Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 23. Jan. 2018 - 2 Sa 115/17

1. Die Berufungen gegen das am 09.05.2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund, Kammern Neubrandenburg, werden zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt ¾ der Kosten des Berufungsverfahrens, die Beklagte ¼.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer als Änderungskündigung ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung sowie darum, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung eines Bürokostenzuschusses verlangen kann.

Der im Jahr 1967 geborene, ledige, kinderlose Kläger ist seit dem 01.07.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Mitarbeiter im Versicherungsaußendienst beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien basiert auf einem auf den 15.05.2001 datierenden Arbeitsvertrag, geschlossen zwischen dem Kläger und der G. F.- und P. GmbH Ost. Der Kläger bezieht entsprechend der Bedingungen des Arbeitsvertrages ein Grundgehalt, eine Erfolgs- und Betreuungsvergütung sowie Reisekosten. Das Gehalt beträgt nach übereinstimmenden Parteiangaben durchschnittlich monatlich 1.880,00 € zuzüglich Spesen. Hinsichtlich der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 4 ff der Akte verwiesen. In der Vergangenheit hatte es verschiedene Gespräche zwischen der Beklagten und dem Kläger mit dem Ziel gegeben, die arbeitsvertraglichen Regelungen auf eine neue Basis zu stellen. Zu diesem Zweck offerierte die Beklagte seit dem Jahr 2012 verschiedene Male Entwürfe eines geänderten Arbeitsvertrages. Der Kläger ging hierauf jedoch nicht ein. Bei der Beklagten, welche rund 370 Mitarbeiter im Außendienst beschäftigt, ist mittlerweile der Kläger der einzige Mitarbeiter, der noch auf Basis des mit der G. F.- und P. Ost GmbH geschlossenen Arbeitsvertrages arbeitet.

Mit Schreiben vom 27.12.2016 (Blatt 12 f der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.06.2017 und bot dem Kläger den Abschluss eines neuen Anstellungsvertrages zu geänderten Bedingungen mit Wirkung zum 01.07.2017 an. Hinsichtlich der Einzelheiten des angebotenen Anstellungsvertrages wird auf Blatt 12 f der Akte verwiesen. Der Änderungsvertrag sieht Zielvereinbarungen vor sowie ebenfalls ein monatliches Gehalt, Sonderzahlungen, Urlaubsausgleich, Spesen und Fahrtkostenpauschalen vor. Mit Schreiben vom 05.01.2017 nahm der Kläger über seinen Anwalt das Vertragsangebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und stellte dieses durch die mit Wirkung vom 01.10.2017 erhobene Klage zur rechtlichen Prüfung des Arbeitsgerichts. Bereits zuvor hatte der Kläger, vertreten durch einen anderen Prozessbevollmächtigten, ebenfalls die Annahme der geänderten Bedingungen unter Vorbehalt erklärt und dieser Prozessvertreter hat bereits am 05.01.2017 Klage gegen die Änderungskündigung erhoben. Die Klage vom 05.01.2017 wurde am 27.01.2017 zurückgenommen.

Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates und bestreitet, dass Gründe bestehen, die die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial rechtfertigen könnten.

Zudem begehrt der Kläger von der Beklagten Zahlung eines Bürokostenzuschusses in Höhe von monatlich 175,00 € für den Zeitraum 01.07.2011 bis 31.12.2011 und in Höhe von 195,00 € monatlich für die Zeit vom 01.01.2012 bis 31.03.2017.

Er stützt diese Ansprüche darauf, dass er bis zum 30.06.2011 einen Arbeitsplatz im Büro der Beklagten in A-Stadt in der D. Straße gehabt habe. Die Beklagte habe das Büro zum 01.07.2011 gekündigt, so dass der Kläger gezwungen gewesen sei, in seinen Privaträumen ein Büro einzurichten. Hierzu habe die Beklagte auch einen Telefonanschluss in Auftrag gegeben und übernehme auch dessen monatliche Gebühren. Seit der Bürokündigung der Beklagten in A-Stadt befinde man sich in Verhandlungen über einen Bürokostenzuschuss. Andere Mitarbeiter der Beklagten, die selbst ein Büro angemietet hätten oder Büroräume in ihren Wohnungen nutzten, hätten – so behauptet der Kläger – einen monatlichen Zuschuss in Höhe von 153,00 €, ab dem 01.01.2011 in Höhe von 175,00 € und ab dem 01.01.2012 in Höhe von 195,00 € im Monat erhalten.

Der Kläger hat im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Stralsund, Kammern Neubrandenburg, zuletzt folgende Anträge gestellt:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 27.12.2016 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2017 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 13.335,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 175,00 € monatlich, beginnend ab dem 01.07.2011 und aus 190,00 € monatlich, beginnend ab dem 01.01.2012 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, der Kläger beziehe ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 1.278,00 € zuzüglich einer Sozialzulage in Höhe von 46,00 €, einen GHV/Bonus in Höhe von monatlich 552,00 €, eine Handy-Pauschale in Höhe von 38,00 €, einen KFZ-Zuschuss in Höhe von 342,00 €, einen Spesenzuschuss in Höhe von 102,00 € und eine Kontoführungsgebühr in Höhe von 1,28 € monatlich. Darüber hinaus erhielte er vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 40,00 € monatlich. Die Beklagte führt weiter aus, dass der mit dem Kläger am 01.07.2001 vereinbarte Vertragstypus AD 95 seit dem 01.01.2009 auf eine neue Vertragsgeneration, die Verträge AD Plus, umgestellt werde. Die Gehalts- und Provisionsberechnungen basierten bei diesen neuen Verträgen auf völlig anderen Berechnungsgrundlagen, die mit der Vergütungslogik des mit dem Kläger vereinbarten Altvertrages AD 95 nicht vergleichbar seien. Die Ablösung des Arbeitsvertrages alter Generation (AD 95) sei in der Vergangenheit durch freiwillige Vereinbarungen mit den Mitarbeitern erreicht worden. Den Mitarbeitern seien Umstiegsangebote unterbreitet worden, deren Zielsetzung es gewesen sei, bei im Wesentlichen gleicher Leistung auch die entsprechende Vergütung der Vorjahre zu erzielen. Die Umstellung sollte dabei, so behauptet die Beklagte, möglichst einkommensneutral sein. Dies habe man durch individuelle Vereinbarungen, Garantien und sonstige Ausgleichszahlungen an die Mitarbeiter sichergestellt. Der Kläger habe eine solche Umstellung abgelehnt.

Seit 2014 sei der Kläger der einzige noch mit einem AD 95 Vertrag ausgestattete Mitarbeiter. Bereits im Jahre 2014 habe man die elektronischen Abrechnungssysteme, auf denen die Vergütungsabrechnung für die Altverträge (AD 95) basiere, nicht weiter fortführen können und habe ab diesem Zeitpunkt die Vergütung des Klägers händisch abrechnen müssen. Diese händische Abrechnung sei mit einem hohen Aufwand verbunden. Es sei der Beklagten, so meint sie, nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf Basis der Vertragsgeneration AD 95 aufrechtzuerhalten. Der Betriebsrat sei zur Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.

Hinsichtlich des Bürokostenzuschusses wendet die Beklagte Verjährung ein. Zudem sei keine entsprechende Vereinbarung der Parteien zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht Stralsund, Kammern Neubrandenburg, hat mit Urteil vom 09.05.2017 wie folgt entschieden:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderungskündigung vom 27.12.2016 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2017 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Der Kläger trägt ¾, die Beklagte ¼ der Kosten des Rechtsstreites.

4. Der Streitwert wird auf 18.335,00 € festgesetzt.

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, die Änderungskündigung sei rechtswidrig. Es lägen weder Gründe in der Person des Klägers noch in seinem Verhalten, noch lägen betriebliche Gründe vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers auf Grundlage der zwischen den Parteien bestehenden, ungeänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen entgegen stünden. Die unstreitig bestehenden abrechnungstechnischen Probleme, nämlich die Unwirtschaftlichkeit einer maschinellen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses, stellen aus Sicht des Arbeitsgerichtes keinen Grund dar, der eine Abänderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigen würde. Die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb es unzumutbar sei, die Verträge, die der Kläger generiert bzw. abgeschlossen hat und die Grundlage der Vergütung des Klägers sind, weiterhin „händisch“ abzurechnen. Die Beklagte habe insbesondere nicht dargelegt, dass ihr die Abrechnung der vom Kläger abgeschlossenen Verträge wirtschaftlich unzumutbar sei. Hierzu sei eine Darstellung des gesamten Abrechnungsaufwandes für den Kläger erforderlich. Hieran fehle es. Darüber hinaus sei von der Beklagten nicht dargelegt worden, dass durch die Änderung des Arbeitsvertrages lediglich solche Modifikationen eingeführt werden, die für eine Abrechnung nach dem neuen System unbedingt erforderlich sind.

Im Hinblick auf die Zahlungsanträge des Klägers sieht das Arbeitsgericht keinen Rechtsgrund. Eine vertragliche Vereinbarung bestünde nicht. Andere Rechtsgrundlagen seien nicht gegeben.

Gegen das der Klägerseite am 23.06.2017 und der Beklagtenseite am 26.06.2017 zugestellte Urteil hat sowohl die Beklagte am 29.06.2017 als auch die Klägerseite am 30.06.2017 jeweils rechtzeitig Berufung eingelegt. Der Kläger begehrt nunmehr im Rahmen der Berufung:

Unter teilweiser Abänderung des am 09.05.2017 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichtes Stralsund, Aktenzeichen 11 Ca 11/17, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 13.335,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 175,00 € monatlich, beginnend ab dem 01.07.2011 und aus 190,00 € monatlich, beginnend ab dem 01.02.2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund vom 09.05.2017, 11 Ca 11/17 abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.

Der Kläger stützt die Berufung darauf, dass er seit der Kündigung des Büros im Jahre 2011 durch die Beklagte auf die Nutzung seiner Privaträumlichkeiten als Büro angewiesen sei, da er dort Unterlagen lagere, Termine vor- und nachbereite und dort auch ein Telefonanschluss vorhanden sei. Die Beklagte stelle Laptop, Internetanschluss, Telefon und Drucker zur Verfügung, so dass er nach Kündigung des Büros durch die Beklagte zu Hause an seinem Wohnsitz arbeiten müsse. Es seien ständig Verhandlungen über Betriebskostenzuschüsse ergebnislos geführt worden. Auch der Änderungsvertrag, den die Beklagte vorgelegt habe, bestimme als Arbeitsort sein „Home Office“.

Die Beklagte wendet hiergegen ein, der Kläger könne auch, soweit er nicht zu Hause arbeiten wolle, in der Direktion der Beklagten in K. arbeiten. Der Kläger habe keine über den Drucker, den Telefonanschluss und den Computer hinausgehende Büroeinrichtung erhalten. Eine Einigung im Hinblick auf die Einrichtung eines Home Office und die Zahlung einer Vergütung hierfür sei nicht erfolgt. Der Kläger habe entsprechende Vereinbarungen immer abgelehnt.

Im Hinblick auf die Änderungskündigung ist die Beklagte zunächst der Ansicht, dass die Klage aufgrund der bereits zuvor zugestellten Klage des Klägers vom 03.01.2017 aufgrund von § 261 ZPO unzulässig sei. Zudem sei die Klagrücknahme der zeitlich ersten Klage erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG erfolgt. Die Beklagte führt unter Bezugnahme auf den bisherigen Vortrag zur Änderungskündigung weiter aus, dass die Umstellung des Abrechnungssystems in Form einer Übertragung des Abrechnungsmodus des AD 95 Vertrages in das Computersystem der Beklagten mit einem Aufwand von 80 Personentagen für die Programmierung verbunden sei. Insofern seien 80.000,00 € an Umstellungsaufwand zu erwarten. Der Kläger verfüge über einen extrem kleinen Bestand, den er betreue und schließe kaum in nennenswertem Umfang neue Geschäfte ab, so dass er mit der neuen Vertragsgestaltung (AD Plus) nicht schlechter gestellt sei. Eine Umstellung des EDV-Systems im Hinblick auf die Aufnahme der Abrechnungsmodalitäten des Vertrages des Klägers (AD 95) sei nur insgesamt möglich, nicht in Teilen.

Der Kläger behauptet diesbezüglich, dass er bereits seit längerer Zeit gar keine Abrechnungen mehr erhalte, sondern lediglich sein Grundgehalt. Entgegen der bisherigen Vertragsgrundlage enthalte der Neuvertrag keine Grundvergütung, sondern ein verrechenbares Gehalt. Zudem habe die Beklagte nicht zugesagt, dass ein bestimmter Auftragsbestand bei Abschluss des Neuvertrages übertragen werde.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichtes Stralsund, Kammern Neubrandenburg (Blatt 88 ff.), die Niederschrift über die mündliche Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht und die zwischen den Parteien in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I.

Die Berufungen sind zulässig. Sie sind statthaft, weil sie sich gegen ein arbeitsgerichtliches Urteil richten (§ 46 Abs. 1 ArbGG). Hinsichtlich der Feststellungsanträge ist ein Beschwerdewert nicht erforderlich (§ 64 Abs. 2 c ArbGG). Der Weg des Beschwerdegegenstandes übersteigt auch im Hinblick auf die geltend gemachten Zahlungsansprüche insgesamt den Wert von 600,00 € (§ 64 Abs. 2 b ArbGG). Die Berufungen sind jeweils in der gesetzlichen Form und fristgerecht eingereicht und – binnen der verlängerten Fristen - begründet worden (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 ArbGG).

II.

Die Berufungen sind jedoch unbegründet. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund, Kammern Neubrandenburg, erweist sich als richtig. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang den Erwägungen des Arbeitsgerichtes, so dass auf eine neue, nur wiederholende Darstellung verzichtet werden kann (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Nur ergänzend ist im Hinblick auf die in der Berufung von den Parteien vorgetragenen Argumente wie folgt einzugehen:

1. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, besteht im Hinblick auf die klägerseitig angegriffene Änderungskündigung bereits kein Kündigungsgrund.

a. Die Beklagte hat bereits zu den Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht hinreichend vorgetragen. Sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sind Kündigungen, die nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt sind. Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG, Urteil vom 15.01.2000, 2 AZR 641/07, BAG, Urteil vom 23. Juni 2005, 2 AZR 642/05, BAG, Urteil vom 22. April 2004, 2 AZR 385/03, zitiert jeweils nach juris).

(1) Personen- oder verhaltensbedingte Gründe sind nicht vorgetragen. Auch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Vertragsbedingungen entgegenstehen, bestehen nicht. Vielmehr ist die Möglichkeit, den Kläger zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, nicht wegen einer betrieblich veranlassten Änderung des Vergütungsprofils oder der Vergütungsvereinbarung entfallen. Vorliegend hat die Beklagte keinerlei Änderungen in Bezug auf das Arbeitsvolumen, den Arbeitsplatz oder die Arbeitsaufgabe des Klägers aufgezeigt oder vorgetragen. Es geht ihr allein um die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen in Form der Abrechnungsbedingungen für das Gehalt und dessen Bestandteile. Diese Änderung der Abrechnungsmodalitäten wiederum stützt sie ausdrücklich nicht auf wirtschaftliche Gründe, die mit dem Arbeitsverhältnis der Parteien in unmittelbarem Zusammenhang stehen, sondern allein auf den für das Altvertragsverhältnis bestehenden Abrechnungsaufwand, der gegenüber zeitlich nachfolgenden Vertragsgestaltungen höher sein soll.

(2) Die der Änderung zugrunde liegende, bereits im Jahr 2014 erfolgte Neuordnung der Vergütungsstruktur der Beklagten begründet aber kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers. Die Parteien haben einzelvertraglich die Beschäftigung des Klägers zu den im Arbeitsvertrag vom 15.05.2001 niedergelegten Konditionen vereinbart. An diese vertragliche Vereinbarung sind die Parteien gebunden. Auch die Beklagte bleibt als Arbeitgeberin grundsätzlich an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden, soweit kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Abänderung bestehen. Selbst wenn die Beklagte später Arbeitnehmer zur für sie günstigeren Bedingungen einstellen könnte, stellt dieser marktwirtschaftliche Anlass keinen Kündigungsgrund dar. Dies gilt sowohl bei einer Veränderung der Rahmenbedingungen etwa im Falle eines Tarifwechsels als auch beim Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 12. Januar 2006, 2 AZR 126/05, Rn. 21, zitiert nach juris). Erst recht gilt dies, wenn sich letztlich allein die vereinbarte Lohnabrechnung im Arbeitsverhältnis gegenüber einer neuen vertraglichen Gestaltung als aufwändiger darstellt, also letztlich höhere „Verwaltungskosten“ entstehen.

Insofern stellt auch das bloße Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar. Es fehlt insofern bereits an einem dringenden betrieblichen Erfordernis (ebenso BAG, Urteil vom 8. Oktober 2009, 2 AZR 235/08, Rn. 27, zitiert nach juris).

b. Zudem, das sei nur der Vollständigkeit halber bemerkt, beschränkt sich die Beklagte darauf, die prognostizierten Kosten einer Überführung des zwischen den Parteien geltenden Vergütungssystems in das Abrechnungssystem der Beklagten, also die Neuprogrammierung der Vergütungsstruktur im bestehenden Abrechnungssystem der Beklagten anzugeben, ohne demgegenüber den tatsächlichen Mehraufwand für die „händische“ Abrechnung der Provision und der jeweiligen Monatsvergütung des Klägers darzustellen. Hierauf verweist das Arbeitsgericht zu Recht. Lediglich die letztgenannten Kosten für die „händische“ Abrechnung stellen aber den gegenüber einer Vertragsänderung bestehenden Mehraufwand dar. Zu den letztgenannten Kosten hat die Beklagte nicht hinreichend vorgetragen.

c. Mangels Vorliegens eines Kündigungsgrundes kommt es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung und damit darauf, ob sich die Beklagte bei den Änderungen auf das Allernotwendigste beschränkte, nicht an. Lediglich der Vollständigkeit halber sei daher ergänzend angeführt, dass auch insofern die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte zu belegen hätte, dass der Kläger die Vertragsänderungen hinzunehmen hat. Vorliegend sind die Auswirkungen des geänderten Vertrages für den Kläger nicht absehbar. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht derart konkret gefasst, d.h. eindeutig bestimmt, dass dieser die Folgen der Vertragsabänderung absehen könnte (BAG, Urteil vom 17. Mai 2001, 2 AZR 460/00, Rn. 40 f, zitiert nach juris). Vorliegend ist für den Kläger als Arbeitnehmer nicht erkennbar, welche Arbeitsbedingungen im Hinblick auf deren wirtschaftliche Bedeutung und im Hinblick auf die Monatsvergütung, die zukünftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist deshalb nach ständiger Rechtsprechung des BAG schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei klargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll (BAG, Urteil vom 21.09.2006, 2 AZR 120/06, Rn. 24, zitiert nach juris). Etwaige Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers und führten im Ergebnis ebenfalls zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

2. Der Einwand der Beklagten, die Klage sei bereits unzulässig, greift nicht durch. Nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO ist eine Klage unzulässig, wenn der Kläger gegen dieselbe Partei eine Klage mit demselben Streitgegenstand bereits erhoben hat und diese bei der Entscheidung über die spätere Klage noch rechtshängig ist. Die Bestimmung des § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO dient dazu, mehrfache und einander möglicherweise widersprechende Entscheidungen der Gerichte zu vermeiden und den Klagegegner davor zu schützen, mit mehreren sachlich identischen Verfahren überzogen zu werden (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2000, 9 AZR 1/00, Rn. 18 m.w.N. zitiert nach juris).

a. Auch wenn das Verfahrenshindernis doppelter Rechtshängigkeit von Amts wegen sogar noch in der Revisionsinstanz zu beachten wäre (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2000, 9 AZR 1/00 aaO Rn. 15), liegt eine derartige doppelte Rechtshängigkeit gerade nicht vor. Der Kläger hat die zuvor eingereichte Klage, die unter Beteiligung seines vorherigen Prozessbevollmächtigten erhoben wurde, zurückgenommen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung über die spätere Klage, die hier streitgegenständliche Klage, besteht damit keine doppelte Rechtshängigkeit.

b. Vorliegend hat die Beklagte weder behauptet noch ist gerichtsbekannt oder erkennbar wahrscheinlich, dass eine bei Klageerhebung bis zur Klagerücknahme möglicherweise noch gegebene doppelte Rechtshängigkeit auch nur bis zur erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Rechtsstreit fortbestanden hätte. Das Arbeitsgericht hat das Problem im Gütetermin erörtert, ist hierauf aber in seinem Urteil – bis auf die Erwähnung im Tatbestand – nicht mehr eingegangen. Eines näheren Eingehens hierauf bedurfte es auch nicht, da vorliegend die frühere Klage ersichtlich bereits vor der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag sich erledigt hatte. Hiervon sind im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht zudem auch beide Parteien ausgegangen.

c. Ebenso wenig erweist sich die Änderungskündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat die vorliegende Klage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG erhoben. Dass sie wegen doppelter Rechtshängigkeit zunächst unzulässig gewesen sein mag, ist dabei unschädlich. Die durch § 4 KSchG bezweckte Warnung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer wolle sich gegen eine bestimmte Kündigung zur Wehr setzen (vgl. dazu BAG, Urteil vom 31. März 1993, 2 AZR 467/92, zitiert nach juris) wird grundsätzlich auch durch eine unzulässige Klage erreicht (ebenso BAG, Urteil vom 26. September 2013, 2 AZR 682/12, Rn. 40, zitiert nach juris).

Nach alledem ist das Arbeitsverhältnis durch die auf den 27.12.2016 datierende Kündigung nicht aufgelöst oder abgeändert worden. Insofern ist die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage im Hinblick auf Zahlungsansprüche des Klägers, welche dieser auf einen Bürokostenzuschuss stützt, abgewiesen, so dass die Berufung des Klägers sich ebenfalls als unbegründet erweist. Zu Recht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass eine vertragliche Grundlage für derartige Ansprüche ausscheidet. Unstreitig verhandelten die Parteien zwar über die Zahlung eines Bürokostenzuschusses, eine Einigung der Parteien über den Gegenstand einer derartigen Vereinbarung und deren genaue Konditionen erfolgte jedoch nicht. Auch in der Berufung hat der Kläger keinerlei Tatsachen vorgetragen, welche derartige Ansprüche, etwa in Form der vertragsähnlichen, vorvertraglichen oder gesetzlichen Ansprüche bieten könnten. Ungeachtet der Tatsache, dass die Beklagtenseite vorsorglich den Einwand der Verjährung erhob, weshalb ein Großteil der Ansprüche verjährt wäre, fehlt es vorliegend bereits an einer Anspruchsgrundlage. Der Umstand, dass die Beklagte anderen Arbeitnehmern, mit welchen sie eine entsprechende Vereinbarung geschlossen hat, auf Vertragsbasis Bürokostenzuschüsse zahlt, bedeutet nicht, dass der Kläger, welcher eine entsprechende Vereinbarung mit der Beklagten ausdrücklich ablehnte, einen gleichgelagerten Anspruch haben könnte.

Nach alledem erweist sich das Urteil des Arbeitsgerichtes als richtig.

III.

Die Kostenentscheidung richtet sich nach dem Maß des jeweiligen Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien. Da beide Parteien das Urteil angegriffen haben, sind die Kosten des Berufungsverfahrens entsprechend dem jeweiligen Verhältnis von Obsiegen zu Unterliegen aufzuteilen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO).

Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass. Sämtliche Rechtsfragen sind, wie aus den vielfach zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes hervor geht, geklärt.