Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 09. März 2017 - 2 Sa 440/16

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30.08.2016 - 8 Ca 533/16 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 2.500,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2016 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 13/20 und die Beklagte zu 7/20.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im Rahmen der von der Klägerin erhobenen Kündigungsschutzklage darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Weiterhin nimmt die Klägerin die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer behinderungsbezogenen Benachteiligung in Anspruch.

Die Beklagte betreibt deutschlandweit mehrere Schulen zur Ausbildung u. a. von Heilpraktikern. Zur Durchführung des Unterrichts greift die Beklagte auf einen Dozentenstamm von ca. 2.000 Dozenten zurück. Die Gliederung der Ausbildung in den durch die Beklagte betriebenen Schulen richtet sich nach den von ihr erstellten Lehrplänen, in denen die Einzellehrveranstaltungen, die durch Dozenten abgehalten werden, für das gesamte Kalenderjahr im Voraus festgelegt sind. Die Zuordnung der einzelnen Lehrveranstaltungen erfolgt dergestalt, dass die im Dozentenportal der Beklagten registrierten Dozenten die für das Kalenderjahr im Voraus erstellten Lehrpläne im Online-Portal einsehen und sich darüber für entsprechende Kurse oder Seminare zu dem jeweils genannten Thema an einem bestimmten Kursort zu den angegebenen Terminen nach ihrer Wahl anmelden können. Die Aufträge zur Durchführung der von den Dozenten ausgewählten Lehrveranstaltungen werden durch die Beklagte erteilt.

Die Klägerin, die eine eigene Praxis als Heilpraktikerin betreibt, war seit August 2004 bei der Beklagten als Dozentin auf der Grundlage der von beiden Parteien unter dem 30. August 2004 unterzeichneten und im November 2011 einvernehmlich geänderten "Geschäftsbedingungen für Dozenturen an den C. Schulen für Naturheilverfahren GmbH" tätig, die auszugsweise folgenden Inhalt haben:

"Ihr Partner: Die C. Schulen wurden 1976 gegründet und sind die mit weitem Abstand größte Institution für die Ausbildung von Heilpraktikern, Psychologischen Beratern und Tierheilpraktikern. 53 Schulen betreibt das Institut in der BRD und Schweiz. Rund 5000 Studierende melden sich pro Jahr zu den Ausbildungsmaßnahmen an. Die Zentralverwaltung der Schulen befindet sich in C-Stadt. Dort werden die notwendigen Verwaltungsaufgaben abgewickelt. An den einzelnen Schulen sind Schulleiter eingesetzt, die für die Beratung von neuen Interessenten, die Beobachtung des ordnungsgemäßen Ablaufs und für die Studierendenbetreuung verantwortlich sind.
(…)

Lehraufträge werden grundsätzlich schriftlich durch unsere Abteilung Lehrgangsorganisation (LO) erteilt, und zwar in Form der Lehrauftragslisten, die vom Institut unterzeichnet sein müssen. Nur in Not- und absoluten Ausnahmefällen kann ein Studienleiter einmal ohne Rücksprache mit der Institutsleitung einen Lehrauftrag vergeben. In solchen Fällen gelten die sonst mit ihnen vereinbarten Vergütungsregelungen, und, sollten solche nicht getroffen worden sein, die Standardvergütungsregelungen dieser Geschäftsbedingungen (siehe Seite 4). Die Lehraufträge begründen kein lohnsteuerpflichtiges Arbeitsverhältnis. Sämtliche vereinbarten Honorare und ggf. Nebenkosten sind Bruttobeträge und vom Empfänger selbst zu erklären und zu versteuern. Bei Einsatz in der Schweiz führt das Institut die vorgeschriebenen Steuern und Sozialabgaben entsprechend den eidgenössischen Vorschriften für Sie ab.
(…)

Klassenbuch: Liegt ein Klassenbuch aus, so müssen Sie dieses ebenfalls zu jedem Unterricht ausfüllen, die Richtigkeit Ihrer Angaben werden vom Schulleiter oder von einem Studierenden mit Kurzzeichen testiert.
(…)

Anwesenheitsliste: Ohne die Anwesenheitsliste können wir grundsätzlich keine Abrechnung vergüten, daher gehört es zu Ihren vertraglichen Nebenpflichten, die Liste den Teilnehmern vorzulegen und unbedingt von jedem die Anwesenheit eintragen zu lassen. Bitte auch die Matrikelnummern durch die Schüler eintragen lassen. Passen Sie auf die Liste auf, wenn sie im Umlauf ist, lassen sie unbedingt auch Nachzügler unterschreiben. Die Liste dient unter anderem zur Ermittlung der von der Schule zu entrichtenden Berufsgenossenschaftsbeiträge. Sie dient auch der Wirtschaftlichkeitskontrolle der Unterrichtsmaßnahme und dazu, Schwarzhörer aufzudecken.
(…)

Thema und Termin einhalten: Halten sie akribisch die vereinbarten Termine und Themenvorgaben ein. Ein Abweichen in der vom Institut geplanten Themenfolge ist in der Regel nicht möglich, da ein bestimmter Rhythmus und eine bestimmte Themenfolge die Funktion des Revolvingsystems, in welchem die meisten Ausbildungsprogramme des Instituts ablaufen, gewährleistet. Weichen Sie auch dann nicht vom Thema ab, wenn die Studierenden Sie dazu zu motivieren versuchen. Bei Abweichungen von dem vorgegebenen Lehrauftrag ist es wie in der Schule: Thema falsch interpretiert? Eine 6, auch wenn der Aufsatz zum falschen Thema noch so brillant ist. In unserem Falle: Es gibt bestimmt kein Honorar für das richtige Thema zur falschen Zeit oder für das falsche Thema zur richtigen Zeit.

Kündigungsregelungen Die Lehraufträge sind von beiden Seiten mit 1-monatiger Frist kündbar. Wegen der weitreichenden Folgen eines ausgefallenen Unterrichts für Schüler und Institut müssen Kündigungen laufender Lehrverträge so terminiert werden, dass das Institut ausreichend Zeit und Gelegenheit hat, die Veranstaltung neu zu besetzen. Ansonsten kann natürlich aus wichtigem Grund jederzeit gekündigt werden. Von Seiten der Institutsleitung könnte zum Beispiel als wichtiger Kündigungsgrund gelten, wenn Sie Negativaussagen über das Institut, das von uns vertretene Lehrziel, die von uns vertretenen Lehrmethoden vor Studierenden oder in der Öffentlichkeit machen, wenn sie wiederholt fahrlässig zu spät den Unterricht antreten, wenn Sie unauthorisiert Werbung für eigene Lehrveranstaltungen - Lehrmittel oder solche Dritter machen, Waren und Dienstleistungen anpreisen. Vor allem aber riskieren Sie die fristlose Kündigung mit Schadensersatzfolgen bei Schlechterfüllung. Des weiteren gilt: Vorstrafen über 12 Monate und laufende strafrechtliche Verfahren (mit Ausnahme Verkehrsstrafrecht) sowie dozenturbehindernde Erkrankungen (z. B. Suchtkrankheiten, dauernd ansteckende Krankheiten - Dauerausscheider) sind dem Institut vor Vertragsabschluss -sowie während der Vertragslaufzeit- unverzüglich anzuzeigen. Eine Vertragsstrafe von 2.500,-- Euro pro Verstoßfall gegen diese Regelung gilt als vereinbart. Das Institut kann im Verstoßfall alle bestehenden Lehraufträge fristlos kündigen.
(…)

Unterrichtsausfall. Die gleichen Folgen hat natürlich auch der Fall eines von Ihnen verschuldeten Unterrichtsausfalles. (Für unverschuldeten Ausfall wollen wir Sie natürlich nicht haftbar machen: Unfall, massive beweisbare Verkehrsbehinderung, krankheitsbedingter Ausfall, Notfalleinsatz beim Arzt. Solche Fälle kommen vor, und wir, wie auch die Studierenden haben dafür Verständnis). Wir wissen aber, dass im Leben auch sonst einmal etwas anders kommen kann, als man es geplant hat, und deshalb können Sie einen vereinbarten Termin absagen, wenn Sie ausreichend Gelegenheit geben, den Unterricht anderweitig zu besetzen. Dies ist anzunehmen bei Absagen bis 14 Tage vor dem planten Termin. So hat das Institut Gelegenheit für Ersatz zu sorgen. Bis 5 Tage vor einem Termin können Sie folgenlos absagen, wenn Sie einen geeigneten Ersatz aus den Reihen der Ihnen bekannten DPS Dozenten zu den gleichen Honorarkonditionen und Kostensparend benennen. Bei kurzfristigeren Absagen müssen Sie ggf. die Differenzkosten tragen für einen vom Institut gestellten Ersatzdozenten (dies könnten u. Umständen Reisekosten und Übernachtung sein). Kann vom Institut kein Ersatzdozent gefunden werden, so kostet Sie dies eine Vertragsstrafe in zweifacher Höhe des vereinbarten Honorars. Die dreifache Höhe wird als Vertragsstrafe -unbeschadet eines weiteren entstandenen Schadens- fällig, wenn Sie fahrlässig und unentschuldigt einen Termin nicht wahrnehmen und dadurch Betriebsstörungen entstehen. Im Übrigen behält sich das Institut bei Absagen oder Ausfall von Unterricht durch den Dozenten stets vor, die verbleibenden Lehraufträge zu stornieren!

Deshalb bitten wir Sie im Voraus, diese Notbremse auch wirklich nur im Notfall zu benutzen, sie bringt allen Beteiligten vermeidbaren Stress. Die Lehraufträge sind ohne Zustimmung der Lehrgangsorganisation nicht übertragbar, sondern auf Ihre Person bezogen. Findet trotzdem einmal ein Nottausch statt, so ist das Institut unverzüglich zu informieren, und das Institut befindet nach Lage der Dinge, ob und in welcher Höhe das Honorar an die Ersatzperson ausgeschüttet werden kann. Bei gleicher Qualifikation und Akzeptanz durch die Studierenden, werden wir in der Regel das Honorar ohne Abzug ausschütten. Sie sehen, dass Sie keine existenzgefährdenden Risiken zu tragen haben, und wir sind stets an menschlichen Lösungen und an langfristigen Partnerschaften interessiert, müssen uns aber vor Missbrauch schützen.

Konkurrenzklausel und Vertrauensschutz: Wollen sie gleichzeitig bei einem Mitbewerber unterrichten, so müssen Sie C. davon vorher Mitteilung machen. C. behält sich dann vor, den vorliegenden Vertrag zu kündigen oder das Parallelverhältnis zu akzeptieren. Hierdurch entstehender Schaden für ggf. notwendigen Ersatz des Dozenten zu höheren Kosten trägt dann der Dozent. Von solchem Schadensersatz wird regelmäßig abgesehen, wenn die Benachrichtigung spätestens 10 Wochen vor dem nächsten geplanten Einsatz bei C. erfolgt. Wir möchten dringend vermeiden, dass interne Informationen auf diesem Wege an Mitbewerber gelangen, oder dass Abwerbungen von Schülern oder Studieninteressenten ermöglicht werden. Ohne schriftliche Absprache mit der LO dürfen auch keine Zusatzleistungen (z. B. gesondert zu bezahlende Skripten, Lehrbücher etc. Sonderkurze etc.) auf eigene Rechnung, oder auf Rechnung Dritter, den Schülern der DPS angeboten werden. Hier müssen wir uns besonders auf Sie verlassen können. Für Verstöße gilt eine Vertragsstrafe von 2500,-- EURO pro Verstoßfall als vereinbart. Vor allem aber riskieren Sie die fristlose Kündigung mit Schadensersatzfolgen.

Unter besonderen Vertrauensschutz müssen wir auch unser Kundenpotential stellen. Es ist Ihnen bei Meidung einer Vertragsstrafe von 2500 EURO für jeden einzelnen Fall des Verstoßes verboten, die Schülerkontakte, die ihnen der Lehrauftrag ermöglicht, für eigene Rechnung oder für Rechnung Dritter zu nutzen, Adressen und persönlichen Daten für eigene geschäftliche Interessen oder für die geschäftlichen Interessen gleich welcher Art von Dritten zu nutzen, zu sammeln oder weiterzugeben. Im seltenen Falle von denkbarem fehlenden Konsens oder gar Differenzen zwischen dem Institut und Ihnen, welcher Art auch immer, müssen Sie absolut der Versuchung widerstehen, diese mit Studierenden oder vor Studierenden des Instituts zu besprechen. Ebenso sind Informationen über Honorare, Kosten, Zahlungsabwicklung, oder etwa die Konditionen dieser allgemeinen Geschäftsbedingungen für DPS Dozenturen oder andere Ebenen der vertraglichen Beziehung zwischen uns und Ihnen kein Thema zur Erörterung mit den Studierenden, Mitdozenten etc. Auch für Verstöße gegen diese Regelung müssen Sie eine Vertragsstrafe von EURO 2500,-- pro Verstoßfall und betroffenem Studierenden akzeptieren. Das Institut bezieht die Mittel für die Bereitstellung seiner Leistungen alleine und ausschließlich von seinen Kunden, den Studierenden, und daher ist jeder potentiell nachteilige Eingriff in diese sensible Beziehungssphäre außerordentlich unerwünscht. Aber wir sind sicher, dass Sie dies ohnehin verstehen und akzeptieren.

Honorarvereinbarung: Soweit nicht ausdrücklich andere Honorare vereinbart sind, werden für Einsatz in Vollzeitmaßnahmen sowie Tageskursen bis zu EURO 22,-/UST angesetzt, für Abend- und Wochenendmaßnahmen bis zu EURO 25,-/UST, je nach Qualifikation des Dozenten. Für Probeunterrichte zahlen wir EURO 15,-/UST, so lange nicht die Bewertung 4 von 6 möglichen Bewertungspunkten erreicht werden.

Fahrtkostenerstattung: In der Regel vergüten wir die Kosten für die 2. Klasse Bahnfahrt. Bei häufigem Einsatz erstattet das Institut -nach Prüfung- die Kosten der Bahncard bzw., des schweizerischen Halbtaxabonnements oder des österr. Umwelttickets. Jedoch, für Anfahrten bis 30km einfach, werden keine Fahrtkosten erstattet und liegt die Gesamtfahrtstrecke über 300km, so erstatten wir lediglich die Maximalpauschale von 39,-- Euro. Diese Maximalpauschale gilt auch für Bahnfahrten. Höhere Ansätze sind nur in Ausnahmefällen und nach vorheriger Freigabe durch die Institutsleitung möglich.

Sonstige Auslagen: Auch Übernachtungs- und Unterbringungskosten, soweit vermeidbar, sowie Kosten für Kopien usw. müssen zuvor mit dem Institut vereinbart werden.
(…)"

Aus ihrer Dozententätigkeit für die Beklagte erzielte die Klägerin durchschnittlich zuletzt zwischen ca. 500,-- bis 1.500,-- EUR monatlich. Wegen der zwischen den Parteien geführten E-Mail-Korrespondenz bezüglich der Dozententätigkeit wird auf die von der Klägerin vorgelegten E-Mail-Schreiben (Anlagen K1 - K19 zum Schriftsatz vom 20. Juni 2016 = Bl. 133 - 167 d. A.) verwiesen.

Von Seiten einer Schülerin wurde der Beklagten mitgeteilt, dass ein Zeitungsartikel der A.-Zeitung vom 28. Juli 2015 davon berichtet hatte, dass gegen die Klägerin ein strafrechtliches Verfahren vor dem A-Stadter Amtsgericht wegen Abrechnungsbetruges in 31 Fällen anhängig sei. Weiterhin heißt es in dem Artikel, dass die Klägerin bereits im November 2012 wegen Körperverletzung in 17 Fällen zu einer Freiheitsstrafe von 18 Monaten auf Bewährung verurteilt worden sei. Sie habe trotz ihrer Hepatitis-C-Infektion mit drei Männern ungeschützten Geschlechtsverkehr gehabt, ohne dass sie über ihre potenziell tödliche Erkrankung diese informiert habe.

Mit Schreiben vom 26. Januar 2016 (Bl. 22 d. A.), der Klägerin am 27. Januar 2016 zugegangen, teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie "alle Unterrichte ab einschließlich 28. Februar 2016 - unter Einhaltung der 1-monatigen Kündigungsfrist -" kündigen müsse.

Gegen diese Kündigung hat sich die Klägerin mit ihrer am 17. Februar 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und vorgetragen, dass sie als Dozentin persönlich und wirtschaftlich von der Beklagten abhängig gewesen sei und daher das Vertragsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei. Darüber hinaus hat sie mit ihrer Klageerweiterung vom 20. Juni 2016 die Beklagte auf Zahlung eines Schmerzensgeldes mit der Begründung in Anspruch genommen, dass diese nach den Ausführungen in der Klageerwiderung ihr wegen einer angenommenen Hepatitis-C-Erkrankung als einer Behinderung i.S.d. § 1 AGG gekündigt habe.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. August 2016 - 8 Ca 533/16 - und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 26. Januar 2016, zugegangen am 27. Januar 2016, nicht zum 28. Februar 2016 aufgelöst wird, sondern darüber hinaus fortbesteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Mit seinem am 30. August 2016 verkündeten Urteil - 8 Ca 533/16 - hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 08. September 2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 10. Oktober 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 25. Oktober 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 08. November 2016 eingegangen, begründet.

Sie trägt vor, entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts sei sie unter Berücksichtigung der gesamten Umstände als Arbeitnehmerin zu klassifizieren. Sie sei in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht frei, sondern weisungsgebunden sowie einer eigens eingerichteten Personalabteilung untergeordnet und wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer in den betrieblichen Ablauf eingegliedert gewesen. Die Beklagte habe auch einen "normalen Schulbetrieb" und bezeichne sich als Hochschule mit "Campus" und "Studiengängen", so dass auch ein neutraler Dritter davon ausgehe, dass die Dozenten bei der Beklagten angestellt seien. Sie habe "ihre" Kurse, für die sie sich im Online-Portal registriert habe, immer erneut von der Beklagten zugewiesen bekommen. Bei Krankheit oder sonstigen Ausfällen anderer Dozenten werde man direkt mündlich gefragt, ob man den Unterricht übernehmen könne. Bei Bejahung komme die Bestätigung dann auch per E-Mail. Kurse dürften durch den Dozenten nicht verlegt, abgesagt oder "nachgeholt" werden. Die im Portal einsehbaren Schwerpunkte des Themas für eine Unterrichtseinheit würden von der Beklagten einseitig vorgegeben. Es existiere ein "Prüfungstrainer", der den Dozenten anhand von möglichen Prüfungsfragen helfe, den Vorlesungsinhalt zu überprüfen, und für eine Einheit der Kursinhalte sorge. Die Beklagte gebe mithin den gesamten Inhalt der Vorlesungen vor und auch die Art und Weise der Wissensvermittlung sowie der Lehrmethoden, was auch die Fallstudien, das Curriculum zu den Fallstudien und die Freiheit der gewählten Lehrmethoden zeigten. Gerade dieses Kriterium sei aber bei Dozenten das zentrale Abgrenzungskriterium. Die Dozenten hätten in den von der Beklagten unterhaltenen eigenen Gebäuden bzw. Räumen den Unterricht wie ein "normaler" Lehrer im Rahmen einer festen schulischen Einrichtung zu halten. Aufgrund der Vereinheitlichung von Lehrmethoden, Lehrinhalten und Themen könne jeder Schüler in ganz Deutschland die jeweiligen Kurse der Beklagten in einer anderen Stadt unproblematisch besuchen. Sie habe kein eigenes wirtschaftliches Risiko, weil sie lediglich und alleine ihre auch privat genutzten Unterlagen (Bücher, Laptop) einbringe. Im Übrigen stelle die Beklagte für die Durchführung der Arbeitstätigkeit alle für den Unterricht relevanten Gegenstände und Utensilien wie Beamer, Tafel, Projektor, Flipchart, TV, Skelett, Torsos und Bildertafeln zur Verfügung. Bei der Beklagten gebe es einen Unterrichtsplan, die Beklagte bezeichne ihre Schüler selbst als "Studenten", die einen "Studentenausweis" hätten. Falls sie erkrankt sei, werde die Ersatzkraft von der Beklagten besorgt und bezahlt. Es sei einer selbständigen Beschäftigung völlig fremd, dass nach Maßgabe der in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen befindlichen Konkurrenzschutz- und Wettbewerbsklausel keine Konkurrenztätigkeiten ausgeübt werden dürften. Darin unterscheide sich die Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses auch vehement von "echten" freien Mitarbeiterverträgen, bei denen es keine Seltenheit sei, dass Hochschuldozenten Lehrbeauftragte für verschiedene Einrichtungen, Vereine und Häuser seien. Das werde hier aber gerade nicht gewünscht und sogar verhindert. Zudem sei sie zur persönlichen Leistungserbringung verpflichtet gewesen und habe den Unterricht nicht durch eine Vertretung halten dürfen, was einem freien Mitarbeiterverhältnis fremd sei. Am 06. Oktober 2014 sei eine E-Mail an alle Dozenten gegangen, in der Anforderungen und Vorgaben zum Unterricht erteilt und dargestellt worden seien. Ausweislich der E-Mail vom 13. Oktober 2014 plane die Beklagte auch genau, wem sie welchen Auftrag erteile, indem sie mitteile, dass sie "die Anatomie ungern mit unterschiedlichen Dozenten besetzen würde". Die "AGB" der Beklagten würden gerade und auch ausschließlich die typischen Vereinbarungen beinhalten, die ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer typischerweise zur Regelung des Arbeitsverhältnisses aufweise. Aus dem E-Mail-Verkehr vom 14. Oktober 2014 werde ersichtlich, dass sie bei Verhinderung diese lediglich der Beklagten habe anzeigen müssen, die dann wiederum selbst für Ersatz oder Umplanung der Unterrichtseinheiten eigenständig und eigenverantwortlich zuständig gewesen sei. Auch mit E-Mail vom 26. November 2014 sei wieder das Unterrichtskonzept zentral durch die Lehrgangsorganisation für alle Dozenten abgeändert und den Dozenten vorgegeben worden, was und wie unterrichtet werden solle. Zudem hätten sich die Dozenten erneut in einem "Dozentenportal" einzuloggen und vorgegebene Themen auszuwählen. Ein abgehandeltes Thema bleibe dann für 24 Monate gesperrt, damit es nicht wiederholt werden könne. Dem Dozenten verbleibe also keine Freiheit und sogar die Themenbeispiele zur Wissensvermittlung, also der wesentliche Kern der Lehrtätigkeit, sei vorgegeben. Mit E-Mail vom 17. Februar 2015 sei ein "Curriculum" zu einem von ihr durchgeführten Thema vorgestellt und somit der Inhalt des Lehrplans vorgegeben worden. Ihre Arbeiten und ihre Vergütung seien nicht erfolgsabhängig gewesen, sondern als unternehmerisches Risiko auf die Beklagte übergegangen. So sei zum Teil Unterricht auch nur mit zwei Schülern gehalten worden, was per Weisungsrecht mitgeteilt und aufgegeben worden sei. Die Dozenten mit den verschiedenen Kursen seien so geplant worden, dass ein einheitliches Bild entstanden sei und alle Kurse für die Schüler angeboten werden könnten und sich auch nicht überschnitten hätten. Es sei ein Lehrplan und eine Lehrauftragsliste erstellt worden, in dem sich eine Aufstellung befunden habe. Die Lehrer seien daher in die betriebliche Organisation und Struktur der Beklagten eingegliedert und eingebunden. Die Beklagte habe Kurse von kündigenden Dozenten erst nach der Kündigung an andere Dozenten vergeben. Aus dem Lehrplan gemäß der E-Mail vom 25. August 2015 werde auch ersichtlich, dass von ihr unbezahlte Überstunden verlangt würden, was auch nur in einem echten Arbeitsverhältnis denkbar sei und jedenfalls eine sehr starke Ausprägung eines Weisungsrechts darstelle. Als offenbar nicht genug Dozenten Fallstudien im Portal hinterlegt hätten, sei eine neue E-Mail vom 27. Oktober 2015 zu dem Thema erfolgt, aus der hervorgehe, dass die Beklagte bestimmte Inhalte in dem Vertrag mit den Schülern versprochen habe und die Themenbereiche hätten abgedeckt werden müssen. Zudem hätten die Dozenten Organisatorisches für die Beklagte durchführen müssen, wie Anwesenheitslisten zu führen. Mit E-Mail vom 20. Januar 2016 sei dann erneut das Thema Fallstudien aufgegriffen und die Themen hierfür vorgegeben worden. Insbesondere das in den Geschäftsbedingungen beschriebene "Revolvingsystem" zeige, dass bei der Beklagten alles zentral laufe. Deswegen gebe es auch die Personalabteilung und Lehrgangsorganisation, die alles zentral regele. Die Themen und Unterrichtseinheiten seien den Lehrern vollständig vorgegeben. Die Konkurrenzklausel unterbinde eine andere Lehrtätigkeit, was ganz deutlich gegen eine freie Mitarbeiterschaft spreche. Soweit die Beklagte online "Leitbild- und Qualitätsziele" bereitstelle, werde darin die Eingliederung in die betriebliche Organisation, Überwachung, Weisungsrecht und Auftritt nach außen deutlich dargestellt. Für die Abgrenzung sei irrelevant, ob die Arbeit projektbezogen sei. Die Beklagte könne daher mit dem Vortrag, die Studien würden zu jedem Semester neu vergeben, nicht gehört werden. Daneben habe die Beklagte selbst dargelegt und im Internet veröffentlicht, dass grundsätzlich immer die gleichen Dozenten eingesetzt würden und bei ihr einen "Spitzenverdienst" haben könnten. Nicht gehört werden könne die Beklagte damit, dass ein Weisungsrecht fehle, weil man den Mitarbeitern nicht aufgeben könne, von einem auf den anderen Tag an einem anderen Standort zu unterrichten. Ohne Versetzungsklausel und nur im Rahmen des § 106 GewO sei eine solche Arbeitsanweisung/Versetzung generell bei Arbeitnehmern nicht bzw. jedenfalls nur in engen Grenzen und nicht ohne weiteres möglich. Es sei unstreitig, dass die Dozenten die Kurse bekommen hätten, wenn sie sie hätten haben wollen. Im Übrigen sei es ja gerade die Frage, ob die Beklagte einseitig Dozenten hätte ablehnen und Aufträge anders hätte verteilen dürfen oder dieser einen Anspruch gehabt hätte. Dies setze die Frage voraus, ob es sich um einen abhängigen Beschäftigten handele oder eben nur um einen echten freien Mitarbeiter, was aber nicht die feststehende Grundlage der Prüfung sei. Es handele sich bei der Argumentation des Arbeitsgerichts also um einen Zirkelschluss. Wenn man ein Weisungsrecht nicht ausübe, könne man nicht daraus schließen, dass es nicht vorliege. Wenn sie Arbeitnehmerin wäre, hätte die Beklagte dennoch nicht einseitig einfach nicht vertraglich vereinbarte Kurse übertragen dürfen, sondern wenn überhaupt auch nur im Rahmen des § 106 GewO, wobei es sich dann um Überstundenanordnungen und/oder Versetzungen handeln würde. Entgegen der Darstellung des Arbeitsgerichts sei sie in der Ausgestaltung der Wissensvermittlung nicht frei gewesen, weil ihr Vorgaben gemacht worden seien, welche Inhalte auf welche Art vermittelt werden müssten, die Beklagte hierzu die Arbeitsmittel gestellt habe und sie anhand des Unterrichtsplans habe unterrichten, Gasthörer habe akzeptieren und sich mit Lehrprogrammen der Beklagten den gewünschten Unterrichtsinhalt habe aneignen müssen. Es seien die zu nutzenden Lehrmittel vorgegeben, Unterrichtsmethoden verboten und die Dozenten aufgefordert worden, den Unterricht dem Prüfungstrainer anzupassen und die dortigen Fragen zu integrieren. Die geforderte Themenwahl sei "Voraussetzung für die Unterrichtsdurchführung" gewesen und sie dazu mehrfach angemahnt worden. Bereits verwandte Themen seien dann von der Beklagten "gesperrt" worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei bei der Abwägung der Gesamtumstände nach wie vor zu berücksichtigen, dass Räumlichkeiten und Betriebsmittel vorgegeben seien. Das sei insbesondere für das Merkmal des eigenen wirtschaftlichen/unternehmerischen Risikos von Bedeutung, dass sie aufgrund des Verhaltens der Beklagten gerade nicht gehabt habe. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei zwischen den Parteien unstreitig, dass sie im Krankheitsfall ihre Verhinderung habe melden müssen und alles andere der Beklagten oblegen habe, die eine Vertretung organisiert und diese auch bezahlt habe. Auch wenn die Konkurrenzschutzklausel selbstverständlich nicht eine Tätigkeit als Heilpraktikerin beschränkt habe, worum es auch nicht gegangen sei, habe diese Klausel andere Tätigkeiten als Dozentin verhindert. Eine Konkurrenzklausel sei aber mit einer freien Tätigkeit schlicht nicht vereinbar, weil sie aufgrund eines vertraglichen Verbots mit der streitgegenständlichen Tätigkeit niemals für mehrere Auftraggeber tätig sein könne. Letztendlich habe das Arbeitsgericht keine von der Rechtsprechung vorgesehene Gesamtschau vorgenommen und ihren Vortrag unberücksichtigt gelassen. Bezüglich des Klageantrages zu 2. habe das Arbeitsgericht die Umkehr der Beweislast des § 22 AGG verkannt. Obgleich sie glücklicherweise nicht zu den Personen gehöre, bei denen eine Hepatitis-C-Erkrankung schlecht verlaufe und sie geheilt sei, sei es doch so, dass bei der Bildung von Vergleichsgruppen von Mitarbeitern mit und ohne Hepatitis-C-Erkrankung sie anders als die anderen Mitarbeiter behandelt worden sei, was als Indiz genüge. Die Beklagte habe die Erkrankung in der Klageerwiderung als "Dozentur hindernde Erkrankung" bezeichnet. Das Arbeitsgericht sei auch von der Indizwirkung ausgegangen, habe aber den Vortrag der Beklagten genügen lassen, um davon auszugehen, dass die Kündigung nicht wegen der Behinderung, sondern der anderen vorgetragenen Vertragsverstöße (Meldepflichten) erfolgt sei. Dies überzeuge nicht und könne auch nicht das Indiz entkräften mit der Begründung, dass sie gekündigt worden wäre, weil sie die Erkrankung nicht mitgeteilt habe, nicht weil sie krank sei. Denn dann stelle sich die Frage, warum eine Person eine "ausgeheilte" Hepatitis-C-Erkrankung dem Arbeitgeber mitteilen solle und was die Beklagte mit dem Wissen in Verbindung mit den Vertragskonditionen habe anfangen wollen. Die Beklagte habe ja zum Ausdruck gebracht, dass dies eine Dozententätigkeit ausschließe. Nach dem AGG genüge zudem eine Mitkausalität. Es sei auch nicht unstreitig, dass ihr allein habe gekündigt werden sollen, weil sie eine Vorstrafe bzw. ein Ermittlungsverfahren verschwiegen haben solle. Dann würden die Ausführungen in der Klageerwiderung keinen Sinn machen, denn dann hätte die Beklagte ihre Privatsphäre respektieren können und keine "Dozentur hindernde Krankheit" vortragen brauchen.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des am 30. August 2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz - 8 Ca 533/16 -

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die erklärte Kündigung der Beklagten vom 26. Januar 2016, zugegangen am 27. Januar 2016, nicht zum 28. Februar 2016 aufgelöst wurde, sondern darüber hinaus fortbesteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, die Klägerin sei nicht ihre Arbeitnehmerin gewesen. Mit der Akzeptanz ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen als Grundlage für eine spätere Erteilung von einzelnen Lehraufträgen sei die Klägerin lediglich in den potenziellen Dozentenstamm aufgenommen worden, ohne dass es damit zu einem Dienstvertrag mit wechselseitigen Leistungspflichten gekommen wäre. Zu einem derartigen Dienstvertrag sei es erst durch die Erteilung eines konkreten Lehrauftrages gekommen, der für ein bestimmtes Seminar oder einen bestimmten Kurs zu bestimmten Themen über einen bestimmten Zeitraum gegangen sei. Ein derartiger Lehrauftrag sei allein durch die Initiative der Klägerin erfolgt, die sich über das Online-Portal über bestimmte Seminare oder Kurse informieren und dann bei ihr dafür habe bewerben können. Falls für ein Seminar oder einen Kurs mehrere Bewerber da gewesen seien, habe ihre Lehrgangsorganisation unter den verschiedenen Bewerbern denjenigen aussuchen können, der für das Thema am meisten qualifiziert erschienen sei. In keinem Fall habe sie die Klägerin oder jemand anderen aus dem Dozentenstamm verpflichten können, ein gewisses Seminar oder einen Kurs zu einem bestimmten Thema zu übernehmen. Sie habe also keinerlei Weisungsmöglichkeit gehabt, die Klägerin etwa zur Abhaltung eines Kurses zu verpflichten. Soweit die Klägerin ausführe, ihr seien Kurse erneut zugewiesen worden, so verkenne sie, dass sie selbst eingeräumt habe, dass der Schritt zuvor von ihr ausgegangen sei, nämlich dass sie sich von sich aus über das Online-Portal für bestimmte Kurse habe registrieren lassen. Damit sei die Initiative eindeutig von der Klägerin ausgegangen, ohne dass sie aufgrund eines "allgemeinen Dozentenvertrages" etwa ein Weisungsrecht gehabt hätte, die Klägerin auch dann zu verpflichten, wenn diese sich nicht für einen bestimmten Kurs beworben hätte. Der sog. "Prüfungstrainer" begründe kein Weisungsrecht gegenüber der Klägerin. Es handele sich hierbei lediglich um ein Angebot an die Kursteilnehmer, sich auf die amtsärztliche Überprüfung zur Zulassung als Heilpraktiker dadurch vorzubereiten, dass frühere Prüfungsfragen zum Eigentest gestellt würden. Richtig sei, dass sie einen Lehrplan habe, der sich auch an den prüfungsrelevanten Fragen orientiere und der in dem Unterrichtsvertrag zwischen ihr und den Schülern auch in groben Zügen dargelegt werde. Die Darbietung des Unterrichts für diejenigen Themen, für die sich die potentiellen Dozenten anhand des Online-Portals beworben hätten, obliege alleine dem Dozenten. Ob und in welcher Weise sie beispielsweise didaktische Hilfsmittel einsetzten, den Lehrstoff gliederten etc. liege alleine im pädagogischen Ermessen des jeweiligen Dozenten. Ein Weisungsrecht habe sie hierfür nicht. Die Klägerin räume selbst ein, dass sie ihre privat genutzten Unterlagen, wie Bücher und Laptop, in den Unterricht einbringe. Dass sie in den Unterrichtsräumen hierfür Tafel, Beamer oder TV zur Verfügung stelle, ändere nichts daran, dass die Benutzung dieser Möglichkeiten alleine im Ermessen der Klägerin gelegen habe. Die Konkurrenzschutzklausel sei im Hinblick auf die Konkurrenzsituation auf dem Markt und dem erheblichen Werbeaufwand, den sie zur Akquisition von Schülern betreibe, nachvollziehbar und sinnvoll. Die Mitteilungspflicht stelle auch kein ausdrückliches Verbot dar, sondern gebe für sie lediglich die Möglichkeit, den Lehrauftrag zu kündigen oder das Parallelverhältnis zu akzeptieren. Bezüglich der E-Mails handele es sich lediglich um Konkretisierungen der allgemeinen Lehrinhalte, weil sie hier eine vertragliche Verpflichtung gegenüber den Schülern eingenommen habe. Die pädagogische und didaktische Präsentation erfolge dann im alleinigen Verantwortungsbereich und Dafürhalten der jeweiligen Dozenten. Dasselbe betreffe das sog. Curriculum in der E-Mail vom 17. Februar 2015. Es seien gerade diese Themen, die im Online-Portal angegeben würden und für die sich dann die potenziellen Dozenten bewerben könnten. Soweit die Klägerin meine, aus der E-Mail vom 25. August 2015 gar ein Weisungsrecht für "unbezahlte Überstunden" herauslesen zu können, so sei auch dies unrichtig. Die sog. Dialogstunden würden zwischen den Schülern und der jeweiligen Studienleitung stattfinden und nicht etwa zwischen Schülern und Dozenten. Aufgrund der Anwesenheitslisten habe sie die Kontrolle, dass der jeweilige Dozent, der seine Honorarrechnung an ihre Buchhaltung schicke, den Kurs auch tatsächlich abgehalten habe. Aus den zitierten Leitbildern und Qualitätszielen könne nichts gefunden werden, was für ein Weisungsrecht gegenüber der Klägerin sprechen würde. Dass die Klägerin nicht wirtschaftlich von ihr abhängig gewesen sei, ergebe sich bereits aus der von ihr unstreitig betriebenen eigenen Heilpraktiker-Praxis. Soweit die Klägerin meine, dass sie weisungsgebunden gewesen sei, weil sie sich den Unterrichtsplan und das Lehrprogramm habe aneignen müssen, vermöge dies eine Weisungsgebundenheit nicht zu begründen. Es liege in der Natur der Sache, dass die Klägerin, wenn sie sich beispielsweise für einen bestimmten Kurs mit bestimmten Themen beworben habe, dann auch ihren freien Dienstvertrag in der Weise erfüllen müsse, dass sie eben dieses Thema abhalte und nicht über andere Themen referiere. Eine Diskriminierung der Klägerin sei in der Kündigung nicht erfolgt. Nicht im Kündigungsschreiben, sondern lediglich im Verfahren habe sie durch ihren Prozessbevollmächtigten vorgetragen, dass nach den Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Klägerin "laufende strafrechtliche Verfahren (mit Ausnahme Verkehrsrecht) sowie dozenturbehindernde Erkrankungen (z. B. Suchtkrankheiten, dauerhaft ansteckende Krankheiten, Dauerausscheide)" ihr "unverzüglich anzuzeigen" habe. Die Klägerin sei unstreitig im November 2012 wegen Körperverletzung in 17 Fällen zu einer Freiheitsstrafe von 18 Monaten auf Bewährung verurteilt worden, weil sie trotz ihrer Hepatitis-C-Infektion mit drei Männern ungeschützten Geschlechtsverkehr gehabt habe, ohne dass sie über ihre potenziell tödliche Erkrankung diese informiert habe. Darüber hinaus habe die Klägerin sie trotz der eindeutigen Bestimmung in den AGB's nicht darüber informiert, dass gegen sie ein strafrechtliches Verfahren vor dem A-Stadter Amtsgericht wegen Abrechnungsbetruges in 33 Fällen anhängig gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

In der Sache hat die Berufung der Klägerin nur in Bezug auf die mit dem Klageantrag zu 2. begehrte Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in der zuerkannten Höhe von 2.500,-- EUR Erfolg. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Kündigungsschutzantrag zu 1. abgewiesen, weil zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

I.

Der Kündigungsschutzantrag zu 1. ist unbegründet.

Im Rahmen der von der Klägerin mit dem Klageantrag zu 1.erhobenen Kündigungsschutzklage i.S.v. § 4 KSchG ist auch darüber zu entscheiden, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Voraussetzung für die beantragte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, ist der Bestand eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der mit der Kündigung beabsichtigten Beendigung des Rechtsverhältnisses. Liegt diese Voraussetzung nicht vor, ist die Klage - ohne dass es auf die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung noch ankäme - als unbegründet abzuweisen (BAG 20. September 2000 - 5 AZR 271/99 - Rn. 12, NZA 2001, 210).

Danach ist der Kündigungsschutzantrag zu 1. bereits deshalb unbegründet, weil zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

1. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Arbeitsverhältnis ist ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gerichtetes Dauerschuldverhältnis. Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Für die Abgrenzung von Bedeutung sind in erster Linie die tatsächlichen Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist. Maßgeblich ist eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls. Diese Grundsätze gelten auch für Unterrichtstätigkeiten. Entscheidend ist, wie intensiv die Lehrkraft in den Unterrichtsbetrieb eingebunden ist und in welchem Umfang sie den Unterrichtsinhalt, die Art und Weise seiner Erteilung, ihre Arbeitszeit und die sonstigen Umstände der Dienstleistung mitgestalten kann. Wer an einer allgemeinbildenden Schule unterrichtet, ist in der Regel Arbeitnehmer, auch wenn er seinen Beruf nebenberuflich ausübt. Dagegen können etwa Volkshochschuldozenten, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, auch als freie Mitarbeiter beschäftigt werden, und zwar selbst dann, wenn es sich bei ihrem Unterricht um aufeinander abgestimmte Kurse mit vorher festgelegtem Programm handelt. Wird die Lehrtätigkeit nicht durch das Ziel der Vermittlung eines förmlichen schulischen Abschlusses geprägt, liegt der Vergleich mit Lehrkräften an einer Volkshochschule außerhalb schulischer Lehrgänge nahe (BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 22 - 24, NZA-RR 2014, 263; BAG 09. März 2005 - 5 AZR 493/04 - Rn. 12 und 13, AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 167; BAG 09. Juli 2003 - 5 AZR 595/02 - Rn. 29 und 30, NZA-RR 2004, 9).

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass das Rechtsverhältnis der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

a) Nach den "Geschäftsbedingungen" der Beklagten und der tatsächlich praktizierten Vertragsdurchführung wurden der Klägerin einzelne Lehraufträge erteilt, die jeweils vorausgesetzt haben, dass sich die Klägerin zuvor über das Online-Portal für die betreffende Einzellehrveranstaltung beworben hatte. Die auf dieser Grundlage ausgeübte Dozententätigkeit der Klägerin ist nicht mit einer Unterrichtserteilung an allgemeinbildenden Schulen vergleichbar, die bei typologischer Betrachtung in der Regel eine persönliche Abhängigkeit der Lehrkraft vom Unterrichtsträger bedeutet. Hierzu hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass der "Schulbetrieb" der Beklagten der Vorbereitung auf die Erlangung des Abschlusses als Heilpraktiker dient und der Besuch einer solchen Einrichtung nach den maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen (§ 1 Abs. 1 HeilprG, § 2 Abs. 1 der 1. DVO-HeilprG) keine Voraussetzung für die Erlangung der für die Tätigkeit als Heilpraktiker erforderlichen Erlaubnis ist. Die Tätigkeit der Klägerin als Dozentin kann mithin im Rahmen der durch die Beklagte angebotenen, nicht gesetzlich zwingend erforderlichen Vorbereitung auf die Prüfung zum Heilpraktiker sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem freien Mitarbeiterverhältnis erbracht werden.

b) Der Gegenstand der Unterrichtstätigkeit wurde in dem jeweiligen Lehrauftrag vertraglich festgelegt. Wie die Klägerin selbst ausgeführt hat, sind die Schwerpunkte des Themas für eine Unterrichtseinheit, für die sie sich jeweils beworben hatte, im Portal einsehbar. Indem die Klägerin - und nicht etwa die Beklagte - selbst entscheiden konnte ob und ggf. welche Kurse mit welchen Themen sie übernehmen will, bestand insoweit kein Weisungsrecht der Beklagten. Nach Erteilung eines Lehrauftrages für den von der Klägerin zuvor ausgewählten Kurs mit dem angegebenen Thema hätte eine Veränderung des im Lehrauftrag festgelegten Themas als Unterrichtsgegenstand einer Vertragsänderung bedurft. Die Vorgaben zu den allgemeinen Lehrinhalten präzisierten nur die vertraglich geschuldete Dienstleistung. Eine persönliche Abhängigkeit kann nicht durch die inhaltliche Festlegung des zu behandelnden Stoffs, sondern nur durch methodische und didaktische Anweisungen entstehen (vgl. BAG 30. Oktober 1991 - 7 ABR 19/91 - Rn. 30, NA 1992, 407; BAG 09. Juli 2003 - 5 AZR 595/02 - Rn. 33, NZA-RR 2004, 9; BAG, 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 35, NZA-RR 2014, 263). Aus dem Vortrag der Klägerin und dem ergänzend vorgelegten E-Mail-Verkehr lässt sich nicht entnehmen, dass die Beklagte einseitig den von der Klägerin zu erteilenden Unterricht nicht nur inhaltlich, sondern auch methodisch und didaktisch derart vorgegeben hat, dass die Klägerin ihren Unterricht nicht nur in inhaltlicher, sondern auch in methodischer und didaktischer Hinsicht nicht mehr im Wesentlichen frei hätte gestalten können. Der angebotene " Prüfungstrainer", mit dem frühere Prüfungsfragen den Kursteilnehmern zum Eigentest gestellt werden, soll ebenso wie der an den prüfungsrelevanten Fragen orientierte Lehrplan gewährleisten, dass der prüfungsrelevante Stoff inhaltlich behandelt wird, ohne dass hiermit den Dozenten methodische oder didaktische Anweisungen erteilt werden.

c) Für die Einordnung einer Lehrtätigkeit ist insbesondere von Bedeutung, inwieweit die Lehrkraft ihre Arbeitszeit mitgestalten kann. Wenn der Arbeitgeber innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verfügen kann, ist dies ein maßgeblicher Hinweis auf ein Arbeitsverhältnis. Allein die vertragliche Festlegung der Arbeitszeitdauer spricht allerdings weder für noch gegen ein Arbeitsverhältnis. Vielmehr kommt es darauf an, wer über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage sowie über Beginn und Ende der Arbeitszeit entscheidet. Im Streitfall steht der Beklagten insoweit aber kein Weisungsrecht zu. Vielmehr konnte die Klägerin selbst entscheiden, ob und ggf. welche der von der Beklagten festgelegten Unterrichtszeiten sie übernehmen will. Danach wurden die von der Klägerin übernommenen Unterrichtszeiten vertraglich festgelegt. Zwar führt auch eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeit in allen Einzelheiten zu einer entsprechenden Bindung des Dienstverpflichteten. Diese Bindung konnte aber die Klägerin nach ihren Bedürfnissen und Vorstellungen mitgestalten, weil ihr ein Lehrauftrag nur für diejenigen Kurse zu den festgelegten Zeiten erteilt wurde, für die sie sich zuvor beworben hatte. Die vertragliche Festlegung der Unterrichtszeiten führt zudem dazu, dass die Beklagte diese nicht einseitig, sondern nur einvernehmlich ändern kann (vgl. BAG 30. Oktober 1991 - 7 ABR 19/91 - Rn. 33, NZA 1992, 407). Die Klägerin war auch unstreitig nicht zur Vertretung verhinderter Lehrkräfte verpflichtet. Die freiwillige Übernahme von Vertretungen ist für ihren Status als Arbeitnehmerin oder freie Mitarbeiterin unerheblich. Das Recht, Vertretungen abzulehnen, spricht gegen ein Arbeitsverhältnis (BAG 13. November 1991 - 7 AZR 31/91 - Rn. 37, NZA 1992, 1125).

d) Auch der Ort der Tätigkeit, der mit den von der Klägerin auswählbaren Kursen im Online-Portal angegeben war, wurde im Lehrauftrag verbindlich festgelegt. Die Beklagte konnte den vereinbarten Leistungsort dementsprechend nicht mehr einseitig ändern. Das spricht eher für ein freies Mitarbeiterverhältnis als für ein Arbeitsverhältnis. Im Übrigen ist es im pädagogischen Bereich typisch, dass auch freie Mitarbeiter ihre Tätigkeit nur in den zur Verfügung gestellten Räumen verrichten können und damit an einen bestimmten Ort gebunden sind. Diese Bindung besagt nichts über eine persönliche Abhängigkeit (BAG 30. Oktober 1991 - 7 ABR 19/91 - Rn. 34, NZA 1992, 407).

e) Die angeführten Nebenarbeiten der Klägerin sprechen nicht für eine persönliche Abhängigkeit.

Die in den Geschäftsbedingungen festgelegte Führung des Klassenbuchs und der Anwesenheitsliste gehören zu der vertraglich übernommenen Dienstleistungspflicht. Die Beklagte hat der Klägerin nicht durch Ausübung eines Weisungsrechts neue oder zusätzliche Aufgaben übertragen. Anders als bei Lehrern an allgemeinbildenden Schulen, die auch außerhalb der Unterrichtszeit und losgelöst von der ihnen übertragenen konkreten Unterrichtstätigkeit zu pädagogischen Arbeiten und zur Erledigung von Verwaltungsaufgaben herangezogen werden können, standen alle Nebenaufgaben der Klägerin in untrennbarem Zusammenhang mit der vereinbarten Abwicklung einer bestimmten Lehrveranstaltung und dem jeweiligen Unterricht (vgl. BAG 13. November 1991 - 7 AZR 31/91 - Rn. 41, NZA 1992, 1125).

f) Kein wesentliches Indiz ist das Bestehen eines Wettbewerbsverbots, was z. B. auch für einen freien Handelsvertreter durchaus üblich ist (Schaub Arbeitsrechtshandbuch 16. Aufl. § 8 Rn. 30). Im Hinblick darauf, dass nach § 613 BGB schon der zur Dienstleistung Verpflichtete, der ja nicht notwendigerweise auch Arbeitnehmer sein muss, die Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat, vermag allein der Umstand, dass die Lehraufträge ohne Zustimmung der Lehrgangsorganisation nicht übertragbar, sondern personenbezogen sind, keine persönliche Abhängigkeit zu begründen. Zwar hat die Beklagte in den von ihr unterhaltenen Unterrichtsräumen Tafel, Beamer, TV etc. zur Verfügung gestellt. Andererseits hat die Klägerin selbst eingeräumt, dass sie ihre privat genutzten Unterlagen (Bücher, Laptop) in den Unterricht eingebracht hat.

Nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Abgrenzungsmerkmale hat die Klägerin ihre Dozententätigkeit nicht als persönlich abhängige Arbeitnehmerin ausgeführt. Dagegen spricht entscheidend, dass die Klägerin jeweils selbständig entscheiden konnte, ob und ggf. für welche der im Online-Portal aufgeführten Kurse zu einem bestimmten Thema an einem bestimmten Kursort mit den angegebenen Unterrichtszeiten sie sich bewerben möchte. Mit der Erteilung eines entsprechenden Lehrauftrages wurden diese Fragen vertraglich festgelegt und damit dem Direktionsrecht der Beklagten entzogen. Die inhaltliche und zeitliche Festlegung der Dienstleistung durch vertragliche Vereinbarung schränkte einerseits die Dispositionsmöglichkeiten der Beklagten ein und verschaffte andererseits der Klägerin eine sichere Entscheidungsgrundlage, die ihr die anderweitige Disposition über ihre Arbeitskraft erleichterte (vgl. hierzu auch BAG 30. Oktober 1991 - 7 ABR 19/91 - Rn. 36 und 37, NZA 1992, 407).

II.

Der Klageantrag zu 2. ist hingegen begründet.

Die Klägerin hat gemäß § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf die von ihr begehrte Entschädigung in der zuerkannten Höhe von 2.500,-- EUR.

1. Nach § 65 ArbGG prüft das Berufungsgericht nicht, ob der beschrittene Rechtsweg zulässig ist. Die Beklagte hat mit ihrer Erwiderung auf die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage die Zulässigkeit des Rechtswegs gerügt, woraufhin das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Beschluss vom 09. März 2016 entschieden hat, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen hinsichtlich der erhobenen Kündigungsschutzklage zulässig ist. Im Verlaufe des weiteren Verfahrens hat die Klägerin mit ihrer Klageerweiterung vom 20. Juni 2016 den Entschädigungsanspruch rechtshängig gemacht, ohne dass die Beklagte in Bezug auf diesen Streitgegenstand die Zulässigkeit des Rechtswegs gerügt hat. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen auch in Bezug auf die mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemachte Entschädigung stillschweigend dadurch bejaht, dass es hierüber in der Sache entschieden hat, so dass das Berufungsgericht gemäß §§ 17 a Abs. 5 GVG, 65 ArbGG gehindert ist, die Frage des Rechtswegs zu prüfen.

2. Der mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemachte Entschädigungsanspruch ist nach § 15 Abs. 2 AGG begründet.

a) Der persönliche Anwendungsbereich ist nach § 6 Abs. 3 AGG eröffnet.

Danach gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbständige und Organmitglieder entsprechend, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) betrifft. Zwar beschränkt § 6 Abs. 3 AGG die Anwendbarkeit des AGG damit bezüglich der Selbständigen und Organmitglieder auf den Zugang und nimmt die Beschäftigungs- und Entlassungsbedingungen i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG aus. Von dem Begriff des Zugangs zur Erwerbstätigkeit wird aber nicht nur der erstmalige, sondern auch der fortgesetzte Zugang nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses eines Organmitgliedes oder Selbständigen erfasst (BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 20, BGHZ 193, 110; Münchener Kommentar zum BGB 7. Aufl. § 2 AGG Rn. 7; vgl. auch VGH Baden-Württemberg 10. August 2016 - 5 S 852/16 - Rn. 12, juris). Die Klägerin hat zur Begründung ihres Entschädigungsantrags zu 2. vorgebracht, dass sie nach den Ausführungen der Beklagten zur Begründung der Kündigung aufgrund ihrer - tatsächlich ausgeheilten - Hepatitis-C-Erkrankung nicht mehr beschäftigt werden und den Beruf bei der Beklagten nicht mehr ausüben könne. Zu überprüfen ist danach die Zulässigkeit der Entscheidung, die Klägerin nicht mehr als Dozentin einzusetzen und ihr keine weiteren Lehraufträge mehr zu erteilen.

b) Im Streitfall liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG durch die Beklagte wegen der von ihr angenommenen Behinderung der Klägerin i.S.v. § 1 AGG vor.

aa) Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 7 Abs. 1 Halbsatz 2 AGG liegt eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann vor, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals bei der Benachteiligung nur annimmt (BAG 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - Rn. 14, NZA 2010, 383).

Die Beklagte hat in ihrer Klageerwiderung zu der erhobenen Kündigungsschutzklage ausgeführt, dass die Klägerin gegen mehrere Vereinbarungen in den Geschäftsbedingungen für Dozenturen verstoßen habe. So heiße es bei den Kündigungsregelungen, dass "laufende strafrechtliche Verfahren (mit Ausnahme Verkehrsstrafrecht) sowie dozenturbehindernde Erkrankungen (z. B. Suchtkrankheiten, dauernd ansteckende Krankheiten - Dauerausscheider)" ihr "unverzüglich anzuzeigen" seien. Von Seiten einer Schülerin sei ihr mitgeteilt worden, dass ein Zeitungsartikel der Rheinzeitung vom 28. Juli 2015 davon berichtet habe, dass gegen die Klägerin ein strafrechtliches Verfahren vor dem A-Stadter Amtsgericht wegen Abrechnungsbetruges in 31 Fällen anhängig sei. Es heiße in dem Artikel weiterhin, dass die Klägerin "bei Gericht keine Unbekannte" sei, weil sie schon im November 2012 wegen Körperverletzung in 17 Fällen zu einer Freiheitsstrafe von 18 Monaten auf Bewährung verurteilt worden sei. Sie habe trotz ihrer Hepatitis-C-Infektion mit drei Männern ungeschützten Geschlechtsverkehr gehabt, ohne dass sie über ihre potenziell tödliche Erkrankung diese informiert habe. Die Klägerin sei verpflichtet gewesen, auch diese Vorerkrankung ihr aufgrund der AGB's mitzuteilen, wogegen sie ebenfalls verstoßen habe.

Die Kündigungserklärung als solche knüpft zwar als gestaltende Willenserklärung nicht an die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG an. Erst die der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen können Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Dieser Zusammenhang kann sich aber aus der Kündigungsbegründung oder anderen Umständen ergeben. Dabei bedarf es allerdings keiner subjektiven Komponente im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Es reicht aus, wenn eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 44, NZA 2014, 372). Das ist hier der Fall, weil die Beklagte nach ihrer Klageerwiderung davon ausgegangen ist, dass es sich bei der Hepatitis-C-Infektion der Klägerin um eine "dozenturbehindernde Erkrankung" handelt. Die Klägerin beruft sich auf das Merkmal der Behinderung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 48 und 56 ff., NZA 2014, 372) hat sowohl eine symptomlose HIV-Infektion als auch eine chronische Hepatitis-C-Erkrankung eine Behinderung i.S.d. AGG zur Folge. Eine Behinderung i.S.d. § 1 AGG liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten GdB kommt es nicht an (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 57, NZA 2014, 372). Ebenso wie bei einer symptomlosen HIV-Infektion hat auch eine chronische Hepatitis-C-Erkrankung die zur Annahme einer Behinderung i.S.d. § 1 AGG erforderliche Beeinträchtigung der Teilhabe zur Folge, was auch die von der Beklagten vorgenommene Bewertung der Hepatitis-C-Infektion als "dozenturbehindernde Erkrankung" bestätigt. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbsatz 2 AGG genügt, dass die Beklagte nach der Begründung ihrer Kündigung angenommen hat, bei der Klägerin liege eine - "dauerhaft ansteckende" - Hepatitis-C-Erkrankung und damit eine "dozenturbehindernde" Erkrankung i.S.d. Kündigungsregelungen vor, auch wenn die Erkrankung nach dem Vortrag der Klägerin tatsächlich ausgeheilt ist. In der Beendigung der (weiteren) Dozententätigkeit der Klägerin liegt eine unmittelbare Ungleichbehandlung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG in Form einer sog. verdeckten unmittelbaren Ungleichbehandlung. Eine solche Ungleichbehandlung ist gegeben, wenn nach einem scheinbar objektiven, nicht diskriminierenden Kriterium (unterbliebene Mitteilung einer ansteckenden Krankheit) unterschieden wird, das jedoch in untrennbarem Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund (Behinderung) steht und damit kategorial ausschließlich Träger eines Diskriminierungsmerkmals trifft (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 46, NZA 2014, 372). Das ist hier der Fall. Die Beklagte hat die Kündigung u.a. darauf gestützt, dass die Klägerin ihre Hepatitis-C- Erkrankung als eine sog. "dozenturbehindernde" Erkrankung entgegen der ihr obliegenden Verpflichtung nicht mitgeteilt habe. Diese nach Auffassung der Beklagten bestehende Verpflichtung ergab sich allein aus der Hepatitis-C-Erkrankung der Klägerin. Die Frage, ob die Hepatitis-C-Infektion der Klägerin als "dozenturbehindernde" Erkrankung ihrem Einsatz als Dozentin tatsächlich entgegensteht und deshalb die unterbliebene Mitteilung der Erkrankung zur Begründung der Kündigung herangezogen werden kann, ist auf der Ebene der Rechtfertigung (§ 8 Abs. 1 AGG) zu entscheiden und schließt nicht bereits die Annahme einer Benachteiligung wegen der Behinderung von vornherein aus (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 47, NZA 2014, 372).

bb) Im Streitfall besteht die Vermutung, dass die Klägerin wegen des Merkmals einer angenommenen Behinderung benachteiligt worden ist.

(1) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 25, juris). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den haftungsbegründenden Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 26, juris). Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Die Beweislastregelung des § 22 AGG findet auch auf Organmitglieder und Selbständige Anwendung, auch wenn sie nicht im 2. Abschnitt des AGG steht, wie es § 6 Abs. 3 AGG seinem Wortlaut nach für die Anwendbarkeit von Vorschriften auf Organmitglieder und Selbständige voraussetzt (BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 26, BGHZ 193, 110).

(2) Im Streitfall ist die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG begründet.

Nach § 22 AGG genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 27, juris). Die Klägerin hat zur Begründung ihres Entschädigungsantrags zu 2. vorgebracht, dass sie nach den Ausführungen der Beklagten zur Begründung der Kündigung aufgrund ihrer - tatsächlich ausgeheilten - Hepatitis-C-Erkrankung nicht mehr beschäftigt werden und den Beruf bei der Beklagten nicht mehr ausüben könne. Sowohl nach der Klageerwiderung vom 01. März 2016 als auch nach ihrem weiteren Schriftsatz vom 09. August 2016 ist die Beklagte davon ausgegangen, dass es sich bei der Hepatitis-C-Infektion der Klägerin um eine "dauerhaft ansteckende Krankheit" handele, bei der es sich nach ihrer Bewertung um eine "dozenturbehindernde Erkrankung" handeln soll. Ihre im Rechtsstreit abgegebene Kündigungsbegründung indiziert, dass die von ihr angenommene chronische Hepatitis-C-Infektion der Klägerin als Behinderung i.S.v. § 1 AGG zumindest mitursächlich für ihre Entscheidung war, die Klägerin nicht weiter als Dozentin einzusetzen.

Die Beklagte hat den ihr nach § 22 AGG obliegenden Nachweis nicht erbracht, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Hierzu muss der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf der Behinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 58, NZA 2012, 667). Daran fehlt es. Zwar hat die Beklagte zur Begründung ihrer Kündigung auch darauf verwiesen, dass die Klägerin entgegen der ihr nach den Geschäftsbedingungen obliegenden Verpflichtung nicht mitgeteilt habe, dass gegen sie ein strafrechtliches Verfahren wegen Abrechnungsbetruges in 31 Fällen anhängig gewesen sei. Die Beklagte hat aber nicht unter Beweisantritt dargelegt, dass für ihre Entscheidung, die Klägerin nicht mehr als Dozentin einzusetzen, ausschließlich dieser Grund maßgeblich gewesen sein soll. Vielmehr hat die Beklagte selbst zur Begründung ihrer Kündigung auch die unterbliebene Mitteilung der Hepatitis-C-Erkrankung vorgebracht und sich darauf berufen, dass die Klägerin auch insoweit gegen ihre Anzeigepflicht verstoßen habe. Abgesehen davon, dass sich im Streitfall nicht feststellen lässt, weshalb die angeführte Hepatitis-C-Erkrankung der Klägerin überhaupt ihrem weiteren Einsatz als Dozentin entgegenstehen und deshalb eine Anzeigepflicht bestanden haben soll, hat die Beklagte jedenfalls nicht unter Beweisantritt dargelegt, dass in ihrem Motivbündel die von ihr angenommene Behinderung der Klägerin i.S.v. § 1 AGG nicht enthalten, sondern für ihren Kündigungsentschluss ausschließlich andere Gründe maßgeblich waren.

c) Die Benachteiligung der Klägerin ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig.

Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass das Fehlen einer Hepatitis-C-Erkrankung eine berufliche Anforderung i.S.v. § 8 Abs. 1 AGG für die von der Klägerin ausgeübte Dozententätigkeit darstellt.

d) Mithin kann die Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung beanspruchen. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls - wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns - und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG 17. Dezember 2009 - 8 AZR 670/08 - Rn. 38, NZA 2010, 383). Im Streitfall ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin mit dem ihr verwehrten Zugang zur weiteren Ausübung ihrer Dozententätigkeit gerade die Ausgrenzung erfahren hat, die ihre von der Beklagten als "dozenturbehindernde Erkrankung" bewertete Hepatitis-C-Erkrankung als Behinderung erscheinen lässt. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Danach hat das Berufungsgericht eine Entschädigung in Höhe von 2.500,-- EUR als angemessen, aber auch ausreichend erachtet.

e) Die Klägerin hat mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 08. Mai 2016 ihren Entschädigungsanspruch rechtzeitig nach § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht und mit ihrer Klageerweiterung vom 20. Juni 2016 auch die dreimonatige Klagefrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.