Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 09. Aug. 2017 - 4 Sa 12/17
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Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.11.2016, Az.: 3 Ca 434/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
- 2
Der Kläger war seit dem 01.03.2005 bei der Beklagten, die eine Systemgastronomiekette betreibt und in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, seit dem 01.03.2005 als Betriebsleiter für das Restaurant der Beklagten in Mainz beschäftigt. Als Betriebsleiter war der Kläger verantwortlich für die Umsetzung der Betriebsabläufe, die Einhaltung rechtlicher Vorgaben (z.B. Hygienevorschriften, ordnungsgemäße Anmeldung der Mitarbeiter) für das Bestellwesen, die Durchführung von Inventuren, die Erstellung von Abrechnungen, das Führen des Kassenbuches sowie für sonstige kaufmännische Angelegenheiten des Betriebs. Zudem oblag ihm die disziplinarische Verantwortung für das Personal des betreffenden Betriebs.
- 3
Mit Schreiben vom 29.02.2016, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2016.
- 4
Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 14.03.2016 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.
- 5
Die Beklagte hat erstinstanzlich die Kündigung u. a. auf den Vorwurf gestützt, der Kläger habe in den monatlichen Stundenlisten für sich selbst Arbeitszeiten eingetragen, zu denen er nachweislich nicht gearbeitet habe. So habe er etwa für den 31.12.2015 / 01.01.2016 eine Arbeitszeit von 16.00 Uhr bis 7.00 Uhr morgens eingetragen, obwohl er tatsächlich nur bis 5.00 Uhr morgens gearbeitet habe.
- 6
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.11.2016 (Bl. 301 - 305 d. A.).
- 7
Der Kläger hat beantragt:
- 8
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.02.2016 zum 30.06.2016 aufgelöst wird,
- 9
2. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird mit Wirkung zum 30.06.2016 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, eine angemessene Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 25.000,00 € nicht unterschreiten sollte, an den Kläger zu zahlen.
- 10
Die Beklagte hat beantragt,
- 11
die Klage abzuweisen.
- 12
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen N., H., E. und K.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 24.11.2016 (Bl. 285 ff d. A.) verwiesen.
- 13
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 24.11.2016 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 - 11 dieses Urteils (= Bl. 306 - 310 d. A.) verwiesen.
- 14
Gegen das ihm am 05.01.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger am 12.01.2017 Berufung eingelegt und diese am Montag, dem 06.03.2017 begründet.
- 15
Der Kläger rügt in erster Linie die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil und macht darüber hinaus im Wesentlichen geltend, er habe zwar erstinstanzlich vorgetragen, dass er davon überzeugt sei, die von ihm abgeleisteten Arbeitszeiten korrekt erfasst zu haben, jedoch auch klargestellt, dass sowohl über den PC des Betriebes in Mainz als auch über das EDV-System der Beklagten in München Veränderungen in den Aufzeichnungen vorgenommen werden könnten. Das Arbeitsgericht habe auch nicht die Möglichkeit eines bloßen Eingabefehlers durch ihn - den Kläger - berücksichtigt. Seine handschriftlichen Aufzeichnungen, die Grundlage seiner Eintragungen in das EDV-System gewesen seien, seien im Betrieb der Beklagten verblieben. Es sei möglich, dass ihm bei der Übertragung dieser handschriftlichen Aufzeichnungen in das EDV-System ein Schreibfehler unterlaufen sei. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Beklagten durch die Eintragungen, selbst wenn diese fehlerhaft erfolgt seien, kein nennenswerter Vermögensnachteil habe entstehen können, wie sich aus dem Ausdruck der Zeiterfassung und den dort angegebenen zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden ergebe. Eine Vergütung von Überstunden für den Monat Dezember 2015 habe er weder gefordert noch erhalten. Es sei vor diesem Hintergrund in jeder Hinsicht ungerechtfertigt, von einem "Arbeitszeitbetrug" zu sprechen. Im Hinblick auf die Geringfügigkeit seines Pflichtenverstoßes sei die Beklagte jedenfalls gehalten gewesen, ihm vor Kündigungsausspruch zunächst eine Abmahnung zu erteilen. Letztlich sei auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung fehlerhaft, in deren Rahmen insbesondere zu berücksichtigen sei, dass das Arbeitsverhältnis über einen Zeitraum von elf Jahren beanstandungsfrei verlaufen sei.
- 16
Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 06.03.2017 (Bl. 336 - 343 d. A.) Bezug genommen.
- 17
Der Kläger beantragt:
- 18
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.11.2016, Az. 3 Ca 434/16 abgeändert.
- 19
a) Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.02.2016 zum 30.06.2016 aufgelöst wurde,
- 20
b) Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird mit Wirkung zum 30.06.2016 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, eine angemessene Abfindung, deren Höhe In das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 25.000,00 € nicht unterschreiten sollte, an den Kläger zu zahlen.
- 21
Die Beklagte beantragt,
- 22
die Berufung zurückzuweisen.
- 23
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 15.05.2017 (Bl. 370 - 376 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I.
- 24
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
II.
1.
- 25
Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet.
- 26
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung vom 29.02.2016 zum 30.06.2016 aufgelöst worden. Die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 2. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Klägers bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:
a)
- 27
Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint (BAG v. 03.11.2011 - 2 AZR 748/10 - AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung m. w. N.).
b)
- 28
Das Arbeitsgericht ist bei seiner Entscheidung aufgrund zutreffender Beweiswürdigung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger in erheblicher Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, indem er in das EDV-System eingetragen hat, seine Arbeitszeit habe am Morgen des 01.01.2016 erst um 7.00 Uhr geendet, obwohl er bereits vor 5.30 Uhr und damit mindestens 1 1/2 Stunden vor dem von ihm eingetragenen Arbeitszeitende den Betrieb verlassen hat. Dies ergibt sich aus den glaubhaften und widerspruchsfreien Aussagen der Zeugen N. und K., die das Arbeitsgericht in jeder Hinsicht zutreffend gewürdigt hat. Insoweit ist den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen nichts hinzuzufügen.
- 29
Soweit der Kläger zur Begründung seiner Berufung geltend macht, es bestehe die Möglichkeit, dass ihm bei der Übertragung seiner handschriftlichen Aufzeichnungen in das EDV-System ein Schreibfehler unterlaufen sei, oder dass seine Eintragungen im EDV-System verändert worden seien, so steht dieses Vorbringen in krassem Widerspruch zu seinen erstinstanzlichen Behauptungen. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 31.05.2016 (dort Seite 5 = Bl. 80 d. A.) ausdrücklich vorgetragen, er habe seine Arbeitszeit korrekt dokumentiert, da er das Lokal am Morgen des 01.01.2016 erst nach Beginn der Morgendämmerung und damit später als 7.00 Uhr verlassen habe. Diese Behauptung hat der Kläger im Berufungsverfahren nicht zurückgenommen. Sein nunmehriger Sachvortrag, es liege möglicherweise ein Übertragungsfehler oder sogar eine nachträgliche Veränderung seiner Eintragung vor, erweist sich von daher weder als ausreichend substantiiert noch als auch nur ansatzweise glaubhaft.
c)
- 30
Das Fehlverhalten des Klägers ist zweifellos geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu rechtfertigen.
- 31
Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber sonst kaum sinnvoll kontrollierbare Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist sogar grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Überträgt ein Arbeitgeber - wie vorliegend - den Nachweis der täglich bzw. monatlich geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst (Selbstaufzeichnung) und füllt der Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAG v. 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 - AP Nr. 4 zu § 91 SGB IX m. w. N.).
d)
- 32
Die Beklagte war nicht unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes verpflichtet, dem Kläger zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Der Kläger konnte nicht mit vertretbaren Überlegungen davon ausgehen, dass die Beklagte eine Falschaufzeichnung von Arbeitszeiten hinnehmen werde. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang geltend macht, der Beklagten sei kein wirtschaftlicher Schaden entstanden, so kommt es hierauf nicht entscheidend an. Im Übrigen kann auch keinesfalls davon ausgegangen werden, dass der Beklagten kein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Zwar hat der Kläger unstreitig für Dezember 2015 keine Überstundenvergütung gefordert und erhalten. Die vom Kläger vorgenommenen Arbeitszeitaufzeichnungen sind jedoch - ebenso unstreitig - für die Berechnung von Zuschlägen (Nachtzuschlag, Feiertagszuschlag) von Bedeutung.
e)
- 33
Auch das Ergebnis der durchzuführenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der streitbefangenen ordentlichen Kündigung nicht entgegen.
- 34
Zwar spricht zu Gunsten des Klägers, dass das Arbeitsverhältnis bei Kündigungsausspruch bereits 11 Jahre bestanden hatte sowie der bei ihm derzeit festgestellte Behinderungsgrad von 20. Auf Seiten der Beklagten ist jedoch zu berücksichtigen, dass das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers zerstört ist. Insbesondere kann die Beklagte dem Kläger aufgrund seines Verhaltens nicht mehr bei der Dokumentation von Arbeitszeiten vertrauen. Sie braucht es nicht hinzunehmen, in Zukunft ihr Vermögen durch weitere ähnliche Pflichtverletzungen des Klägers zu gefährden. Dabei fällt auch ins Gewicht, dass die Beklagte auf wahrheitsgemäße Angaben des Klägers angewiesen ist, weil sie dessen Arbeitszeiten wohl schwerlich selbst lückenlos kontrollieren kann.
2.
- 35
Infolge der Unbegründetheit der Kündigungsschutzklage war über den Auflösungsantrag des Klägers nicht mehr zu entscheiden.
- 36
Bei dem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers handelt es sich seiner Rechtsnatur nach um einen uneigentlichen Eventualantrag. Denn er ist nur für den Fall der Begründetheit des Feststellungsantrages gestellt. Es handelt sich insoweit um eine bedingte Klagehäufung (vgl. KR-Spilger, 11. Auflage, § 9 KSchG Rz. 19 m. w. N.).
III.
- 37
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Eingliederungshilfe erhält, wer die erforderliche Leistung nicht von anderen oder von Trägern anderer Sozialleistungen erhält.
(2) Verpflichtungen anderer, insbesondere der Träger anderer Sozialleistungen, bleiben unberührt. Leistungen anderer dürfen nicht deshalb versagt werden, weil dieser Teil entsprechende Leistungen vorsieht; dies gilt insbesondere bei einer gesetzlichen Verpflichtung der Träger anderer Sozialleistungen oder anderer Stellen, in ihrem Verantwortungsbereich die Verwirklichung der Rechte für Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten oder zu fördern.
(3) Das Verhältnis der Leistungen der Pflegeversicherung und der Leistungen der Eingliederungshilfe bestimmt sich nach § 13 Absatz 3 des Elften Buches.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)