Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 01. Feb. 2018 - 4 Sa 137/17
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Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 26.1.2017, Az.: 3 Ca 922/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis über den 30.06.2016 hinaus fortbesteht sowie über einen von der Klägerin hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs.
- 2
Die Beklagte ist ein Unternehmen innerhalb einer Beschlagtechnik produzierenden Konzerngruppe, die in Deutschland insgesamt etwa 1.350 Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten beschäftigt. Im Werk P., welches die Standorte R. und A-Stadt umfasst und wo der Klägerin arbeitet, sind ca. 330 Arbeitnehmer tätig.
- 3
Die Beklagte schloss mit der A. Verwaltungs-GmbH eine "Vereinbarung zur Führung eines Gemeinschaftsbetriebes nach § 1 Abs. 2 BetrVG", die u.a. folgende Regelungen enthält:
" § 1
- 4
Die Parteien führen den Betrieb der KG, das Werk P., mit den beiden Standorten A-Stadt und R., und den zukünftigen Betrieb der GmbH ab dem 1. April 2016 als gemeinsamen Betrieb beider Unternehmen, in dem die vorhandenen Betriebsmittel und Arbeitnehmer von den Parteien gemeinsam eingesetzt werden.
§ 2
- 5
Die gemeinsame Leitung des Gemeinschaftsbetriebes übernimmt die derzeitige Werksleitung des Werks P. (mit den Standorten H. und R.) der KG. Die Werksleitung ist für alle im Gemeinschaftsbetrieb der Parteien beschäftigten Arbeitnehmer zuständig. Der Ansprechpartner des Betriebsrats ist der für das Werk P. zuständige Personalleiter. Zur Veranschaulichung der Führungsstruktur wird auf das dieser Vereinbarung als Anlage 1 beigefügte Organigramm verwiesen. Bezüglich der Kostenerstattung für die Leitungsaufgaben treffen die Parteien eine gesonderte Vereinbarung. Die Kosten der Personalabrechnung trägt jede Partei für die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer.
§ 3
- 6
1. Die gemeinsame Leitung ist für alle personellen Angelegenheiten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) aller Arbeitnehmer der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Parteien zuständig. Der gemeinsame Betrieb der Parteien ist ein Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Parteien sind sich einig, dass deshalb Kündigungen nur nach vorheriger Verständigung der Parteien untereinander ausgesprochen werden.
- 7
2. Die Zuständigkeit der gemeinsamen Leitung erstreckt sich auch auf alle sozialen Angelegenheiten im Sinne des BetrVG mit Ausnahme der betrieblichen Vergütungsordnung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG. "
- 8
Die Klägerin bestreitet, dass diese Vereinbarung, wie in der Vertragsurkunde vermerkt, am 19.05.2016 geschlossen wurde.
- 9
Die im Gegensatz zur Beklagten nicht tarifgebundene A. Verwaltungs-GmbH fungierte zuvor lediglich als konzerninterne, nicht operativ tätige Gesellschaft ohne eigene Arbeitnehmer. Ihr ursprünglich ins Handelsregister eingetragener Gesellschaftszweck bestand in der Verwaltung eigenen Vermögens sowie auch insbesondere in der Beteiligung an der Beklagten. Am 14.07.2016 beschloss die Gesellschafterversammlung der A. Verwaltungs-GmbH eine Änderung des Gesellschaftszwecks dahingehend, dass dieser nunmehr auch die Entwicklung, Produktion und den Vertrieb von Beschlägen und Produkten aller Art umfasst. Diese Änderung wurde am 03.08.2016 ins Handelsregister eingetragen.
- 10
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 07.07.2014 auf der Grundlage eines zunächst bis zum 30.11.2014 und danach infolge dreimaliger Verlängerung bis zum 30.06.2016 befristeten Arbeitsvertrages als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die letzte Verlängerung datiert vom 02.11.2015.
- 11
Im Mai 2016 teilte der Personalleiter der Beklagten der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.06.2016 hinaus fortgesetzt werde und bot ihr zugleich den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der A. Verwaltungs-GmbH ab dem 01.07.2016 betreffend die von der Klägerin bisher ausgeübte Tätigkeit auf deren bisherigen Arbeitsplatz an.
- 12
Am 31.05.2016 schloss die Klägerin sodann mit der A. Verwaltungs-GmbH einen für die Zeit vom 01.07.2016 bis 31.12.2016 befristeten Arbeitsvertrag. Mit Schreiben vom 22.06.2016 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016 ende. Ab dem 01.07.2016 wurde die Klägerin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz zu den Bedingungen des mit der A. Verwaltungs-GmbH geschlossenen Arbeitsvertrages (weiter)-beschäftigt.
- 13
Die A. Verwaltungs-GmbH stellte zum 01.07.2016 insgesamt 9 Arbeitnehmer ein, die zuvor - befristet bis zum 30.06.2016 - bei der Beklagten beschäftigt waren. Derzeit beschäftigt die A. Verwaltungs-GmbH insgesamt 56 Arbeitnehmer.
- 14
Mit ihrer am 21.07.2016 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin sowohl die Unwirksamkeit der mit der Beklagten getroffenen Befristungsabrede gerügt als auch geltend gemacht, ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe auch aus sonstigen Gründen weiter fort. Diesbezüglich hat sie im Wesentlichen vorgetragen, zwischen ihr und der Beklagten sei gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da sie über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz mit unveränderter Tätigkeit weiterbeschäftigt worden sei. Dem stehe der mit der A. Verwaltungs-GmbH geschlossene Arbeitsvertrag vom 31.05.2016 nicht entgegen, da es sich hierbei um ein Scheingeschäft im Sinne des § 117 BGB handele. Die GmbH sei ihr gegenüber nur zum Schein, als sogenannter "Strohmann" der Beklagten aufgetreten. Sowohl die Vereinbarung zwischen der Beklagten und der GmbH über die Führung eines Gemeinschaftsbetriebs als auch der zwischen ihr und der GmbH abgeschlossene Arbeitsvertrag seien wegen Verstoßes gegen § 242 BGB als unzulässige Umgehungsgeschäfte unwirksam. Denn die Konstruktion sei ausschließlich darauf gerichtet, das Vergütungsniveau bei der Beklagten durch Aufhebung der Tarifbindung zu unterschreiten und die von der Beklagten befristet beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin ohne Sachgrund befristet weiterbeschäftigen zu können. Für den Fall, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten geendet habe, sei diese nach § 113 Abs. 3 i. V. m. § 113 Abs. 2 BetrVG zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs verpflichtet. Denn bei der Bildung des Gemeinschaftsbetriebes durch die Beklagte und A. Verwaltungs-GmbH handele es sich um eine Betriebsänderung, bezüglich derer der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat nicht nach § 111 BetrVG beteiligt worden sei.
- 15
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 26.01.2017 (Bl. 155 - 161 d. A.).
- 16
Die Klägerin hat (zuletzt) beantragt,
- 17
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr nicht aufgrund der am 02.11.2015 vereinbarten Befristung am 30.06.2016 beendet worden ist;
- 18
2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiterin weiterzubeschäftigen;
- 19
3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens,
- 20
die Beklagte zu verurteilen, an sie gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 12.000,00 Euro brutto nicht unterschreiten sollte.
- 21
Die Beklagte hat beantragt,
- 22
die Klage abzuweisen.
- 23
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 26.01.2017 insgesamt abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 - 18 dieses Urteils (= Bl. 162 - 171 d. A.) verwiesen.
- 24
Gegen das ihr am 08.03.2017 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 03.04.2017 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 09.05.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27.06.2017 begründet.
- 25
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, zwischen ihr und der Beklagten bestehe gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass sich Gemeinschaftsbetrieb und Arbeitnehmerüberlassung auch im vorliegenden Fall gegenseitig ausschlössen. Der Gemeinschaftsbetrieb sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts allein deshalb gegründet worden, um die Vorschriften des AÜG rechtsmissbräuchlich zu umgehen. Dabei habe das Arbeitsgericht verkannt, dass vorliegend eine Strohmannkonstellation gegeben sei. Die GmbH fungiere nämlich lediglich als Strohmann für die Beklagte. Die GmbH sei lediglich zum Schein operativ tätig geworden. Die Gründung des Gemeinschaftsbetriebes habe lediglich dem Zweck gedient, dass die GmbH der Beklagten Arbeitnehmer überlassen könne, obwohl sie nicht im Besitz der notwendigen Erlaubnis sei. Es liege also eine illegale Arbeitsvermittlung vor, was zu einer Haftung des Einsatzunternehmens, also der Beklagten führe. Jedenfalls hätte das Arbeitsgericht dem Hilfsantrag stattgeben müssen. Sie erleide finanzielle Nachteile u. a. dadurch, dass sie bei der GmbH - im Gegensatz zu ihrer früheren Beschäftigung bei der Beklagten - keine Zulagen mehr erhalte. Darüber hinaus zahle die GmbH im Gegensatz zur Beklagten ein untertarifliches Urlaubsgeld sowie auch eine lediglich untertarifliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld). Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts bestehe zwischen dem wirtschaftlichen Nachteil und der Betriebsänderung, d. h. der Bildung des Gemeinschaftsbetriebs auch die erforderliche Kausalität. Wäre der Gemeinschaftsbetrieb nicht gegründet worden, so wäre sie bei der Beklagten weiterbeschäftigt worden. Dies zeige bereits der Umstand, dass auch ihre Arbeitskollegen, deren Arbeitsverträge zum 30.06.2016 bei der Beklagten ausgelaufen seien, im selben Betrieb nunmehr von der GmbH weiterbeschäftigt worden seien.
- 26
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 26.06.2017 (Bl. 206 - 210 d. A.) Bezug genommen.
- 27
Die Klägerin beantragt,
- 28
das erstinstanzliche Urteil wie folgt abzuändern:
- 29
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und der Klägerin nicht aufgrund der am 02.11.2015 vereinbarten Befristung am 30.06.2016 beendet worden ist.
- 30
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiterin weiter zu beschäftigen.
- 31
3. Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens, wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 12.000 Euro brutto nicht unterschreiten sollte.
- 32
Die Beklagte beantragt,
- 33
die Berufung zurückzuweisen.
- 34
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 01.09.2017 (Bl. 285 - 313 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I.
- 35
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
II.
1.
- 36
Die Klage ist zulässig.
- 37
Der als Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG formulierte Hauptantrag bedarf der Auslegung. Wie sich aus der Berufungsbegründung der Klägerin ergibt, macht diese nicht mehr - wie noch in erster Instanz - auch die Unwirksamkeit der mit der Beklagten getroffenen Befristungsabrede geltend. Das Berufungsvorbringen ist vielmehr ausschließlich auf die Feststellung gerichtet, dass ungeachtet der nach § 14 Abs. 3 TzBfG zweifellos zulässigen Befristungsabrede zwischen den Parteien über den 30.06.2016 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Dieses Klageziel stand bereits in erster Instanz im Vordergrund. Soweit das Arbeitsgericht ausweislich seiner Entscheidungsgründe auch die Befristungskontrollklage abgewiesen hat, greift dies die Klägerin mit ihrer Berufung nicht an. Gegenstand des Berufungsverfahrens ist daher (nur noch) eine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, für die zweifellos das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben ist.
2.
- 38
Die Klage ist jedoch nicht begründet.
a)
- 39
Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht nicht über den 30.06.2016 hinaus fort. Ebenso wenig ist zwischen den Parteien infolge des zwischen der Klägerin und der A. Verwaltungs-GmbH am 31.05.2016 geschlossenen Arbeitsvertrages zum 01.07.2016 ein (neues) Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
- 40
Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A 1. der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Klägerin bietet lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:
aa)
- 41
Entgegen der Ansicht der Klägerin ist zwischen ihr und der Beklagten nicht nach § 10 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG zum 01.07.2016 ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Nach diesen Bestimmungen gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, wenn der Verleiher nicht über die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis verfügt. Die Beklagte ist jedoch nicht Entleiher und die A. Verwaltungs-GmbH nicht Verleiher im Sinne des AÜG. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt nicht vor. Die Beklagte und die A. Verwaltungs-GmbH haben im Werk P. einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet, in welchem die Klägerin auf der Grundlage ihres Arbeitsvertrages mit der A. Verwaltungs-GmbH seit dem 01.07.2016 tätig ist. Gemeinschaftsbetrieb und Arbeitnehmerüberlassung schließen sich gegenseitig aus (BAG v. 03.12.1997 - 7 AZR 764/96 -, AP Nr. 24 zu § 1 AÜG).
- 42
Ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen liegt vor, wenn sich die beteiligten Unternehmen zu gemeinsamen Führung des Betriebs rechtlich verbunden und einen einheitlichen Leitungsapparat zur Erfüllung der in der organisatorischen Einheit zu verfolgenden arbeitstechnischen Zwecke geschaffen haben. Dabei müssen die Arbeitgeberfunktionen in den sozial und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen sein. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes erstrecken (BAG v. 03.12.1997, a. a. O., m. w. N.).
- 43
Der zwischen der Beklagten und der A. Verwaltungs-GmbH geschlossene Vertrag enthält sämtliche dieser Voraussetzungen und stellt zweifellos eine für die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs erforderliche Führungsvereinbarung dar. Dass diese Vereinbarung mit dem in der Vertragsurkunde wiedergegebenen Inhalt zustande gekommen ist, hat die Klägerin nicht bestritten. Unerheblich ist, ob die schriftliche Fixierung dieser Führungsvereinbarung, die nach ihrem Inhalt bereits seit dem 01.04.2016 gültig ist, an dem in der Vertragsurkunde bezeichneten Datum, dem 19.05.2016 erfolgte. Die inhaltlich unstreitige Abrede wird nämlich tatsächlich durchgeführt. So hat die A. Verwaltungs-GmbH bereits ab dem 31.05.2016 Arbeitsverträge abgeschlossen und Arbeitnehmer zum 01.07. 2016 für den Einsatz im Werk P. eingestellt und verfolgt damit ihren auf der Grundlage der Gesellschafterversammlung vom 14.07.2016 dokumentierten geänderten Unternehmenszweck, der nunmehr auch in der Entwicklung, Produktion und Vertrieb von Beschlägen und Produkten aller Art besteht. Sie verfolgt daher zusammen mit der Beklagten einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck, wobei sie nicht nur im Eigeninteresse, sondern auch im gemeinschaftlichen Interesse des Gemeinschaftsbetriebs handelt. Dass für sämtliche Arbeitnehmer im Werk P., so wie in der Führungsvereinbarung festgehalten, ein einheitlicher Leitungsapparat besteht und die Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten institutionell einheitlich sind, wird von der Klägerin nicht in Zweifel gezogen. Ohnehin bedarf es noch nicht mal einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung der beteiligten Unternehmen bezüglich der Schaffung einer einheitlichen Leitung. Vielmehr genügt diesbezüglich bereits eine konkludente Führungsvereinbarung (BAG v. 03.12.1997, a. a. O.).
- 44
Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der zwischen der Beklagten und der A. Verwaltungs-GmbH getroffenen Führungsvereinbarung um ein Scheingeschäft i. S. v. § 117 BGB handelt, sind nicht ansatzweise ersichtlich. Die Führungsvereinbarung wurde, wie bereits ausgeführt, tatsächlich durchgeführt.
bb)
- 45
Die Klägerin kann nicht mit Erfolg geltend machen, die A. Verwaltungs-GmbH habe bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 31.05.2016 als "Strohmann" für die Beklagte gehandelt, sodass diese Vertragsarbeitgeberin geworden sei. Zum einen liegen hinreichende Anhaltspunkte für eine solche Annahme nicht vor. Darüber hinaus wird der sog. "Strohmann" im Außenverhältnis selbst durch das Rechtsgeschäft berechtigt und verpflichtet, nicht hingegen der "Hintermann". Die typischen Arbeitgeberrisiken, wie sie sich etwas aus dem KSchG und aus § 615 BGB ergeben, werden nicht von der Beklagten, sondern von der arbeitsvertragsschließenden GmbH getragen.
cc)
- 46
Das Vorbringen der Klägerin, der Abschluss von Arbeitsverträgen durch die A. Verwaltungs-GmbH mit dem Ziel des Einsatzes der Arbeitnehmer im Werk P. sei als illegale Arbeitsvermittlung zu qualifizieren, erweist sich im Streitfall als rechtlich unerheblich. Eine nach § 1 Abs. 2 AÜG vermutete Arbeitsvermittlung führt nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Inhaber des Betriebes, in welchem er eingesetzt wird. Es fehlt an der hierfür erforderlichen gesetzlichen Grundlage. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses lässt sich weder mit § 1 Abs. 2 AÜG allein noch mit einer entsprechenden Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG begründen (BAG v. 28.06.2000 - 7 AZR 100/99 -, AP Nr. 3 zu § 13 AÜG; BAG v. 15.05.2013 - 7 AZR 494/11, NZA 2013, 1267).
dd)
- 47
Entgegen der Ansicht der Klägerin besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs über den 30.06.2016 hinaus fort.
- 48
Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil der anderen Vertragspartei Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht. Die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bedarf jedoch des Rückbezugs auf die Gestaltungsmöglichkeiten, die das Recht den Vertragsparteien einräumt. Vertragsgestaltungen können nur dann als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn sie gravierend von den Gestaltungsmöglichkeiten abweichen, die nach der Konzeption des Gesetzes noch gebilligt sind (BAG v. 15.05.2013, a. a. O., m. w. N.).
- 49
Ein Missbrauch der für die Beklagte und die A. Verwaltungs-GmbH gegebenen, rechtlich zulässigen Möglichkeit, einen Gemeinschaftsbetrieb zu bilden und Arbeitnehmer nicht mehr bei der tarifgebundenen Beklagten, sondern bei der nichttarifgebundenen GmbH einzustellen, ist nicht gegeben.
- 50
Durch diese, von der Beklagten und der A. Verwaltungs-GmbH gewählte Konstruktion wird der Schutzzweck des AÜG nicht rechtsmissbräuchlich umgangen. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb bedarf es der strengen Regelungen des AÜG nicht. Das AÜG will den aufgrund ihres Einsatzes an fremden Einsatzorten und der Entfernung vom Vertragsarbeitgeber besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmern einen besonderen Schutz zukommen lassen. Der Sinn und Zweck des AÜG liegt nach der Intention des Gesetzgebers darin, "bei der Arbeitnehmerüberlassung Verhältnisse herzustellen, die den Anforderungen des sozialen Rechtsstaats entsprechend eine Ausbeutung der betreffenden Arbeitnehmer ausschließen" (BT-Drucksache VI/2303, S. 9). Damit soll dem besonderen Schutzbedürfnis des Leiharbeitnehmers Rechnung getragen werden, der einem hohen Lohnrisiko und einem geringen Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses ausgesetzt ist. Dieser Schutz ist aber für den Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs nicht in diesem ausgeprägten Maße erforderlich, da dessen Lage nicht der eines typischen Leiharbeitnehmers entspricht. Der Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs wird in seinem eigenen Betrieb, dem Gemeinschaftsbetrieb, eingesetzt und erfährt keine Überlassung an ständig wechselnde Entleiherbetriebe. Bei der Arbeitnehmerüberlassung besteht für den verliehenen Arbeitnehmer die Gefahr der dauerhaft wechselnden Vergütungs- und Arbeitsbedingungen. Diese Faktoren bleiben im Gemeinschaftsbetrieb jedoch konstant. Der im Gemeinschaftsbetrieb eingesetzte Arbeitnehmer ist nicht häufig wechselnden Arbeitsbedingungen ausgesetzt. Auch rechtfertigt die einheitliche Führung innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebs eine unterschiedliche Behandlung beider Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes. Die Arbeitnehmer werden nicht nur dauerhaft in demselben, d. h. dem gemeinschaftlichen Betrieb eingesetzt, sondern auch von dem gemeinsamen Leitungsbetrieb gesteuert. Damit findet ein Wechsel der betrieblichen Ansprechpartner und der Ansprechpartner aus der Mitbestimmung regelmäßig nicht statt. Der wesentliche Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung liegt damit darin, dass der Arbeitnehmer sich nicht dem Weisungsrecht eines fremden Arbeitgebers ausgesetzt sieht, sondern durch die einheitliche Führung und Personalleitung seine Rechte in ausreichendem Maß gewahrt bleiben. Dies ist auch nicht anders zu sehen, wenn in den beteiligten Unternehmen unterschiedliche Vergütungsbedingungen gelten (Schönhöft/Lermen, BB 2008, 2515).
- 51
Auch unter dem Gesichtspunkt der Umgehung der bei der tarifgebundenen Beklagten für deren Arbeitnehmer anzuwendenden tariflichen Vergütungsregelungen folgt nicht die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien. Denn selbst wenn davon auszugehen wäre, dass vorliegend in rechtsmissbräuchlicher Weise eine Anwendung der bei der Beklagten geltenden Arbeitsbedingungen umgangen werden sollte, könnte dies allenfalls zu Leistungspflichten der Beklagten, jedoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Klägerin führen (vgl. BAG v. 15.05.2013 - 7 AZR 494/11 - NZA 2013, 1267).
b)
- 52
Der Hilfsantrag der Klägerin auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG ist ebenfalls unbegründet.
- 53
Dabei kann offenbleiben, ob die Bildung des Gemeinschaftsbetriebs durch die Beklagte und die A. Verwaltungs-GmbH eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG darstellt. Es fehlt nämlich jedenfalls an der nach § 113 As. 3 BetrVG erforderlichen Kausalität zwischen der behaupteten Betriebsänderung (Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs) und den wirtschaftlichen Nachteilen der Klägerin (geringere Vergütungsansprüche auf der Grundlage ihres mit der A. Verwaltungs-GmbH geschlossenen Arbeitsvertrages ab dem 01. 07. 2016). Der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Beklagten hat zum 30.06.2016 geendet, sodass die Klägerin ab dem 01.07.2016 gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung mehr hatte. Die schlechteren Arbeitsbedingungen der Klägerin sind daher nicht durch die Bildung des Gemeinschaftsbetriebs entstanden, sondern durch das Auslaufen ihres Vertrages bei der Beklagten und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der A. Verwaltungs-GmbH.
III.
- 54
Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
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(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)