Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 09. Juni 2015 - 6 TaBV 20/14
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
I. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17. Juli 2014 - Az.: 5 BV 54/13 - teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst:
1. Die von dem Beteiligten zu 2 verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin U S-M in die Tarifgruppe 5, 8. Berufsjahr, Berufsjahresgruppe B, gemäß Manteltarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e. V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, sowie gemäß Vergütungstarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, wird ersetzt.
2. Der Antrag zu 2) wird zurückgewiesen.
II. Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen.
III. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
A
- 1
Die Beteiligten streiten über die Eingruppierung einer Mitarbeiterin der Antragstellerin.
- 2
Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt als Genossenschaftsbank Bankgeschäfte und beschäftigt ca. 250 Mitarbeiter. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. (im Folgenden: AVR). Der Beteiligte zu 2 ist der im Betrieb errichtete Betriebsrat.
- 3
In der Vergangenheit schloss der AVR rechtlich getrennte, jedoch inhaltlich identische Tarifverträge mit den Gewerkschaften DBV (Deutscher Bankangestelltenverband), DHV (DHV-Die Berufsgewerkschaft) und ver.di (bzw. deren Vorgängergewerkschaften HBV und DAG). So vereinbarte der AVR am 18. April 1979 mit den Gewerkschaften HBV und DAG einen Manteltarifvertrag, der am 08. Juli 2004 zwischen dem AVR und der Gewerkschaft ver.di neu gefasst wurde (im Folgenden: MTV-ver.di). Unter jeweils denselben Daten wurde ein gleichlautender Manteltarifvertrag mit den Gewerkschaften DBV und DHV abgeschlossen bzw. neu gefasst. Die genannten Manteltarifverträge bestimmen jeweils die Bildung von Tarifgruppen nach Tätigkeitsmerkmalen (§ 6) und regeln die Einstufung in Berufsjahre (§ 8). Neben den Manteltarifverträgen vereinbarte der AVR zunächst ebenfalls gleichlautende Gehaltstarifverträge mit den Gewerkschaften HBV und DAG bzw. der Gewerkschaft ver.di und den Gewerkschaften DBV und DHV, zuletzt in der Fassung vom 08. Juli 2004. Alle Gewerkschaften kündigten die Gehaltstarifverträge zum Ende der Laufzeit am 31. Mai 2006, auch die Gewerkschaft ver.di den Gehaltstarifvertrag ver.di (im Folgenden: GTV ver.di).
- 4
In der Folge schloss der AVR - erstmals in 2008 - lediglich noch mit den Gewerkschaften DBV und DHB Tarifverträge. Zuletzt handelt es sich hierbei um den Manteltarifvertrag für die Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, geschlossen zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV und DHV (im Folgenden: MTV DBV/DHV) und um den Vergütungstarifvertrag für die Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008, in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV und DHV (im Folgenden: VTV DBV/DHV). Gegenstand der Tarifabschlüsse 2008 bis 2012 mit der DBV und DHV waren neben linearen Gehaltserhöhungen auch strukturelle Änderungen in der Vergütungsordnung. Im Unterschied zu MTV ver.di und GTV ver.di (und den zwischen DBV und DHV abgeschlossenen Vorgängertarifverträgen) sehen MTV DBV/DHV und VTV DBV/DHV nunmehr (aufgrund von Bestandsschutzregelungen: bei Neueinstellungen) eine Berücksichtigung der Berufsjahre in Abhängigkeit der Zuordnung zu Berufsjahresgruppen (A oder B) vor, wobei bei der Berufsjahresgruppe A maximal sechs Berufsjahre berücksichtigt werden, bei Anwendung der Berufsjahresgruppe B - wie bei den vorherigen Tarifregelungen - maximal elf Berufsjahre.
- 5
Eine Tarifeinigung zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem AVR konnte seit 2004 nicht mehr erzielt werden. Der AVR kündigte den mit der Gewerkschaft ver.di zuletzt geschlossenen MTV ver.di im November 2012 zum 28. Februar 2013.
- 6
Die Arbeitgeberin vereinbart mit neu eingestellten Mitarbeitern arbeitsvertraglich Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge DBV/DHV. Sie hat am 22. August 2013 mit der Arbeitnehmerin U S-M, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, einen schriftlichen Anstellungsvertrag geschlossen (im Folgenden: AV), nach dem diese zum 15. September 2013 als Bankangestellte in Vollzeit eingestellt wird. §§ 4 und 12 AV lauten auszugsweise wie folgt:
- 7
„§ 4 Vergütung
- 8
Der Mitarbeiter wir in die tarifliche Vergütungsgruppe TG05 Berufsjahr 8 eingestuft.
- 9
…
- 10
§ 12 Tarifliche Regelungen
- 11
Bei Tarifbindung des Arbeitgebers gelten im Übrigen die ab dem Jahr 2012 vereinbarten Tarifverträge für Kreditgenossenschaften in der jeweils gültigen Fassung. Entfällt die Tarifbindung des Arbeitgebers, finden die zu diesem Zeitpunkt gültigen Tarifverträge bis auf Weiteres auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Dies gilt auch, soweit in diesem Vertrag oder in anderen Vertragsabreden gesondert auf tarifliche Regelungen Bezug genommen wird.“
- 12
Mit Schreiben vom 28. August 2013 (Bl. 11 d. A.) beantragte die Arbeitgeberin, die den Betriebsrat bereits mit Schreiben vom 15. August 2013 über die beabsichtigte Einstellung unterrichtet und an der damals mitgeteilten zunächst beabsichtigten Eingruppierung (Tarifgruppe 5 A/ 8. Berufsjahr) nach dessen Widerspruch nicht festgehalten hatte, beim Betriebsrat die Zustimmung zur vorgesehenen Eingruppierung der Mitarbeiterin S-M in die Tarifgruppe 5 B/ 8. Berufsjahr auf der Grundlage des MTV DBV/DHV. Zwischen den Beteiligten ist nicht streitig, dass die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmerin bei unterstellter Anwendbarkeit von MTV und VTV DBV/DHV die Tarifmerkmale für eine derartige Eingruppierung erfüllt. Der Betriebsrat hat der Eingruppierung mit Schreiben vom 30. August 2013 widersprochen und zur Begründung angeführt, die Arbeitgeberin wende - nachdem sie ein Mitbestimmungsverfahren nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht eingeleitet habe - einen in der Bank ungültigen Tarifvertrag an.
- 13
Die Arbeitgeberin hat am 16. September 2013 beim Arbeitsgericht Koblenz vorliegendes Beschlussverfahren eingeleitet und einen Antrag auf gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur begehrten Eingruppierung der Arbeitnehmerin S-M angekündigt. Mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2013, eingegangen bei Gericht am 19. Dezember 2013, hat sie zusätzlich einen weitergehenden Feststellungsantrag in das Verfahren eingeführt.
- 14
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Betriebsrat habe seine Zustimmung zur begehrten Eingruppierung zu Unrecht verweigert, da kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben sei. Es liege kein Verstoß gegen Tarifrecht vor. Die Anwendbarkeit des VTV DBV/DHV folge aus der Bezugnahmeklausel in § 12 AV. Sie verstoße mit der Anwendung des DBV/DHV-Tarifwerkes nicht gegen ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da dem Betriebsrat ein solches nicht zustehe. Bereits aufgrund ihrer Tarifbindung und unabhängig von einer Tarifbindung der Arbeitnehmerin bestehe ein sachlicher Grund zur Anwendung der abschließende tarifliche Regelungen zur Eingruppierung enthaltenden DBV/DHV Tarifverträge. Vor diesem Hintergrund sei die Frage der Repräsentativität des Tarifwerks ohne Bedeutung; nichtsdestotrotz seien bei ihr ausweislich einer Mitteilung des DBV vom 08. Mai 2014 (vgl. Bl. 70 d. A.) jedenfalls Mitarbeiter beschäftigt, die Mitglied bei der Gewerkschaft DBV seien. Ein Mitbestimmungsrecht scheitere schließlich auch an der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Im Übrigen führe die Rechtsauffassung des Betriebsrates zu einer nicht gegebenen Offenlegungspflicht der gewerkschaftlichen Organisation von Arbeitnehmern. Bei § 99 und § 87 BetrVG handele es sich um zwei getrennte Verfahren. Zur Klarstellung, dass neben der zwingend vorgeschriebenen Beteiligung nach § 99 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe und auch nicht als Grund für eine Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG in Betracht komme, sei der Antrag um einen negativen Feststellungsantrag erweitert worden.
- 15
Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt,
- 16
1. Die von dem Beteiligten zu 2) verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin U S-M in die Tarifgruppe 5, 8. Berufsjahr, Berufsjahresgruppe B, gemäß Manteltarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, sowie gemäß Vergütungstarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. und den Gewerkschaften DBV und DHV, wird ersetzt.
- 17
2. Festzustellen, dass bei Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung aus den Vorschriften des Manteltarifvertrages (MTV) für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 18. April 1979 in der Fassung vom 31. Oktober 2012 und nach den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom 05. Juni 2008 in der Fassung vom 31. Oktober 2012, abgeschlossen jeweils zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. und den Gewerkschaften DBV (Deutscher Bankangestelltenverband) und DHV (DHV-Die Berufsgewerkschaft) kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG besteht.
- 18
Der Betriebsrat hat beantragt,
- 19
die Anträge zurückzuweisen.
- 20
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, mangels seiner Zustimmung zum geänderte Entlohnungsgrundsätze enthaltenden VTV DBV/DHV nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei bezüglich der Eingruppierung aller Arbeitnehmer mit Ausnahme der bei DBV/DHV organisierten Mitarbeiter weiter der MTV ver.di anzuwenden, kraft Nachwirkung auch bezüglich der Nichtorganisierten. Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrates komme es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt sei, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer einseitig vom Arbeitgeber praktizierten Vergütungsordnung; relevant sei allein das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Ein Tarifvorrang nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestehe nicht, da im Betrieb nebeneinander sowohl die Tarifverträge DHV/DBV, als auch die Tarifverträge ver.di Anwendung fänden; eine kollektive Ablösung habe nicht stattgefunden und in Fällen sog. Tarifpluralität könne allenfalls ein für den gesamten Betrieb repräsentativer Tarifvertrag eine Sperrwirkung haben. Nicht anders verhalte es sich bei § 77 Abs. 3 BetrVG. Im Übrigen habe die Arbeitgeberin zur Gewerkschaftszugehörigkeit ein Fragerecht, wenn es für die Umsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sei.
- 21
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 17. Juli 2014, hinsichtlich dessen Gründe zu II. auf Bl. 83 bis 89 d. A. Bezug genommen wird, stattgegeben. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die begehrte Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin S-M sei nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zustehe. Der Betriebsrat habe wegen des Tarifvorrangs nach § 87 Abs. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil die Arbeitgeberin als Mitglied des AVR an den MTV und den VTV DBV/DHV gebunden sei. Zwar sei problematisch, ob die betreffenden Tarifverträge, die die Beklagte neben den nachwirkenden ver.di-Tarifverträgen anwende, aufgrund der damit bestehenden Tarifpluralität gleichfalls geeignet seien, die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG auszulösen. Die teilweise hierzu vertretene Auffassung, nur repräsentative Tarifverträge der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern könnten die Sperrwirkung auslösen, sei abzulehnen. Zum einen sei es dem Arbeitgeber in der Regel nicht möglich, die Gewerkschaftszugehörigkeit des einzelnen Arbeitnehmers zur Kenntnis zu nehmen. Zum anderen sei Tarifpluralität seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 537/08 - gewollt, so dass für eine Einheitlichkeit auf der Basis nur eines geltenden Tarifvertrages danach kein Raum mehr sei und es möglich sein müsse, zugleich zwei verschiedene tarifliche Vergütungssysteme mit abschließenden Regelungen anzuwenden, da oberste Priorität die Tarifbindung des Arbeitgebers sei. Die sich auftuende Schutzlücke bezüglich nicht organisierter Mitarbeiter sei dahingehend zu schließen, dass die Beklagte verpflichtet sei, das tarifliche Entlohnungssystem auch ihnen gegenüber anzuwenden. Da die ver.di-Tarifverträge nur noch nachwirkten, habe die Arbeitgeberin deshalb zutreffend die Anwendung der Tarifverträge DHV/DBV arbeitsvertraglich geregelt. Auch dem Feststellungsantrag sei deshalb stattzugeben.
- 22
Der Betriebsrat hat gegen den ihm 19. September 2014 zugestellten Beschluss mit am 08. Oktober 2014 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom 07. Oktober 2014 Beschwerde eingelegt und diese mit am 10. November 2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 07. November 2014 begründet.
- 23
Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 07. November 2014, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 104 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
- 24
die Arbeitgeberin habe im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig neue Entlohnungsgrundsätze eingeführt, indem sie mit neu eingestellten Arbeitnehmern arbeitsvertraglich Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge DBV/DHV vereinbare. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass allenfalls ein für den gesamten Betrieb repräsentativer Tarifvertrag eine Sperrwirkung nach § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auslösen könne. Zwar stehe das Mitbestimmungsrecht unter dem Vorbehalt ua. einer tariflichen Regelung, weil dann den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden sei. Dies betreffe jedoch nur den Fall der Bindung an einen einzigen im Betrieb zur Anwendung gelangten Tarifvertrag. Bei - wie hier - vorliegender Tarifpluralität könne der Tarifvorrang nur eingreifen, wenn ein Tarifvertrag repräsentativ für den Betrieb sei und die Mitarbeiter mehrheitlich in der tarifschließenden Gewerkschaft organisiert seien, weil nur der Nachweis einer mehrheitlichen Zugehörigkeit in der Gemengelage der Tarifpluralität eine angemessene Berücksichtigung der Arbeitnehmerschaft gewährleiste vergleichbar der Beteiligung eines mehrheitlich gewählten Betriebsrats.
- 25
Der Betriebsrat beantragt,
- 26
Der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz - 5 BV 54713 - vom 17. Juli 2014 wird geändert.
- 27
Die Anträge der Beteiligten zu 1) werden zurückgewiesen.
- 28
Die Arbeitgeberin beantragt,
- 29
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 30
Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 25. November 2014 (Bl. 118 ff. d. A.), wegen dessen Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt:
- 31
aufgrund des Tarifvorrangs gemäß § 87 Abs. 1 1. Halbsatz BetrVG, für den ihre Tarifbindung ausreiche, bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Zu Recht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass es auf die vom Arbeitgeber nicht zuverlässig beurteilbare Repräsentativität der Tarifverträge nicht ankomme und vorliegend die nur nachwirkenden ver.di-Tarifverträge - nach dem Prinzip der Sachnähe bzw. Spezialität - bei der Schließung der Schutzlücke zurücktreten müssten.
- 32
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 09. Juni 2015 Bezug genommen.
B
- 33
Die zulässige Beschwerde ist in der Sache nur teilweise erfolgreich.
- 34
I. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).
- 35
II. Die Beschwerde ist nur teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag zu 1) der Arbeitgeberin zu Recht entsprochen. Der weitergehende Feststellungsantrag zu 2) ist hingegen nicht begründet. Die erstinstanzliche Entscheidung war auf die Beschwerde unter deren Zurückweisung im Übrigen im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang abzuändern.
- 36
1. Der zulässige Antrag zu 1) ist auch in der Sache erfolgreich. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmerin ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Der Betriebsrat hat der Eingruppierung ohne Grund widersprochen.
- 37
1.1. Die Arbeitgeberin bedurfte der erbetenen Zustimmung des Betriebsrats. Besteht im Betrieb ein Entgeltschema und beschäftigt der Arbeitgeber insgesamt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat er neu eingestellte Arbeitnehmer in dieses Schema einzugruppieren und dafür die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 17, 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 24, jeweils zitiert nach juris). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.
- 38
a) Die Arbeitgeberin beschäftigt unstreitig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer.
- 39
b) Bei den von der Arbeitgeberin anlässlich der Eingruppierung angewendeten Tarifverträgen MTV und VTV DBV/DHV handelt es sich - ungeachtet der Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit nach § 87 Abs. 1 BetrVG - um ein im Betrieb bestehendes Vergütungsschema.
- 40
aa) Ein im Betrieb bestehendes Vergütungsschema ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell bestehenden Merkmalen vorsieht (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 19,aaO). Für die Maßgeblichkeit des Entgeltschemas im Verhältnis von Arbeitgeber auf der einen und Betriebsrat oder Arbeitnehmer auf der anderen Seite kommt es dabei nicht darauf an, weshalb das Schema im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund einer bestehenden Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtung oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 22 mwN, zitiert nach juris).
- 41
bb) Die vorliegend in Streit stehenden Tarifverträge DBV/DHV enthalten - zwischen den Beteiligten unstreitig - ein Entgeltschema, das die Zuordnung zu Vergütungsgruppen regelt. Die Arbeitgeberin vereinbart im Nachwirkungszeitraum von MTV und GTV ver.di mit neu eingestellten Mitarbeitern wie der vorliegend betroffenen Mitarbeiterin S-M einzelvertraglich die Anwendbarkeit der ab dem Jahr 2012 für Kreditgenossenschaften vereinbarten Tarifverträge und damit die Anwendbarkeit von MTV und VTV DBV/DHV. Der kollektive Bezug ist damit gegeben.
- 42
c) Die Mitarbeiterin S-M ist von der Arbeitgeberin einzugruppieren. Eingruppierung bedeutet die erstmalige Einreihung in ein Vergütungsschema. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe des Entgeltschemas nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2, Abs. 3 BetrVG besteht in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Es soll dazu beizutragen, hinsichtlich der Eingruppierung möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen. Die Beteiligung des Betriebsrats dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des Vergütungsschemas und damit der Durchsetzung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der Vergütungspraxis (vgl. insgesamt BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 21, mwN, aaO).
- 43
1.2. Die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung gilt nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da der Betriebsrat dem zuletzt maßgeblichen Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 28. August 2013 form- und fristgerecht widersprochen hat. Sein Widerspruchsschreiben datiert vom 30. August 2013 und ist der Arbeitgeberin innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugegangen. Es enthält eine ausreichende Angabe von Gründen iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung darauf gestützt, die Arbeitgeberin wende einen nicht geltenden Tarifvertrag an. Damit lässt es die Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird und die Begründung des Betriebsrats genügt den an sie zu stellenden Anforderungen. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Eingruppierung auch mit der Begründung widersprechen, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsgruppenordnung sei nicht diejenige, welche im Betrieb zur Anwendung kommen müsse (BAG 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - Rn. 46 mwN, zitiert nach juris). Zum mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang (§ 99 Abs. 1 BetrVG) gehört auch die Frage, ob der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer zutreffende Vergütungsordnung anwendet(BAG 27. Juni 2000 – 1 ABR 36/99 - aaO, 12. August 1997 - 1 ABR 11 ABR 13/97 - Rn. 33, zitiert nach juris). Ob die vom Betriebsrat für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Erwägungen zutreffen, ist keine Frage ihrer Beachtlichkeit iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG(BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 22, zitiert nach juris).
- 44
1.3. Der Betriebsrat hat der vorgesehenen Eingruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmerin ohne Grund widersprochen.
- 45
1.3.1. Ein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nicht vor.
- 46
a) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Eingruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 26; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - Rn. 48/50; 27. Juni 2000 - 1 ABR 29/99 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, das nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht - ggf. durch Spruch der Einigungsstelle - erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden. Die beabsichtigte Eingruppierung in ein anderes als das anzuwendende Vergütungsschema verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG(BAG 28. April 2009 - - 1 ABR 97/07 – aaO; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - aaO).
- 47
b) Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung verstößt die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen des auch mit der betroffenen Mitarbeiterin gemäß § 12 AV vereinbarten Tarifvertragswerks DBV/DHV nicht gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dem Betriebsrat steht ein derartiges Mitbestimmungsrecht bei der Einführung des neuen Tarifwerks aufgrund des Tarifvorbehalts nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG nicht zu.
- 48
aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 17, mwN, zitiert nach juris). Zweck des Mitbestimmungsrechts ist, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei zwar nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind aber die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber (BAG 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 - Rn. 34, mwN, zitiert nach juris).
- 49
bb) Das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssystems kann im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG beschränkt oder ausgeschlossen sein, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht.
- 50
(1) Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten. Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung soll die Mitbestimmung des Betriebsrats die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten. Allerdings unterliegt das Beteiligungsrecht seinerseits der durch den Gesetzes- und Tarifvorbehalt gezogenen Binnengrenze. Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit dieser Regelung den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht dann keine Veranlassung mehr (vgl. BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 17, mwN, zitiert nach juris). Erforderlich für den Ausschluss des Mitbestimmungsrechts durch den Tarifvorbehalt ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (vgl. BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - 59 f., zitiert nach juris). Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 20, aaO; 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 - Rn. 17, zitiert nach juris).
- 51
(2) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, ist für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend. Einer normativen Bindung der betriebszugehörigen Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) bedarf es hierfür nicht. Das gilt auch dann, wenn es sich bei der das Mitbestimmungsrecht verdrängenden tariflichen Regelung um Inhaltsnormen handelt. Das entspricht dem Zweck des Eingangshalbsatzes. Denn dieser geht davon aus, dass eine bestehende gesetzliche oder tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht (vgl. insgesamt BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 21, aaO; 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - 59 ff., zitiert nach juris). Das alleinige Abstellen auf die Tarifbindung des Arbeitgebers führt jedoch zu einer Schutzlücke zu Lasten nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, wenn der Tarifvorbehalt nicht durch Betriebs-, sondern durch Inhaltsnormen bewirkt wird. Da dies der gesetzgeberischen Intention widerspricht, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen, ist die mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke nach dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestands zu schließen. Dies führt im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung zur Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen(vgl. insgesamt BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 22, 26, aaO).
- 52
cc) Gemessen hieran greift vorliegend der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus.
- 53
(1) Hierbei ist zunächst davon auszugehen, dass die bislang von der Arbeitgeberin kraft Tarifbindung anzuwendenden Entlohnungsgrundsätze des MTV und GTV ver.di nach den erfolgten Kündigungen, bezüglich deren Wirksamkeit kein Anlass zu Zweifeln besteht, auch im Zeitraum ihrer Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung darstellten und diese Vergütungsordnung von der Arbeitgeberin durch die Einführung des Tarifwerks DBV/DHV bei Neueinstellungen iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einer Änderung unterworfen worden ist. Zwar wurde der bisherige Geltungsgrund der Tarifbindung für das Tarifwerk ver.di weder durch eine mit dem Betriebsrat getroffene Regelung noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, eine betriebliche Übung oder eine einseitige Praxis des Beklagten ersetzt. Eines neuen Geltungsgrunds bedarf es jedoch für die Notwendigkeit einer Beteiligung des Betriebsrats an der Abkehr vom bisherigen Vergütungsschema nicht (BAG 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 - Rn. 37, zitiert nach juris). Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ua. die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze. Der Wegfall der Bindung der Arbeitgeberin an die tariflichen Entlohnungsgrundsätze ändert nichts daran, dass diese bislang im Betrieb angewendet wurden (vgl. BAG 14. April 2010 - 7 ABR 91/08 - Rn. 15, zitiert nach juris). Darauf dass die nur noch nachwirkenden Tarifverträge auf erst im Nachwirkungszeitraum begründete Arbeitsverhältnisse keine Anwendung finden (vgl. BAG 07. Mai 2008 - 4 AZR 288/07 - Rn. 15, zitiert nach juris), kommt es insoweit nicht an. Nachdem die Arbeitgeberin jedenfalls ab dem vorliegend relevanten Zeitpunkt der Einstellung der Mitarbeiterin S-M neu eingestellte Arbeitnehmer nach MTV und VTV DBH/DHV eingruppiert, liegt in diesem Entschluss der Arbeitgeberin, das bisherige Entgeltschema ver.di künftig auf Neueinstellungen nicht mehr anzuwenden, seine Änderung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
- 54
(2) Die Änderung des bisherigen Entgeltschemas durch die Einführung des Tarifvertragswerks DBV/DHV für neu eingestellte Mitarbeiter unterlag nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, da eine tarifliche Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG gegeben ist.
- 55
(2.1.) Es ist zwischen den Beteiligten nicht streitig, dass die zwischen dem AVR und den Gewerkschaften DBV/DHV geschlossenen Tarifverträge für sich genommen eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung im Hinblick auf ein Vergütungsschema beinhalten.
- 56
(2.2.) Die für die Anwendbarkeit des Tarifvorrangs erforderliche, aber auch ausreichende Tarifbindung allein der Arbeitgeberin ist gegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung besteht eine Schutzlücke gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, die eine Mitbestimmung des Betriebsrats erfordern würde, vorliegend nicht.
- 57
(2.2.1.) In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten (vgl. BAG 18. August 2013 - 7 ABR 56/11 - Rn. 22; 12. Dezember 2006 - 1 ABR 38/05 - Rn. 26, zitiert nach juris). Bei der Anwendung mehrerer voneinander unabhängiger Vergütungssysteme darf der Arbeitgeber allerdings nicht gegen den Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verstoßen, der darin besteht, die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmers orientierten und willkürlichen Lohngestaltung zu schützen; das betriebliche Lohngefüge soll angemessen und durchsichtig gestaltet und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit gewahrt werden (BAG 18. November 2003 - Rn. 44, 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - Rn. 25; 19. September 1995 - 1 ABR 20/95 - Rn. 29, jeweils zitiert nach juris).
- 58
(2.2.2.) Ausgehend hiervon ist vorliegend der Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht gefährdet. Die Arbeitgeberin bringt bei allen neu eingestellten Mitarbeitern das Tarifvertragswerk DBV/DHV zur Anwendung, an das sie - nach Kündigung der Tarifwerke ver.di alleinig - kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist. Damit verletzt sie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht. Eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Entlohnungssystemen allein nach ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit erfolgt nicht. Die Verwendung des neuen Entlohnungssystems DBH/DHV, an das die Arbeitgeberin tarifgebunden ist, im Hinblick auf die Arbeitsverhältnisse aller neu eingestellten Mitarbeiter im Betrieb ist vielmehr allein im Wegfall der arbeitgeberseitigen Tarifbindung hinsichtlich des Tarifvertragswerks ver.di begründet. Damit kann sich die Arbeitgeberin für die Anwendung der unterschiedlichen Vergütungssysteme im Betrieb auf einen sachlichen Grund berufen; dass sie die Belegschaft in beliebige Gruppen aufteilen würde, ist nicht ersichtlich. Das Bestreben, gegenüber neu eingestellten Mitarbeitern ein neues Vergütungssystem im Betrieb einzuführen, stellt mitbestimmungsrechtlich einen sachlichen Grund für die entsprechende Aufteilung der Belegschaft dar; es spaltet diese nicht willkürlich in verschiedene Gruppen, um dadurch einer auf den gesamten Betrieb bezogenen vergleichenden Wertung des Lohngefüges zu entgehen, sondern führt lediglich zu einer sowohl an einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers als auch am Schutz von Besitzständen der Arbeitnehmer orientierten Teilung der Belegschaft in Mitarbeiter, die bereits vor einem bestimmten Stichtag, und solche, die erst danach eingestellt wurden. Weitergehende Differenzierungen innerhalb der jeweiligen Beschäftigtengruppe sind damit nicht verbunden (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - Rn. 48, zitiert nach juris). Angesichts der inhaltlich abschließenden Regelungen auch des Tarifvertragswerks DBV/DHV kann davon ausgegangen werden, dass den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der neu eingestellten Arbeitnehmer wie der Mitarbeiterin S-M hinreichend Rechnung getragen worden ist. Einer Mitbestimmung des Betriebsrates bedarf es vor diesem Hintergrund nicht.
- 59
1.3.2. Andere Verweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG werden vom Betriebsrat nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich.
- 60
1.4. Nachdem zwischen den Beteiligten nicht streitig ist, dass die Tätigkeit der Mitarbeiterin S-M die Tarifmerkmale der von der Arbeitgeberin zuletzt begehrten Eingruppierung erfüllt, war die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu ersetzen.
- 61
2. Der von der Arbeitgeberin zuletzt weitergehend verfolgte Feststellungsantrag zu 2) ist zulässig, jedoch nicht begründet.
- 62
2.1. Der Antrag zu 2), mit dem die Arbeitgeberin die Feststellung begehrt, dass bei der Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung von MTV und VTV DBH/DHV kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht, ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Es handelt sich um einen Globalantrag, der eine Vielzahl möglicher zukünftiger Fallgestaltungen erfasst. Dies steht seiner Bestimmtheit nicht entgegen, weil er auf ausnahmslos alle denkbaren Fälle gerichtet ist. Ob der Antrag für sämtliche Fälle berechtigt ist, ist eine Frage seiner Begründetheit (BAG 24. April 2007 - 1 AZR 252/06 - Rn. 25, mwN, 03. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - Rn. 22, jeweils zitiert nach juris).
- 63
2.2. Der Antrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die von ihr begehrte Feststellung kann auch dann nicht für alle vom Antrag erfassten Fallgestaltungen getroffen werden, wenn man berücksichtigt, dass die Arbeitgeberin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer klar gestellt hat, dass der Antrag auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beschränkt sein soll.
- 64
2.2.1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein sog. Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn zumindest auch Sachverhalte fallen, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Eine Teil-Stattgabe kommt ausnahmsweise dann in Betracht, wenn sich dem Antrag der begründete Teil als eigenständiges Teilziel des Verfahrens entnehmen lässt. Dies setzt voraus, dass sich der Antrag insoweit auf voneinander zu trennende und klar abgrenzbare Sachverhalte bezieht (vgl. BAG 16. November 2004 - 1 ABR 53/03 - Rn. 18, mwN, zitiert nach juris).
- 65
2.2.2. Der Antrag zu 2) ist in der Sache bereits deshalb nicht erfolgreich, weil bei der Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung von MTV und VTV DBH/DHV auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine Fülle mitbestimmungspflichtiger Sachverhalte in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung denkbar sind, wie etwa die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Lohnbestandteile oder die Gestaltung der Entlohnungsgrundsätze im übertariflichen Bereich. Nachdem die Arbeitgeberin auch im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer erklärt hat, der Antrag solle sich auf alle denkbaren Fallgestaltungen beziehen, war nicht ersichtlich, dass mit dem Antrag ein begründeter Teil als eigenständiges Teilziel des Verfahrens verfolgt werden soll. Auch eine Teilstattgabe schied vor diesem Hintergrund aus.
- 66
III. Die Rechtsbeschwerde wurde im Hinblick auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2013 - 14 TaBV 9/13 - (zitiert nach juris) gemäß § 92 Abs. 1 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG, sowie nach § 92 Abs. 1 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
- 67
Friedrichs Klein Grünert
moreResultsText
Annotations
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.