Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Mai 2017 - 2 Sa 249/16

1. Die Berufung wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

In Streit steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien in Folge einer vom beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Änderungskündigung, die der Kläger nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen hat.

Der kirchlich geprägte beklagte Verein betreibt in A-Stadt und Umgebung zahlreiche soziale Einrichtungen und beschäftigt insgesamt über 800 Mitarbeiter. Unter anderem betreibt er in A-Stadt und Umgebung Alten- und Pflegeheime, Einrichtungen der Tagespflege, Sozialstationen und Beratungsstellen und bietet darüber hinaus noch zahlreiche weitere Hilfen für gefährdete und bedürftige Menschen an.

Nach seiner Satzung wird der Verein durch seinen Vorstand im Rechtsverkehr vertreten. Außerdem ist ein Verwaltungsrat gebildet, der die Geschäfte des Vorstandes lenkt und kontrolliert. Der Vorstand bestand im Streitzeitraum aus fünf Personen. Vier Vorstandsmitglieder leiten in ihrer Funktion gleichzeitig je einen Geschäftsbereich des Beklagten. Dem fünften Mitglied obliegt die Gesamtleitung.

Neben den Einrichtungen der einzelnen Geschäftsbereiche gibt es eine zentrale Geschäftsstelle mit ungefähr 25 Beschäftigten, mit deren Hilfe der Vorstand die Geschäfte führt und die die einzelnen Einrichtungen in Verwaltungsangelegenheiten unterstützt. Ergänzend wird auf das Organigramm des Vereins Bezug genommen sowie auf dessen Vereinssatzung und auf die Geschäftsordnung für den Vorstand.

Der Beklagte ist Mitglied im Diakonischen Werk Mecklenburg-Vorpommern e.V. Diese Dachorganisation erlässt in einem förmlich geregelten Verfahren die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR DW MV), die auch im Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel dynamisch Anwendung finden.

Beim Beklagten haben sich mehrere Mitarbeitervertretungen (MAV) nach dem kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetz für die Evangelische Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD – MVG-EKD) gebildet. Unter anderem gibt es eine Mitarbeitervertretung, die von den Beschäftigten aus den Bereichen Geschäftsstelle, Kindertagesstätten und ambulante soziale Dienste gewählt wurde.

Der 1966 geborene Kläger ist verheiratet und lebt mit seiner Frau und seinen beiden noch schulpflichtigen Kindern zusammen. Der berufliche Werdegang des Klägers ist umfangreich und vielfältig. Der Kläger ist gelernter Versicherungskaufmann (Abschluss 1987) und hat in diesem Beruf auch einige Jahre gearbeitet. 1991 und 1992 hat er die Fachhochschulreife an einem Berufskolleg erworben. Danach war der Kläger 1992 als Pflegehelfer tätig und hat sich schließlich zum Krankenpfleger ausbilden lassen (Abschluss 1996). Noch im Jahr 1996 hat er dann das Studium zum Religionspädagogen und Gemeindediakon aufgenommen. Die Studienzeit ging bis in das Jahr 2000. Der Kläger ist heute Diplom-Religionspädagoge und Diakon.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit September 2001.

Dem Kläger wurde ab September 2001 die Stelle als Bereichsleiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe, einschließlich Haus-Service-Ruf und Sozialstationen übertragen. Er war damit direkt dem zuständigen Vorstandsmitglied unterstellt. Seine Aufgabe war es, die Leiter und Leiterinnen der Einrichtungen in seinem Bereich anzuleiten und zu unterstützen. Der Kläger hat für diese Tätigkeit Vergütung nach der Vergütungsgruppe IV b, Fallgruppe 17 der AVR DW M-V bzw. der seinerzeit geltenden Vorgängerregelung erhalten, in die er auch eingruppiert war. Bereichsleiter gibt es auch für die übrigen Geschäftsbereiche des Beklagten.

Mit Wirkung zum 1. April 2004 haben die Parteien die Arbeitsaufgaben des Klägers einvernehmlich abgeändert. Seine Aufgaben als Bereichsleiter sollten sich nur noch auf die stationäre Altenhilfe beziehen und nur noch die Hälfte seiner Arbeitskraft beanspruchen. Mit der anderen Hälfte seiner Arbeitskraft war der Kläger ab April 2004 für den Bereich des Qualitätsmanagements des Beklagten als Qualitätsbeauftragter zuständig. Es ging hier um die erstmalige Etablierung eines QM-Systems im Bereich des Beklagten, das mit Unterstützung einer auf solche Dinge spezialisierten GmbH aus dem diakonischen Bereich aufgebaut werden sollte.

Mit der Veränderung der Arbeitsaufgaben war eine Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 19 der AVR-DW MV bzw. der seinerzeit geltenden AVR verbunden. – Nach Überleitung in das neue Entgeltsystem der AVR-DW MV wurde der Kläger zum 1. Januar 2008 systemgerecht in die Entgeltgruppe E 11 "Basisstufe" umgruppiert. Zum 1. September 2009 stieg der Kläger in die Entgeltgruppe 11 "Erfahrungsstufe" AVR-DW MV auf. Als er dann um eine höhere Eingruppierung bat, wurde er mit Wirkung vom 1. Oktober 2009 "neu eingruppiert" in die Entgeltgruppe E 12 "Erfahrungsstufe" der AVR-DW MV.

Der Beklagte hat sich 2013 nach seinen Angaben dazu entschlossen, die vom Kläger wahrgenommene Funktion als Bereichsleiter Altenhilfe aufzugeben und die damit verbunden Aufgaben auf die Leiter und Leiterinnen der zugeordneten Einrichtungen einerseits sowie auf das zuständige Vorstandsmitglied andererseits zu übertragen. Diese Maßnahme ist zum Jahresbeginn 2014 tatsächlich umgesetzt werden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger seit Ende 2013 nicht mehr als Bereichsleiter Altenhilfe tätig geworden ist.

Diese betriebliche Änderung hat zu einem bis heute nicht bewältigten Konflikt in der Arbeitsbeziehung der Parteien geführt. Insgesamt hat der Beklagte mit fünf Änderungskündigungen versucht, den Konflikt zu beheben. Streitgegenständlich ist im vorliegenden Rechtsstreit die vierte Änderungskündigung.

Zunächst hatte der Beklagte dem Kläger unter dem 30. April 2013 außergerichtlich angeboten, mit Wirkung vom 1. Januar 2014 nur noch als Qualitätsbeauftragter für den Verein tätig zu werden, und zwar in Teilzeit mit 30 von 40 Wochenstunden. Zugleich sollte eine Rückgruppierung in die Entgeltgruppe E 11 "Erfahrungsstufe" der AVR-DW MV erfolgen.

Nachdem der Kläger dieses Angebot abgelehnt hatte, sprach der Beklagte – ohne Beteiligung einer Mitarbeitervertretung – mit Schreiben vom 17. Juni 2013 eine Änderungskündigung zum 31. Dezember 2013 aus (erste Änderungskündigung). Danach sollte die Arbeitsaufgabe des Klägers als "Bereichsleiter stationäre Altenhilfe" mit Wirkung vom 1. Januar 2014 ersatzlos entfallen. Stattdessen sollte der Kläger mit nur noch 20 von 40 Wochenstunden als "Qualitätsbeauftragter" weiterbeschäftigt werden. Zugleich sollte eine Rückgruppierung in die Entgeltgruppe E 11 "Erfahrungsstufe" AVR DW MV wirksam werden. Das Änderungsangebot wurde vom Kläger unter Vorbehalt angenommen. Über die Kündigungsfrist hinaus wurde der Kläger vollzeitig weiterbeschäftigt, allerdings nur noch im Bereich Qualitätsmanagement.

Der Kläger hatte diese erste Änderungskündigung gerichtlich angegriffen. Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom 22. Januar 2014 (5 Ca 987/13) festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 17. Juni 2013 unwirksam ist. Das Arbeitsgericht hatte die Kündigung bereits wegen fehlender Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 41 Absatz 3 MVG-EKD als unwirksam erachtet. Die Berufung des Beklagten hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 16. April 2015 zurückgewiesen (5 Sa 165/14). Das Landesarbeitsgericht hat offengelassen, ob der Kläger – was die Beteiligung der Mitarbeitervertretung ausschließen würde – zur "Dienststellenleitung" im Sinne von § 4 MVG-EKD gehört, und hat seine Entscheidung allein darauf gestützt, dass der Beklagte nicht mit der notwendigen Detailgenauigkeit dem Gericht gegenüber erläutert habe, wo die Aufgaben verblieben sind, die der Kläger bisher als Bereichsleiter wahrgenommen hat.

Nach Beteiligung der Mitarbeitervertretung für die Bereiche Geschäftsstelle, Kindertagesstätten und ambulante soziale Dienste wurde dem Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom 26. März 2014 zum 30. September 2014 eine neue, inhaltsgleiche Änderungskündigung ausgesprochen (zweite Änderungskündigung). Das Änderungsangebot wurde vom Kläger abermals unter Vorbehalt angenommen. Außerdem hat er vor dem Arbeitsgericht Änderungskündigungsschutzklage erhoben.

Am 30. September 2014 sprach der Beklagte dem Kläger nach Beteiligung der Mitarbeitervertretung für die Bereiche Geschäftsstelle, Kindertagesstätten und ambulante soziale Dienste eine weitere Änderungskündigung aus (dritte Änderungskündigung). Nunmehr wurde ihm angeboten, ab dem 1. April 2015 wieder vollzeitig beschäftigt zu werden, und zwar neben seiner (hälftigen) Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter (Entgeltgruppe 11) zur anderen Hälfte als Pflegefachkraft (Entgeltgruppe 7 "Einarbeitungsstufe") in einem Pflegeheim des Beklagten in A-Stadt. Dieses Änderungsangebot wurde vom Kläger erneut unter Vorbehalt angenommen. Außerdem hat er erneut Änderungskündigungsschutzklage erhoben.

Nach Verbindung der jeweils rechtzeitig bei Gericht eingegangenen Änderungskündigungsschutzklagen hat das Arbeitsgericht Rostock mit Urteil vom 18. Februar 2015 (5 Ca 481/14) festgestellt, dass diese beiden Änderungskündigungen (zweite und dritte Änderungskündigung) wegen fehlender sozialer Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG unwirksam sind. Die dagegen beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingelegte Berufung (2 Sa 180/15) hat der Beklagte nach Erörterung in der Kammerverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 16. Februar 2016 zurückgenommen.

Im Jahre 2015 hat sich der Beklagte dazu entschlossen, weitere Aufgaben aus dem Bereich des Qualitätsmanagements durch die bereits beim Beklagten tätige und darauf spezialisierte GmbH aus dem Bereich der Diakonie zu übertragen (Kopie des Vertrages als Anlage B 7 überreicht, hier Blatt 115 ff), was nach Darstellung des Beklagten dazu führt, dass ab September 2015 auch die Arbeitsaufgabe des Klägers im Bereich des Qualitätsmanagements entfallen ist.

Um eine endgültige Trennung vom Kläger zu vermeiden, hat der Beklagte den Plan gefasst, dem Kläger im Rahmen einer weiteren Änderungskündigung eine Vollzeitstelle als Pflegefachkraft in einem Pflegeheim in A-Stadt, dem Wohnort des Klägers, anzubieten.

Dazu wurde die Mitarbeitervertretung für die Bereiche Geschäftsstelle, Kindertagesstätten und ambulante soziale Dienste mit Schreiben vom 16. März 2015 (Kopie hier Blatt 99 bis 110, es wird Bezug genommen) über die beabsichtigte Änderungskündigung und die ihr zu Grunde liegenden Gründe unterrichtet und um Zustimmung gebeten. Zur Frage der Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem freien Arbeitsplatz heißt es in dem Anhörungsschreiben wörtlich (hier Blatt 103):

"Vergleichbare freie Stellen sind derzeit nicht vorhanden und es ist auch nicht abzusehen, dass diese eingerichtet werden, sodass als letztes Mittel die betriebsbedingte Kündigung des Beschäftigten bleibt mit dem Angebot, zukünftig als Pflegefachkraft für uns tätig zu werden."

Die Mitarbeitervertretung hat mit Schreiben vom 30. März 2015 (Kopie hier Blatt 111, es wird Bezug genommen) mitgeteilt, dass man sich nach wie vor wegen der Tätigkeit des Klägers als (hälftiger) Bereichsleiter als nicht zuständig betrachte und hat wegen der Tätigkeit des Klägers als Qualitätsbeauftragter mitgeteilt, insoweit gegen die beabsichtigte Maßnahme keine Einwendungen zu erheben. Zu dem Änderungsangebot hat die Mitarbeitervertretung keine Stellungnahme abgegeben.

Daraufhin wurde dem Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom 30. März 2015 unter Beifügung einer Originalvollmacht, wegen deren Umfang auf die in Kopie überreichte Urkunde (hier Blatt 8) verwiesen wird, zum 30. September 2015 erneut eine (Änderungs-)Kündigung ausgesprochen (vierte Änderungskündigung). In der Kündigung wird dem Kläger angeboten, ab dem 1. Oktober 2015 vollzeitig als Pflegefachkraft (Entgeltgruppe 7 "Einarbeitungsstufe") in A-Stadt beschäftigt zu werden. Dieses Änderungsangebot ist vom Kläger nicht unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen worden. Mit außergerichtlichem Schreiben vom 2. April 2015 hat der Kläger eine Rüge nach § 174 BGB erhoben (Kopie hier Blatt 9 f). Am 8. April 2015 ist die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Rostock eingegangen. Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage später um Hilfsanträge auf Wiedereinstellung erweitert.

Im Juli 2015 – also während der laufenden Kündigungsfrist – kam es dann zu mehreren Stellenausschreibungen des beklagten Vereins. Ausgeschrieben war zum einen die Stelle Verwaltungsmitarbeiter für den Bereich Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung (mit 35 Wochenstunden), die aufgrund einer Eigenkündigung der bisherigen Stelleninhaberin frei wurde. Ebenfalls im Juli 2015 war auch die Stelle eines Leitenden Mitarbeiters in der Öffentlichkeitsarbeit im Bereich PR/Marketing ausgeschrieben. Daneben wurde eine Stelle als Wohnbereichsleitung im Pflegeheim in R. ausgeschrieben. Der Kläger hatte sich auf alle drei Stellen beworben, seine Bewerbungen waren alle letztlich erfolglos geblieben. – Der Beklagte hatte dem Kläger angeboten, ihm die Stelle als Verwaltungsmitarbeiter für den Bereich Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung befristet und probeweise zu übertragen. Das hat der Kläger wegen der vom Beklagten verlangten Einschränkungen abgelehnt. Außerdem hatte der Bereichsleiter Gefährdetenhilfe angedeutet, dass er zum Jahresende 2016 altersbedingt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wolle.

Der Kläger wurde bis zuletzt auf der Stabsstelle als Qualitätsbeauftragter eingesetzt. Bis zum 30. September 2015 wurde das Arbeitsverhältnis vom Beklagten mit einer monatlichen Vergütung in Höhe von 4.271,21 Euro brutto abgerechnet und abgewickelt. Seit dem 1. Oktober 2015 bezieht der Kläger Arbeitslosengeld. Daneben übt er inzwischen eine Beschäftigung als Lehrer für Religion und Mathematik im Schuldienst des Landes aus.

Noch während der Anhängigkeit des vorliegenden Rechtsstreits beim Arbeitsgericht, hat der Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 30. März 2016 dem Kläger eine erneute, inhaltsgleiche Änderungskündigung zum 30. September 2016 ausgesprochen (fünfte Änderungskündigung). Dagegen richtet sich die weitere Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Rostock (5 Ca 544/16), über die noch nicht entschieden ist. In Rahmen dieses weiteren Rechtsstreits der Parteien ist unter Leitung des Präsidenten des Landesarbeitsgerichts ein Güterichterverfahren durchgeführt worden, das ohne Ergebnis geblieben ist.

Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom 17. Juni 2016 zur hier rechtshängigen vierten Änderungskündigung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. März 2015 nicht aufgelöst ist (5 Ca 496/15). In der Sache hat das Arbeitsgericht die Kündigung als unverhältnismäßig angesehen, da es mehrere Arbeitsplätze gegeben habe, die man dem Kläger statt der Tätigkeit als Pflegefachkraft hätte anbieten können und die das bisherige Arbeitsverhältnis in geringerem Maße verändert hätten. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten Berufung, die fristgemäß begründet wurde, verfolgt der Beklagte sein Ziel der vollständigen Klageabweisung unverändert fort.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Tatsächlich sei die ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG und sie begegne auch im Übrigen keinen Wirksamkeitsbedenken.

Zutreffend sei das Arbeitsgericht allerdings davon ausgegangen, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers in seinen beiden Teilen weggefallen sei.

Eine andere Beschäftigungsmöglichkeit als die angebotene Tätigkeit als Krankenpfleger habe für den Kläger entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Ende März 2015 nicht bestanden. Es gebe im Betrieb keine andere freie Stelle, auf der der Kläger unter zumutbaren Bedingungen hätte weiterbeschäftigt werden können. Der Kläger überschätze seine tatsächlichen Fähigkeiten. Seine vor Jahrzehnten formal erworbenen Qualifikationen seien zwischenzeitlich inhaltlich veraltet. Die beiden mit E7 bzw. E8 ausgeschriebenen Stellen seien zudem für den Kläger mit so starken finanziellen Einbußen und einem so starken sozialen Abstieg verbunden, dass man diese für nicht zumutbar gehalten habe. Für die Abteilungsleiter-Stelle im Bereich "PR/Marketing" verfüge der Kläger weder über Erfahrungen, noch über eine entsprechende Ausbildung, noch über die dafür im hohen Maße erforderlichen kommunikativen Fähigkeiten.

Im Übrigen habe sich der Bereichsleiter Gefährdetenhilfe zum Zeitpunkt der Kündigung und auch in den Wochen danach nicht eindeutig positioniert gehabt, inwieweit er sein Arbeitsverhältnis tatsächlich bereits im Jahr 2016 beenden wolle.

Eine Sozialauswahl sei hier nicht möglich gewesen, weil die verschiedenen Bereichsleiter untereinander nicht austauschbar seien. Mit Frau C. sei der Kläger schon deshalb nicht vergleichbar, weil diese zugleich Prokuristin sei und – was unstreitig ist – zusätzlich über eine Ausbildung als Bürokauffrau verfüge. Im Übrigen verweist der Beklagte auf eine Auflistung der Sozialdaten (hier Blatt 99), wonach alle anderen Bereichsleiter sozial schutzbedürftiger seien als der Kläger.

Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung sei ausweislich des zur Akte gereichten Schriftverkehrs nicht zu beanstanden. Vereinsrechtlich seien die Kündigungen ebenfalls nicht zu beanstanden. Die Kündigung eines Bereichsleiters gehöre nämlich nicht zu den zustimmungspflichtigen Geschäften des Vorstandes. Der Verwaltungsrat habe ohnehin im Laufe der Zeit allen Maßnahmen und damit incidenter auch der Kündigung tatsächlich zugestimmt. Die Rüge fehlender Originalvollmacht (§ 174 BGB) laufe ins Leere. Die der Kündigung im Original beigefügte Vollmacht habe auch die Ermächtigung enthalten, dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anzubieten.

Der Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Rostock abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil mit Rechtsargumenten. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung festgestellt. Abweichend von der Auffassung des Arbeitsgerichts scheitere die Kündigung jedoch bereits an der fehlenden Darlegung des Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes. Die bislang von ihm im Bereich stationäre Altenhilfe ausgeübte Leitungstätigkeit sei nicht entfallen. Insoweit sei nicht ersichtlich, wie eine Neuverteilung der Aufgaben in der Praxis funktionieren solle. Darauf habe bereits das Landesarbeitsgericht sein Urteil vom 16. April 2015 - 5 Sa 165/14 - gestützt.

Auch seine Tätigkeit im Bereich Qualitätsmanagement werde nicht vollständig wegfallen. Bereits aus dem Vertrag mit der GmbH aus dem diakonischen Bereich ergebe sich, dass es in den verschiedenen Betriebsbereichen weiterhin "Qualitätsteams", QM-Auditoren und QM-Fachpersonal geben solle, das von der externen GmbH geschult werden solle. Er selbst sei (auch) QM-Auditor und könne diese Aufgabe daher übernehmen.

Der Kläger hält auch an seiner Rüge der fehlerhaften Sozialauswahl, mit der sich das Arbeitsgericht nicht weiter auseinandergesetzt hat, fest. Der Kläger sei mit den anderen Bereichsleitern vergleichbar. Die Sozialauswahl hätte zwischen allen Bereichsleitern stattfinden müssen. Die seinerzeit als Bereichsleiterin beschäftigte Frau C. sei weniger sozial schutzbedürftig als er.

Zutreffend habe das Arbeitsgericht dann jedoch herausgearbeitet, dass die Kündigung jedenfalls auch unverhältnismäßig sei. Statt ihn nur noch als Pflegefachkraft zu beschäftigen, hätte der Beklagte andere, mildere Mittel zur Anpassung des Arbeitsverhältnisses wählen können. Bereits bei Ausspruch der (Änderungs-)Kündigung seien nämlich für ihn andere Beschäftigungsmöglichkeiten absehbar und planbar gewesen.

Das treffe insbesondere auf die kurz nach Ausspruch der Kündigung ausgeschriebene Stelle als Verwaltungsmitarbeiter im Bereich Rechnungswesen/Finanzbuchhaltung (Entgeltgruppe E 7) und auf die Stelle als Wohnbereichsleiter in R. (Entgeltgruppe E 8) zu. Daraus könne der Kläger - hilfsweise - zumindest einen Anspruch auf entsprechende Wiedereinstellung herleiten, weil die Stellen bereits während der laufenden Kündigungsfrist ausgeschrieben worden seien.

Der Kläger meint, man hätte ihm auch die ausgeschriebene Stelle des leitenden Mitarbeiters Öffentlichkeitsarbeit anbieten müssen. Ähnliches gelte dann auch für die Stelle des Bereichsleiters Gefährdetenhilfe. Denn dieser sollte im Jahre 2016 altersbedingt ausscheiden und dem Beklagten wäre es zumutbar gewesen, die Zeit bis dahin auf bisheriger Grundlage mit dem Kläger weiter zusammenzuarbeiten.

Letztlich bestreitet der Kläger, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Seitens des beklagten Vereins seien etliche entscheidungserhebliche Details der Konfliktlage nicht erläutert worden, so dass die Mitarbeitervertretung nicht in der Lage gewesen wäre, sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ferner sei die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam. So fehle es an einem Beschluss des Verwaltungsrats zur Kündigung des Klägers, die aber nach § 14 der Vereinssatzung erforderlich sei. Schließlich verweist der Kläger auf seine Rüge nach § 174 BGB, die mit der Kündigung vorgelegte Vollmacht habe zwar zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt, nicht jedoch zur Abgabe eines Angebots, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die streitgegenständliche Kündigung vom 30. März 2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat.

I.

Die Änderungskündigung vom 30. März 2015, die mangels Annahme durch den Kläger hier als Beendigungskündigung wirkt, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen Fehlens eines ausreichenden Kündigungsgrundes nicht beendet.

1.

Mit dem Beklagten geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers vollständig entfallen ist und daher aller Anlass besteht, das Arbeitsverhältnis anzupassen.

Dem Kläger waren zwei Arbeitsaufgaben übertragen. Beide Aufgaben sind durch betriebliche Veränderungen, die als solche keiner gerichtlichen Überprüfung unterliegen, weggefallen.

a)

Die Arbeitsaufgabe des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe ist bereits durch die betriebliche Veränderung zum Jahresende 2013 entfallen.

Der Beklagte hat die Stelle eines Bereichsleiters Altenhilfe zum Jahreswechsel 2013 / 2014 aufgegeben. Diese Stelle gibt es nicht mehr. Davon muss das Gericht ausgehen. Maßgebend ist, dass es zwischen den Parteien unstreitig ist, dass der Kläger von seinen Aufgaben der Bereichsleitung seit Jahresbeginn 2014 gänzlich entbunden war. Gleichzeitig kann nicht festgestellt werden, dass ein anderer Arbeitnehmer außerhalb des Vereinsvorstandes nunmehr diese (halbe) Stelle des Klägers bekleidet. Im Übrigen entspricht die Streichung dieser Stelle der Beschlusslage und den Plänen des Beklagten.

Es sind auch keine Indizien ersichtlich, die darauf schließen lassen, dass die Aufgabe dieser Position durch den Beklagten zu Störungen im Betriebsablauf geführt hat. Derartige Störungen sind weder vorgetragen noch aus den Umständen ersichtlich.

Diese Feststellungen stehen nicht in Widerspruch zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 16. April 2015 (5 Sa 165/14). Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung war seinerzeit die erste Änderungskündigung des Beklagten vom 17. Juni 2013. Zu diesem Zeitpunkt war die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe noch Teil der Betriebsorganisation des Beklagten und dieser hatte die Kündigung lediglich auf den Plan gestützt, diese Stelle zukünftig, nämlich zum Jahresende 2013, streichen zu wollen. Wegen der Unsicherheiten, die naturgemäß mit der Vorwegnahme zukünftiger Entwicklungen verbunden sind, hat das Landesarbeitsgericht seinerzeit wie durch zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vorgeprägt an die Realisierbarkeit der Abänderung der Betriebsorganisation sehr strenge Anforderungen gestellt.

Im vorliegenden Rechtsstreit ist die vierte Änderungskündigung vom 30. März 2015 streitig. Diese wurde 15 Monate nach der Streichung der Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe ausgesprochen. Dieser zeitliche Abstand zwischen der Veränderung der Betriebsorganisation und der darauf aufbauenden Kündigung eröffnet dem Gericht einfache Möglichkeiten der Feststellung des Wegfalls der Stelle. Auf die vom Landesarbeitsgericht seinerzeit aufgeworfenen Fragen kommt es nunmehr nicht mehr an.

Aus diesem Grunde kann in der hier streitgegenständlichen Kündigung vom 30. März 2015 auch keine Wiederholungs- oder Trotzkündigung gesehen werden. Zwischen einer betriebsbedingten Kündigung, die auf Plänen zu einer zukünftig veränderten Betriebsorganisation aufbaut, und einer betriebsbedingten Kündigung, die auf einer bereits vollzogenen Veränderung der Betriebsorganisation aufbaut, besteht keine Identität. Es handelt sich um unterschiedliche Sachverhalte.

b)

Das Gericht muss auch davon ausgehen, dass die weitere Stellung des Klägers als Qualitätsbeauftragter des Beklagten nicht mehr vorhanden ist.

Der Beklagte hat sich entschieden, weitere Aufgaben im Bereich des Qualitätsmanagements ab Oktober 2015 auf die auf solche Fragen spezialisierte GmbH aus dem Diakonischen Bereich zu übertragen. Da es sich aus der zeitlichen Perspektive des Ausspruchs der Kündigung Ende März 2015 noch um eine zukünftige Entwicklung gehandelt hat, ist das Gericht gehalten, die Realisierbarkeit dieser Planung einer kritischen Prüfung zu unterziehen. Insoweit ist hier derselbe Maßstab anzulegen, den das Landesarbeitsgericht in der oben zitierten Entscheidung bezüglich des (zukünftigen) Wegfalls der Stelle des Bereichsleiters angelegt hatte.

Danach muss das Gericht feststellen, dass es bereits im März 2015 genügend Anhaltspunkte dafür gab, dass die Aufgabenstellung des Klägers im Bereich des QM mit der Übertragung weiterer Aufgaben auf dem Gebiet des QM an die besagte GmbH spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist Ende September 2015 entfallen sein werden. Maßgebend stellt das Gericht insoweit auf das Angebot der diakonischen GmbH an den Beklagten vom 11. März 2015 ab (als Teil der Anlagen zur Unterrichtung der Mitarbeitervertretung zur Akte gelangt, "Anlage 3", hier Blatt 109 f). Dort hat das Unternehmen ein Angebot zur "Übernahme der QM-Gesamtkoordination" abgegeben. Die weitere Erläuterung der Einzelposten des Angebots ergibt, dass sich die GmbH angeboten hat, zukünftig genau die Leistungen zu erbringen, die bisher der Kläger wahrgenommen hat. Daraus schließt das Gericht, dass der Beklagte schon im März 2015 ernsthaft den Plan verfolgt hat, die bisher vom Kläger erledigten Aufgaben zukünftig extern erledigen zu lassen. Der Beklagte hat dazu auch einen Kostenvergleich vorgelegt, der es plausibel erscheinen lässt, dass dieser Plan wegen seiner wirtschaftlichen Vorteile auch tatsächlich umgesetzt wird. Ergänzend ist hervorzuheben, dass die Umsetzung des Plans zur Fremdvergabe der Aufgaben des Klägers an die besagte GmbH zwischen den Parteien gar nicht in Streit steht, denn auf das Angebot vom 11. März 2015 folgte der Vertragsschluss im Juni bzw. September 2015 mit der GmbH (Anlage B 7, hier Blatt 115). Nach diesem Vertrag ist die GmbH seit dem 1. September 2015 für die Koordination des Qualitätsmanagements im gesamten Wirkungskreis des Beklagten zuständig. Damit ist die bisherige Position des Klägers im Bereich QM entfallen.

Die Einwendung des Klägers, es fielen nach wie vor Aufgaben des Qualitätsmanagements innerhalb des Beklagten an, ist unergiebig, da er nicht näher dargelegt hat, welche Aufgaben er damit meint. Solange der Beklagte das inzwischen etablierte System des Qualitätsmanagements pflegt und aufrechterhält, sind damit selbstverständlich Aufwendungen verbunden, die vermutlich sogar zum größten Teil durch eigene Arbeitnehmer des Beklagten erledigt werden. Daraus kann aber nicht geschlossen werden, dass die Kopfstelle, die der Kläger bis dato innehatte, nach wie vor vorhanden ist. Selbst wenn man den Kläger dahin versteht, dass er bis zuletzt an seinem Arbeitsplatz (in seinem Büro) Arbeit vorgefunden hat, die aus dem Bereich QM stammt, lässt das keinen Schluss auf die weitere Existenz dieser Stelle des Klägers zu. Denn der Kläger ist bereits Ende September 2015 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, so dass er nur einen Monat, nachdem die Arbeit ausgelagert wurde, noch dort gearbeitet hat. Ohne näheren klägerischen Sachvortrag muss das Gericht davon ausgehen, dass es sich in dieser Zeitspanne um Arbeiten in Zusammenhang mit der Übergabe der Verantwortung gehandelt hat oder um Arbeiten, die in Folge von Anlaufschwierigkeiten mit der neuen Schnittstelle zwischen dem Betrieb und dem Dienstleister noch angefallen sind. Auf das Fortbestehen der Stelle des Klägers kann daraus nicht geschlossen werden.

2.

Mit dem Beklagten geht das Berufungsgericht ebenfalls davon aus, dass die streitgegenständliche Kündigung nicht wegen Fehlern im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Absatz 3 KSchG) angreifbar ist.

Nach § 1 Absatz 3 KSchG muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers in ausreichendem Maße die sozialen Gesichtspunkte der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten sowie einer eventuell vorliegenden Schwerbehinderung berücksichtigen. Die Sozialauswahl kann aber nur zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur, wenn die Austauschbarkeit gegeben ist. Die Last zur Darlegung der relevanten Umstände vor Gericht liegt dabei beim Arbeitnehmer (§ 1 Absatz 3 Satz 3 KSchG).

Unter Anlegung dieser Vorgaben kann vorliegend ein Fehler in der Sozialauswahl nicht festgestellt werden, da es dem Kläger nicht gelungen ist, einen anderen Arbeitnehmer zu benennen, dem man an seiner Stelle hätte kündigen können.

a)

Für die vom Kläger benannte Frau C. fehlt es an der Austauschbarkeit. Frau C. ist inzwischen Mitglied des Vorstands des Beklagten und kann schon aus diesem Grunde nicht mit dem Kläger verglichen werden. Selbst wenn man unterstellt, was nicht aufgeklärt wurde, dass Frau C. im März 2015 noch nicht Mitglied des Vorstandes war, kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger nach kurzer Einarbeitungszeit in der Lage gewesen wäre, Frau C. in ihrer Position als Leiterin der ambulanten Dienste zu ersetzen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen (BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 420/09 – NZA 2010, 1352 = AP Nr. 98 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG 17. Februar 2000 - 2 AZR 142/99 - AP Nr. 46 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = EzA Nr. 43 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl; BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - BAGE 104, 138). Das Gericht konnte nicht die Überzeugung gewinnen, dass der Kläger lediglich einer kurzen Einarbeitungszeit bedürfte, um die Aufgaben von Frau C. zu übernehmen.

Der Kläger ist zwar wie Frau C. ausgebildeter Krankenpfleger. Es muss aber beachtet werden, dass er nach seinem Berufsabschluss 1996 praktisch nicht mehr in diesem Beruf tätig war, weil er noch im Jahre 1996 sein Studium aufgenommen hatte. Er hat zwar sein Studium im Wesentlichen dadurch finanziert, dass er in einem Krankenhaus Sitznachtwachen übernommen hat. Damit hat er aber nur in einem sehr eingeschränkten Tätigkeitsfeld des erlernten Berufs Berufserfahrung sammeln können. Nach seinem Studium hat der Kläger das Arbeitsverhältnis beim Beklagten aufgenommen und war dort ausschließlich in leitenden Funktionen oder auf einer Stabsstelle tätig, so dass er auch insoweit keine weiteren praktischen Erfahrungen in dem einstmals erlernten Beruf sammeln konnte. Im Gegensatz dazu ist Frau C. lange Jahre in ihrem Beruf tätig gewesen und zwar in dem Bereich der für den Beklagten besonders wichtigen Altenpflege. Zusätzlich hat das Gericht berücksichtigt, dass die Stellung von Frau C. weit über die Tätigkeit einer Krankenpflegerin hinausgeht und Wissen in angrenzenden Gebieten sowie Erfahrung im Umgang mit den spezifischen Problemen der ihr unterstellten Einrichtungen erfordert. Demnach kann der Kläger Frau C. selbst nach einer kurzen Einarbeitungszeit nicht ersetzen.

Ergänzend stützt das Gericht seine Entscheidung bezüglich der Sozialauswahl auch auf einen weiteren Umstand. Frau C. hatte schon zum Zeitpunkt der Kündigung im März 2015 das besondere Vertrauen des Vorstandes genossen, was dadurch zum Ausdruck kommt, dass ihr Vollmachten eingeräumt waren, die der Beklagte selbst als Prokura bezeichnet und sie war zusätzlich auch stellvertretendes Mitglied im Vorstand. Sie hat also neben ihrer Aufgabe der Leitung der ihr unterstellten Bereiche schon seinerzeit zum engeren Führungskreis des Beklagten gehört. Aufgrund dieser zusätzlichen Aufgabe ist Frau C. arbeitsplatzbezogen nicht mehr mit dem Kläger vergleichbar.

b)

Eine Sozialauswahl mit den Bereichsleitern der anderen Geschäftsbereiche scheidet ebenfalls aus. Insoweit fehlt es bereits an der Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze, da die anderen Bereichsleiter jeweils spezifische auf ihren Bereich zugeschnittene Ausbildungen aufweisen.

Insbesondere kann sich der Kläger nicht mit den drei Bereichsleitern vergleichen, die über Abschlüsse als Sozialarbeiter oder Diplompädagogen verfügen. Dafür kann offenbleiben, ob – wie vom Kläger behauptet – seine Ausbildung zum Religionspädagogen zu 90 Prozent mit der Ausbildung zum Sozialpädagogen übereinstimmt. Entscheidend ist, dass der Kläger in diesem Bereich über keinerlei Berufserfahrung verfügt, denn er ist alsbald nach seinem Studienabschluss beim Beklagten eingestellt worden und hat dort nur Leitungs- und Stabsstellen bekleidet.

3.

Dennoch fehlt der Kündigung die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG, denn sie ist unverhältnismäßig.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt im Rahmen des § 2 KSchG, dass die angebotenen Änderungen geeignet und erforderlich sein müssen, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Bestehen mehrere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen sich am wenigsten weit von den bisherigen Verhältnissen entfernen. Nur wenn diese Bedingung eingehalten ist, ist die angebotene Änderung erforderlich im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 396/12 - DB 2014, 190 = AP Nr. 158 zu § 2 KSchG 1969; BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 139/07 – DB 2008, 2141 = AP Nr. 138 zu § 2 KSchG 1969; LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 – 3 Sa 146/13 – LAGE § 2 KSchG Nr. 72). Das bedeutet, dass aus dem Vortrag des Arbeitgebers unmittelbar hervorgehen muss, dass er alles Zumutbare unternommen hat, die durch die betrieblichen Veränderungen notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Der Arbeitgeber muss danach dem Arbeitnehmer also das Angebot vorlegen, dass zu dem geringstmöglichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis führt.

Eine Kündigung ohne Angebot der Fortbeschäftigung zu geänderten Bedingungen darf daher nur in Extremfällen erfolgen, nämlich nur dann, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte, etwa weil ein derartiges Angebot beleidigenden Charakter gehabt hätte. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Insbesondere darf der Arbeitgeber ein erheblich verschlechterndes Angebot nicht allein mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren oder er verdiene weniger, als er Sozialleistungen erhalten würde, wenn dieses Angebot die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung ist. Es mag gute Gründe geben (lange Bindung an den Arbeitgeber, die Region oder den örtlichen Bekanntenkreis, familiäres Umfeld, Hoffnung auf Besserung im Arbeitsverhältnis uä.), warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will (BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05 – NZA 2007, 431 = AP Nr. 130 zu § 2 KSchG 1969; BAG 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 - aaO; BAG 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80).

Demnach muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Arbeitsplätze anbieten, die der Arbeitnehmer erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ausfüllen kann (§ 1 Absatz 2 Satz 3 KSchG).

Legt man diesen Maßstab zu Grunde kann das Berufungsgericht nicht feststellen, dass vom beklagten Verein im vorliegenden Fall wirklich alles Zumutbare unternommen wurde, um die streitige (Änderungs-)Kündigung zu vermeiden.

a)

Der Beklagte hätte dem Kläger im Juli 2015 die frei gewordene Stelle der Finanzbuchhalterin anbieten müssen. Auf dieser Stelle hätte der Kläger zwar auch erhebliche Einkommenseinbußen hinnehmen müssen, da die Stelle wie die angebotene Pflegerstelle zu einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 AVR DW MV führt. Da der Kläger während seiner 14-jährigen Zusammenarbeit mit dem Beklagten stets in der Verwaltung gearbeitet hatte, hätte diese Stelle jedoch besser zum Kläger gepasst, als die tatsächlich angebotene Pflegerstelle. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt und im Berufungsrechtszug sind dagegen keine Einwendungen erhoben worden. Dass die Stelle vom Kläger selbst auch als passender angesehen wird, ergibt sich aus seiner eigenen Bewerbung um die Stelle.

Das Gericht muss auch davon ausgehen, dass der Kläger für die Stelle in der Finanzbuchhaltung geeignet gewesen wäre. Das schließt das Gericht zum einen aus dem beruflichen Werdegang des Klägers und seinem Abschluss als Versicherungskaufmann. Zum anderen muss beachtet werden, dass auch solche Stellen in den Blick zu nehmen sind, auf denen sich die vollständige Eignung erst nach zumutbaren Einarbeitungs-, Fortbildungs- oder Umschulungszeiten einstellt (§ 1 Absatz 2 Satz 3 KSchG). Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass schon die lange Kündigungsfrist des Klägers für den Beginn solcher Bildungsmaßnahmen hätte genutzt werden können. Dagegen sind im Berufungsrechtszug keine Einwendungen vorgebracht worden. Letztlich muss auch der Beklagte davon ausgegangen sein, dass diese Stelle nach entsprechenden Bildungsmaßnahmen für den Kläger passen könnte, denn der Beklagte hat dem Kläger selbst eine Erprobung auf der Stelle angeboten. Auf eine Erprobung musste sich der Kläger allerdings nicht einlassen. Nach § 1 Absatz 2 Satz 3 KSchG muss der Arbeitgeber in diesem Sinne geeignete Stellen dem Arbeitnehmer von sich aus anbieten und zwar ohne Befristung oder eine erneute Probezeit.

Der Beklagte kann nicht mit dem Einwand gehört werden, diese Stelle sei im März 2015 bei Ausspruch der Kündigung nicht frei gewesen. Als "frei" sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 721/12 – NZA-RR 2014, 325 = AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung).

b)

Auch die Stelle als Wohnbereichsleiter in R. hätte der Beklagte dem Kläger anbieten können, denn auch diese Stelle, die zu einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 8 AVR DW MV führt, wäre aus der Perspektive des bisherigen Einkommens des Klägers der mildere Eingriff in das bisherige Arbeitsverhältnis gewesen, als die tatsächlich angebotene Pflegerstelle.

c)

Das Gericht verkennt nicht, dass die Übernahme einer der zuvor genannten Stellen ebenfalls mit herben Einschnitten für den Kläger verbunden gewesen wäre, so dass es bei einer rein objektiven Bewertung des Ausmaßes der mit den potentiell denkbaren Stellen verbundenen Nachteile möglicherweise eine klare Reihung der Angemessenheit der drei in Betracht zu ziehenden Stellen schwerfallen dürfte.

In einem solchen Falle kann die rechtssichere Antwort auf die Frage, welches Angebot dem Arbeitnehmer unterbreitet werden soll, nur im Dialog mit dem betroffenen Arbeitnehmer erarbeitet werden. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben hat, muss der Arbeitgeber, wenn er gezwungen ist, aufgrund betrieblicher Änderungen das Arbeitsverhältnis anzupassen, von sich aus auf den Arbeitnehmer zugehen, um zu ergründen, in welche Richtung er sich eine Anpassung des Arbeitsverhältnisses vorstellen kann. Das ist zwar keine Rechtspflicht deren Verletzung ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, es ist aber eine Erfahrungstatsache, dass Vertragsanpassungen, die aufgrund betrieblicher Veränderungen notwendig werden, in Betrieben der Größenklasse des Beklagten, also in Betrieben mit einer permanenten Personalfluktuation, nur dann rechtssicher durchgeführt werden können, wenn der Arbeitnehmer umfassend in den Anpassungsprozess eingebunden wird.

4.

Da das dem Kläger unterbreitete Änderungsangebot mehr als erforderlich in das Arbeitsverhältnis der Parteien eingegriffen hat, ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde wegen Fehlens der sozialen Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG unwirksam.

Auf die weiteren Streitpunkte der Parteien kommt es demnach nicht mehr an.

5.

Die klägerisch gestellten Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an.

II.

Die Kosten der Berufung trägt der Beklagte, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht erfüllt.