Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 11. Apr. 2018 - 4 Sa 352/16
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Tenor
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.5.2016 - 1 Ca 1486/15 - wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 18.11.2015 rechtsunwirksam ist.
II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.
- 2
Der 1956 geborene Kläger war bei den US-Stationierungsstreitkräften seit 1987 als Lagerangestellter in einem Lebensmittelmarkt beschäftigt. Er war in die Gehaltsgruppe C 3/E TVAL II eingruppiert und erhielt zuletzt ein monatliches Grundgehalt von 2.533,48 € brutto. Seine Tätigkeit in der Obst- und Gemüseabteilung des Lebensmittelmarkts ist verbunden mit dem Verbringen von Waren in ein Kühlhaus und vom Kühlhaus in den Ladenbereich sowie mit dem Waschen und Schneiden von Obst und Gemüse, was ebenfalls in gekühlten Räumen stattfindet.
- 3
Im Jahr 2009 war der Kläger an 42 Kalendertagen, im Jahr 2010 an 24 Kalendertagen, im Jahr an 21 Kalendertagen, im Jahr 2012 an 31 Kalendertagen, im Jahr 2013 an 9 Kalendertagen und im Jahr 2014 an 123 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2005 war er bis zur kommissarischen Übertragung der Tätigkeit eines Kassierers am 21.05.2015 an 27 Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt.
- 4
Der Kläger war - befristet bis zum 31.12.2015 - als Schwerbehinderter mit einem GdB von 50 anerkannt.
- 5
Nachdem der Kläger in der Vergangenheit des Öfteren geäußert hatte, dass er aus gesundheitlichen Gründen bestimmte, mit seiner bisherigen Arbeit zusammenhängende Aufgaben nicht mehr ausüben könne, fand am 01.04.2015 eine arbeitsmedizinische Untersuchung statt. Die untersuchende Ärztin teilte den US-Streitkräften mit Schreiben vom 14.04.2015, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 11 f d. A. Bezug genommen wird, mit, dass der Kläger, der unter Arthrose leidet, auf Dauer keine Tätigkeiten mehr im Kühlhaus bei einer Temperatur unter 10 Grad Celsius ausüben sowie keine Lasten über 10 bis max. 15 kg heben und tragen dürfe.
- 6
Im Rahmen eines BEM-Gesprächs vom 06.05.2015 sowie danach mit Schreiben vom 12.05.2015 wurden dem Kläger seitens der US-Streitkräfte drei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angeboten: Eine Tätigkeit im Bereich Grocery in der Nachtschicht, eine Tätigkeit im Bereich Wareneingang / Grocery in der Mittagsschicht beginnend ab 16.00 Uhr sowie eine Tätigkeit im Kassenbereich als Kassierer in der Tagschicht. Sämtlicher dieser Tätigkeiten unterfallen der Gehaltsgruppe T 3 TVAL II.
- 7
Der Kläger lehnte alle diese Angebote ab.
- 8
Mit Schreiben vom 18.11.2015 kündigten die US-Streitkräfte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2016, verbunden mit dem Angebot, den Kläger ab dem 01.07.2016 als Kassierer, eingruppiert in die Gehaltsgruppe T 3 TVAL II mit einem Monatsgehalt von 2.246,43 € brutto weiterzubeschäftigen. Zuvor hatten das Integrationsamt, die Schwerbehindertenvertretung sowie auch die Betriebsvertretung der beabsichtigten Änderungskündigung zugestimmt.
- 9
Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 19.11.2015 hat der Kläger das ihm unterbreitete Änderungsangebot unter dem Vorbehalt angenommen, dass die geänderten Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind.
- 10
Gegen die Änderungskündigung vom 18.11.2015 richtet sich die vom Kläger am 20.11.2015 beim Arbeitsgericht eingereichte Änderungsschutzklage.
- 11
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die im arbeitsmedizinischen Gutachten getroffenen Feststellungen in Bezug auf seine gesundheitlichen Einschränkungen seien unzutreffend. Seine Fehlzeiten in den Jahren 2013 bis 2015 rechtfertigten nicht die Prognose, dass entsprechende Fehlzeiten auch in Zukunft zu erwarten seien. Er sei durchaus in der Lage, Gewichte von über 15 kg zu heben und zu tragen, sowie auch in Räumen mit einer Raumtemperatur von unter 10 Grad Celsius Tätigkeiten zu verrichten. Das Vorliegen der im Gutachten festgestellten gesundheitlichen Einschränkungen könne jedoch auch dahinstehen, weil seine Tätigkeit in der Obst- und Gemüseabteilung es gar nicht erfordere, dass er Lasten von über 15 kg hebe bzw. dass er Arbeiten in Räumen mit einer Temperatur von unter 10 Grad Celsius verrichte. Es sei schlichtweg unzutreffend, dass er täglich bis zu drei Stunden im Kühlhaus verbringen müsse. Zum einen sei er dort immer nur für recht kurze Zeit, um Waren dort hinzubringen oder von dort abzuholen, zum anderen betrage die Gesamtzeit, die er im Laufe eines Tages im Kühlhaus verbringe, max. 45 Minuten.
- 12
Der Kläger hat beantragt,
- 13
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die mit Schreiben der US-Streitkräfte vom 18. November 2015 ausgesprochene Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist;
- 14
2. festzustellen, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit den US-Streitkräften durch die mit Schreiben vom 18. November 2015 ausgesprochene Änderungskündigung zum 01. Juli 2016 nicht geändert wird.
- 15
Die Beklagte hat beantragt,
- 16
die Klage abzuweisen.
- 17
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die streitgegenständliche Kündigung sei sozial gerechtfertigt, da der Kläger seine bisherige Tätigkeit als Lagerangestellter unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr ausüben könne. Zu den Aufgaben des Klägers gehöre das Verbringen von Waren ins Kühlhaus und vom Kühlhaus in den Ladenbereich. Obst und Gemüse sei zu waschen und zu schneiden und an der Salatbar aufzufüllen. Die Temperaturen lägen hier bei ca. 5 bis max. 10 Grad Celsius. Diese Tätigkeit nehme jeweils verteilt auf den gesamten Arbeitstag bis zu 3 Stunden in Anspruch. Das Heben und Tragen von Gewichten über 10 kg sei bei der Ausübung der Tätigkeit erforderlich, da beispielsweise ein Sack Kartoffeln 23 kg wiege, ein Sack Zwiebeln 12 kg und Bananenboxen 18,5 kg. Daher sei der Kläger nach Maßgabe des arbeitsmedizinischen Gutachtens dauerhaft nicht mehr in der Lage, die mit seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit verbundenen Aufgaben vollumfänglich zu erfüllen.
- 18
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen F. sowie durch Einholung einer schriftlichen Aussage des Hausarztes des Klägers, Herrn B.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 20.04.2016 (Bl. 88 ff d. A.) sowie auf die schriftliche Aussage des Zeugen B. vom 05.05.2016 (Bl. 102 f d. A.) verwiesen.
- 19
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11.05.2016, auf dessen Tatbestand (Bl. 110 bis 113 d. A.) zur ergänzenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes Bezug genommen wird, abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 f dieses Urteils (= Bl. 114 f d. A.) verwiesen.
- 20
Gegen das ihm am 11.07.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger am 10.08.2016 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
- 21
Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die streitbefangene Änderungskündigung sozialwidrig und unwirksam. Es treffe zwar zu, dass er zunächst selbst seine gesundheitlichen Einschränkungen gegenüber den US-Streitkräften angesprochen habe; damit sei jedoch keineswegs belegt, dass er seine Arbeitstätigkeiten tatsächlich nicht mehr ausüben könne. Zu keinem Zeitpunkt habe er selbst behauptet, dass er nicht mehr in der Lage sei, seine Arbeitsleistung zu erbringen; er habe die Streitkräfte lediglich auf bestimmte gesundheitliche Beeinträchtigungen hingewiesen. Das Arbeitsgericht sei daher verpflichtet gewesen, ein medizinisches Sachverständigengutachten einzuholen. Dies gelte erst recht unter dem Gesichtspunkt, dass er schwerbehindert sei. Die Dienststelle sei daher zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Sofern er tatsächlich die ein oder andere Tätigkeit, z. B. eine (teilweise) dreistündige Tätigkeit im Kühlhaus, nicht ausführen könne, habe er Anspruch darauf, nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt zu werden, soweit der Dienststelle die Aufgabenumverteilung zumutbar sei. Dies sei unter Zugrundelegung der Aussage des erstinstanzlich vernommenen Zeugen F. der Fall. Denn der Zeuge habe bestätigt, dass jeweils drei bis vier Mitarbeiter gleichzeitig tätig seien, die sich jederzeit gegenseitig helfen könnten. Vor diesem Hintergrund sei nicht ersichtlich, weshalb es der Dienststelle unzumutbar sein solle, ihn auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Denn selbst wenn die Behauptungen der Beklagten zuträfen, wonach teilweise auch einmal über einen Zeitraum von drei Stunden hinweg Tätigkeiten im Kühlhaus zu verrichten und schwere Lasten zu bewegen seien, sei es der Dienststelle ohne weiteres möglich, die Arbeit so zu verteilen, dass er die Aufgaben außerhalb des Kühlhauses bzw. nur den kurzzeitigen Transport übernehme und bei Gewichten über 10 kg den Hubwagen nutze oder einen Kollegen zu Hilfe rufe. Es komme zwar auch einmal vor, dass die Lagermitarbeiter in der Obst- und Gemüseabteilung ein bis drei Stunden täglich im Kühlhaus verbringen müssten; das bedeute jedoch keineswegs, dass es - wie die Beklagte behaupte - erforderlich sei, überwiegend in gekühlten Räumen zu arbeiten und die Tätigkeit im Kühlhaus täglich bis zu mehreren Stunden in Anspruch nehme. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang auch eine entscheidende Aussage des Zeugen F. Denn dieser habe erklärt, dass dann, wenn ein Mitarbeiter von einem Arzt die Empfehlung bekommen habe, nicht mehr im gekühlten Bereich zu arbeiten, darauf Rücksicht genommen werden könne. Es sei daher durchaus möglich, die Tätigkeiten zu verrichten, ohne ständig gezwungen zu sein, im Kühlhaus zu arbeiten. Unrichtig sei nach Maßgabe der Bekundungen des Zeugen F. auch die Behauptung der Beklagten, das Heben und Tragen von Lasten mit einem Gewicht von über 10 kg sei bei Ausübung der Tätigkeit erforderlich.
- 22
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift vom 10.08.2016 (Bl. 137 bis 144 d. A.) sowie auf seinen Schriftsatz vom 04.11.2016 (B. 194 bis 197 d. A.) Bezug genommen.
- 23
Der Kläger beantragt,
- 24
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 18.11.2015 rechtsunwirksam ist.
- 25
Die Beklagte beantragt,
- 26
die Berufung zurückzuweisen.
- 27
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 18.10.2016 (Bl. 180 bis 187 d. A.), auf die Bezug genommen wird und macht u. a. geltend, da der Kläger im Hinblick auf seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen den gesamten Kühlbereich meiden müsse, könne er nur derart eingesetzt werden, dass ihm sämtliche Aufgaben im Kühlhaus entzogen würden. Dies sei offenkundig nicht realistisch und dementsprechend den US-Streitkräften auch nicht zuzumuten. Der Kläger könne nicht erwarten, dass seine Kollegen für ihn den Transport von Waren ins Kühlhaus und von dort aus zurück in den normal temperierten Ladenbereich übernähmen, so dass er die Waren dort einsortieren könne. Immerhin handele es sich bei der entsprechenden Transport- und Lagerungstätigkeit im Kühlhaus um eine ständig und wiederholt über den gesamten Arbeitstag anfallende Aufgabe. Eine entsprechende Aufteilung dieses, eigentlich einheitlichen Arbeitsablaufs könne nicht koordiniert werden. Entsprechendes gelte hinsichtlich der Notwendigkeit, Gewichte von mehr als 10 kg zum Zwecke des Umsortierens von Paletten zu heben und zu tragen. Würde dem Kläger die von ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auszuübenden Tätigkeiten entzogen, so sei das Arbeitsverhältnis sinnentleert.
Entscheidungsgründe
I.
- 28
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.
II.
- 29
Die Änderungsschutzklage ist begründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Änderungskündigung vom 18.11.2015 ist sozial ungerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2, § 2 S. 1 KSchG.
1.
- 30
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen i. S. v. § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und das Änderungsangebot des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen (BAG v. 22.10.2015 - 2 AZR 550/14 - AP Nr. 167 zu § 2 KSchG 1969).
- 31
Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann auch durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung bedingt sein. In einem solchen Fall ist ihre soziale Rechtfertigung - wie bei einer krankheitsbedingten Beendigungskündigung - in drei Stufen zu prüfen. Innerhalb der einzelnen Prüfungsschritte können sich mit Blick auf die Eigenart des Kündigungsgrundes gewisse Unterschiede ergeben. Danach ist zunächst - erste Stufe - eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich. Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen der eingeschränkten Leistungsfähigkeit müssen zudem - zweite Stufe - zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegen diese im wirtschaftlichen Bereich, kommt es darauf an, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm das Festhalten am bisherigen Arbeitsvertrag unzumutbar wird; eine lediglich geringfügige - qualitative oder quantitative - Minderleistung reicht dafür nicht aus. Im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (BAG v. 22.10.2015, a. a. O., m. w. N.).
- 32
Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb das Fehlen angemessener milderer Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten. Ein milderes Mittel in diesem Sinne ist u. a. insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs (BAG v. 20.11.2014 - 2 AZR 664/13 - AP Nr. 53 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
- 33
Bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kommt hinzu, dass dieser nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwehrten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 164 ff SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall nicht nur Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung, vielmehr ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation bzw. zu einer Aufgabenumverteilung verpflichtet. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann daher verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht und eine solche dem Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (BAG v. 14.03.2006 - 9 AZR 411/05 - AP Nr. 11 zu § 81 SGB IX; BAG v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - NZA 2006, 442).
2.
- 34
Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die streitbefangene Änderungskündigung nicht i. S. von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
- 35
Auch wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die bisherige Tätigkeit des Klägers an sich längere Aufenthalte im Kühlhaus bei unter 10 Grad Celsius sowie das Heben und Tragen von Lasten mit einem Gewicht von mehr als 15 kg erfordert und der Kläger seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit daher unter unveränderten Bedingungen aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer nicht mehr ausüben kann, so erweist sich die Änderungskündigung trotz dieser negativen Gesundheitsprognose als unverhältnismäßig und damit als sozial ungerechtfertigt.
- 36
Die Beklagte war im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX verpflichtet, die Arbeitsorganisation im Arbeitsbereich des Klägers so umzugestalten bzw. die anfallenden Arbeiten so umzuverteilen, dass dieser seine Tätigkeit als Lagerarbeiter in der Obst- und Gemüseabteilung des Lebensmittelmarktes hätte weiterhin vollschichtig nachgehen können.
- 37
Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger lediglich befristet bis zum 31.12.2015 als schwerbehindert anerkannt worden war und daher dessen Ansprüche aus § 164 Abs. 4 SGB IX nicht über den Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist (30.06.2016) hinaus bestanden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist nach einhelliger Ansicht der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Zu diesem Zeitpunkt bestand der besondere Beschäftigungsanspruch des Klägers nach § 164 Abs. 4 SGB IX. Dieser war unmittelbar kraft Gesetzes entstanden (BAG v. 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 - AP Nr. 8 zu § 81 SGB IX). Überdies sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass bei Kündigungsausspruch die Prognose gerechtfertigt war, die Anerkennung des Klägers als schwerbehindert werde nicht über den 30.06.2016 hinaus verlängert. Letztlich besteht der Zweck des § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX u. a. gerade auch darin, die Gesundheit des schwerbehinderten Menschen durch entsprechende Maßnahmen in dessen Arbeitsbereich nicht nur für die Dauer des Bestehens der Schwerbehinderung, sondern auch darüber hinaus positiv zu beeinflussen.
- 38
Eine Umverteilung der in der Obst - und Gemüseabteilung anfallenden Arbeiten, die dem Kläger die weitere Ausübung seiner dortigen Tätigkeit als Lagerarbeiter ermöglicht, war und ist den US-Streitkräften möglich. Dies ergibt sich aus dem Inhalt der Aussage des erstinstanzlich vernommenen, von der Beklagten benannten Zeugen F., die sich der Kläger im Berufungsverfahren zu eigen gemacht hat. Der Zeuge, der als Storemanager in dem betreffenden Lebensmittelmarkt tätig ist, hat zwar bekundet, dass das Zubereiten von Obst und Salaten in der Kühlabteilung durchzuführen ist und dass diese Tätigkeit durchaus bis zu drei Stunden "am Stück" in Anspruch nehme könne und dass es auch vorkomme, dass ein Arbeitnehmer eine ganze Schicht in der Kühlabteilung verbringen müsse. Andererseits hat der Zeuge jedoch bekundet, dass man, wenn ein Mitarbeiter nach ärztlicher Empfehlung nicht mehr im gekühlten Bereich arbeiten solle, darauf - jedenfalls kurze Zeit - Rücksicht nehmen könne und die Entscheidung darüber, ob der Mitarbeiter für längere Zeit aus dem gekühlten Bereich herausgenommen werde, der Personalabteilung obliege. Hieraus ergibt sich, dass auch die längerfristige Herausnahme eines Arbeitnehmers aus dem Kühlbereich keineswegs gänzlich ausgeschlossen, sondern vom Entscheidungsspielraum der Personalabteilung umfasst ist. Soweit der Kläger sich im Übrigen auch in das Kühlhaus begeben muss, um Waren dorthin zu verbringen oder von dort zu holen, so stehen seine gesundheitlichen Einschränkungen einer Erfüllung dieser Aufgaben nicht entgegen. Der Hausarzt des Klägers, der Zeuge B. hat in seiner schriftlichen Aussage vom 05.05.2016 ausdrücklich ausgeführt, dass gegen kurze Aufenthalte des Klägers in Räumen mit niedrigen Temperaturen - bei entsprechender Kleidung - keine Bedenken bestünden. Solche ergeben sich auch nicht aus der gutachterlichen Stellungnahme des BAD vom 14.04.2015. Dort ist ausgeführt, dass "das Arbeiten" bzw. das Verrichten von Tätigkeiten bei einer Raumtemperatur von unter 10 Grad Celsius dem Kläger auf Dauer nicht mehr möglich ist. Dies bezieht sich erkennbar auf das im Kühlhaus durchzuführende Waschen und Schneiden von Salat und Gemüse, was regelmäßig längere Zeit in Anspruch nimmt. Keineswegs kann der gutachterlichen Stellungnahme jedoch entnommen werden, dass der Gesundheitszustand des Klägers ein kurzzeitiges Betreten des Kühlraums nicht zulässt. Bezüglich des Hebens und Tragens von Lasten über 15 kg hat der Zeuge ausgesagt, dass zum einen beim Transport von Waren ein Hubwagen benutzt werden könne, zum anderen jedoch auch etwa ein großer Kartoffelsack geöffnet und die darin enthaltenen kleinen und damit leichteren Kartoffelsäckchen auf den Verkaufstisch gelegt werden können, wobei auch die Möglichkeit bestehe, bereits im Lager einen großen Sack aufzuschneiden und die kleinen Kartoffelsäcke mittels eines Wagens in den Verkaufsraum zu bringen. Insbesondere hat der Zeuge jedoch bekundet, dass der Kläger beim Heben größerer Gewichte jederzeit einen Arbeitskollegen um Mithilfe bitten könne und dass für den Fall, dass ausnahmsweise keine Hilfe geleistet werden könne, der Mitarbeiter sogar angewiesen sei, die Gebinde, die für ihn zu schwer seien, nicht zu heben.
- 39
Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Arbeiten in der Obst- und Gemüseabteilung, in welcher der Kläger eingesetzt ist, so verteilt werden können, dass der Kläger von Tätigkeiten, die einen längeren Aufenthalt im Kühlhaus erfordern, entbunden ist. Bezüglich des Hebens und Tragens schwerer Lasten stehen mehrere Möglichkeiten (Hubwagen, Zerschneiden großer Säcke und Aufteilung deren Inhalts in leichtere Mengen, Mithilfe von Arbeitskollegen) zur Verfügung, um dem Kläger eine leidensgerechte Ausübung der Tätigkeit zu ermöglichen.
- 40
Anhaltspunkte dafür, dass den US-Streitkräften eine solche, den gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers gerecht werdende Arbeitsorganisation nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, sind nicht ersichtlich. Das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten erweist sich - insbesondere in Ansehung der Aussage des Zeugen F. - als unzureichend.
III.
- 41
Nach alledem war der Berufung des Klägers unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben.
- 42
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
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(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Richterinnen und Richter wird der Präsidialrat unterrichtet und gehört, soweit dieser an der Ernennung zu beteiligen ist. Bei der Prüfung nach Satz 1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 und hören die in § 176 genannten Vertretungen an. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 176 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.
(2) Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
(3) Die Arbeitgeber stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.
(4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf
- 1.
Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2.
bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3.
Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4.
behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5.
Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen
(5) Die Arbeitgeber fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist; Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
Leistungen zum Erwerb und Erhalt praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten werden erbracht, um Leistungsberechtigten die für sie erreichbare Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft zu ermöglichen. Die Leistungen sind insbesondere darauf gerichtet, die Leistungsberechtigten in Fördergruppen und Schulungen oder ähnlichen Maßnahmen zur Vornahme lebenspraktischer Handlungen einschließlich hauswirtschaftlicher Tätigkeiten zu befähigen, sie auf die Teilhabe am Arbeitsleben vorzubereiten, ihre Sprache und Kommunikation zu verbessern und sie zu befähigen, sich ohne fremde Hilfe sicher im Verkehr zu bewegen. Die Leistungen umfassen auch die blindentechnische Grundausbildung.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Richterinnen und Richter wird der Präsidialrat unterrichtet und gehört, soweit dieser an der Ernennung zu beteiligen ist. Bei der Prüfung nach Satz 1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 und hören die in § 176 genannten Vertretungen an. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 176 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.
(2) Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
(3) Die Arbeitgeber stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.
(4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf
- 1.
Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2.
bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3.
Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4.
behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5.
Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen
(5) Die Arbeitgeber fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist; Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
Leistungen zum Erwerb und Erhalt praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten werden erbracht, um Leistungsberechtigten die für sie erreichbare Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft zu ermöglichen. Die Leistungen sind insbesondere darauf gerichtet, die Leistungsberechtigten in Fördergruppen und Schulungen oder ähnlichen Maßnahmen zur Vornahme lebenspraktischer Handlungen einschließlich hauswirtschaftlicher Tätigkeiten zu befähigen, sie auf die Teilhabe am Arbeitsleben vorzubereiten, ihre Sprache und Kommunikation zu verbessern und sie zu befähigen, sich ohne fremde Hilfe sicher im Verkehr zu bewegen. Die Leistungen umfassen auch die blindentechnische Grundausbildung.
(1) Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Richterinnen und Richter wird der Präsidialrat unterrichtet und gehört, soweit dieser an der Ernennung zu beteiligen ist. Bei der Prüfung nach Satz 1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 und hören die in § 176 genannten Vertretungen an. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 176 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.
(2) Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
(3) Die Arbeitgeber stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.
(4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf
- 1.
Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, - 2.
bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, - 3.
Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, - 4.
behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, - 5.
Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen
(5) Die Arbeitgeber fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist; Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.