Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 08. März 2018 - 2 Sa 404/17

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.06.2017 - 4 Ca 3405/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld und Weihnachtsgratifikation.

Die Klägerin war bei der Beklagten aufgrund mündlichen Arbeitsvertrags seit Dezember 1989 beschäftigt. Vereinbart war ein monatliches Bruttogehalt von zuletzt 2.987,00 EUR, ein jährliches Urlaubsgeld von 594,00 EUR brutto, ein jährliches "Weihnachtsgeld" von 2.987,00 EUR brutto sowie ein jährlicher Urlaubsanspruch von "30 Tagen".

Im Jahr 2014 nahm die Klägerin fünf Tage Urlaub. Sie war sodann seit Mai 2014 durchgehend bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Eigenkündigung der Klägerin zum 31. August 2016.

Mit der zuletzt erteilten Abrechnung vom 30. August 2016 (Bl. 6 d. A.) zahlte die Beklagte an die Klägerin ein (anteiliges) Urlaubsgeld in Höhe von 396,00 EUR brutto, Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.892,00 EUR brutto und eine (anteilige) Weihnachtsgratifikation in Höhe von 1.991,00 EUR brutto.

Mit ihrer am 28. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage hat die Klägerin von der Beklagten - unter Einbeziehung eines Resturlaubs von 25 Tagen aus dem Jahr 2014 und unter Zugrundelegung eines von ihr errechneten durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts von 3.285,42 EUR - Urlaubsabgeltung für die Jahre 2014 bis 2016 in Höhe von weiteren 5.996,55 EUR brutto verlangt (25 Tage für 2014 + 30 Tage für 2015 + 30 Tage für 2016 = 85 Tage x 151,63 EUR brutto je Arbeitstag = 12.888,55 EUR abzüglich gezahlter 6.892,00 EUR) und Differenzansprüche hinsichtlich des Urlaubsgeldes für das Jahr 2016 in Höhe von 198,00 EUR brutto (594,00 EUR abzüglich gezahlter 396,00 EUR) und hinsichtlich der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2016 in Höhe von 996,00 EUR brutto (2.987,00 EUR abzüglich gezahlter 1.991,00 EUR) geltend gemacht.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Juni 2017 - 4 Ca 3405/16 - Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 7.190,55 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 14. Juni 2017 - 4 Ca 3405/16 - hat das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich der begehrten Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.379,70 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08. November 2016 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Klägerin für die Jahre 2015 und 2016 unter Zugrundelegung eines jährlichen Urlaubsanspruchs von 30 Urlaubstagen und einem Bruttomonatsgehalt von 2.987,00 EUR Urlaubsabgeltung in Höhe von insgesamt 8.271,70 EUR brutto (2.987,00 EUR x 3/65 x 30 = 4.135,85 EUR pro Jahr) zustehe, worauf die Beklagte unstreitig 6.892,00 EUR brutto gezahlt habe, so dass noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von weiteren 1.379,70 EUR brutto bestehe. Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs durch die Klägerin sei insoweit überhöht, als bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung nach § 11 Abs. 1 BUrlG Weihnachts- und Urlaubsgeld als Sonderzahlungen nicht (anteilig) zur Bruttomonatsvergütung hinzuzuaddieren seien. Die Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 seien mit Ablauf des 31. März 2016 gemäß § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG verfallen, ohne dass Ersatzurlaubsansprüche entstanden seien. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei im Austrittsjahr nur zeitanteilig mit 8/12 der Jahressumme geschuldet und in dieser Höhe von der Beklagten gezahlt worden. Eine weitergehende Zahlung sei nicht geschuldet, weil es sich bei beiden Sonderzahlungen um Vergütung für geleistete Arbeit handele, so dass aufgrund der unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2016 jeweils nur ein anteiliger Anspruch bestehe.

Gegen das ihr am 03. August 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 04. September 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 18. September 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 21. September 2017 eingegangen, begründet.

Die Klägerin trägt vor, ihre Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2014 seien nicht mit Ablauf des 31. März 2016 verfallen. Das Arbeitsgericht habe bei seinen Ausführungen verkannt, dass sie zwischenzeitlich arbeitsunfähig erkrankt sei und insoweit ein Unterschied zwischen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern und arbeitsfähigen sowie auch tatsächlich arbeitenden Arbeitnehmern bestehe. Bei einer längerfristigen Erkrankung verliere der Arbeitnehmer unverschuldet seinen Urlaubsanspruch aus dem Jahr, in dem die länger andauernde Krankheit begonnen habe. Der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eintretende Verfall des Urlaubs nach 15 Monaten erscheine dann als unbillig, wenn der betroffene Arbeitnehmer - wie hier - in dem Jahr, in dem die Arbeitsunfähigkeit begonnen habe, noch Arbeitsleistungen erbracht habe. Im Hinblick darauf, dass sie bis zum Eintritt ihrer Arbeitsunfähigkeit ab Mai 2014 zuvor noch fast ein halbes Jahr tatsächlich gearbeitet habe, sei es nicht plausibel, warum ihr zwar für das Jahr 2015, in dem sie durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, ein Abgeltungsanspruch zustehe, nicht aber für das Jahr, in dem die Krankheit begonnen habe und tatsächlich gearbeitet worden sei. Dementsprechend sei die Rechtsprechung dahingehend auszulegen, dass das Jahr, in dem zunächst die Arbeitsleistung erbracht worden sei und in dessen Verlaufe Arbeitsunfähigkeit eintrete, von der 15-Monatsregelung nicht erfasst sei. In solchen Fällen könne es auch nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommen. Sinn und Zweck von Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 sei, dass der Urlaub seinen Charakter als Erholung nicht verliere. Der Urlaub solle kein Vermögenswert dahingehend sein, dass der Arbeitnehmer sich diesen lieber auszahlen lasse, als den Erholungsurlaub tatsächlich anzutreten. Diese Gefahr bestehe in einer Konstellation wie der vorliegenden jedoch gerade nicht. Gestützt werde dies durch das von ihr angeführte Beispiel eines Arbeitnehmers, der das Jahr 2015 voll gearbeitet habe und keinen Urlaub habe nehmen können, dann aber zum 1. Januar 2016 auf unabsehbare Zeit erkranke. In diesem Fall würde der Urlaub für das Jahr 2015, in dem der Arbeitnehmer voll gearbeitet habe und keinen Urlaub habe nehmen können, Ende März 2017 wegen Zeitablaufs erlöschen, obwohl der Arbeitnehmer nie die Möglichkeit gehabt habe, den erdienten Urlaub zu nehmen. Von einer - rechtswidrigen oder ungewünschten - Anhäufung von Urlaub könne keine Rede sein, solange die geltend gemachten Urlaubsansprüche aus einer Zeit stammten, in der der Arbeitnehmer noch nicht durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Dies werde auch auf die Entscheidung "Bollacke" des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Juni 2014 - C-118/13 - gestützt, nach der der Urlaubsanspruch auch durch den Tod des Arbeitnehmers nicht untergehe. Vorsorglich werde beantragt, dem Europäischen Gerichtshof die Rechtsfrage zur Vorabentscheidung vorzulegen, ob die auch im Todesfall geltende Verpflichtung zur Gewährung bzw. Abgeltung des Urlaubsanspruchs erst recht bei mehr als zwei Jahren andauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gelte, wenn vertraglich keine anderweitige Regelung getroffen sei. Auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts bezüglich des Urlaubsgeldes und der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2016 gingen fehl. Pro-rata-temporis Abreden seien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart worden, so dass dementsprechend auch keine Auslegung vorgenommen werden könne. Der Arbeitgeber habe es in der Hand, bei Abschluss eines Arbeitsvertrages entsprechende Abreden schriftlich zu fixieren. Unterlasse er dies, könne dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Sowohl das Urlaubsgeld als auch die Weihnachtsgratifikation seien schlicht in dauernder betrieblicher Übung jährlich ausbezahlt worden, ohne dass hierfür eine Regelung getroffen wäre. Der Arbeitgeber müsse sich an dieser Übung festhalten lassen und könne sich nicht auf interne Willensbildungen berufen, die niemals nach außen getreten seien.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Juni 2017 - 4 Ca 3405/16 - abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, an sie - über den bereits zuerkannten Betrag in Höhe von 1.379,70 EUR brutto hinaus - weitere 5.810,85 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2016 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin für das Jahr 2014 verfallen seien. Insbesondere führe die vom Arbeitsgericht vertretene Ansicht entgegen der Auffassung der Klägerin nicht zu einem unbilligen Ergebnis. Hinzu komme, dass die Klägerin ab November 2015 Arbeitslosengeld wegen Minderung ihrer Leistungsfähigkeit von der Bundesagentur für Arbeit bezogen habe und daher ab diesem Zeitpunkt gar nicht mehr in der Lage gewesen sei, ihrer Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Die bezüglich des Urlaubsgeldes und der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2016 erfolgte Kritik der Klägerin am Urteil des Arbeitsgerichts gehe ebenfalls fehl. Auch nach der bestehenden Betriebsübung würden das Urlaubsgeld und die Weihnachtsgratifikation nur zeitanteilig im Jahr des Ausscheidens gewährt. Im Übrigen sei auch hier zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis faktisch ab dem 05. November 2016 zum Ruhen gekommen sei und auch aus diesem Grund Urlaubs- und Weihnachtsgeld als eine der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag überhaupt nicht mehr zu gewähren gewesen seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die Berufung der Klägerin ist unzulässig, soweit das Arbeitsgericht die Klage teilweise in Bezug auf die begehrte Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 jeweils in Höhe von 413,05 EUR brutto pro Jahr (4.548,90 EUR gemäß der Berechnung der Klägerin in der Klageschrift - 4.135,85 EUR gemäß der Berechnung des Arbeitsgerichts) mit der Begründung abgewiesen hat, dass bei der Berechnungsgrundlage Weihnachts- und Urlaubsgeld als Sonderzahlungen nicht (anteilig) zur Bruttomonatsvergütung hinzuzuaddieren seien.

Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 verfallen sind und kein weitergehender Anspruch der Klägerin auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Jahr 2016 besteht.

I.

Die Berufung der Klägerin ist mangels einer den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung unzulässig, soweit das Arbeitsgericht die Klage teilweise wegen der vorgenommenen Berechnung der Urlaubsabgeltung für die Urlaubsjahre 2015 und 2016 abgewiesen hat.

Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die Klägerin zwar mit Erfolg die Abgeltung des offenen Urlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 jeweils für 30 Tage fordere. Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs für die Jahre 2015 und 2016 (4.548,90 EUR pro Jahr) sei von der Klägerin jedoch überhöht vorgenommen worden, weshalb die Klage insoweit habe abgewiesen werden müssen. Entgegen der von der Klägerin vorgenommenen Berechnung der Urlaubsabgeltung seien die Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) nach § 11 Abs. 1 BUrlG nicht (anteilig) zur Bruttomonatsvergütung hinzuzuaddieren. Unter Zugrundelegung des vereinbarten Bruttomonatsgehalts von 2.987,00 EUR errechne sich deshalb lediglich ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 4.135,85 EUR brutto pro Jahr (2.987,00 EUR x 3/65 x 30 Urlaubstage).

Danach hat das Arbeitsgericht die Klage auf Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 in Höhe von insgesamt 826,10 EUR brutto (4.548,90 EUR - 4.135,85 EUR = 413,05 EUR x 2 Jahre) mit der Begründung abgewiesen, dass bei der Berechnung des Abgeltungsanspruchs entgegen der Berechnung der Klägerin die Sonderzahlungen nicht zu berücksichtigen seien.

Mit dieser Begründung hat sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung nicht auseinandergesetzt, so dass die Berufung insoweit bereits unzulässig ist. Eine Berufungsbegründung genügt nämlich nur dann den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 - 4 ZPO, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Deshalb muss der Berufungsführer mit der Berufungsbegründung klarstellen, in welchen Punkten und mit welcher Begründung er das Berufungsurteil angreift. Im Falle der uneingeschränkten Anfechtung muss die Berufungsbegründung geeignet sein, das gesamte Urteil in Frage zu stellen; bei einem teilbaren Streitgegenstand oder bei mehreren Streitgegenständen muss sie sich grundsätzlich auf alle Teile des Urteils erstrecken, hinsichtlich derer eine Änderung beantragt wird (BGH 04. Juli 2013 - III ZR 52/12 - Rn. 56, NJW-RR 2014, 492; Thomas/Putzo ZPO 38. Aufl. § 520 Rn. 25). Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Klägerin nicht gerecht, soweit das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich der von der Klägerin begehrten Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 mit der Begründung teilweise abgewiesen hat, dass für diese beiden Jahre lediglich ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 4.135,85 EUR brutto pro Jahr anstatt der von der Klägerin errechneten 4.548,90 EUR brutto pro Jahr entstanden sei.

II.

Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin unbegründet.

1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 zum 31. März 2016 verfallen sind.

a) Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2013 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) ist § 7 Abs. 3 BUrlG zwar unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs. Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (BAG 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 14, AP BUrlG § 7 Nr. 72). Danach ist der im Jahr 2014 entstandene Urlaub spätestens am 31. März 2016 verfallen.

b) Auf die Frage, ob der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer ggf. auch ohne Antrag den Urlaub zu gewähren hat (vgl. hierzu LAG München 06. Mai 2015 - 8 Sa 982/14 - juris und nachgehend BAG, EuGH-Vorlage vom 13. Dezember 2016, 9 AZR 541/15 (A)), kommt es im Streitfall nicht an, weil eine Urlaubserteilung aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin seit Mai 2014 nicht möglich war und die Beklagte deshalb die Nichterfüllung nicht zu vertreten hat. Die Erfüllbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs hängt von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (BAG 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 16, AP BUrlG § 7 Nr. 72).

c) Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht herleiten, dass die Urlaubsansprüche entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht verfallen können, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Urlaubsjahr noch Arbeitsleistungen erbracht hat.

Vielmehr wurde ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten (gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts) auch vom Europäischen Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 22. November 2011 - C-214/10 - als unionsrechtskonform gebilligt. Eine weitere Reduktion des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG ist weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht geboten. Der Gesetzgeber hat den Urlaub in §§ 1, 13 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich unabdingbar an das Urlaubsjahr gebunden. Selbst dann, wenn eine Übertragung ausnahmsweise gestattet ist, muss der Urlaub in engem zeitlichen Anschluss an das Kalenderjahr durchgeführt werden. Aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG ergibt sich insofern das Gebot der zeitnahen Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Das Bedürfnis nach urlaubsgemäßer Erholung verringert sich auch, je mehr sich der zeitliche Abstand zum Entstehungsjahr des Urlaubs vergrößert (BAG 07. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 41, NZA 2012, 1216). Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im betreffenden Urlaubsjahr noch gearbeitet hat. Die von der Klägerin herangezogene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Juni 2014 - C-118/13 - ("Bollacke") betrifft die hier nicht einschlägige Frage, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Soweit der Europäische Gerichtshof in diesem Zusammenhang ausgeführt hat, dass sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers ein finanzieller Ausgleich als unerlässlich erweise, weil anderenfalls ein unwägbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst führen würde, ergibt sich hieraus für den Fall einer länger anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers bereits deshalb nichts anderes, weil diese gerade nicht zu einem vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führt. Vielmehr kann die Klägerin ungeachtet ihrer durchgehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seit Mai 2014 die Abgeltung ihres Urlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 verlangen.

2. Entgegen der Ansicht der Klägerin kommt ein weitergehender Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Jahr 2016 nicht in Betracht.

Die Beklagte hat diese beiden Sonderleistungen für die Zeit des Bestands des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2016 (01. Januar bis 31. August 2016) unstreitig anteilig (8/12) abgerechnet und gezahlt. Ein weitergehender Anspruch kommt nach keinem möglichen Zweck der Sonderzahlungen in Betracht. Ausweislich der Abrechnung für den Monat November 2015 wurde das Urlaubsgeld in der Vergangenheit - unabhängig von der Urlaubsgewährung - im November zusammen mit der Weihnachtsgratifikation abgerechnet und gezahlt. Sind weitere Voraussetzungen für das Entstehen eines Anspruchs auf eine Sonderzahlung nicht vereinbart, spricht dies dafür, dass die Sonderzahlung ausschließlich als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird und nicht von weiteren Anspruchsvoraussetzungen, wie dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag, abhängig ist (BAG 21. Mai 2003 - 10 AZR 408/02 - Rn. 25, juris). Auch dann entsteht aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Austrittsjahr maximal ein anteiliger Anspruch entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hingegen kommt ein Anspruch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Frage, welchen Zweck die Sonderzahlung verfolgt, unter keinen Umständen in Betracht.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.