Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 28. Sept. 2017 - 4 Sa 93/17

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 27.04.2017 – 5 Ca 62/17 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung zu zahlen.

Der 1986 geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Im Jahr 2013 schloss er ein Studium an der Universität J. mit dem Bachelor im Kernfach Politikwissenschaft und im Ergänzungsfach Soziologie ab (Bl. 30 – 21 d. A.). Vom 15.03.2016 bis 30.04.2016 war er beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge als Entscheider mit der Anhörung von Asylbewerbern beschäftigt (Bl. 28 d. A.).

Die Beklagte schrieb über die Bundesagentur für Arbeit eine befristete Stelle aus. Die Stellenausschreibung lautete auszugsweise wie folgt:

Der Kläger bewarb sich unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf die ausgeschriebene Stelle. Ohne den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben, erteilte die Beklagte dem Kläger mit E-Mail vom 30.11.2016 eine Absage. Zur Begründung führte sie aus, dass ein anderer Bewerber den Vorstellungen und fachlichen Anforderungen am besten entsprochen habe (Bl. 43 d. A.). Im Nachgang begründete die Beklagte die Nichtberücksichtigung des Klägers ergänzend damit, dass der Kläger nicht über den geforderten Abschluss (Master oder gleichwertig) verfüge (Bl. 47 f. d. A.).

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat der Kläger mit am 10.01.2017 beim Arbeitsgericht Schwerin erhobener Klage einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung in Höhe von mindestens 10.720,11 € geltend gemacht.

Zur Klagebegründung hat er ausgeführt, wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden zu sein. Dazu hat er die Ansicht vertreten, für die ausgeschriebene Stelle geeignet, zumindest aber nicht offensichtlich ungeeignet zu sein. Die Stelle sei ihrer Formulierung nach auch für Bewerber mit dem Universitätsabschluss Bachelor geeignet. Ihm sei ein immaterieller Schaden zu ersetzen, der nicht konkret nachgewiesen werden müsse (BVerwG vom 30.10.2014 – 2 C 6/13; BAG vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07; OVG Saarlouis vom 15.07.2012 – 1 A 355/13).

Die Beklagte hat eine Diskriminierung des Klägers bestritten. Aus der Ausschreibung wie auch aus der in der Ausschreibung genannten Entgeltgruppe 13 habe sich ergeben, dass ein Universitätsabschluss mit Diplom oder ein Masterabschluss gefordert sei. Der Kläger, der nicht über den geforderten, sondern über einen Bachelorabschluss verfüge, sei offensichtlich ungeeignet gewesen. Ein Schadensersatzanspruch sei daher nicht in Betracht gekommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 27.04.2017 abgewiesen. Zur Begründung hat es darauf abgestellt, dass der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger keine ausreichenden Indizien für eine Diskriminierung dargelegt habe. Insbesondere habe der Kläger nicht über den in der Stellenausschreibung geforderten Hochschulabschluss verfügt.

Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil (Bl. 74 – 86 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses dem Kläger am 11.05.2017 zugestellte Urteil wendet er sich mit der rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingelegten und begründeten Berufung.

Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens für fehlerhaft. Er habe ausreichende Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen. Insbesondere könne sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass sein Bachelorabschluss für die ausgeschriebene Stelle nicht ausreichend sei. Dieses folge jedenfalls nicht aus der Stellenausschreibung der Beklagten. Die Voraussetzung eines Universitätsdiploms oder eines Masterabschlusses für die Stelle lasse sich daraus nicht begründen. Da er danach über die für die Stelle erforderlichen Voraussetzungen verfüge, hätte er nach § 82 S. 3 SGB IX zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.

Wegen der Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 09.08.2017 (Bl. 112 - 118 d. A.) sowie den ergänzenden Schriftsatz vom 27.09.2017 (Bl. 144 – 146 d. A.) verwiesen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 27.04.2017 - 5 Ca 62/17 – aufzuheben und die Beklagte kostenpflichtig zu verurteilen, an den Kläger einen angemessenen Betrag im Rahmen des Schadensersatzes wegen Diskriminierung zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch einen Betrag von 10.720,11 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der ZB seit dem 23.12.2016 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte meint, sie sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, weil seine fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich gefehlt habe. Im Übrigen verteidigt sie das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 13.09.2017 (Bl. 126 – 130 d. A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird als rechtlich zutreffend.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 28.09.2017 Bezug genommen.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht i. S. d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Der Kläger ist nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.

1.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, den der Kläger frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt hat (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG) setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus (§ 15 Abs. 2 iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist verschuldensunabhängig. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG. Bewerber haben Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungs-/Stellen-besetzungsverfahren (BAG 20.01.2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 15 ff. m. w. N.).

2.

Der Kläger hat wegen seiner Schwerbehinderung im hiesigen Bewerbungsverfahren keine weniger günstige Behandlung erfahren, denn ihm fehlte für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich die fachliche Eignung iSd. § 82 Satz 3 SGB IX.

a)

Bewirbt sich ein schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber um eine zu besetzende Stelle, so hat dieser ihn nach § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX ist eine Einladung nur dann entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten (BAG 20.01.2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 32 m. w. N.).

b)

Ob einem Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung i. S. d. § 82 Satz 3 SGB IX fehlt, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle und dem Leistungsprofil des Bewerbers zu ermitteln (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 49 m. w. N.). Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Arbeitgeber die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner – der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten – verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX. Bei der Erstellung des Anforderungsprofils ist der öffentliche Arbeitgeber an die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen (BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 35 m. w. N.).

Fachlich offensichtlich nicht geeignet ist, wer unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 82 Satz 2 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen. Ob der schwerbehinderte Mensch für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil und dem (fachlichen) Leistungsprofil des Bewerbers zu ermitteln. Lassen bereits die Bewerbungsunterlagen zweifelsfrei erkennen, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden, besteht für den öffentlichen Arbeitgeber keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (BAG 11.08.2016, a. a. O.; Rn. 36 und 37 m. w. N.).

c)

Dieses zu Grunde gelegt musste die Beklagte den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Dem Kläger fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle, da er nicht über den in der Ausschreibung geforderten Hochschulabschluss verfügt.

aa)

Die insoweit eindeutige Ausschreibung verlangt einen Hochschulabschluss mit Diplom (Uni). Dieser Abschluss wird auch bei den erwähnten Alternativberufen und den Anforderungen an den Bewerber gefordert. Beim Titel des Stellenangebotes “Bildungskoordinator/-in für Neuzugewanderte“ ist in Klammern hinzugefügt (Master of Business Administration).

Durch diese Formulierungen bringt die Beklagte klar zum Ausdruck, dass ein Diplom- oder Masterabschluss auf dem Niveau einer wissenschaftlichen Hochschulbildung (Universität) und nicht auf dem Niveau einer Fachhochschule gefordert ist.

Für das Erfordernis des höheren Diplomabschlusses (Uni) beziehungsweise Masterabschlusses spricht auch die vorgesehene Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 TVöD. In diese Entgeltgruppe sind Beschäftigte mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit eingruppiert. Beschäftigte mit einer abgeschlossenen Fachhochschulausbildung und entsprechender Tätigkeit sind demgegenüber in die Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1 TVöD eingruppiert. Zu den eingruppierungsrechtlichen Einzelheiten wird auf die Berufungserwiderung vom 13.09.2017, dort Seite 3f., zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen verwiesen.

bb)

Nicht gefolgt werden kann dem Kläger dahingehend, dass die Ausschreibung schwerwiegende Mängel aufweise. Allein der vom Kläger angeführte Umstand, dass es im Zusammenhang mit der Bologna-Verordnung sehr viel weniger Diplomabschlüsse gebe, genügt dafür nicht. Selbst wenn die Beklagte, wie der Kläger vertritt, einen veralteten Begriff “Diplom“ in der Stellenausschreibung verwendet haben sollte, wird gleichwohl klar, dass die Beklagte mehr als einen Bachelorabschluss voraussetzt.

Schließlich irrt der Kläger, wenn er die Auffassung vertritt, dass ein verständiger Dritter aus der Bezeichnung “Master of Business Administration“ schließen würde, dass dies alleine die englische Bezeichnung für die ausgeschriebene Stelle als Bildungskoordinator/-in für Neuzugewanderte sein soll. Diese Auffassung ist selbst für den Fall, dass nur Schulkenntnisse der englischen Sprache vorhanden sein sollten, schwer nachvollziehbar. Auch würde eine nur oberflächliche Internetrecherche sehr schnell zu der Erkenntnis führen, dass es sich bei der Bezeichnung um einen Bildungsabschluss und nicht um eine Stellenbezeichnung handelt.

4.

Weil die Beklagte somit nicht gegen die grundsätzlich gem. § 82 Satz 2 SGB IX bestehende Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, verstoßen hat, begründet die Nichteinladung des Klägers auch keine Vermutung für eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner Behinderung (§ 22 AGG) (BAG 07.04.2011 – 8 AZR 679/09 - Rn. 51 m. w. N.).

Die Berufung war daher zurückzuweisen.

III.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da das von ihm eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.