Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 08. Juli 2016 - 1 Sa 538/15

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2016:0708.1SA538.15.0A
published on 08/07/2016 00:00
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 08. Juli 2016 - 1 Sa 538/15
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Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.11.2015 Az.: 8 Ca 1258/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung der Beklagten vom 27.07.2015 mit Ablauf des 30.11.2015 aufgelöst worden ist.

2

Der 1985 geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten, die ständig weitaus mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und in deren Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist, seit dem Jahre 2003 als Isoliermonteur bei einer durchschnittlichen Bruttomonatsarbeitsvergütung von 3.717,16 EUR beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis maßgeblich ist der Arbeitsvertrag mit Datum vom 13.07.2006 (Bl. 12 ff. d. A.). Der Kläger wurde im Rahmen der "BU L." eingesetzt. Diese betriebliche Einheit betreut u. a. im Umfeld befindliche Kernkraftwerke des Kunden E.. Infolge des sogenannten Atomausstiegs kam es bei dem genannten Kunden in dessen kernkrafttechnischen Anlagen P., N. und O. in den Jahren 2014 und 2015 zu einem Rückgang der erbrachten Stunden gewerblicher Arbeitnehmer mit einem Umsatzrückgang vom Jahr 2014 zum Jahr 2015 in Höhe von 978.917 EUR. Unter dem 14.07.2015 legte die Beklagte schriftlich eine "Unternehmerische Entscheidung betreffend gewerbliche Arbeitnehmer in der C., BU L." nieder. Wegen des Inhalts wird auf Blatt 69 ff. d. A. Bezug genommen. U. a. heißt es dort:

3

"Insgesamt sind in der BU L. 45 gewerbliche Arbeitnehmer tätig. Wie aus der anliegenden Berechnung (Anlage 2) ersichtlich wird, weisen die Stunden für den Einsatz unseres eigenen Personals im Verlauf von den Jahren 2012 - 2015 einen massiven Rückgang auf. Im Jahr 2012 betrugen die Stunden des Einsatzes eigenen Personals noch 51.756 Stunden, im Jahr 2014 waren es nur noch 42.688 Stunden, in der ersten Jahreshälfte 2015 sank die Stundenzahl noch einmal massiv auf 18.038 Stunden ab. Nach der weiteren Prognose wird das Jahr 2015 mit ca. 36.000 Stunden abschließen. Nach unseren internen Berechnungen haben wir somit eine Personalüberkapazität von mindestens 5 gewerblichen Arbeitnehmern."

4

Mit Anhörungsschreiben vom 17. Juli 2015 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Hinsichtlich der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 74 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 23.07.2015 (Bl. 80 ff. d. A.).

5

Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung vom 27.07.2015 zum 30.11.2015.

6

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.11.2015 - 8 Ca 1258/15 - (Bl. 129 ff. d. A.).

7

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.07.2015 nicht zum 30.11.2015 beendet wird und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Isoliermonteur weiter zu beschäftigten.

8

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt:

9

Die Beklagte habe betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht ausreichend dargelegt. Ein Arbeitsplatzüberhang von fünf Arbeitsplätzen für gewerbliche Arbeitnehmer lasse sich ihrem Sachvortrag nicht nachvollziehbar entnehmen. Die Beklagte habe zum einen nur Angaben zum zurückgegangenen Personalbedarf für den Kunden E. gemacht. Da sie - unstreitig - weitere Kunden betreue, hätte die Beklagte bezüglich aller bei ihr beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmer darlegen müssen, in welchen Aufträgen diese bis jetzt eingesetzt gewesen seien und welche Aufträge hiervon zu welchem Zeitpunkt in Wegfall geraten seien bzw. welche Stunden in bestimmten Rahmenaufträgen nicht mehr abgerufen würden. Ohne diese Angaben sei der von der Beklagten festgestellte Personalüberhang nicht nachvollziehbar. Die in der "Unternehmerischen Entscheidung" vom 14.07.2015 in Bezug genommenen internen Berechnungen, die einen solchen Arbeitskräfteüberhang ergeben sollen, seien nicht offen gelegt worden.

10

Die Beklagte habe aber auch hinsichtlich des Kunden E. einen Rückgang des Arbeitskräftebedarfs nicht ausreichend dargelegt, da sie keine Angaben dazu gemacht habe, mit wie vielen Arbeitnehmern sie in den einzelnen Jahren bei diesem Kunden tätig geworden sei.

11

Nicht nachvollziehbar sei auch, weshalb eine Reduzierung des Personals allein in der niedrigsten Lohngruppe, welcher der Kläger zugehörig ist, erfolgen solle. Hinweise der Beklagten darauf, dass die Arbeitnehmer der höheren Lohngruppe insbesondere zur Führung und Kontrolle der Nachunternehmer erforderlich seien und dass die Beauftragung von Nachunternehmen erweitert werden müsse, sprächen dafür, dass Grundlage für die unternehmerische Entscheidung nicht nur ein Auftragsrückgang, sondern vielmehr auch eine Outsourcing-Entscheidung der Beklagten gewesen sei. Hierzu fehlten nachvollziehbare Erklärungen.

12

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 27.November 2015 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 11. Dezember 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 12. Januar 2016 bis zum 29.02.2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 29. Februar 2016, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

13

Mit dem genannten Schriftsatz, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 163 ff. d. A.) macht die Beklagte zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend:

14

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es ausreichend gewesen, den Vortrag zum Rückgang des Personalbedarfs auf den Kunden E. zu beschränken. Fast ausschließlich bei diesem Kunden sei der extreme Auftragsrückgang bzw. Rückgang des Stundenabrufs zu verzeichnen gewesen, während die übrigen von der BU L. betreuten Kunden hätten gehalten werden können. Dies ergebe sich aus der Übersicht über den Personaleinsatz der Jahre 2014 und 2015 (Bl. 171 ff. d. A.). Ausweislich dieser Aufstellung habe sich der Personaleinsatz schrittweise von 46 gewerblichen Arbeitnehmern im Januar 2014 bis auf nur noch 30 gewerbliche Arbeitnehmer im Dezember 2015 reduziert. Insgesamt seien von Beginn des Jahres 2014 bis zum Ende des Jahres 2015 14 Mitarbeiter ausgeschieden. Aus der genannten Anlage ergebe sich, dass im Jahre 2014 beim Kunden E. insgesamt durchschnittlich 21,7 Mitarbeiter tätig gewesen seien, während sich dies im Jahre 2015 auf einen durchschnittlichen Personaleinsatz von 16,7 Mitarbeitern reduziert habe. Darauf basiere die unternehmerische Entscheidung, nach der ein Personalüberhang von 5 Arbeitnehmern bestanden habe. Dieser Arbeitsplatzüberhang lasse sich auch aus dem bereits erstinstanzlich dargestellten Umsatzrückgang entnehmen. Der Umsatzrückgang im Vergleich der Jahre 2015 und 2014 in Höhe von 978.917,60 EUR sei fast ausschließlich durch den Auftragsrückgang beim Kunden E. entstanden. Wie den vorgelegten Aufstellungen entnehmbar sei, habe sich der Stundenabruf des Kunden E. erheblich reduziert.

15

Die Beklagte beantragt,

16

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.11.2015 - 8 Ca 1258/15 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

17

Der Kläger beantragt,

18

die Berufung zurückzuweisen.

19

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 07.04.2016, auf den Bezug genommen wird (Bl. 222 ff. d. A.), als zutreffend. Er ist insbesondere der Auffassung, die Berufung sei mangels ausreichender Begründung unzulässig. Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens habe die Beklagte einen Rückgang der Arbeitsmenge und einen damit einhergehenden Rückgang des Personalbedarfs nicht ausreichend dargelegt.

20

Auch im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

21

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Entgegen der Auffassung des Klägers genügt die Berufungsbegründung auch inhaltlich den nach § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO zu stellenden Anforderungen. Die Berufungsbegründung setzt sich mit den tragenden Erwägungen der angefochtenen Entscheidung ausreichend inhaltlich auseinander. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, die Beklagte habe nur Angaben zum zurückgegangenen Personalbedarf hinsichtlich des Kunden E. gemacht, ohne auch den Bedarf für die weiteren Kunden offenzulegen. Ihre internen Berechnungen zum Personalbedarf seien nicht offengelegt worden. Auch bezüglich des Personalbedarfs für den Kunden E. sei dieser nicht ausreichend konkret dargelegt worden. Schließlich sei nicht ersichtlich, weshalb eine Personalreduzierung allein bei Arbeitnehmern der niedrigsten Lohngruppe erfolgen solle.

22

Auf diese tragenden Erwägungen geht die Berufungsbegründung der Beklagten jeweils ein.

23

II. In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung ist mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Die Rechtsunwirksamkeit folgt ferner aus § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Damit besteht auch ein Anspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits.

24

1. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht durch hier allein in Betracht kommende dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.

25

a) Ausweislich der „Unternehmerischen Entscheidung betreffend gewerbliche Arbeitnehmer“ vom 14.07.2015 bestand diese Entscheidung darin, den Personalbestand an den aus Sicht der Beklagten infolge eines Auftragsrückgangs rückläufigen Personalbedarf anzupassen.

26

Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Dazu müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der zukünftig anfallenden Arbeiten benötigt werden. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - häufig durch diese Entwicklungen veranlassten - unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung des Arbeitgebers. Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Beschäftigung mehr besteht.Dabei reicht ein Verweis des Arbeitgebers auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen nachhaltigen Rückgang zu begründen. Der Arbeitgeber, den im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Gründen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG trifft, muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, wie sich der Auftragsrückgang auf die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer auswirkt.

27

Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 20.02.2014 – 2 AZR 346/12-, juris, Rz. 12 ff.; 17.06.1999 -2 AZR 141/99-, juris, Rz. 23 ff.).

28

b) Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten auch unter Berücksichtigung ihres Berufungsvorbringens nicht gerecht.

29

Ausweislich ihrer Berufungsbegründung stützt die Beklagte ihre Annahme eines dauerhaft um 5 Arbeitskräfte reduzierten Personalbedarfs im gewerblichen Bereich auf den behaupteten Rückgang des Personalbedarfs hinsichtlich des Kunden E.. Nach den Übersichten „Personaleinsatz“ der Jahre 2014 und 2015 (Bl. 171 f. d.A.) hat sich dieser von durchschnittlich 21,7 bei E. eingesetzten Mitarbeitern im Jahr 2014 auf durchschnittlich 16,7 Mitarbeiter im Jahr 2015 reduziert, so dass sich ein Überhang von 5 Arbeitskräften ergebe.

30

Dies stellt keine ausreichende Darstellung der Personal- und Auftragsplanung im Sinne der eingangs zitierten Rechtsprechung dar. Aus den Aufstellungen ergibt sich, dass die Zahl der eingesetzten Mitarbeiter in den einzelnen Monaten bei den Aufträgen E. P. und E. O. nicht nur unerheblichen Schwankungen unterliegt, so bei E. P. zwischen 6 und 14 Mitarbeitern im Jahr 2015 und bei E. O. zwischen 3 und 6 Mitarbeitern. Wenn die Beklagte den Personalüberhang von 5 Mitarbeitern auf die oben dargestellte Durchschnittsberechnung stützt, bleibt offen, wie sie in Monaten, in denen ein erhöhter Personalbedarf besteht, diesen decken kann. Sie hat nicht dargelegt, dass die durchzuführenden Arbeiten in zeitlicher Hinsicht so „gestreckt“ werden können, dass sie auch in Zeiträumen und Situationen, in denen es bisher zu einem verstärkten Personaleinsatz kam, künftig mit einer sich an Durchschnittswerten orientierenden Anzahl von Arbeitnehmern erledigt werden können. Offen bleibt auch, ob von der Art der durchzuführenden Arbeiten diese bei einem verringerten Personalbestand durchführbar sind. So sind Arbeiten denkbar, die nicht nur ein Nebeneinander von Arbeitskräften erfordern, sondern das gleichzeitige und aufeinander abgestimmte Zusammenarbeiten mehrerer Arbeitnehmer. Die Beklagte weist in ihrer Berufungsbegründung ausdrücklich darauf hin, dass der Personalbedarf bei den übrigen von der BU L. betreuten Kunden unverändert geblieben ist. Damit ist nicht ersichtlich, dass in Zeiträumen eines erhöhten Personalbedarfs beim Kunden E. dieser dann durch den Einsatz von bei anderen Kunden eingesetzten Mitarbeitern gedeckt werden kann. Auch andere organisatorische Maßnahmen, die dem monatlich schwankenden Personalbedarf bei reduzierter Belegschaftsstärke Rechnung tragen und die Durchführung der anfallenden Arbeiten als möglich erscheinen lassen, zeigt die Beklagte nicht auf.

31

Von einer unmittelbaren Relation zwischen zu leistenden Stunden und Personalbedarf geht offensichtlich auch die Beklagte selbst nicht aus. Nach der „Unternehmerischen Entscheidung betreffend gewerbliche Arbeitnehmer“ vom 14.7.2015 wurden in der BU L. 2012 noch 51.756 Stunden geleistet, während für 2015 noch 36.000 Stunden erwartet wurden, was einem Rückgang von 30,44 % entspricht. Demgegenüber soll der Personalabbau im Umfang von 5 Arbeitnehmern bei einer Gesamtbelegschaftsstärke von 45 Arbeitnehmern erfolgen, also im Umfang von 11,11 % erfolgen.

32

bb) Der Sachvortrag der Beklagten ist auch hinsichtlich der Angaben zum Gesamtpersonalbedarf der BU L. teilweise widersprüchlich. Während in der „Unternehmerischen Entscheidung“ vom 14.7.2015 ausgeführt wird, ausgehend von einem Gesamtbestand von 45 gewerblichen Arbeitnehmern bestehe eine Reduzierungsnotwendigkeit hinsichtlich 5 Arbeitnehmern, führt die Berufungsbegründung (Seite 4) aus, der Personaleinsatz habe sich von 46 gewerblichen Arbeitnehmern im Januar 2014 auf nur noch 30 gewerbliche Arbeitnehmer im Dezember 2015 reduziert. Die Reduktion beruht nach Darstellung der Beklagten gem. Anlage 2 zur Berufungsbegründung hinsichtlich von 11 Personen auf Ausscheidenstatbeständen im Jahr 2014 und 2015 bis zum Zugang der Kündigung. Weshalb die Beklagte bei der unternehmerischen Entscheidung, die kurz vor Ausspruch der Kündigung datiert, demgegenüber immer noch von 45 gewerblichen Arbeitnehmern ausgeht, bleibt offen. Deshalb ist schon die Ausgangsannahme der Beklagten (Reduzierungsbedarf von 5 ausgehend von 45 gewerblichen Arbeitnehmern) nicht nachvollziehbar.

33

c) Soweit die unternehmerische Entscheidung der Beklagten dahingehend zu verstehen sein sollte, sie habe sich zur Kostensenkung und Ergebnisverbesserung dauerhaft zu einer um 5 Arbeitnehmer reduzierten Personalausstattung im gewerblichen Bereich entschlossen, ergibt sich keine andere rechtliche Beurteilung. Zwar unterliegt auch die Entscheidung über die Belegschaftsstärke der nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbaren unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Da bei einer Entscheidung, die Personalstärke dauerhaft zu reduzieren, aber diese Entscheidung und der Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, wäre es erforderlich gewesen, die Entscheidung in ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit zu verdeutlichen (BAG 17.06.1999 -2 AZR 141/99-, juris, Rz. 23 ff.). An der Darlegung der organisatorischen Durchführbarkeit fehlt es aber vorliegend aus den unter II 1 b dargelegten Gründen.

34

2. Die Kündigung ist auch nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam.

35

Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung, sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Die Anhörung ist fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht ausreichend erfüllt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (z.B. BAG 23.02.2012 -2 AZR 773/10, juris, Rz. 30).

36

Ausweislich der Darstellung der Kündigungsgründe im Rahmen der Betriebsratsanhörung gemäß der Anlage zum Anhörungsschreiben vom 17.07.2015 (Bl. 77 ff. d.A.) stützt die Beklagte die Kündigung auf eine Personalüberkapazität von mindestens 5 gewerblichen Arbeitnehmern. Sie verweist insoweit (S. 2 der Anlage) auf ihre „internen Berechnungen“. Um welche Art der Berechnung es sich handelt und welchen Inhalt diese hat, wurde dem Betriebsrat nicht mitgeteilt. Da diese Berechnung aber wesentlich für den Umfang des behaupteten Personalreduzierungsbedarfs ist, war es dem Betriebsrat ohne Kenntnis der internen Berechnungen nicht möglich, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen.

37

III. Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der
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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der
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published on 20/02/2014 00:00

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 30. Juni 2011 - 4 Sa 970/09 - insoweit aufgehoben, wie es das Urteil des Arbeitsgerichts
published on 23/02/2012 00:00

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 7. Juli 2010 - 18 Sa 139/10 - aufgehoben.
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Annotations

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.