Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 27. Aug. 2014 - 4 TaBVGa 4/14
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Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30.04.2014 - 4 BVGa 1/14 - wird zurückgewiesen.
Gründe
I.
- 1
Der antragstellende Betriebsrat begehrt im Wege einer einstweiligen Verfügung von der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2.) die Unterlassung personeller Maßnahmen bis zum Abschluss bzw. Scheitern von Verhandlungen über einen Interessenausgleich.
- 2
Die Beteiligte zu 2., ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, unterhält in A-Stadt einen Betrieb mit 269 Arbeitnehmern. Der Stammsitz des Unternehmens befindet sich in D., eine weitere Produktionsstätte in Tschechien. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A-Stadt in wechselnder Anzahl auch Leiharbeitnehmer.
- 3
In einem vom technischen Geschäftsführer und vom kaufmännischen Leiter der Beteiligten zu 2. an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 02.05.2005 heißt es:
- 4
„Betr.: Antrag auf Leiharbeitnehmer für die Produktion für Monat Mai Grundsatzantrag für Einsatz von max. 8 Leiharbeitnehmern ab 01.06.2005
- 5
Sehr geehrte Damen und Herren,
für den Monat Mai wird auf Grundlage der engen Personalbedarfsplanung folgendes vereinbart:
- 6
- Aussetzung des Brückentages 27.05. [...]
- Genehmigung für Mai, weitere 8 Leiharbeitnehmer zu den bereits vorhandenen Leiharbeitnehmern einzusetzen
- Antrag für Samstagsarbeit am 21.05. für 8 Stunden [...]
- 7
Ab 01.06. wird unbefristet die Genehmigung beantragt, insgesamt max. 8 Leiharbeitnehmer im Unternehmen zu beschäftigen [...].
- 8
Es wird Beschäftigungssicherung bis 31.12.2005 zugesagt. Sollte ab der zweiten Jahreshälfte in einem Monat die Anzahl > 3 Leiharbeitnehmer erreicht werden, verlängert sich die Beschäftigungssicherung ab diesem Monat um weitere 6 Monate.
(Beispiel: 4 Leiharbeitnehmer vom 05.-08.09.05 = Ablauf der 6 Monatsfrist per 31.03.06)
Wir bitten um schnellstmögliche Bearbeitung und wohlwollende Prüfung des Antrages."
- 9
Dieses Schriftstück unterzeichnete unter dem Datum vom 03.05.2005 der damalige Betriebsratsvorsitzende mit dem Vermerk "genehmigt".
- 10
Die Präambel einer zwischen den Parteien geschlossenen "Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern" vom 02.05.2011 enthält u. a folgenden Formulierung:
- 11
"In diesem Zusammenhang wird auf die Betriebsvereinbarung vom 02.05.2005 hingewiesen, die dem Schutz der Stammbelegschaft dient."
- 12
Ein Schreiben der Arbeitnehmerin an den Betriebsrat vom 30.07.2013 betreffend die "Rückverlagerung zur Firma H. der D.-Leitungen …" vom 30.07.2013 enthält einen handschriftlichen, seitens beider Betriebsparteien unterzeichneten Zusatz vom 07.08.2013 mit folgendem Inhalt:
- 13
"Betriebsrat und Geschäftsleitung vereinbaren, dass bei einem Produktionseinbruch, der eine negative Auswirkung auf unsere Belegschaft hat, die Teile in unsere Firma zurückverlagert werden".
- 14
In einer gemeinsamen Sitzung der Betriebsparteien vom 19.11.2013 wies die Arbeitgeberin auf den Wegfall eines Auftrags der Firma D. im Umfang von 300.000,00 € hin und stellte folgende Planungen vor:
- 15
- Einsatz eines Edelstahllötofens in der Produktion bei gleichzeitigem Wegfall der üblichen Vergabe an Subunternehmer,
- Einführung der Produktion von Backformen und eventuell Prüflehren,
- Einführung einer neuen Extrusionsanlage,
- „Optimierungen zu den Abteilungen QW und TW hinsichtlich Serienfreigabe und Freigabe von Teilen“,
- Einführung eines Dokumentenmanagementsystems zur Vereinheitlichung der Dokumente in D. und A-Stadt und für einen unternehmensbezogenen Zugriff auf Dokumente,
- Abschaffung des selbständigen Außendienstes und Umstellung auf unmittelbaren Eigenvertrieb durch Innendienstverkäufer
- Verlagerung von Teileproduktion ins Stammwerk D. bzw. nach Tschechien.
- 16
Ferner plante die Beteiligte zu 2. die elektronische Erfassung der Projektbearbeitung in verschiedenen Abteilungen von A-Stadt nach D. zu verlagern und schließlich wegen des Auftragsverlusts gegenüber zehn Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
- 17
Mit Schreiben vom 26.02.2014 forderte der Betriebsrat die Geschäftsleitung der Beteiligten zu 2. auf, nach umfassender Information über "die geplante Betriebsänderung" Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aufzunehmen.
- 18
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Arbeitgeberin plane eine Betriebsänderung. Der Personalabbau sei schon bei einem Anteil von 5% der Gesamtbelegschaft relevant. Die Abteilung Finanzbuchhaltung sei zumindest qualitativ eine wesentliche Abteilung. Personelle Einzelmaßnahmen seien der Arbeitgeberin daher zu untersagen, solange nicht über einen Interessenausgleich verhandelt worden sei. Die Arbeitgeberin verstoße auch gegen die Betriebsvereinbarungen vom 07.05.2005 und vom 07.08.2013.
- 19
Der Betriebsrat hat beantragt:
- 20
Der Antragsgegnerin wird untersagt, im Rahmen der geplanten Betriebsänderung personelle Maßnahmen, seien es Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge, vorzunehmen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich entsprechend § 112 Abs. 1, 2 BetrVG, ggf. einschließlich der Verhandlungen in der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
- 21
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1 wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,00 Euro, ersatzweise Ordnungshaft gegen den Geschäftsführer der Antragsgegnerin angedroht.
- 22
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
- 23
die Anträge zurückzuweisen.
- 24
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, eine Betriebsänderung sei nicht geplant. Insbesondere sei mit den vorgesehenen Kündigungen der für eine Betriebsänderung notwendige Schwellenwert nicht erreicht. Auch die sonstigen geplanten Maßnahmen seien nicht als Betriebsänderung zu qualifizieren. Auf das Schreiben vom 02.05.2005 könne sich der Betriebsrat ebenfalls nicht berufen. Von Juni 2008 bis Juli 2009 habe sie nämlich (unstreitig) keine Leiharbeitnehmer mehr beschäftigt, so dass es keine weitere "Verlängerung" der Beschäftigungssicherung mehr gegeben habe.
- 25
Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit Beschluss vom 30.04.2014 zurückgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 - 14 dieses Beschlusses (= Bl. 79 - 86 d.A.) verwiesen.
- 26
Gegen den ihm am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 03.06.2014 Beschwerde eingelegt und diese am 07.07.2014 begründet.
- 27
Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe ihm der geltend gemachte Verfügungsanspruch zu. Dieser ergebe sich bereits aus der Betriebsvereinbarung vom 02.05.2005. Bei richtigem Verständnis der darin enthaltenen Regelung zur Beschäftigungssicherung ergebe sich nämlich, dass diese jeweils wieder auflebe, wenn die Arbeitgeberin erneut mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftige. Seit Mai 2011 seien im Betrieb durchweg, mit Ausnahme eines kurzen Zeitraums von September 2012 bis Januar 2013, mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftigt gewesen. Auch die Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern vom 02.05.2011 gehe ausweislich ihrer Präambel von einer Fortgeltung der Betriebsvereinbarung vom 02.05.2005 aus. Zumindest sei damit die damalige Regelung zur Beschäftigungssicherung wieder in Kraft gesetzt worden Im Übrigen handele es sich bei den von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahmen - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - auch um eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG. Es handele sich nämlich ersichtlich nicht um eine reine Personalreduzierung, sondern um eine Vielzahl von Teilmaßnahmen, die sich auf viele Arbeitsplätze auswirkten. Das Arbeitsgericht habe insoweit die Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrats hinsichtlich der Voraussetzungen einer Betriebsänderung überspannt.
- 28
Der Betriebsrat beantragt,
- 29
den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und
- 30
1. Der Antragsgegnerin zu untersagen, entgegen der getroffenen Betriebsvereinbarungen personelle Maßnahmen, seien es Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge, vorzunehmen, bzw. ihr zu untersagen personelle Maßnahmen, seien es betriebsbedingte Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge im Rahmen der geplanten Betriebsänderung vorzunehmen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich entsprechend § 112 Abs. 1, 2 BetrVG, ggf. einschließlich der Verhandlungen in der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
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2. Der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft gegen den Geschäftsführer der Antragsgegnerin, anzudrohen.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
- 33
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 34
Die Arbeitgeberin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und macht darüber hinaus geltend, die Maßnahmen, die der Betriebsrat ausweislich seines weiter verfolgten Antrages zu 1 verhindern wolle, seien sämtlich bereits vollzogen. Diesbezüglich seien insgesamt lediglich 10 Kündigungen ausgesprochen sowie ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Zwei der Kündigungen seien nachträglich wieder zurückgenommen worden, sodass sich der Personalabbau als Folge der in Rede stehenden Umstände insgesamt auf neun Personen belaufe. Eine weitere Entscheidung über die vom Betriebsrat gestellten Anträge würde daher auf die Erstattung eines bloßen Rechtsgutachtens hinauslaufen.
- 35
Zur Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die von den Beteiligten zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.
II.
- 36
1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin war auch keine gesonderte Beschlussfassung des Betriebsrats über die Bevollmächtigung ihrer Rechtsanwälte zur Einlegung der Beschwerde erforderlich. Die einem Rechtsanwalt erteilte Verfahrensvollmacht umfasst auch die Berechtigung zur Einlegung von Rechtsmittel, § 80 Abs. 2, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 81 ZPO (BAG v. 06.12.2006 - 7 ABR 62/05 - AP Nr. 5 zu § 21 b BetrVG 1972, m.w.N.).
- 37
2. Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht abgewiesen.
- 38
a) Der Antrag auf Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung ist bereits deshalb unbegründet, weil es an dem notwendigen Verfügungsanspruch auf Unterlassung der im Antrag bezeichneten personellen Maßnahmen fehlt.
- 39
aa) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung personeller Maßnahmen folgt vorliegend nicht aus § 111 BetrVG. Dabei kann offen bleiben, ob die von der Arbeitgeberin in der gemeinsamen Sitzung der Betriebsparteien vom 19.11.2013 in Aussicht gestellten Maßnahmen nebst der Verlagerung der elektronischen Erfassung der Projektbearbeitung und der Abteilung Finanzbuchhaltung sowie die seinerzeit beabsichtigten 10 Kündigungen im Einzelnen oder in ihrer Gesamtheit rechtlich als Betriebsänderung zu qualifizieren sind.
- 40
Ob dem Arbeitgeber zur Sicherung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff BetrVG durch einstweilige Verfügung untersagt werden kann, eine Betriebsänderung durchzuführen, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, bis das Interessenausgleichsverfahren abgeschlossen ist, ist nach wie vor streitig (dafür u.a. LAG Schleswig-Holstein vom 15.12.2010, DB 2011, 714; LAG Hessen vom 19.01.2010, NZA-RR 2010 187; dagegen u.a. LAG Baden-Württemberg vom 21.10.2009 - 20 TaBVGa 1/09 -; LAG Rheinland-Pfalz v. 24.11.2004 - 9 TaBV 29/04 -).
- 41
Nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht ein solcher (allgemeiner) Unterlassungsanspruch nicht. Dagegen spricht, dass der Gesetzgeber mit dem Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG anders als bei der Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG eine ausdrückliche Sanktion für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen hat. Daneben ist kein Raum für ein eigenständiges Recht des Betriebsrats zu einer präventiven Verhinderung eines vorzeitigen Abbruchs von Interessenausgleichsverhandlungen. Insofern überzeugt auch das vielfach bemühte Argument, dass § 113 BetrVG nur eine individualrechtliche Sanktion beinhalte, die daneben Raum für kollektivrechtliche Sanktionen lasse, nicht. Diese Trennung passt nicht in den Regelungskomplex der §§ 111, 113 BetrVG. Einerseits ist nämlich durchaus anerkannt, dass die individualrechtliche Sanktion des Nachteilsausgleichs auch den Arbeitgeber dazu anhalten soll, seinen betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen im Rahmen des § 111 BetrVG zu genügen, sodass § 113 BetrVG auch eine kollektivrechtliche Wirkung zukommt (BAG v. 08.11.1988, AP Nr. 18 zu § 113 BetrVG 1972). Andererseits würde die Anerkennung eines vermeintlich kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruchs jedenfalls bei dem beabsichtigten Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in erster Linie zu einer Verdoppelung der individualrechtlichen Sanktionen eines vorzeitigen Abbruchs von Interessenausgleichsverhandlungen führen. Dass der Gesetzgeber in Kenntnis dieser Problematik § 113 BetrVG auch im Rahmen der Reform der Betriebsverfassung zum 28.07.2001 nicht geändert hat, stützt diese Auffassung. Auch die Richtlinie 2002/14/EG verlangt keine abweichende Beurteilung. Die von Artikel 8 Abs. 2 dieser Richtlinie geforderten "angemessenen Sanktionen" sind durch § 113 BetrVG und die Ahndung als Ordnungswidrigkeit gemäß § 121 BetrVG gewährleistet, wobei die Richtlinienkonformität der deutschen gesetzlichen Sanktionen offenbar auch der Auffassung der Europäische Kommission entspricht (LAG Baden-Württemberg vom 21.10.2009 - 20 TaBVGa 1/09; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Aufl., § 111 BetrVG Rz. 27).
- 42
bb) Ein Anspruch auf Unterlassung personeller Maßnahmen, insbesondere des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen ergibt sich auch nicht aus dem von beiden Betriebsparteien unterzeichneten Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.05.2005, welche die Zusage bzw. Vereinbarung einer Beschäftigungssicherung enthält.
- 43
Die betreffende Zusage einer Beschäftigungssicherung hat nämlich - wie vom Arbeitsgericht in den Gründen des erstinstanzlichen Beschlusses zutreffend ausgeführt - mit dem 30.11.2008 geendet. Die Beschäftigungssicherung sollte nach dem Inhalt des Schreibens vom 02.05.2005 bis zum 31.12.2005 gelten; darüber hinaus sollte eine "Verlängerung" eintreten, wenn ab dem 2. Halbjahr 2005 in einem Monat mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Eine "Verlängerung" kommt jedoch nach dem Wortsinn dieses Begriffes nicht mehr in Betracht, wenn die betreffende Maßnahme bereits geendet hat. Insoweit wäre nur eine Neubegründung der Beschäftigungssicherungsvereinbarung möglich. Nachdem die Arbeitgeberin unstreitig von Juni bis Juli 2008 keine Leiharbeitnehmer beschäftigt hat, verlängerte sich die Beschäftigungssicherung letztmals im Mai 2008 bis zum 30.11.2008. Danach konnte nach dem Inhalt der Zusage keine Verlängerung mehr eintreten.
- 44
Entgegen der Ansicht des Betriebsrats wurde die Beschäftigungssicherung auch nicht durch die "Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern" vom 02.05.2011 wieder in Kraft gesetzt bzw. erneut vereinbart. Zwar enthält die Präambel dieser Betriebsvereinbarung die Formulierung: "In diesem Zusammenhang wird auf die Betriebsvereinbarung vom 02.05.2005 hingewiesen, die dem Schutz der Stammbelegschaft dient". Eine erneute Vereinbarung der Beschäftigungssicherung kann hieraus jedoch nicht abgeleitet werden. Der Wortlaut der Präambel enthielt diesbezüglich keine ausreichenden Anhaltspunkte. Es ist auch davon auszugehen, dass die Betriebsparteien, falls sie den (Neu-)abschluss einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung beabsichtigt hätten, dies in der Betriebsvereinbarung klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht hätten. Überdies dient eine Präambel regelmäßig lediglich der Darstellung von Motiven, Absichten und Zwecken der nachfolgend wiedergegebenen Regelungen. So finden sich auch vorliegend die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 02.05.2011 erst im Anschluss an die vorangestellte Präambel, die ihrerseits erkennbar keine eigenständigen Regelungen enthält.
- 45
cc) Die handschriftlich unter dem Datum vom 07.08.2013 auf dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.07.2013 zwischen den Betriebsparteien getroffene Vereinbarung, wonach bei einem Produktionseinbruch, der eine negative Auswirkung auf die Belegschaft hat, ausgelagerte Teile bzw. Arbeitsvorgänge wieder zurückverlagert werden sollen, begründet ebenfalls keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, sondern allenfalls einen Anspruch auf Rückverlagerung der Produktion der betreffenden Teile.
- 46
dd) Auch ansonsten ist keine Anspruchsgrundlage ersichtlich, auf die der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch mit Erfolg stützen könnte. Insoweit folgt das Beschwerdegericht den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II 2 d) des erstinstanzlichen Beschlusses und stellt dies in entsprechender Anwendung des § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen.
- 47
b) Da aus den o.g. Gründen ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zu verneinen ist, kommt es auf das Vorliegen eines Verfügungsgrundes nicht mehr an.
III.
- 48
Nach alledem war die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
- 49
Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben (§ 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG).
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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.
(2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.
(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.
Die Prozessvollmacht ermächtigt zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen, einschließlich derjenigen, die durch eine Widerklage, eine Wiederaufnahme des Verfahrens, eine Rüge nach § 321a und die Zwangsvollstreckung veranlasst werden; zur Bestellung eines Vertreters sowie eines Bevollmächtigten für die höheren Instanzen; zur Beseitigung des Rechtsstreits durch Vergleich, Verzichtleistung auf den Streitgegenstand oder Anerkennung des von dem Gegner geltend gemachten Anspruchs; zur Empfangnahme der von dem Gegner oder aus der Staatskasse zu erstattenden Kosten.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
(1) Ordnungswidrig handelt, wer eine der in § 90 Abs. 1, 2 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 auch in Verbindung mit Absatz 3, § 99 Abs. 1, § 106 Abs. 2, § 108 Abs. 5, § 110 oder § 111 bezeichneten Aufklärungs- oder Auskunftspflichten nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt.
(2) Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zehntausend Euro geahndet werden.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.