Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. März 2018 - 4 Sa 181/17

1. Auf die Berufung des beklagten Landkreises wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 05.09.2017 – 13 Ca 284/16 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreites werden der Klägerin auferlegt.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Änderungskündigung zur Reduzierung der Wochenarbeitszeit und zur Übernahme geteilter Dienste.

Die vollzeitbeschäftigte Klägerin war zunächst als staatlich anerkannte Erzieherin im Musikgymnasium D. beim beklagten Landkreis (künftig: Der Beklagte) beschäftigt und wechselte dann Mitte 2013 als Erzieherin in das Internat des Überregionalen Förderzentrums in N..

Dabei handelt es sich um eine Pflege- und Betreuungseinrichtung für Kinder und Jugendliche mit wesentlichen Körper- und Mehrfachbehinderungen. Das überregionale Förderzentrum besteht aus der Schule (Lehrpersonal - Landesbedienstete), der Kindertagesstätte „S.“ (überwiegend Landesbedienstete, 2 Beschäftigte des Landkreises) und dem Internat (Landkreisbeschäftigte). Für die Kindertagesstätte und das Internat gibt es unterschiedliche Betriebserlaubnisverfahren und unterschiedliche Leistungs- und Prüfungsvereinbarungen.

Im Internat werden Kinder und Jugendliche mit wesentlichen Körper- und Mehrfachbehinderungen betreut, die dauerhaft auf Anleitung und teilweise stellvertretende Ausführungen der individuellen Versorgung einschließlich pflegerischer, medizinischer und therapeutischer Hilfe angewiesen sind. Das Internat hat eine Kapazität von 16 Plätzen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung waren 11 Kinder in der Einrichtung.

Bei einer Prüfung der Einrichtung durch das Sozialamt des Beklagten ist festgestellt worden, dass das Fachkräfteangebot nicht eingehalten wird und die derzeitigen Arbeitszeiten dazu führen, dass die „helfenden Hände an den Kindern“ mit einem geforderten Betreuungsschlüssel von 1: 2,5 nicht zur Verfügung stehen. Dies sei dadurch zustande gekommen, dass Erzieher in Zeiten des Schulbetriebes im Internat tätig waren, obwohl zu dieser Zeit alle Kinder in der Schule waren und dadurch, dass Nachtdienste durch Erzieher durchgeführt wurden, obwohl der Nachtdienst durch medizinisch ausgebildetes Personal wahrgenommen werden soll.

Mit Schreiben vom 15.12.2016 (Blatt 15f d. A.) kündigte der beklagte Landkreis das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30.06.2017 und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Vertragsbedingungen – mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden – fortzusetzen. Das Angebot beinhaltete auch nach dem durch den Personalrat bestätigten Dienstplan die Einführung eines geteilten Dienstes, der alle zwei Wochen dienstags bis donnerstags zu leisten ist.

Die Klägerin hat das Angebot unter Vorbehalt angenommen und am 22.12.2017 Kündigungsschutzlage bei dem Arbeitsgericht Stralsund erhoben.

Sie hat die Kündigung für unwirksam gehalten, insbesondere da es an einem dringenden betrieblichen Bedürfnis für die mit der Kündigung einhergehenden Änderungen des Arbeitsvertrages gemangelt habe. Auch sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Die Unwirksamkeit der Kündigung beruhe auch darauf, dass der Beklagte ihr vor ihrem Wechsel nach N. zugesichert habe, dass sie nicht in geteilten Schichten eingesetzt werde. Schließlich sei der Personalrat über diese Zusicherung nicht informiert worden.

Der Beklagte hat zur Rechtfertigung der Kündigung darauf abgestellt, dass er nach der Prüfung der Einrichtung durch das Sozialamt die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, ab dem 01.07.2017 dauerhaft eine neue Arbeitszeitregelung zur Absicherung des Betreuungs-, und Pflegebedarfes der Internatsbewohner des Überregionalen Förderzentrums in Übereinstimmung mit den Zeiten der Tagesstruktur der Einrichtung einzuführen. Die “helfenden Hände“ würden im Früh- und Spätdienst (06:00 Uhr – 08:00 Uhr und ab 15:00 Uhr) und nicht in den Zeiten des Schulbetriebes (08:00 Uhr – 15:00 Uhr) benötigt. Die Berechnung der Personalbemessung unter Zugrundelegung des Personalschlüssels ergebe eine künftige durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 30 Stunden für alle in der Pflege und der Betreuung eingesetzten Beschäftigten, einschließlich der Nachtdienste im Internat. Der sich aus diesen Festlegungen ergebende Dienstplan wurde durch den Personalrat bestätigt. Vor dem Hintergrund des abgestimmten Dienstplanes sei ein teilweiser Einsatz in geteilten Diensten unumgänglich.

Es habe keine dauerhafte Zusicherung gegenüber der Klägerin gegeben, dass sie nie in wechselnden Diensten eingesetzt werde.

Eine Sozialauswahl bezüglich der Erzieherinnen in der Kindertagesstätte “S.“ komme nicht in Betracht, da diese über erforderliche ergänzende Kenntnisse verfügen, die die Klägerin nicht nachweisen könne. Der Personalrat sei umfänglich unterrichtet worden und habe der Kündigung zugestimmt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Änderungskündigung festgestellt. Bei seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht die unternehmerische Entscheidung als solche nicht beanstandet. Allerdings hat es darauf abgestellt, dass diese Entscheidung insoweit nicht umgesetzt wurde, als dass anders als beabsichtigt nicht 6 Teilzeitkräfte je 30 Stunden in der Tagesstruktur, sondern nur 5 Teilzeitkräfte eingesetzt wurden. Einem errechneten Bedarf von 180 Stunden stünden tatsächlich nur 150 geleistete Stunden gegenüber. Ein dringendes betriebliches Bedürfnis, die Klägerin nur 30 Stunden zu beschäftigen, sei daher nicht dargelegt. Vor diesem Hintergrund rechtfertige sich auch die Einführung eines geteilten Dienstes nicht.

Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil (Blatt 148 – 156 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses dem Beklagten am 18.09.2017 zugestellte Urteil wendet er sich mit der rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingelegten und begründeten Berufung. Das Urteil sei falsch, da das Gericht unrichtige Tatsachen zugrunde gelegt habe. Es habe übersehen, dass die Betreuung nicht nur in der Tagzeit, sondern auch in der Nachtzeit von 22:00 - 06:00 Uhr erforderlich sei. Daraus resultiere der errechnete Bedarf von 180 Stunden. Tatsächlich seien in diesem Bereich auch 6 30-Stundenkräfte eingesetzt. Das vorgesehene Dienstplansystem wurde nach Ablauf der Kündigungsfristen ab dem 01.07.2017 vollständig umgesetzt. Der Beklagte habe der Klägerin 2013 einen Einsatz im ungeteilten Dienst nicht uneingeschränkt zugesagt. Auch sei der Personalrat umfänglich unterrichtet worden. Da es keine entsprechende uneingeschränkte Zusicherung gegeben habe, habe der Personalrat darüber auch nicht unterrichtet werden müssen. Auch die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 07.11.2017 (Blatt 185 – 190 d. A.) und den Schriftsatz vom 19.01.2018 (Blatt 212 – 215 d. A.) Bezug genommen.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 05.09.2017 – 13 Ca 284/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungs-schriftsatzes vom 03.01.2018, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 201 - 204 d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die streitgegenständliche Änderungskündigung sei unwirksam. Es fehle bereits an einem dringenden betrieblichen Bedürfnis für die Kündigung. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der Beklagte von einem Beschäftigungsbedürfnis von 180 Stunden gleichmäßig verteilt auf sechs Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgehe, zum Zeitpunkt der Kündigung aber tatsächlich nur fünf Mitarbeiter beschäftigt waren. Sofern ausweislich der Berufungsbegründung nun ein neu eingestellter sechster Mitarbeiter genannt werde, spreche dieser Umstand gegen das dringende betriebliche Erfordernis. Es sei unzulässig, zunächst die Stunden der Klägerin und weiterer Mitarbeiter zu reduzieren und dann einen neuen Mitarbeiter einzustellen, um die nun fehlenden Stunden abzusichern.

Weiter sei zu berücksichtigen, dass der Klägerin bei ihrem Wechsel nach N. zugesichert worden sei, nicht in geteilten Schichten arbeiten zu müssen. Auch sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Die Klägerin sei mit den Erzieherinnen in der Kindertagesstätte “S.“ vergleichbar und sozial schutzbedürftiger. Schließlich sei die Personalratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt, da der Personalrat nicht über die zuvor genannte Zusicherung informiert wurde.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll vom 08.03.2018 (Blatt 216 – 218 d. A.) Bezug genommen.

I.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.

II.

Die Berufung ist auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Änderungskündigung gerechtfertigt. Die Kündigung ist weder nach § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG sozialungerechtfertigt noch nach § 1 Abs. 3 KSchG beziehungsweise nach § 68 PersVG M-V unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht ab dem 01.07.2017 zu den durch die Klägerin unter Vorbehalt angenommenen geänderten Bedingungen fort.

1.

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG, Urteil vom 18. Mai 2017 – 2 AZR 606/16 –, Rn. 11). Danach ist von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung auszugehen.

a)

Grundlage der Kündigung war der Wegfall des unveränderten Beschäftigungsbedürfnisses wegen der vorgetragenen unternehmerischen Entscheidung. Danach hatte der Beklagte nach der Prüfung der Einrichtung durch das Sozialamt die Entscheidung getroffen, ab dem 01.07.2017 dauerhaft eine neue Arbeitszeitregelung zur Absicherung des Betreuungs-, und Pflegebedarfes der Internatsbewohner des Überregionalen Förderzentrums in Übereinstimmung mit den Zeiten der Tagesstruktur der Einrichtung einzuführen. Die “helfenden Hände“ würden im Früh- und Spätdienst (06:00 Uhr – 08:00 Uhr und ab 15:00 Uhr) und nicht in den Zeiten des Schulbetriebes (08:00 Uhr – 15:00 Uhr) benötigt. Die Berechnung der Personalbemessung unter Zugrundelegung des Personalschlüssels ergab eine künftige durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 30 Stunden für alle in der Pflege und der Betreuung eingesetzten Beschäftigten, einschließlich der Nachtdienste im Internat. Auf dieser Berechnung basierend hat der Beklagte die Entscheidung getroffen, in diesem Bereich ab dem 01.07.2017 sechs Beschäftigte mit jeweils 30 Stunden und soweit erforderlich in geteilten Diensten einzusetzen. Dem sich aus dieser Entscheidung ergebenden Dienstplan hatte der Personalrat zugestimmt. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist diese unternehmerische Entscheidung hinzunehmen.

Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist (BAG, Urteil vom 22. April 2004 – 2 AZR 385/03).

Da Anhaltspunkte für offenbare Unvernunft oder Willkür weder ersichtlich noch vorgetragen sind, ist auf Grundlage dieser Entscheidung ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen gegeben.

b)

Gegen das dringende betriebliche Bedürfnis spricht auch nicht der Umstand, dass der Beklagte nun einen sechsten Mitarbeiter auf der Basis einer 30-Stunden-Woche eingestellt hat. Dieses war nämlich Ausfluss des unternehmerischen Konzeptes. Danach war es für die Dienstplangestaltung und Absicherung aller Dienste erforderlich, dass sechs Mitarbeiter mit jeweils 30 Stunden beschäftigt werden. Da die unternehmerische Entscheidung als solche nicht zu beanstanden ist, ist auch die daraus folgende Neueinstellung nicht zu beanstanden.

c)

Der Beklagte hat sich auch darauf beschränkt, solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hinnehmen musste. Zwar belasten die Änderungen, vor allem die geteilten Dienste, die Klägerin erheblich. Der Beklagte hat jedoch unwidersprochen und nachvollziehbar vorgetragen, warum eine andere Schichteinteilung, die die Klägerin weniger belasten würde, nicht möglich ist. Insgesamt ist nicht erkennbar, dass die angebotenen Änderungen sich weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

d)

Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Klägerin zugesagt worden sein sollte, dass sie nicht in geteilten Diensten eingesetzt werde. Eine diesbezügliche Zusage, dass unabhängig von Veränderungen der Rahmenbedingungen, die Klägerin nie in geteilten Diensten eingesetzt werden würde, hat es selbst nach dem Vortrag der Klägerin nicht gegeben. Die unstreitige Zusage bezog sich auf die aktuellen Bedingungen im Jahr 2013, sollte aber nicht jede denkbare Veränderung ausschließen. Dafür gibt es keine Anhaltspunkte.

2.

Die Kündigung scheitert auch nicht an einer nicht oder fehlerhaft durchgeführten Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG.

Die Kammer folgt insoweit der Auffassung des Beklagten, dass die Klägerin nicht mit den Erzieherinnen in der Kindertagesstätte “S.“ vergleichbar ist. Zwar ist auch die Klägerin anerkannte Erzieherin, jedoch verfügen die Erzieherinnen in der Kindertagesstätte über für diese Tätigkeit erforderliche Zusatzqualifikationen, die die Klägerin nicht aufweist. Die Beschränkung der Sozialauswahl ist daher nicht zu beanstanden.

3.

Die Kündigung ist auch nicht nach § 68 Abs. 7 PersVG M-V unwirksam, weil der Personalrat nicht oder unvollständig beteiligt worden wäre.

Der Personalrat ist vorliegend ausweislich der vorgelegten Unterlagen umfänglich beteiligt worden. Auch die Klägerseite stellt diesbezüglich nur darauf ab, dass der Personalrat über die ihr erteilte Zusage hätte informiert werden müssen. Da es nach oben Ausgeführtem keine von der Klägerin angenommene Zusage gab, gab es auch keine Verpflichtung den Personalrat zu informieren.

Auf die Berufung des Beklagten war das Urteil daher abzuändern und die Klage abzuweisen.

III.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 ZPO.

Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2. ArbGG besteht nicht.