Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. März 2011 - 6 TaBV 33/10
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.5.2010 - 2 BV 14/09 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
I.
- 1
Mit dem am 23. Februar 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren verfolgt der Betriebsrat ein seiner Auffassung nach gegebenes Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit der Abordnung einer gleichgestellten Beamtin zu einer nach einem Beschäftigungssicherungstarifvertrag eingeschalteten Beschäftigungsgesellschaft.
- 2
Antragsteller ist der im Wahlbetrieb Nord der Arbeitgeberin errichtete Betriebsrat, zu dessen Betreuungsbereich auch Frau E D als zugewiesene Beamtin gehört. Die Beamtin war ursprünglich als Sachbearbeiterin Personaldienst in der damaligen Zweigniederlassung K beschäftigt. Am 10. Januar 2007 nahm sie nach 10-jähriger Abwesenheit wegen Mutterschutz, Elternzeit und Beurlaubung ihren Dienst wieder auf.
- 3
Zuvor - am 14. Dezember 2006 - erfolgte eine Abordnung der Beamtin zur D J GmbH, einer seit 01. Januar 2005 im D-Konzern bestehenden Beschäftigungsgesellschaft. Dieser Maßnahme hat der besondere Personalrat bei BEVDst. Mitte in Frankfurt zugestimmt. Eine Beteiligung des antragstellenden Betriebsrats erfolgte jedoch nicht.
- 4
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Maßnahme gegenüber der Beamtin stelle eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Das diesbezügliche Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG sei nicht beachtet worden und deshalb die Versetzung aufzuheben. Im Hinblick auf die weitere Entwicklung, u. a. die Abordnung von weiteren Beamten zur D J GmbH, sei für die Feststellung eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts ein allgemeines Feststellungsinteresse gegeben.
- 5
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung des Betriebsrates entgegengetreten und hat ein Mitbestimmungsrecht wegen Fehlens einer konkreten Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches abgelehnt.
- 6
Zu den erstinstanzlich gestellte Anträgen und dem weiteren Sachvortrag wird auf die Gründe I des Beschlusses des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. Mai 2010 - 2 BV 14/09 - Seite 2 und 3 (= Bl. 166 - 167 d. A.) Bezug genommen.
- 7
Es hat die Anträge auf Aufhebung der Abordnung der Beamtin D, auf Androhung eines Ordnungsgeldes und die Feststellung des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts unter Hinweis auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12. Juli 2007 - 4 TaBV 5/07 - zurückgewiesen.
- 8
Bei der Abordnung zur D J GmbH ginge es um eine Vermittlungsmaßnahme und eine eventuelle Weiterqualifizierungsmaßnahme zur Beschäftigungssicherung. Dies sei kein neuer Arbeitsbereich, welcher vom bisherigen Beschäftigungsarbeitgeber zugewiesen würde.
- 9
Zu den diesbezüglichen Gründen wird auf Seite 4 - 5 (= Bl. 168 - 169 d. A.) Bezug genommen.
- 10
Gegen den dem Betriebsrat am 30. Juni 2010 zugestellten Beschluss richtet sich dessen am 19. Juli 2010 eingelegte und am 30. September 2010 begründete Beschwerde nach entsprechender Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist.
- 11
Zur Begründung der Beschwerde wurde im Wesentlichen vorgetragen,
die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Voraussetzungen zu § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG lägen bei der Abordnung der zugewiesenen Beamtin von der D AG zur J GmbH vor. Auch der Entzug von Funktionen begründe die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Die Beamtin sei nicht lediglich freigestellt. Sie erbringe ihre Arbeit nicht nur an einem anderen Ort, sondern auch in einer anderen organisatorischen Einheit. Es lägen entsprechend der Rechtsprechung des BAG ein anderes Arbeitsregime vor. Der Schutzzweck des diesbezüglichen Mitbestimmungsrechts sei auch auf den Schutz des Einzelnen gerichtet. Der allgemeine Feststellungsantrag beträfe die Reichweite des Mitbestimmungsrechts, das einer gesonderten Feststellung zugänglich sei. Er sei begründet, da die Arbeitgeberin mit dem 01. März 2009 erhebliche Umorganisationen und Umstrukturierungen vorgenommen habe. Im Rahmen des sogenannten neuen "Matrix "es sei zu befürchten, dass die Arbeitgeberin, obwohl die entsprechenden Voraussetzungen der Konzernbetriebsvereinbarungen nicht vorlägen, weitere Abordnungen zur D J GmbH vornehme. Bei der Stellenpoolentscheidung habe das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, dass dies ohne tatsächliche Änderung der tatsächlichen Tätigkeiten noch keine Versetzung darstelle; impliziert sei damit aber, dass unmittelbar mit der Änderung der tatsächlichen Tätigkeiten in jedem Fall eine Versetzung verbunden sei. Vorliegend sei eine endgültige Herausnahme aus der bisherigen Tätigkeit gegeben.
- 12
Zu den weiteren Einzelheiten der Beschwerdebegründung wird auf die Schriftsätze des Betriebsrats vom 30. September 2010 (Bl. 196 - 209 d. A.), den Schriftsatz vom 18. November 2010 (Bl. 233 - 235 d. A.) und den Schriftsatz vom 28. Dezember 2010 (Bl. 243 - 245 d. A.) mit sämtlichen Unterlagen Bezug genommen.
- 13
Der Betriebsrat beantragt zweitinstanzlich
- 14
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.05.2010 - AZ: 2 BV 14/09 - wird aufgehoben.
- 15
Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die Abordnung der Frau E D zur D J GmbH mit Wirkung zum 01.02.2007 aufzuheben.
- 16
Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Nummer 2 wir der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld bis zu 500,-- € angedroht.
- 17
Es wird festgestellt, dass der Antragsteller bei der Abordnung oder Zuweisung von Arbeitnehmern und Beamten aus dem Wahlbetrieb Nord der A. Region S zur J GmbH ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG hat.
- 18
Hilfsweise wird beantragt:
- 19
Es wird festgestellt, dass der Antragsteller bei der Abordnung oder Zuweisung von Arbeitnehmern oder Beamten aus dem Wahlbetrieb Nord der A. Region S zur D J GmbH unter gleichzeitigem oder zeitlich zusammenhängendem Entzug aller oder wesentlicher bisheriger Tätigkeiten ein Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG hat.
- 20
Die Arbeitgeberin hat
- 21
Zurückweisung
- 22
beantragt und erwidert, in der beamtenrechtlichen Abordnung der Beamtin D läge keine Maßnahme, die als Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen wäre. Es sei keine "Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches" gegeben. Diesen habe das BAG stets im Zusammenhang mit einer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit gesehen und nicht mit einer Tätigkeit, die lediglich in Mitwirkungspflichten bei der Beschäftigungsvermittlung bestünden. Frau D habe seit ihrer Abordnung wesentliche Hilfsfunktionen im Vermittlungsmanagement zur Erhaltung und Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit ausgeübt. Seit der Wahl zur ehrenamtlichen Bürgermeisterin Mitte 2010 sei sie von der Aufgabe der J GmbH freigestellt und befinde sich de facto in "Heimbereitschaft". Die Mitwirkungspflichten ergäben sich nach dem Beschäftigungssicherungstarifvertrag und dem Tarifvertrag zur Erweiterung des Schutzbereichs des Beschäftigungssicherungstarifvertrages.
- 23
Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschwerdebeantwortung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 12. Oktober 2010 (Bl. 220 - 231 d. A.) und vom 28. Februar 2011 (Bl. 259 - 261 d. A.) einschließlich der vorgelegten Unterlagen Bezug genommen. Zugleich wird auf die Feststellungen in den Sitzungsniederschriften des Landesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2010 (Bl. 236 - 239 d. A.) sowie vom 11. März 2011 (Bl. 263 - 265 d. A.) verwiesen.
II.
- 24
Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist u n b e g r ü n d e t.
- 25
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats zur Aufhebung der Abordnung der Frau E D und dem damit verbundenen Ordnungsgeldantrag sowie die weiteren Haupt- und Hilfsanträge auf Feststellung zum Bestehen eines Mitbestimmungsrechts zu Recht zurückgewiesen.
- 26
1. Die Voraussetzungen des § 101 BetrVG wonach der Betriebsrat die Aufhebung einer personellen Maßnahme verlangen kann, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat, sind vorliegend nicht erfüllt; denn in der Abordnung der Beamtin E D zur D J GmbH liegt k e i n e Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG, die für den Betriebsrat des abgebenden Betriebes ein Mitbestimmungsrecht auslöst.
- 27
Unstreitig ist zwar der Anwendungsbereich des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben; nach § 19 Abs. 1 DB GrdG wird nämlich die Arbeitnehmereigenschaft zugewiesener Beamter - wie vorliegend der Beamtin D - fingiert (BAG Beschluss vom 12. Dezember 1995 - 1 ABR 23/95 = NZA 1996, 667, 671). Der Schutzbereich des § 99 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 BetrVG für die gegenüber der Beamtin D getroffene Maßnahme ist hingegen nicht eröffnet.
- 28
Für eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG gilt nach der für zutreffend gehaltenen Rechtsprechung des BAG, dass sich der Begriff des Arbeitsbereichs im Sinne der betriebsverfassungsrechtlichen Vorgabe nach § 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG richtet. Er wird durch die Aufgabe und Verantwortung, sowie die Art der Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs bestimmt. Arbeitsbereich ist danach der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches ist etwa anzunehmen, wenn der Arbeitsort sich ändert, der Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen zugeordnet wird oder sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist (BAG Beschluss vom 27. Juni 2006 - 1 ABR 35/05 -). Im Übrigen ist für eine Versetzung kennzeichnend der dauerhafte Wechsel eines Arbeitsplatzes in eine andere Dienststelle desselben Arbeitgebers (vgl. BAG Urteil vom 15. August 2006 - 9 AZR 571/05 - = NZA 2007, 1310, 1314).
- 29
Hieraus resultiert primär, dass der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten und der potentiellen Tätigkeit steht. Es muss zu einer tatsächlichen Zuweisung zu einem anderen neuen Arbeitsbereich als Gegenstand der Zuweisungsentscheidung des bisherigen Arbeitgebers kommen. Erst dann läge das vom Betriebsrat prinzipiell richtig gesehene Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat des abgebenden Betriebs vor.
- 30
Vorliegend fehlt es nach Meinung der Beschwerdekammer jedoch an einer den Schutzbereich des § 95 Abs 3 BetrVG eröffnenden Zuweisung eines anderen neuen Arbeitsbereiches hinsichtlich der Abordnung der Beamtin D. Die von der Arbeitgeberin getroffene Maßnahme stellt sich nämlich als Folge eines Arbeitsplatzabbaues im Bereich Personal wegen der Verlagerung von Standardprozessen in zentrale Servicecenter dar. Sie geschieht auf der Grundlage des Beschäftigungssicherungstarifvertrages (BeSiTV), der sinngemäß auf zugewiesene Beamte angewandt wird (vgl. Protokollnotiz zu § 1 BeSiTV) und des Tarifvertrages zur Erweiterung des Schutzbereichs des Beschäftigungssicherungstarifvertrages (BeSi-Erweiterungs-TV). Nach der Präambel des Beschäftigungssicherungstarifvertrages wird das Ziel verfolgt, dass Arbeitnehmer als Folge des Wegfalls ihrer Beschäftigung nicht arbeitslos werden und die Tarifvertragsparteien voraussetzen, dass alle Arbeitnehmer die Flexibilität und Mobilität beweisen, die notwendig ist, um sie - bei Aufrechterhaltung des bisherigen Arbeitsvertrages - bis zur Rückkehr auf einen neuen Regelarbeitsplatz anderweitig zu beschäftigen. Die Tarifvertragsparteien haben in diesem Zusammenhang nach § 10 (BeSiTV) vorgesehen, dass zur Prüfung der Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder einem anderen Unternehmen die Dienstleistungen der D AG (J) zu nutzen sind. Anders als bei einer Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, die - wie die Arbeitgeberin richtig sieht - einen Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich bisher geschuldeten Tätigkeit und innerlich mit der neuen Tätigkeit haben muss, sehen die tariflichen Bestimmungen primär Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers vor, die in § 23 des Beschäftigungssicherungstarifvertrages und in § 13 des Tarifvertrages zur Erweiterung des Schutzbereiches des Beschäftigungssicherungstarifvertrages fixiert sind. Danach besteht insbesondere die Verpflichtung des Arbeitnehmers alle Maßnahmen, die seiner Vermittlung in eine Regel- oder Integrationsbeschäftigung dienen, aktiv zu unterstützen und insbesondere an Bewerbungs- und Integrationstrainings sowie bei der Erstellung von eigenen Befähigungsprofilen und überhaupt an Qualifizierungsmaßnahmen mit dem Bestreben eines erfolgreichen Abschlusses teilzunehmen. Im Ergebnis erweist sich die vorgenommene Abordnung als Suspendierung von der bisherigen Beschäftigungstätigkeit beim bisherigen Beschäftigungsarbeitgeber. Diese Situation hat sich mittlerweile deshalb verstärkt, weil die Beamtin D sogar von den Aufgaben der J GmbH freigestellt ist und sich im Hinblick auf ihre Wahl als ehrenamtliche Bürgermeisterin Mitte 2010 de facto in "Heimbereitschaft" befindet.
- 31
Das von der Arbeitgeberin vorgelegte Mitarbeiterprofil (Bl. 272 d. A.) sieht unter dem beruflichen Werdegang der Beamtin D auch lediglich "Mithilfe HCJ 52" und "berufliche Neuorientierung" vor und zeigt damit ebenfalls deutlich, dass die Tarifanforderungen für eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung und der daraus verfolgten Rechte des Betriebsrats nicht in Betracht kommen. Unabhängig hiervon fehlt es auch an einem "dauerhaften Wechsel" im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung des BAG. Die Tätigkeit nach dem Beschäftigungssicherungstarifvertrag ist - wie sich aus seiner Intention ergibt - regelmäßig nicht auf Dauer angelegt und wird daher auch unter diesem Aspekt nicht von dem von der Rechtsprechung entwickelten Merkmalen zum betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff erfasst. Die spezifisch kollektivrechtlichen Regelungen des Beschäftigungssicherungstarifvertrages und des Tarifvertrages zur Erweiterung des Schutzbereichs des Beschäftigungssicherungstarifvertrages führen damit zu einer kollektivrechtlichen Überlagerung der betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenzen des Betriebsrats des abgebenden Betriebs.
- 32
Da der Schutzbereich des § 95 Abs. 3 BetrVG aus vorgenannten Gründen vorliegend nicht eröffnet ist, kommt es auf die von der Beschwerde aufgeworfene Frage der Tangierung der Belange der Arbeitnehmer im abgebenden Betrieb angesichts der tarifgestützten Sondersituation nicht an.
- 33
2. Aus vorgenannten Gründen erhellt, dass weder der allgemein gestellte Antrag auf Feststellung eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats noch der hilfsweise spezifizierte entsprechende Antrag begründet sind. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob die Anträge als Globalanträge einzuordnen sind und keine Fälle denkbar sind, die - wie vorliegend - Ausnahmen zulassen und damit auch aus diesem Grund zur Unbegründetheit der Anträge führen (vgl. BAG Beschluss vom 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93; BAG Beschluss vom 20. April 2010 - 1 ABR 78/08).
- 34
3. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 78, 72 Abs. 2 ArbGG.
moreResultsText
Annotations
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.
(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.
(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.
(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Hinsichtlich der Beschwerde gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte oder ihrer Vorsitzenden gelten die für die Beschwerde gegen Entscheidungen der Amtsgerichte maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung entsprechend. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gilt § 72 Abs. 2 entsprechend. Über die sofortige Beschwerde entscheidet das Landesarbeitsgericht ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter, über die Rechtsbeschwerde das Bundesarbeitsgericht.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.