Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Mai 2008 - 3 Sa 195/07

I. Auf die Berufung des beklagten Landes wird die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 25.02.2007 - 1 Ca 1404/06 - abgewiesen.

II. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristgemäßen und verhaltensbedingten Kündigung.

Die am 19.07.1962 geborene und getrennt lebende Klägerin hat drei unterhaltsberechtigte Kinder (im Kündigungszeitpunkt zwei, achtzehn und dreiundzwanzig Jahre alt). Sie war seit dem 01.09.1998 bei dem beklagten Land als Lehrerin für das Fach Deutsch an der B. Schule des Kreises Mecklenburg-Strelitz gegen ein Bruttomonatsgehalt von ca. EUR 3.000,00 beschäftigt.

Der Dienstbeginn für das Schuljahr 2006/2007 war auf den 24.08.20006 festgelegt worden. Für den 29.08.2006 war eine schulinterne Fortbildungsveranstaltung vorgesehen. Zu beiden dienstlichen Veranstaltungen blieb die Klägerin fern.

Am 30.08.2006 befanden sich zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in der Schulpost. Aus der einen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 29.08.2006 ergab sich eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ab dem 29.08.2006. Die andere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - ebenfalls vom 29.08.2006 - beinhaltete eine rückwirkende Krankschreibung der Klägerin für den 24.08.2006.

Daraufhin beantragte das beklagte Land mit Schreiben vom 21.09.2006 (Blatt 48 ff. d. A.) die Zustimmung des Bezirkspersonalrates zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Mit Schreiben vom 05.10.2006 verweigerte der Bezirkspersonalrat die Zustimmungserteilung. Mit Schreiben vom 12.10.2006 beantragte das beklagte Land (Blatt 53 ff. d. A.) erneut die Zustimmung, welche der Bezirkspersonalrat wiederum mit Schreiben vom 19.10.2006 verweigerte. Ob das zuletzt genannte Schreiben bereits am 19.10.2006 (so die Klägerin), oder erst am 02.11.2006 (so das beklagte Land) das Staatliche Schulamt Neubrandenburg erreichte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 09.11.2006 fristgemäß zum 31.03.2007.

Vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung hatte die Klägerin insgesamt vier sogenannte "Abmahnungen" (vom 28.02.2002 Blatt 39 d. A.; vom 04.07.2002 Blatt 40 d. A.; vom 01.04.2004 Blatt 43 d. A.; vom 01.07.2005 Blatt 41 d. A.) sowie drei sogenannte "Ermahnungen" (vom 19.06.2001 Blatt 45 d. A.; vom 10.04.2002 Blatt 46 d. A.; vom 10.11.2005 Blatt 47 d. A.) erhalten.

Mit ihrer am 27.11.2006 bei dem Arbeitsgericht Neubrandenburg eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung sowie die Verurteilung des beklagten Landes zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 09. November 2006 nicht beendet worden ist;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Lehrerin weiterzubeschäftigen.

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Klage mit Urteil vom 23.05.2007 vollumfänglich stattgegeben und im Wesentlichen argumentiert, hinsichtlich des Fernbleibens der Klägerin am 29.08.2006 sei eine schuldhafte Pflichtwidrigkeit nicht zu erkennen. Das Nichterscheinen der Klägerin am 24.08.2006 stelle zwar in jedem Fall - entweder als Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht oder aber als unentschuldigtes Fehlen - eine eindeutige Pflichtwidrigkeit dar, jedoch fehle es insoweit an einer - noch - verwertbaren Abmahnung. Ob die Kündigung auch wegen der fehlenden Zustimmung des Bezirkspersonalrates rechtsunwirksam sei, könne dahinstehen.

Gegen diese am 17.07.2007 zugestellte Entscheidung richtet sich die Berufung des beklagten Landes vom 27.07.2007 (Gerichtseingang am gleichen Tage) nebst am 17.10.2007 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangener Begründung (nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung).

Das beklagte Land hält an der erstinstanzlich vertretenen Rechtsauffassung fest, wonach die Klägerin am 29.08.2006 gegen ihre Hinweis- und Nachweispflichten verstoßen habe. Am 24.08.2006 habe die Klägerin unentschuldigt gefehlt. Die nachträgliche Krankschreibung am 29.08.2006 sei insbesondere vor dem Hintergrund des § 5 Abs. 3 der Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien) als Beweis für eine tatsächliche Erkrankung der Klägerin am 24.08.2006 ungeeignet. Der nochmalige Ausspruch einer Abmahnung sei angesichts der zuvor ausgesprochenen Ermahnungen und Abmahnungen entbehrlich gewesen.

Die Anhörung des Bezirkspersonalrates sei mit den Schreiben vom 21.09.2006 sowie vom 12.10.2006 ordnungsgemäß erfolgt. Die ablehnende Stellungnahme des Bezirkspersonalrates datiere zwar vom 19.10.2006, sei dem beklagten Land jedoch erst am 02.11.2006 zugegangen, so dass die Frist von zehn Arbeitstagen gem. § 62 Abs. 2 LPersVG M-V im Kündigungszeitpunkt verstrichen gewesen sei.

Das beklagte Land beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 23.05.2007 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie habe sich wenige Wochen vor der Krankschreibung am 29.08.2006 von ihrem Mann getrennt. Auf Grund der Depressionen sei sie am 24.08.2006 nicht in der Lage gewesen, ihre Krankheit zu melden. Ihr Gesundheitszustand sei derart beeinträchtigt gewesen, dass sie nicht in der Lage gewesen sei, logisch und entsprechend allgemeiner Vernunft zu handeln. Am 08.11.2005 sei sie im Übrigen nicht abgemahnt, sondern nur ermahnt worden. Eine fristlose Entlassung sei ihr nicht angedroht worden. Schließlich sei die Stellungnahme des Bezirkspersonalrates bereits am 19.10.2006 in den Machtbereich des beklagten Landes gelangt. Sowohl das Staatliche Schulamt Neubrandenburg als auch der Bezirkspersonalrat seien - unstreitig - in einem Gebäude untergebracht. Dort habe das beklagte Land - ebenfalls unstreitig - ein Postfach eingerichtet. In dieses Postfach sei die Stellungnahme des Bezirkspersonalrates am 19.10.2006 - unstreitigste - eingelegt worden.

In der mündlichen Verhandlung vom 29.02.2008 ist Beweis erhoben worden durch die Vernehmung des Zeugen Dr. K.. Hinsichtlich des Beweisthemas sowie bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll (Blatt 185 - 189 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die insoweit zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Berufung des beklagten Landes ist begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 23.05.2007 war daher abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

1. Die streitbefangene Kündigung ist nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gesichtspunkten rechtsunwirksam.

Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass die streitbefangene Kündigung dann als rechtsunwirksam anzusehen wäre, wenn sich der Ausspruch einer fristgemäßen Kündigung im Anwendungsbereich des LPersVG M-V als mitbestimmungspflichtige Angelegenheit darstellen sollte, denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sich das Staatliche Schulamt Neubrandenburg und der zuständige Bezirkspersonalrat in einem Gebäude befinden und das Staatliche Schulamt dort ein Postfach eingerichtet hat, in welches üblicherweise auch die an das Schulamt gerichtete Post des Bezirkspersonalrates eingelegt wird. Ebenfalls unstreitig ist zwischen den Parteien der Umstand, dass die "zweite" Stellungnahme des Bezirkspersonalrates vom 19.10.2006 auf das "zweite" Anschreiben des beklagten Landes vom 12.10.2006 durch den Bezirkspersonalrat am 19.10.2006 in eben dieses Postfach eingelegt wurde. Damit ist nach Auffassung des erkennenden Gerichtes von einem Zugang am 19.10.2006 auszugehen, denn der Arbeitgeber, der - jedenfalls auch - zum Empfang der Post der Personalvertretung ein Postfach einrichtet, hat in der Folge Sorge für eine rechtzeitige Entleerung des Postfaches und für eine korrekte Zuordnung der darin befindlichen Schriftstücke zu tragen. Mit der Einrichtung eines entsprechenden Postfaches hat ein solcher Arbeitgeber mithin den eigenen Macht- und Zugriffsbereich eröffnet.

Ginge man also - wie die Klägerin - im Rahmen fristgemäßer Kündigungen von einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aus, hätte das beklagte Land vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung zwingend das Stufenverfahren und gegebenenfalls auch das vorgesehene Einigungsstellenverfahren durchführen müssen.

Jedoch ist die Kammer im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.01.2000 (2 AZR 65/99; PersR 2000 Seite 214, 216; a. A. offensichtlich BAG vom 23.04.1998 - 8 AZR 622/96 -; JURIS) zu dem Ergebnis gelangt, dass fristgemäße Kündigungen nach Maßgabe des § 68 LPersVG M-V nicht der Mitbestimmung, sondern der Mitwirkung unterliegen.

Zwar spricht der Wortlaut des § 68 Abs. 1 Nr. 2 LPersVG M-V auf den ersten Blick für die Bejahung eines Mitbestimmungstatbestandes auch hinsichtlich fristgemäßer Kündigungen. Andererseits muss nach den weiteren gesetzgeberischen Formulierungen in §§ 68 Abs. 5 bis Abs. 7 LPersVG M-V insoweit von einem Mitwirkungstatbestand ausgegangen werden.

Der aus dem völlig missglückten Gesetzeswortlaut resultierende Wertungswiderspruch ist nach Auffassung der Kammer im Sinne der Bejahung eines Mitwirkungstatbestandes aufzulösen. In der Argumentation folgt das erkennende Gericht der Begründung des Bundesarbeitsgerichts in der bereits angesprochenen Entscheidung vom 20.01.2000 ( a. a. 0.), und zwar soweit dort ausgeführt wird:

"Allerdings müsste dann die Aufnahme der Absätze 5 bis 7 in § 68 PersVG M-V als Redaktionsversehen zu werten sein, weil diese ersichtlich davon ausgehen, Kündigungen könnten auch ohne vorherige Zustimmung des Personalrates unwirksam sein.

Es erscheint kaum vorstellbar, dass der Gesetzgeber mit § 68 Abs. 5 und 6 PersVG M-V Regelungen für Kündigungen treffen wollte, die der Arbeitgeber ausspricht, obwohl ihm mangels Zustimmung des Personalrates ihre Unwirksamkeit klar sein muss. Deshalb spricht einiges dafür, § 68 Abs. 5 bis 7 PersVG M-V als spezielle Regelung für ordentliche Kündigungen anzusehen und insoweit, was auch der Hinweis in Abs. 5 auf § 62 Abs. 10 PersVG M-V belegen könnte, nur von einem bloßen Mitwirkungs- statt einem Zustimmungserfordernis auszugehen. Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes belegt den Willen des Gesetzgebers, alle Kündigungen zustimmungspflichtig zu machen, jedenfalls nicht eindeutig. Zwar sprechen dafür diverse Äußerungen im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens (z. B. Kurzprotokolle der gemeinsamen Sitzung des Innen- und Rechtsausschusses vom 29. Oktober 1992 und des Innenausschusses vom 25. November 1992 sowie das Protokoll der 67. Sitzung des Landtages am 20. Januar 1993). Andererseits wurden noch in der Schlussphase des Verfahrens die Überschrift in § 68 ("Beteiligung" statt "Mitbestimmung") der Einleitungssatz des Absatzes 5 sowie der Satz 2 dieses Absatzes geändert und die Absätze 6 und 7 eingefügt, wofür teilweise die Gründe aus den dem Senat zugänglichen Materialien des Gesetzgebungsverfahrens nicht ersichtlich sind."

Zwar findet sich in § 68 Abs. 5 auf Grund der Gesetzesberichtigung mit Wirkung vom 21.04.1993 (Gesetzes- und Verordnungsblatt Mecklenburg-Vorpommern 1993, Seite 300) keine Bezugnahme auf § 62 Abs. 10 LPersVG M-V, sondern vielmehr eine solche auf § 62 Abs. 3 bis 7 LPersVG M-V. Jedoch rechtfertigt sich aus diesem Umstand nach Auffassung des erkennenden Gerichts kein anderes Ergebnis.

Die danach notwendige Beteiligung im Sinne des § 68 Abs. 7 LPersVG M-V setzt mithin zum einen die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung und zum anderen im Fall der fristgemäßen Erhebung von Einwendungen im Sinne des § 68 Abs. 5 LPersVG M-V, die anschließende Erörterung der erhobenen Einwendungen durch den Arbeitgeber mit dem Personalrat gem. § 62 Abs. 10 Satz 1 LPersVG M-V voraus. Gemessen an den genannten Voraussetzungen ist die hier vorgenommene Beteiligung des Bezirkspersonalrates durch das beklagte Land rechtlich zu beanstanden.

a) Das beklagte Land hat den zuständigen Bezirkspersonalrat bereits mit Schreiben vom 21.09.2006 (Blatt 48 - 50 d. A.) ordnungsgemäß angehört.

Dem Bezirkspersonalrat sind sowohl die Sozialdaten der Klägerin als auch die Kündigungsgründe dezidiert mitgeteilt worden. Ebenso sind der Personalvertretung in diesem Zusammenhang die dort im Einzelnen näher bezeichneten Anlagen (Abmahnungen, Aktennotizen zu den ausgesprochenen Ermahnungen, Dienstanweisungen, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 29.08.2006) übergeben worden. Ferner ist dem Bezirkspersonalrat anlässlich des weiteren Anschreibens des beklagten Landes vom 12.10.2006 auch die Aktennotiz zu der mündlichen Ermahnung vom 10.11.2005 übermittelt worden. Der Bezirkspersonalrat ist mithin in die Lage versetzt worden, ohne weitere eigene Nachforschungen die Hintergründe der Kündigungsabsicht des beklagten Landes nachvollziehen zu können und sich insoweit eine eigene Auffassung zu der beabsichtigten fristgemäßen Kündigung zu bilden.

b) Die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung ergibt sich schließlich nicht aus einer unterbliebenen Erörterung im Sinne von § 62 Abs. 10 Satz LPersVG M-V.

aa) Dieses Ergebnis folgt hier bereits aus dem Umstand, dass der Bezirkspersonalrat keine Einwendungen im Sinne des § 68 Abs. 5 LPersVG M-V erhoben hat, denn die sich aus § 62 Abs. 10 Satz 1 LPersVG M-V ergebende Erörterungspflicht ist nach Ansicht des erkennenden Gerichts deckungsgleich mit dem Umfang des Mitwirkungsrechts, so dass eine weitere Erörterungspflicht im Rahmen fristgemäßer Kündigungen - wie hier - dann nicht gegeben sein kann, wenn die Personalvertretung keine Einwendungen im Sinne des § 68 Abs. 5 LPersVG M-V erhoben hat.

bb) Selbst wenn man jedoch entgegen der hier vertretenen Ansicht die Erörterungspflicht nach § 62 Abs. 10 Satz 1 LPersVG M-V auch auf die außerhalb von § 68 Abs. 5 LPersVG M-V geäußerten Bedenken einer Personalvertretung erstreckt, so führt dieser Umstand vorliegend nicht zur Bejahung der Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung, denn das beklagte Land hat sich dezidiert mit Schreiben vom 12.10.2006 mit den geäußerten Bedenken des Bezirkspersonalrates aus dem Schreiben vom 05.10.2006 auseinandergesetzt. Eine solche schriftliche Erörterung, die sich auf alle Umstände der durch den Personalrat erhobenen Einwendungen bezieht, genügt den Voraussetzungen des § 62 Abs. 10 Satz 1 LPersVG M-V. Die Notwendigkeit einer ausschließ-lichen oder ergänzend notwendigen mündlichen Erörterung lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut noch dem Sinn und Zweck der vorbenannten Regelung entnehmen.

Die im Streit befindliche fristgemäße Kündigung ist mithin im Ergebnis nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gesichtspunkten heraus rechtsunwirksam.

2. Die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 09.11.2006 zum 31.03.2007 ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 23.05.2007 nicht gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozialwidrig.

a) Die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des KSchG auf das vorliegende Arbeitsverhältnis sind zwischen den Parteien unstreitig.

b) Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Gemäß § l Abs. 2 KSchG ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist, wobei oder Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, die Kündigungsgründe darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen hat.

Die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer durch ein - in der Regel - schuldhaftes Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und dieser Umstand das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Zudem ist es notwendig, dass für den kündigenden Arbeitgeber eine zumutbare Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht besteht. Schließlich muss die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheinen (BAG vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06, JURIS).

In diesem Zusammenhang gilt auch insoweit das Prognoseprinzip, da eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen dient, so dass sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken muss. Die notwendige negative Prognose ist dann zu bejahen, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten auch nach einer Kündigungsandrohung erneut oder in ähnlicher Weise verletzen (BAG vom 31.05.2007, a. a. 0.). Deshalb setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung - sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich (BAG vom 10.02.1999, EzA Nr. 47 zu § 15 KSchG) - grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dies gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn die Abmahnung von vornherein nicht erfolgversprechend ist (BAG vom 18.05.1994, RzK I 5 i Nr. 93), oder wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei dem eine Akzeptanz des Verhaltens aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG vom 10.02.1999, a. a. 0.) und sich deshalb ausnahmsweise bereits aus der Schwere der Pflichtverletzung selbst die notwendige negative Prognose im Hinblick auf das Risiko weiterer Pflichtverletzungen herleiten lässt.

Gemessen an den vorbenannten Voraussetzungen erweist sich die streitbefangene Kündigung nicht als sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Vielmehr ist die Kündigung durch das Verhalten der Klägerin bedingt.

aa) Zwar lässt sich - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - bezogen auf den 29.08.2006 eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht feststellen. Da diesbezüglich in der Berufungsinstanz keine entscheidungserheblich neuen Tatsachen vorgetragen worden sind, kann zur Begründung insoweit auf die zutreffenden Erwägungen in der angefochtenen Entscheidung vom 23.05.2007 verwiesen werden.

Jedoch ergibt sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme für den 24.08.2006 eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch die Klägerin, denn an diesem Tag ist sie zur Überzeugung der Kammer, der angeordneten dienstlichen Veranstaltung ferngeblieben, ohne dienstunfähig erkrankt gewesen zu sein. Damit hat die Klägerin zum einen unentschuldigt ihre Arbeitsleistung am 24.08.2006 nicht erbracht und zum anderen durch Abreichung eines nicht aussagefähigen ärztlichen Attestes vom 29.08.2006 am 29.08.2006 die Gehaltsfortzahlung für den 24.08.2006 erschlichen.

Zwar verfügt die Klägerin für den 24.08.2006 über eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch ist der Klägerin zuzugestehen, dass einem derartigen Attest grundsätzlich ein hoher Beweiswert beizumessen ist.

Dieser grundsätzlich zu bejahende hohe Beweiswert ist vorliegend jedoch nach Ansicht der Kammer erschüttert. Dieser Umstand basiert bereits darauf, dass das dem beklagte Land am 29.08.2006 vorgelegte Attest durch den behandelnden Arzt erst am 29.08.2006 und damit fünf Tage nach der vermeintlichen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin erstellt worden ist. Demgegenüber lässt § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien eine nachträgliche Krankschreibung nur in Ausnahmefällen, und zwar maximal bis zu zwei Tagen zu. Danach ist eine weitergehende nachträgliche Krankschreibung offensichtlich deshalb nicht vorzunehmen, weil die notwendigen medizinischen Feststellungen hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit für einen noch länger zurückliegenden Zeitraum grundsätzlich nicht mehr mit der erforderlichen Sicherheit getroffen werden können, so dass im Falle einer nachwirkenden Krankschreibung über zwei Tage hinaus in der Regel von der Erschütterung des Beweiswertes eines solchen Attestes ausgegangen werden kann (zutreffend Erfurter Kommentar/Dörner, 8. Auflage Rn. 16 zu § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz m. w. N.).

Auch nach der durchgeführten Beweisaufnahme lässt sich eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am 24.08.2006 nicht feststellen. Im Gegenteil hat der als Zeuge vernommene behandelnde Arzt der Klägerin ihren Vortrag, am 24.08.2006 an Depressionen erkrankt zu sein, nicht nur nicht bestätigt, sondern abweichend klargestellt, am 29.08.2006 ein Krankheitsbild im Sinne von Depressionen nicht festgestellt zu haben. Vielmehr habe sich die Klägerin - so der Zeuge - am 29.08.2006 in einer angespannten psychischen Situation im Sinne eines starken Erregungszustandes befunden. Ferner hat der Zeuge zu dem weiteren Vortrag der Klägerin, sie sei am 24.08.2006 nicht in der Lage gewesen, logisch und entsprechend allgemeiner Vernunft zu handeln, angegeben, zu dieser Thematik "im Grunde" nichts sagen zu können. Am 29.08.2006 sei die Klägerin - so der Zeuge - verhandlungsfähig gewesen.

Auch hinsichtlich der Frage nach sonstigen Arbeitsunfähigkeitsgründen für den 24.08.2006 ist die durchgeführte Beweisaufnahme ergebnislos verlaufen. Insoweit hat der Zeuge nämlich angeführt, er habe die rückwirkende Krankschreibung auf Bitten der Klägerin vorgenommen. Er habe der Klägerin hinsichtlich der von ihr geschilderten Umstände, bezogen auf den 24.08.2006, geglaubt und daraufhin die rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Er habe das Vorliegen der krankheitsbedingten Symptome für den 24.08.2006 aus eigener Wahrnehmung am 29.08.2006 nicht feststellen können.

Da im Rahmen der Beweisaufnahme die diesbezüglichen Behauptungen der Klägerin durch den Zeugen nicht bestätigt worden sind und sich insoweit für den 24.08.2006 auch keine sonstigen Arbeitsunfähigkeitsgründe ergeben haben, geht die Kammer davon aus, dass es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 29.08.2006 für den 24.08.2006 um ein Gefälligkeitsattest handelt, das der Zeuge auf Bitten der Klägerin ohne eigene Wahrnehmungsmöglichkeit konkreter krankheitsbedingter Symptome - bezogen auf den 24.08.2006 - erstellt hat.

Die Glaubwürdigkeit des Zeugen bzw. die Glaubhaftigkeit seiner Aussage unterliegen keinen Bedenken. Zum einen sind eigene wirtschaftliche Interessen an dem Ausgang des Verfahrens nicht erkennbar. Zum anderen hat der Zeuge die Abweichung von § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien nicht etwa zu beschönigen versucht, sondern er hat authentisch und in sich schlüssig die eigenen Wahrnehmungen wiedergegeben. Der Vollständigkeit halber sei schließlich auch darauf hingewiesen, dass sich aus dem weiteren Vortrag der Klägerin, sie habe sich auf Grund der Trennung von ihrem Mann am 24.08.2006 in einer psychisch angespannten Situation befunden, eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit eben für den 24.08.2006 nicht herleiten lässt, denn dieser Vortrag ist für sich genommen zu pauschal, um daraus konkrete Anhaltspunkte für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am 24.08.2006 herleiten zu können.

Im Ergebnis bleibt damit festzuhalten, dass die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zum einen am 24.08.2006 verletzt hat, indem sie unentschuldigt der dienstlich angeordneten Veranstaltung ferngeblieben ist und sich zum anderen durch die Vorlage des Gefälligkeitsattestes am 29.08.2006 die Vornahme einer strafrechtlich relevanten Betrugshandlung zu Lasten des beklagten Landes hinsichtlich der Entgeltfortzahlung für den 24.08.2006 vorhalten lassen muss (vgl. dazu grundsätzlich BAG vom 26.08.1993, AP Nr. 112 zu § 626 BGB).

Die daraus resultierende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses folgt dabei bereits aus der Schwere der aufgezeigten Pflichtverletzungen selbst.

bb) Die Möglichkeit einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einen anderen freien Arbeitsplatz wird von der Klägerin nicht vorgetragen und ist auch unter Berücksichtigung des weiteren Sach- und Streitstandes nicht ersichtlich.

cc) Zudem scheitert die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung vorliegend nach Ansicht der Kammer nicht an einer fehlenden Kündigungsandrohung.

Hinsichtlich der insoweit anzustellenden Zukunftsprognose im Sinne einer Negativprognose im Hinblick auf das zu erwartende künftige Verhalten der Klägerin im Rahmen der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten ergibt sich nach Auffassung des erkennenden Gerichts vorliegend ausnahmsweise in Anbetracht der Schwere der Pflichtverletzungen die Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung. Das Verhalten der Klägerin insbesondere in Bezug auf die Vorlage des Gefälligkeitsattestes am 29.08.2006 mit dem Ergebnis der Entgeltfortzahlung durch das beklagte Land für den 24.08.2006 ist - wie bereits erörtert - als sehr schwerwiegende Pflichtverletzung vor allem auch vor dem Hintergrund des beschriebenen strafrechtlich relevanten Sachverhaltes zu qualifizieren. Darüber hinaus wäre auf Grund der festgestellten Intensität der Vorgehensweise der Klägerin auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers mit dem Ausspruch einer Abmahnung im Rahmen einer Prognoseentscheidung nicht mit der notwendigen Sicherheit ein zukünftig vertragsgetreues Verhalten der Klägerin zu gewährleisten gewesen.

Dies gilt umso mehr, als auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers jedenfalls die Vorlage eines Gefälligkeitsattestes zur Sicherstellung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine beträchtliche Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses darstellt. Das heißt, auch ein verständiger Arbeitgeber hätte auf Grund der Intensität und der willentlichen Vorgehensweise der Klägerin in dem geschilderten Zusammenhang davon ausgehen dürfen, dass der Ausspruch einer Abmahnung nicht mit der notwendigen Sicherheit zu einer vertragsgetreuen Arbeitsweise in der Zukunft durch die Klägerin geführt hätte.

Aber auch die Klägerin hätte angesichts der von ihr an den Tag gelegten Vorgehensweise - auch unter Berücksichtigung der Sichtweise eines verständigen Arbeitgebers - nicht darauf vertrauen dürfen, das beklagte Land werde diesbezüglich mit einer Konsequenz unterhalb der Schwelle des Ausspruches einer fristgemäßen Kündigung reagieren. Die Klägerin hätte sich darüber im Klagen sein müssen, dass auch bei objektiver Betrachtungsweise bei einem derartigen Verhalten insbesondere im Hinblick auf die Vorlage eines Gefälligkeitsattestes zur ungerechtfertigten Sicherung der Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber das notwendige Vertrauensverhältnis für die Zukunft gravierend gestört ist.

dd) Auch die notwendigerweise durchzuführende Interessenabwägung führt vorliegend aus Sicht der Kammer zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist hier zu Gunsten der Klägerin zum einen ihre Betriebszugehörigkeit seit dem 01. September 1998 ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass auf Grund ihrer beruflichen Ausbildung als Lehrerin jedenfalls eine Rückkehr in den Lehrerberuf im öffentlichen Dienst als sehr schwierig einzustufen ist. Zudem bedarf auf Seiten der getrennt lebenden Klägerin nicht unberücksichtigt bleiben, dass sie im Übrigen gegenüber drei Kindern unterhaltsverpflichtet ist.

Jedoch ist zu Gunsten des beklagten Landes zu berücksichtigen, dass die Klägerin selbst ohne jedwede sachliche Veranlassung und insbesondere auch ohne Zutun des beklagten Landes die schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die zudem - wie bereits dargelegt - teilweise strafrechtliche Relevanz besitzen, herbeigeführt hat. Wie ebenfalls bereits ausgeführt, hat dieser Umstand zu einer ganz gravierenden Beeinträchtigung des notwendigen Vertrauensverhältnisses zwischen der Klägerin und dem beklagten Land geführt, welches sich auch nach der entsprechenden Prognoseentscheidung für die Zukunft nicht mit der notwendigen Sicherheit hätte wiederherstellen lassen.

Insgesamt sind mithin die Interessen des beklagten Landes an der fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztendlich höher zu bewerten, als die Interessen der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus.

3. Da das Arbeitsverhältnis damit auf Grund der fristgemäßen Kündigung rechtswirksam zum 31.03.2007 beendet worden ist, ist der zudem gestellte Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet.

4. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

Die Revisionszulassung folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG. Diese Entscheidung befindet sich zwar im Einklang mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2000 (a. a. O.), steht jedoch im Widerspruch zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.04.1998 (a. a. O.).