/ Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 27. Jan. 2015 - 7 Sa 454/14

Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 27. Jan. 2015 - 7 Sa 454/14

published on 27/01/2015 00:00

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Previous court decisions

Arbeitsgericht Bamberg, 3 Ca 852/13, 05/03/2014

Subsequent court decisions

Bundesarbeitsgericht, 7 AZR 223/15, 15/02/2017

Gericht

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Tenor

1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Bamberg – Kammer Coburg – vom 05.03.2014 abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin war seit 14.09.2009 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft beim Beklagten beschäftigt.

In einem Schreiben vom 17.04.2013 des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus an alle Staatlichen Realschulen in Bayern heißt es:

„Lehrkräfte, die für einen befristeten Arbeitsvertrag vorgesehen sind, dürfen den Dienst erst aufnehmen, nachdem mit der vorgesehenen Lehrkraft schriftlich die Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde (durch Unterschrift beider Parteien bestätigte Befristungsabrede) und wenn neben der Zustimmung der Regierung auch die Zustimmung des zuständigen Ministerialbeauftragten vorliegt.

Die in diesem Zusammenhang für das kommende Schuljahr eingeplanten Lehrkräfte müssen ebenfalls in der Vorläufigen Unterrichtsübersicht aufgenommen werden, da die erteilten Lehrerwochenstunden in der Berechnung des Gesamtbudgets enthalten sind.“

Am 11.09.2012 endete das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des vorangegangenen Arbeitsvertrags vom 22.09.2011. Am selben Tag schlossen die Klägerin und der Beklagte, vertreten durch die Schulleiterin, Frau B., einen mit „Gesonderte Vereinbarung“ überschriebenen Vertrag. Der Vertrag lautet auszugsweise:

„Im Vorgriff auf ein noch zu begründendes Arbeitsverhältnis wird zwischen dem Freistaat Bayern und Frau A. Folgendes vereinbart:

Im Fall der Begründung eines Arbeitsverhältnisses soll Frau A. im Schuljahr 2012/13 vom 12.09.12 bis voraussichtlich 30.07.2013 an der Staatlichen Realschule A-Stadt als Lehrkraft auf Arbeitsvertrag mit mindestens der Hälfte der regelmäßigen Unterrichtspflichtzeit beschäftigt werden.

Der befristete Einsatz erfolgt wegen Elternzeit Fr. StRin C. bis 30.07.2012 Es wird darauf hingewiesen, dass durch die Unterzeichnung dieser Vereinbarung kein Anspruch auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Freistaat Bayern entsteht. Der Abschluss von Arbeitsverträgen erfolgt gesondert und schriftlich durch die örtlich zuständige Regierung. Eine Berechtigung der Schulleiterin, der Schulleiters oder des fachlichen Leiters des Staatlichen Schulamts zum Abschluss eines Arbeitsvertrags besteht nicht.“

Am 25.09.2012/08.10.2012 unterschrieben die Parteien einen Arbeitsvertrag. Danach wurde die Klägerin ab 12. September 2012 als Lehrkraft an der Staatlichen Realschule A-Stadt I befristet weiterbeschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte ausweislich § 1 des Arbeitsvertrags zur Vertretung für die Dauer der Elternzeit der Studienrätin Susanne C. im Schuljahr 2012/13, längstens bis 10. September 2013.

Entsprechend dem Arbeitsvertrag wurde die Klägerin bereits seit 12.09.2012 tatsächlich beschäftigt.

Der Beklagte lehnt eine Beschäftigung der Klägerin über den 10.09.2013 hinaus ab.

Die Klägerin erhob am 20.08.2013 zum Arbeitsgericht Bamberg, Kammer Coburg, die vorliegende Klage, mit der sie festgestellt wissen möchte, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten über den 10.09.2013 hinaus fortbestehe. Darüber hinaus begehrt sie die tatsächliche Weiterbeschäftigung.

Mit Urteil vom 05.03.2014 gab das Erstgericht der Klage statt. Zur Begründung führte es aus, die Befristung sei wegen fehlender Schriftform unwirksam.

Das Urteil wurde dem Beklagten am 07.07.2014 zugestellt.

Der Beklagte legte gegen das Urteil am 30.07.2014 Berufung ein und begründete sie am 07.10.2014. Bis dahin war die Berufungsbegründungsfrist verlängert worden.

Der Beklagte macht geltend, die „Gesonderte Vereinbarung“ stelle keinen rechtsverbindlichen Arbeitsvertrag dar. Ohne den noch abzuschließenden Arbeitsvertrag habe nur ein faktisches Arbeitsverhältnis vorgelegen. Er führt aus, die unterzeichnete „Gesonderte Vereinbarung“ vom 11.09.2012 sei am 24.09.2012 bei der Regierung von Oberfranken eingegangen. Somit habe er, der Beklagte, erst am 24.09.2012 von der Weiterbeschäftigung der Klägerin Kenntnis erhalten. Daraufhin sei das Arbeitsvertragsformular für die Klägerin am 25.09.2012 unterzeichnet und am 27.09.2012 zur Gegenzeichnung durch die Klägerin an die Realschule A-Stadt geschickt worden. Mit der unverzüglichen Übersendung des Arbeitsvertrags sei verdeutlicht worden, dass er, der Beklagte, mit der unveränderten Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht einverstanden gewesen sei.

Der Beklagte beantragt,

1.Das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg – Kammer Coburg – vom 19.02.2014, verkündet am 05.03.2014, Az. 3 Ca 852/13, wird abgeändert und die Klage abgewiesen.
2.Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung des Beklagten und Berufungsklägers kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Klägerin macht geltend, zwischen den Parteien sei zum 11.09.2012 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es sei lebensfremd, anzunehmen, man habe beim Beklagten nichts von ihrer Tätigkeit zu Beginn des Schuljahres 2012/13 gewusst. Dem Beklagten seien die angemeldeten Schüler und der damit einhergehende Bedarf an Lehrkräften sowie die Elternzeit von Frau C. im Schuljahr 2012/13 bekannt gewesen.

Die Klägerin führt aus, die im Vertrag vom 25.09.2012/08.10.2012 vereinbarte nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses führe nicht zur Heilung des Formmangels. Der Beklagte habe mit dem Arbeitsvertragsangebot keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung treffen wollen.

Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Gründe

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, § 64 Absatz 1 und 2 c) ArbGG, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Absatz 1 ArbGG.

Die Berufung ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die im Arbeitsvertrag vom 25.09.2012/08.10.2012 enthaltene Befristung zum 10.09.2013 beendet worden.

Das zwischen den Parteien zum 01.06.2009 begründete Arbeitsverhältnis bestand über den 11.09.2012 hinaus fort. Aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 22.09.2011 enthaltenen Befristung zum 11.09.2012 endete zwar das Arbeitsverhältnis zunächst zu diesem Zeitpunkt. Die Parteien haben vor Beginn der tatsächlichen Beschäftigung der Klägerin ab 12.09.2012 keinen weiteren Arbeitsvertrag abgeschlossen. Insbesondere wurde durch die „Gesonderte Vereinbarung“ vom 11.09.2012 kein Arbeitsverhältnis begründet. Es fehlt insoweit an entsprechenden Willenserklärungen der Parteien. Dies ergibt sich aus dem eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung. Sowohl die Formulierung am Anfang des Vertrags ‒ „im Vorgriff auf ein noch zu gründendes Arbeitsverhältnis“ ‒ als auch der Absatz vor den Unterschriften können nur so verstanden werden, dass jedenfalls zu diesem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis nicht vereinbart werden sollte.

Es kann dahin stehen, ob das bis 11.09.2012 bestehende Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes aufgrund der tatsächlichen Weiterbeschäftigung der Klägerin ab 12.09.2012 unbefristet fortgesetzt wurde, § 15 Absatz 5 TzBfG.

Dass die Klägerin ab 12.09.2012 vom Beklagten als Lehrkraft weiterbeschäftigt wurde, ist unstreitig. Es erscheint auch nicht ausgeschlossen, dass davon auszugehen ist, die Weiterbeschäftigung sei mit Wissen des Beklagten erfolgt. Dabei ist grundsätzlich maßgebend, ob die für den Abschluss von Arbeitsverträgen zuständige Stelle von der tatsächlichen Weiterbeschäftigung Kenntnis hatte. Dagegen muss sich die Kenntnis nicht auf die Rechtsfolge beziehen. Die zuständige Stelle für den Abschluss von Arbeitsverträgen war die Regierung von Oberfranken. Nach dem Sachvortrag des Beklagten bestand Kenntnis von der Weiterbeschäftigung der Klägerin erst zu dem Zeitpunkt, als die unterzeichnete „Gesonderte Vereinbarung“ vom 11.09.2012 bei der Regierung vorlag, also am 25.09.2012. Es genügt indes die Kenntnis eines unmittelbar Handelnden, wenn diese dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Insbesondere finden die Grundsätze der Anscheinsvollmacht Anwendung.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Anscheinsvollmacht dann vor, wenn der Vertretene das Handeln seines angeblichen Vertreters nicht kennt, es aber bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte erkennen und verhindern können, und wenn ferner der Geschäftsgegner nach Treu und Glauben annehmen durfte, der Vertretene dulde und billige das Handeln seines Vertreters. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es sich um längerdauernde oder häufig wiederkehrende Verhaltensweisen handelt. Dabei finden die Grundsätze der Duldungs- und Anscheinsvollmacht auch gegenüber juristischen Personen des öffentlichen Rechts Anwendung (vgl. Bundesarbeitsgericht ‒ Urteil vom 20.07.1994 ‒ 5 AZR 627/93; juris).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist dem Beklagten nach den Grundsätzen der Anscheinsvollmacht die tatsächliche Beschäftigung der Klägerin durch die Leitung der Realschule A-Stadt zuzurechnen. Wie der Beklagte selbst ausführt, ist es unerlässlich, durch den Abschluss von Vorvereinbarungen die Arbeitsverhältnisse von Aushilfslehrern zu steuern. Mit den Vorvereinbarungen („Gesonderte Vereinbarung“) soll einerseits sichergestellt werden, dass zu Schuljahresbeginn genügend Lehrkräfte zur Verfügung stehen, andererseits soll verhindert werden, dass die beschäftigten Aushilfslehrer ungewollt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

Der Abschluss von „Gesonderten Vereinbarungen“, die tatsächliche Arbeitsaufnahme zu Beginn des Schuljahres sowie der nachfolgende Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags wurden auch bei der Klägerin mehrere Male durchgeführt. Es wurde mit ihr am 13.09.2010, am 28.06.2011 und am 11.09.2012 jeweils eine „Gesonderte Vereinbarung“ abgeschlossen. Dies ergibt sich aus dem Vorbringen des Beklagten, das die Klägerin nicht bestritten hat und das daher als zugestanden anzusehen ist, § 138 Absatz 3 ZPO. Nachfolgend wurde die Klägerin jeweils ab Beginn des Schuljahres beschäftigt, erst danach wurde der Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die Klägerin musste und durfte davon ausgehen, dass seitens des Beklagten diese Handhabung zumindest geduldet wurde, da sie auch in seinem Interesse lag.

Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem vom Beklagten vorgelegten Schreiben des Bayerischen Staatsministeriums für Unterricht und Kultus vom 17.04.2013. Danach dürfen Lehrkräfte, die für einen befristeten Arbeitsvertrag vorgesehen sind, den Dienst zwar erst aufnehmen, nachdem mit der vorgesehenen Lehrkraft schriftlich die Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde und darüber hinaus sowohl die Zustimmung der Regierung als auch die Zustimmung des zuständigen Ministerialbeauftragten vorliegen. Die tatsächliche Handhabung widersprach indes, wie bereits ausgeführt wurde, dieser Anweisung. Dass der Klägerin das Schreiben des Staatsministeriums bekannt war, ergibt sich aus dem Sachvortrag des Beklagten nicht.

Letztlich kann diese Frage ebenso dahinstehen wie die, ob der Beklagten der Weiterbeschäftigung der Klägerin unverzüglich widersprochen hat.

Auch wenn zwischen den Parteien kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, ist dieses nachträglich durch eine entsprechende Abrede zwischen den Parteien wirksam befristet worden.

Fraglich ist allerdings, ob sich eine wirksame Befristung bereits aus der „Gesonderten Vereinbarung“ vom 11.09.2012 ergibt. Hier haben die Parteien isoliert die Befristung eines noch zu gründenden Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Der Sache nach handelt es sich um eine Befristungsvereinbarung, die unter der Bedingung steht, dass ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Ob eine derartige abgesonderte Befristungsvereinbarung wirksam ist, ist bisher, soweit ersichtlich, nicht höchstrichterlich entschieden worden. Das erkennende Gericht hat zwar erhebliche rechtliche Bedenken gegen eine Befristungsabrede „auf Vorrat“. Es sieht hierin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Absatz 1 und 2 BGB, lässt diese Frage indes im Ergebnis offen.

Wäre eine solche Vorabregelung wirksam, würde dies für den vorliegenden Rechtsstreit bedeuten, dass zu dem Zeitpunkt, als die Klägerin die Arbeit nach der Beendigung des Vorarbeitsverhältnisses aufnahm (12.09.2012), eine formwirksame Befristung vorlag mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 10.09.2012 beendet wurde.

Die Befristungsvereinbarung vom 11.09.2012 erfolgte schriftlich, § 14 Absatz 4 TzBfG. Der Beklagte war auch ordnungsgemäß vertreten. Frau B., die die gesonderte Vereinbarung unterzeichnete, war unstreitig berechtigt, diese Art von Verträgen abzuschließen.

Das Arbeitsverhältnis wäre aber auch dann zum 10.09.2013 beendet, wäre die Vorabregelung unwirksam. In diesem Fall wäre allein der Arbeitsvertrag vom 25.09.2012/08.10.2012 maßgeblich.

Die Vereinbarung genügt der Schriftform des § 14 Absatz 4 TzBfG. Die Vertragsurkunde ist von beiden Parteien unterzeichnet worden. Dies ergibt sich aus der vorgelegten Kopie des Arbeitsvertrags, deren inhaltliche Richtigkeit die Klägerin nicht bestritten hat, § 138 Absatz 3 ZPO.

Die Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 25.09.2012/08.10.2012 enthaltenen Befristungsabrede ergibt sich auch nicht aus § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG. Zwar befand sich die Klägerin, geht man davon aus, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG unbefristet fortgesetzt wurde, am Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Vorliegend geht es indes nicht um eine sachgrundlose Befristung, sondern um eine Befristung mit dem Sachgrund der Vertretung, § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bzw. § 21 Absatz 1 BEEG. Die Klägerin wurde zur Vertretung von Frau StRin C. eingestellt. Frau C. befand sich im Schuljahr 2012/2013 in der Elternzeit. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

Schließlich kann die Klägerin nicht damit gehört werden, es habe beim Abschluss des Arbeitsvertrags vom 25.09.2012/08.10.2012 ein Wille zu einer rechtsgestaltenden Regelung nicht vorgelegen. Insbesondere liegt ein Fall wie in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.04.2008 (7 AZR 1048/06; juris) nicht vor. Aus der zitierten Entscheidung ergibt sich zunächst, dass ein bei Vertragsbeginn entstandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden kann, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat zwar weiter ausgeführt, für die Annahme einer wirksamen Befristungsabrede seien auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich. Daran fehle es in der Regel, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich eine bereits zuvor mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegten.

Ein solcher Fall liegt vorliegend indes nicht vor. Die Parteien haben nicht lediglich eine mündliche Absprache bestätigen wollen. Es ist bereits zweifelhaft, ob einer schriftlichen Vereinbarung der rechtsgestaltende Wille der unterzeichnenden Vertragsparteien bereits aus dem Grund abgesprochen werden kann, weil die Parteien sich vorher über die vertraglichen Bedingungen mündlich verständigt haben. Regelmäßig gehen einem schriftlichen Vertrag mündliche Vertragsverhandlungen voraus, deren Ergebnis = Einigung dann niedergelegt und unterzeichnet werden.

Maßgebend ist vielmehr der Vertragstext, § 157 BGB.

Der Arbeitsvertrag dokumentiert den Willen der Vertragsschließenden, das Arbeitsverhältnis unabhängig von der „Gesonderten Vereinbarung“ zu befristen. Der Arbeitsvertrag gilt ausdrücklich für Lehrkräfte, die befristet eingestellt werden. Dies ergibt sich aus der Präambel des Vertrags. Es wird auf die für Befristungen einschlägige Norm des § 30 Absatz 1 Satz 2 TV-L Bezug genommen. Schließlich wird auf die nach dem TV-L mögliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses hingewiesen (§ 3 des Arbeitsvertrags).

Darüber hinaus weicht der hier gegebene Sachverhalt von dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall insoweit ab, als vorliegend bis zum Abschluss des Arbeitsvertrags vom 25.09.2012/08.10.2012 überhaupt kein Arbeitsverhältnis vertraglich begründet wurde. Das Vertragswerk, das der Beklagte der Klägerin angeboten hat, stellt sich somit als einheitliches Angebot zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dar. Dieses hat die Klägerin durch ihre Unterschrift unverändert angenommen.

In der Folge ist daher die Befristung vom 25.09.2012/08.10.2012 wirksam und das Arbeitsverhältnis zum 10.09.2013 beendet worden. Das Ersturteil war daher abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Teilvergleich aus der Sitzung vom 11.12.2014, in dem sich der Beklagte verpflichtet hat, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens weiter zu beschäftigen, bleibt hiervon unberührt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO.

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, § 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben,

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

Annotations

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.