch Tarifvertrag regelbaren Angelegenheiten Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Daher können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung unter Beachtung von zwingendem höherrangigen Recht unter anderem Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Eine Betriebsvereinbarung, in der Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden, verstößt nicht notwendig gegen den auch bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Die Gruppenbildung zwischen den Arbeitnehmern, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, und denjenigen, die dies nicht tun, kann vielmehr durch den Regelungszweck gerechtfertigt sein. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage, zu dem die freiwillige Leistung des Arbeitgebers einen Anreiz darstellen soll, der raschen Bereinigung der mit dem Ausspruch von Kündigungen verbundenen rechtlichen und wirtschaftlichen Unsicherheit und der Herstellung von Planungssicherheit dient. Hieran hat der Arbeitgeber - wie auch in § 1a KSchG deutlich wird - ein anerkennenswertes Interesse (BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04 – NZA 2005, 997). Dadurch wird weder der Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG verletzt noch gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Hierdurch darf jedoch nicht das Verbot, Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, umgangen werden (BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04 – NZA 2005, 997). Eine solche Umgehung liegt erst dann vor, wenn der Sozialplan keine angemessene Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht, oder wenn greifbare Anhaltspunkte für die Annahme bestehen, dem „an sich“ für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Finanzvolumen seien zum Nachteil der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer Mittel entzogen und funktionswidrig im „Bereinigungsinteresse“ des Arbeitgebers eingesetzt worden (BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04 – NZA 2005, 997).

Die Betriebsparteien haben im vorliegenden Fall nicht das Verbot umgangen, Sozialplanleistungen vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Sie haben einen den Erfordernissen des §112 Abs. 1 S. 2 BetrVG genügenden vollständigen Sozialplan geschlossen. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern der Beklagten entstehen. Die in ihm vorgesehenen Leistungen sind nicht von einem Verzicht der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Es bestehen auch keine greifbaren Anhaltspunkte für die Annahme, die Betriebsparteien hätten für den Sozialplan zur Verfügung stehende finanzielle Mittel zweckentfremdet im „Bereinigungsinteresse” der Beklagten eingesetzt. Gegen eine derartige Annahme spricht der Umstand, dass das für zusätzliche Abfindungen vorgesehene finanzielle Volumen ganz deutlich hinter dem Sozialplanvolumen zurückbleibt (vgl. BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04 – NZA 2005, 997, 1001).

Die "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz insoweit unwirksam, als beurlaubten Beamten kein Anspruch auf eine Sonderprämie zusteht.

Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu Grunde liegt (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - NZA 2005, 773, 774). Dies gilt auch dann, wenn in diesem freiwillige Leistungen vorgesehen sind, insbesondere bei einvernehmlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13 - S. 20, Bl. 631 d. A. m. w. N.).

Wie oben dargelegt, zielt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei sind an eine personenbezogene Ungleichbehandlung strengere Anforderungen zu stellen als an eine sachverhaltsbezogene. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - NZA 2005, 773, 774). Die Übergänge zwischen sachverhalts- und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken. Die Betriebsparteien haben einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - NZA 2005, 773, 774).

Vorliegend haben die Betriebsparteien in der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" eine Gruppenbildung vorgenommen, welche die Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet.

Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. BAG, Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - NZA 2008, 232, 234). Unter Berücksichtigung dessen müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen (BAG, Urteil vom 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - NZA 2005, 773, 774).

Die "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" differenziert unter anderem zwischen solchen gekündigten Arbeitnehmern, die als beurlaubte Beamte mit dem Ablauf der Kündigungsfrist in ihr Beamtenverhältnis mit der U zurückkehren, und sonstigen Arbeitnehmern.

Diese Gruppenbildung ist jedoch - gemessen an den von den Betriebsparteien verfolgten Zwecken - sachlich gerechtfertigt (LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13 - S. 20 ff., Bl. 631 ff. d. A.). Sie hält selbst dem bei personenbezogenen Ungleichbehandlungen gebotenen strengeren Prüfungsmaßstab statt. Die Unterschiede zwischen den gebildeten Gruppen sind derart, dass sie unter Berücksichtigung der Zwecke die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben in der Präambel der "Betriebsvereinbarung Sonderprämie" zum Ausdruck gebracht, dass es in ihrem "vorrangigen Interesse" liegt, "die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen, weshalb der Wechsel in eine Transfergesellschaft besonders incentiviert werden" solle. Für den Fall, dass dieser - vorrangige - Regelungszweck nicht erreichbar sei, solle wenigstens im Hinblick auf das Interesse der Z nach Planungssicherheit berücksichtigt werden, wenn die Arbeitnehmer "keine Kündigungsschutzklage erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit Z schließen". Außerdem solle "honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei Z nachweisbar an Z zurückgeben". Gemessen an diesen Regelungszwecken ist ein Sachgrund für die Gruppenbildung gegeben.

Der Regelungszweck "Incentivierung des Wechsels in eine Transfergesellschaft" ist bei den beurlaubten Beamten nicht erreichbar. Transferleistungen sind im Zweiten Unterabschnitt des SGB III geregelt. Nach § 110 Abs. 1 SGB III werden Transfermaßnahmen in Form eines Zuschusses beim Vorliegen weiterer Voraussetzungen gefördert, wenn "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Grund Betriebsänderung (…) von Arbeitslosigkeit bedroht sind", an diesen teilnehmen. Die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld sind nur erfüllt, wenn "die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht ist", § 111 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB III. Dabei sind nach § 17 SGB III solche Personen "von Arbeitslosigkeit bedroht", "die 1. versicherungspflichtig beschäftigt sind, 2. alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen müssen und 3. voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos werden". Die drohende Arbeitslosigkeit ist mit Hilfe einer Prognoseentscheidung festzustellen. Da bei der Gruppe der beurlaubten Beamten feststeht, dass diese nicht arbeitslos werden können, kann der vorrangige Regelungszweck der Betriebsvereinbarung Sonderprämie bei den beurlaubten Beamten nicht erreicht werden.

Auch der weitere Regelungszweck "Planungssicherheit für die Z" erfordert keine Gleichbehandlung von beurlaubten Beamten und den sonstigen gekündigten Arbeitnehmern. Da die beurlaubten Beamten mit dem Ablauf der Kündigungsfrist automatisch in ihr Beamtenverhältnis bei der U zurückkehren, hielten sich die Betriebsparteien - auch unter Berücksichtigung möglicherweise hieraus resultierender erheblicher finanzieller Einbußen - im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums, wenn sie das Interesse der beurlaubten Beamten an der gerichtlichen Über-prüfung der Rechtmäßigkeit der von der Z ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen als geringer einstuften. Auch konnten sie das Interesse der Z an Planungssicherheit im Hinblick auf das geringere Risiko der Zahlung von Annahmeverzugslohn insoweit als geringer einschätzen.

Lediglich im Hinblick auf den dritten Regelungszweck "nachweisbare Rückgabe aller überlassenen Arbeitsmittel durch die ausscheidenden Mitarbeiter vor Austritt bei Z" befinden sich beurlaubte Beamte und die weiteren gekündigten Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation. Diesem Regelungszweck haben die Betriebsparteien jedoch geringere Bedeutung zugemessen. Dies ergibt sich zunächst aus der Anordnung der Interessen in der Präambel. Die Honorierung der Rückgabe aller überlassenen Arbeitsmittel wird erst am Ende der Präambel erwähnt. Außerdem wird der Regelungszweck "Vermeidung von Arbeitslosigkeit" ausdrücklich als "im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien" hervorgehoben. Nach dem ersten Entwurf der Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 16. April 2013 (Anlage B 16, Bl. 452 f. d. A.) war dies (noch) der alleinige Zweck der Sonderprämie. Während die ersten beiden Regelungszwecke in Ziffer 1. der Betriebsvereinbarung Sonderprämie "Geltungsbereich" umgesetzt werden, ist der dritte Regelungszweck in Ziffer 2.3 als auflösende Bedingung ausgestaltet. Das zeigt, dass ihm im Verhältnis zu den beiden anderen Regelungszwecken nur eine untergeordnete Bedeutung zukommen sollte (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13 - S. 23, Bl. 634 d. A.).

Im Hinblick auf den Regelungszweck "Incentivierung des Wechsels in eine Transfergesellschaft" ist auch die unterschiedliche Behandlung im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit einem etwaigen Rückkehrrecht zur U gerechtfertigt (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 6. Juni 2014 - 18 Sa 1527/13 - S. 26, Bl. 637 d. A.). Zum einen war die Gruppe dieser Arbeitnehmer - wie oben unter II.2 dargelegt - im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung Sonderprämie für die Betriebsparteien nicht bestimmbar. Zum anderen drohte diesen Arbeitnehmern anders als den beurlaubten Beamten zumindest vorübergehend Arbeitslosigkeit im Sinn des § 17 SGB III. Da die U AG sich im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung Sonderprämie nicht positiv zu einem Rückkehrrecht geäußert hatte, konnten die Betriebsparteien von diesen Arbeitnehmern drohender Arbeitslosigkeit ausgehen.

Auch der hilfsweise widerklagend von der Beklagten gestellte Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29. April 2013 fiel nicht zur Entscheidung der Kammer an.

C.

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung im Hinblick auf die Vielzahl der bundesweit vor dem Bundesarbeitsgericht (1 AZR 596/14; 1 AZR 605/14; 1 AZR 675/14) und verschiedenen Landesarbeitsgerichten anhängigen Rechtsstreitigkeiten zuzulassen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus.

Hinsichtlich des Anspruchs auf Zahlung in Höhe der Sonderprämie war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Insoweit hat das Gericht in Abweichung zu dem LAG Düsseldorf (Urteile vom 2. Juli 2014 - 4 Sa 382/14 u. a.) den Anspruch auf Zahlung in Höhe der Sonderprämie verneint.