Landesarbeitsgericht München Urteil, 17. Dez. 2015 - 4 TaBV 54/15

I. Die Beschwerde des Betriebsrats und Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Regensburg vom 3. Juni 2015 - 3 BV 39/14 - wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

A.

Die Beteiligten streiten über die Berechtigung von Unterlassungsanträgen des Betriebsrats der Niederlassung A-Stadt als Beteiligten zu 1 gegenüber der Arbeitgeberin und Beteiligten zu 2 dieses Verfahrens.

Der Antragsteller und Beteiligte zu 1 des vorliegenden Verfahrens ist der im Betrieb Niederlassung A-Stadt der Arbeitgeberin und Beteiligten zu 2 gebildete Betriebsrat, der aus 21 Mitgliedern, zuständig für ca. 2.875 Beschäftigte dort, besteht. Nach den Feststellungen in der Sachverhaltsdarstellung des angefochtenen Beschlusses gehören zu den Aufgaben dieser Niederlassung die Bearbeitung und die Beförderung von Brief- und Paketsendungen innerhalb der Postleitzahlenbereiche „93“ und „94“, wobei sich diese Niederlassung in fünf Betriebsabteilungen (stationäre Bearbeitung Brief, Verkehr, Auslieferung Brief, stationäre Bearbeitung Paket, Auslieferung Paket) gliedere. Auf die Arbeitsverhältnisse der dort beschäftigten Arbeitnehmer finden der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der A vom 18.06.2003 (im Folgenden: MTV) sowie der Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der A ebenfalls vom 18.06.2003 (im Folgenden: ETV-DP AG) Anwendung. Die hier entscheidungserheblichen Regelungen zur „Überzeitarbeit“ im ETV-DP AG (dort § 14) sind im Tatbestandsteil des angefochtenen erstinstanzlichen Beschlusses des Arbeitsgerichts Regensburg vom 03.06.2015 (dort S. 3 f) im Wortlaut wiedergegeben (hier auch: Anl. A 1, Bl. 10 d. A.). Weiter besteht in diesem Betrieb eine, im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens abgeschlossene, „Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit in der Zustellung“ vom 27.07.2009 (Anl. A 2, Bl. 11 f d. A.), deren hier einschlägige Bestimmungen zur Arbeitszeit in § 7 sowie insbesondere zum „Freizeitausgleich“ in § 6 ebenfalls im Sachverhalt des erstinstanzlichen Beschlusses vollständig wiedergegeben sind (dort S. 4 f) - weshalb auch insoweit von einer nochmaligen Wiedergabe hier abgesehen wird.

Im vorliegenden Verfahren macht der Betriebsrat geltend, dass die Arbeitgeberin zuletzt im Dezember 2013 ohne seine Information bzw. seine Zustimmung und ohne vorherigen Versuch einer „Freizeitabwicklung“ Überstundenguthaben sowie sonstige Arbeitszeitguthaben „in bar zur Auszahlung gebracht“ habe, was sowohl gegen die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen in § 14 ETV-DP AG als auch diejenigen in der Betriebsvereinbarung vom 27.07.2009 verstoßen habe, nachdem § 14 ETV-DP AG nur ausnahmsweise und insbesondere nach vorherigem Versuch einer Freizeitabwicklung die Auszahlung („Barabgeltung“) von Überstundenguthaben vorsehe - wie hier nicht geschehen -, überdies die jeweils erforderliche grundsätzliche Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Auszahlung von Überstundenguthaben nicht beachtet worden und des Weiteren auch die erfolgte „Barabgeltung“ sonstiger Freizeitansprüche mitbestimmungswidrig erfolgt seien. Demgegenüber beruft sich die Arbeitgeberin insbesondere darauf, dass eine „Barabgeltung“ von Überzeitguthaben nach Ablauf von zwölf Monaten nach deren Entstehung automatisch und ohne Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgen könne und ausdrückliche Versuche der Arbeitgeberin zu einem vorherigen Freizeitausgleich nicht erforderlich seien; auch bei sonstigen Freizeitausgleichsansprüchen bestehe kein Mitbestimmungsrecht, deshalb in beiden Fällen kein entsprechender Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.

Das Arbeitsgericht Regensburg hat mit dem angefochtenen Beschluss vom 03.06.2015, der den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 16.06.2015 zugestellt wurde, - auf den hinsichtlich des Vorbringens beider Beteiligter im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge auch insoweit Bezug genommen wird - die Anträge des Betriebsrats mit der Begründung zurückgewiesen, dass diesem kein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zustehe, da die von ihm behauptete Verletzung von Mitbestimmungsrechten nicht gegeben sei. Die Entstehung und der Ausgleich sog. „Überzeitarbeit“ seien vorrangig im ETV-DP AG geregelt, ergänzend in § 6 der Betriebsvereinbarung Zustellung, wobei es beim Grundsatz des Freizeitausgleichs für Überstunden in § 14 Abs. 4 und Abs. 5 ETV-DP AG Ausnahmen gebe. Auch wenn in den, nach Vortrag der Arbeitgeberin: vereinzelten, Fällen der Barabgeltung von Überzeitguthaben unstreitig kein Wunsch der betroffenen Arbeitnehmer, ebenso wenig eine Zustimmung des Betriebsrats zur Abgeltung dieser Zeitguthaben gegeben gewesen seien, sei eine Bargeltung von ÜZA-Guthaben damit nicht ausgeschlossen gewesen. Nach der tariflichen Regelung in § 14 Abs. 4 Satz 4 ETV-DP AG habe zwölf Monate nach Entstehen der Überstunden eine Abgeltung zu erfolgen, die automatisch, damit ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Wunsch des Arbeitnehmers, vorzunehmen sei - die Notwendigkeit eines Versuchs des Arbeitgebers, während des zwölfmonatigen Ausgleichszeitrahmens einen Freizeitausgleich hierfür zu gewähren, sei dieser Tarifregelung nicht zu entnehmen. Da jeder Beschäftigte aufgrund der ihm monatlich zur Verfügung gestellten Ausdrucke seines Arbeitszeitkontos sowie seines Überzeitarbeitskontos gem. § 10 Abs. 1 BV-Zustellung das Bestehen eines Freizeitausgleichsanspruchs feststellen könne, habe es jeder Beschäftigte selbst in der Hand, innerhalb des jeweils vorgesehenen Ausgleichszeitraums einen Freizeitausgleich für sein Zeitguthaben zu erlangen; zu dessen Verwirklichung sei es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber ohne Zutun des Arbeitnehmers innerhalb des jeweiligen Ausgleichszeitraums seinerseits Freizeitausgleich anbieten müsste. Diesem sei es nach der tarifvertraglichen Regelung durchaus gestattet, auch ohne Antrag des Arbeitnehmers von sich aus innerhalb des Ausgleichszeitraums Freizeitausgleich für einen bestimmten Zeitraum anzubieten, was anstelle des Antrags des Beschäftigten eine mögliche Option des Arbeitgebers, jedoch keine zwingende Voraussetzung für eine Barabgeltung nach Ablauf der Zwölf-Monats-Frist sei. Die Formulierung in § 14 Abs. 4 Satz 4 ETV-DP AG über die Unmöglichkeit eines Freizeitausgleichs innerhalb der Zwölf-Monats-Frist stelle lediglich dessen dort festgelegten Vorrang gegenüber der Barabgeltung heraus. Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Barabgeltung von Überzeitarbeit ohne seine Zustimmung erfolgt sei, da eine solche nur für den in § 14 Abs. 5 ETV-DP AG geregelten Ausnahmetatbestand eines vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches einer Barabgeltung von Überzeitarbeitszeitguthaben innerhalb des Ausgleichszeitraums vorzeitig aus sozialen Gründen erforderlich sei. Hinsichtlich eines Beschäftigten habe der Arbeitgeber, ohne substanziierten Widerspruch des Betriebsrats, vorgetragen, dass mit diesem eine individuelle Vereinbarung über eine Barabgeltung getroffen worden sei. Auch wenn eine vorzeitige Barabgeltung von Überzeitarbeit ohne entsprechenden Wunsch des einzelnen Beschäftigten tarifwidrig wäre, folge hieraus kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, da dieser nicht individualrechtliche Ansprüche von Arbeitnehmern im eigenen Namen geltend machen könne: Hier könnten aufgrund des Vorrangs von Freizeitausgleich innerhalb des Zwölf-Monats-Zeitraums die Beschäftigten diesen Anspruch selbst einfordern und eine Barabgeltung zurückweisen. Dies begründe jedoch keinen eigenständigen Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats zur Durchsetzung solcher individualrechtlicher Ansprüche unmittelbar aus § 14 ETV-DP AG. Auch die vom Betriebsrat behauptete Verletzung von Mitbestimmungsrechten bei der Abgeltung der sonstigen Ausgleichsansprüche entsprechend seinem weiteren Unterlassungsantrag liege nicht vor, da er übersehe, dass solche Freizeitausgleichsansprüche auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhten, bei denen allenfalls teilweise ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben sein könne, ohne dass dies seinem Vortrag differenziert entnommen werden könnte. Bei Teilnahme von Beschäftigten an Betriebs- oder Abteilungsversammlungen sei die Vergütung hierfür in § 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG geregelt, weshalb der Arbeitgeber die hier aufgewendete Zeit der Teilnahme mitbestimmungsfrei finanziell abgelten könne. Auch die Teilnahme nicht freigestellter Mitglieder an Betriebsratssitzungen außerhalb ihrer dienstplanmäßigen Arbeitszeit sei abschließend in § 37 Abs. 3 BetrVG geregelt, wobei auch hier das vorrangige Recht auf Freizeitausgleich vom betroffenen Betriebsratsmitglied selbst, ohne Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, geltend zu machen wäre. Hier sei vom Betriebsrat die Unterlassung der Barabgeltung von sog. „FZA-Guthaben“ ohne seine Beteiligung für alle Arten sonstiger FZA-Ansprüche jedoch nur pauschal geltend gemacht, ohne dass damit festgestellt werden könnte, aus welchen verschiedenen FZA-Ansprüchen sich die abgegoltenen Zeitguthaben zusammensetzten.

Hiergegen richtet sich die Beschwerde des Betriebsrats mit Schriftsatz seines Verfahrensbevollmächtigten vom 30.06.2015, am selben Tag zunächst per Telefax beim Landesarbeitsgericht München eingegangen, zu deren Begründung dieser nach auf seinen Antrag erfolgter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 16.09.2015 mit, am selben Tag wiederum zunächst per Telefax beim Landesarbeitsgericht München ein gegangenem, Schriftsatz vom 15.09.2015 ausgeführt hat, dass die Arbeitgeberin die von ihr unterschiedlich als sog. Freizeitansprüche (FZA) bzw. Überzeitarbeit (ÜZA) verbuchten Arbeitszeitguthaben im Dezember 2013 unstreitig nicht durch Freizeitausgleich, sondern in bar abgegolten habe, ohne ihn hierzu vorab informiert oder beteiligt und gar seine Zustimmung eingeholt zu haben. Auszahlungswünsche der Beschäftigten hätten dem regelmäßig nicht zugrunde gelegen, weshalb sich diese aufgrund dieser Vorgehensweise bei ihm beschwert hätten. Die Verstöße der Arbeitgeberin gegen die Vorgaben der BV-Zustellung als auch des Tarifvertrages und des Betriebsverfassungsgesetzes ließen sich dahingehend gliedern, dass die Arbeitgeberin Zeiten aus dem von ihr so bezeichneten ÜZA-Guthaben ohne Einhaltung des tarifvertraglich festgelegten Ausgleichszeitraums von zwölf Monaten seit Entstehen der Überstunden ausbezahlt habe, wobei das Entstehen von Überstunden mehr als 13 Monate zurückgelegen habe, sie darüber hinaus ÜZA-Guthaben zwar im 13. Monat nach Entstehen der entsprechenden Überstunden bezahlt habe, ohne dass ein Abbau dieser Guthaben innerhalb von zwölf Monaten unmöglich gewesen sei, und sie schließlich Zeitguthaben aus dem von ihr so bezeichneten FZA-Guthaben ausbezahlt habe. Dies habe gegen die Regelungen der einschlägigen Betriebsvereinbarung sowie des ETV-DP AG verstoßen, was entsprechende Unterlassungsansprüche des Betriebsrats begründe. Die tarifvertragliche Konzeption gehe davon aus, dass Überstunden grundsätzlich im 13. Monat nach Entstehen der jeweiligen Überstunden in Freizeit auszugleichen seien. Eine nachfolgende Auszahlung kenne der Tarifvertrag nicht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 Be-trVG erfasse bei Arbeitszeitkonten auch deren Ausgleich, ohne dass dem eine, abschließende, tarifvertragliche Regelung entgegenstehen würde. Überdies sehe § 14 Abs. 4 Satz 4 und Satz 5 ETV DP-AG vor, dass eine Barabgeltung von Überstunden ausnahmsweise dann zulässig wäre, wenn ein Freizeitausgleich innerhalb des dort geregelten Zwölf-Monats-Zeitraums nicht möglich gewesen sei, was eine Verpflichtung der Arbeitgeberin voraussetze, das Überstundenguthaben zuvor in Freizeit abzubauen. Es liefe dem Zweck dieser Regelung zuwider, wenn der Arbeitgeber sich dieser Verpflichtung dadurch entziehen könnte, dass er den Anspruch auf Freizeitausgleich durch Nichtstun beseitige. Der Arbeitgeber sei in seiner Funktion Herr der Gewährung und der Betriebsorganisation und damit der Organisationsgewalt, weshalb es auf einen entsprechenden Antrag nicht ankomme. Deshalb hätte ein Freizeitausgleich von Überstunden durch die Arbeitgeberin allererst versucht worden sein müssen. Auch habe dieser FZA-Ansprüche ohne Beteiligung und Zustimmung des Betriebsrats in bar abgegolten, was ebenfalls einen entsprechenden Unterlassungsanspruch begründe. Den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG unterfalle die Regelung, wie ein Ausgleich von Überstunden/Zeitguthaben zu erfolgen habe und ob, wann und unter welchen Umständen Guthaben auszuzahlen seien. § 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stelle keine abschließende Regelung dar, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Frage des Freizeitausgleichs ausschließen könnte. Selbst wenn solche gesetzlichen Regelungen in Einzelfällen bestehen würden, wäre es an der Arbeitgeberin, sich hierauf zu berufen und die jeweiligen für sich in Anspruch genommenen Ausnahmetatbestände zu benennen. Diese Fälle ergäben einen entsprechenden Unterlassungsanspruch des Betriebsrats als allgemeinen Unterlassungsanspruch bzw. aus § 23 Abs. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat und Beteiligte zu 1 beantragt,

• 1.Der Beschluss des Arbeitsgerichts Regensburg vom 3. Juni 2015, Az. 3 BV 39/14, wird aufgehoben.

• 2.Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Beschäftigten in der Zustellung der Niederlassung Brief A-Stadt ÜZA-Guthaben nicht durch Freizeitausgleich, sondern durch Auszahlung abzugelten, ohne dass ein Wunsch des Beschäftigten zur Barabgeltung aus sozialen Gründen vorliegt oder ein Freizeitausgleich aufgrund länger als sechs Monate dauernder betrieblicher Abwesenheit unmöglich war und ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Barabgeltung erteilt ist und ein Freizeitausgleich innerhalb von zwölf Monaten seit Entstehen nicht möglich war.

• 3.Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Beschäftigten in der Zustellung der Niederlassung Brief A-Stadt FZA-Guthaben nicht durch Freizeitausgleich, sondern durch Auszahlung abzugelten, ohne die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erhalten oder durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt zu haben.

• 4.Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 2) oder 3) wird der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings einen Betrag i. H. v. 500,- € pro Stunde und Auszahlung nicht unterschreiten sollte.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2 trägt zur Begründung ihres Antrags auf Zurückweisung der Beschwerde vor, dass der Betriebsrat von ihr zwar nicht über die vorgenommenen Barabgeltungen informiert oder um seine diesbezügliche Zustimmung gebeten worden sei - dies sei jedoch, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe, nicht erforderlich gewesen, da die Vorgehensweise bei der Auszahlung der verfahrensgegenständlichen Guthaben rechtmäßig und mitbestimmungsfrei gewesen sei. Sie habe bei der verfahrensgegenständlichen Barabgeltung von Überzeitarbeit keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet, was einen Unterlassungsanspruch ausschließe. Nach § 14 Abs. 4 ETV-DP AG müssten Überstunden zwölf Monate nach ihrer Entstehung automatisch ausgezahlt werden, unabhängig davon, ob, i. S. der Regelungen des § 14 Abs. 5 ETV-DP AG, ein Wunsch des Beschäftigten zur Barabgeltung aus sozialen Gründen und die Zustimmung des Betriebsrats hierzu gegeben seien bzw., wie dort weiter geregelt, eine länger als sechs Monate dauernde betriebliche Abwesenheitszeit vorgelegen habe. Eine Barabgeltung sei deshalb sowohl bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 14 Abs. 4 als auch derjenigen des § 14 Abs. 5 ETV-DP AG möglich. Auch die Bestimmungen in § 6 BV-Arbeitszeit sähen die Möglichkeit der Auszahlung von Arbeitszeitguthaben aus dem Arbeitszeitkonto auf Wunsch des Beschäftigten und unter den dort geregelten näheren Voraussetzungen vor. Der Betriebsrat verkenne in seiner Beschwerde die Systematik zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Die Regelungen in § 6 BV-Arbeitszeit behandelten nicht die Barabgeltung von Überzeitarbeit, die ausschließlich in § 14 Abs. 4 und Abs. 5 ETV-DP AG normiert sei. Auch sei es unzutreffend, dass sich die tarifvertraglich festgelegte Unmöglichkeit einer Freizeitabwicklung nur feststellen ließe, wenn eine solche von der Arbeitgeberin zuvor vergeblich versucht worden sei: Nach dem eindeutigen und klaren Wortlaut dieser Regelung trete diese Automatik des Tarifvertrages unabhängig davon ein, ob die Gewährung einer Freizeitabwicklung zuvor versucht worden sei -der vergebliche Versuch einer Freizeitabwicklung, auf den der Betriebsrat abstelle, gehe über das „Nicht-Möglichsein“ einer Freizeitabwicklung hinaus und sei deshalb vom Wortlaut dieser Vorschrift nicht mehr gedeckt. Die Tarifvertragsautomatik der Auszahlung von Überstunden nach § 14 Abs. 4 ETV-DP AG komme entgegen der Auffassung des Betriebsrats unabhängig davon zum Tragen, ob ein Wunsch des Beschäftigten zur Barabgeltung aus sozialen Gründen vorliege und die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten nach Entstehen der Überstunden ein Freizeitausgleich versucht worden sei. Auch habe der Betriebsrat zu einer angeblich erfolgten Auszahlung von Überzeitarbeit nach dem 13. Monat ihres Entstehungszeitpunkts nicht substanziiert vorgetragen. Im Übrigen wären, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, hier in jedem Fall nur die Rechte des einzelnen Beschäftigten betroffen, die der Betriebsrat nicht stellvertretend für diesen geltend machen könne. Dieser habe nach § 80 Abs. 1 BetrVG nur Überwachungsbefugnisse, jedoch keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf tatsächliche Durchführung bzw. Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Regelungen oder auf Unterlassung beanstandeter Maßnahmen des Arbeitgebers. Auch hinsichtlich der sonstigen Freizeitansprüche (FZA) lägen keine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats und damit eine Berechtigung seines auch hier gestellten Unterlassungsanspruchs vor. Die Barabgeltung auch der sonstigen Freizeitansprüche sei nicht entgegen der Regelungen des § 6 BV-Arbeitszeit erfolgt, da deren Anwendungsbereich nicht eröffnet sei. Diese Betriebsvereinbarung nehme die sonstigen Freizeitansprüche aus ihrem Anwendungsbereich aus und regle, dass diese „gegebenenfalls“ einer gesonderten Vereinbarung vorbehalten seien - welche es im Bereich der Niederlassung Brief A-Stadt nicht gebe. Auch liege hier keine Überzeitarbeit i. S. der tarifvertraglichen Regelung des § 14 Abs. 4 und Abs. 5 ETV-DP AG vor. Solche Freizeitguthaben entstünden bspw. durch die Teilnahme an Betriebs- oder Abteilungsversammlungen, die nach der einschlägigen gesetzlichen Regelung in § 44 BetrVG zu vergüten sei, was, als abschließende gesetzliche Regelung hierzu, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausschließe. Auch wäre der Betriebsrat darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass ein Beteiligungsrecht in den Fällen bestehe, in denen es keine abschließenden Regelungen hinsichtlich solcher FZA-Ansprüche gebe. Der Antrag des Betriebsrats hierzu überschreite auch die Grenzen eines titulierfähigen Globalantrags.

Wegen des Vorbringens der Beteiligten im zweiten Rechtszug im Übrigen wird auf den Inhalt der Schriftsätze vom 15.09.2015 und vom 28.10.2015, nebst der vorgelegten Anlagen, Bezug genommen.

B.

Die zulässige Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 1 und Abs. 2, 89 Abs. 1 und Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO) und damit zulässig.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats und Beteiligten zu 1 ist unbegründet.

1. Der Unterlassungsantrag - nunmehr der Antrag zu Ziff. 2 der im Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 15.09.2015 angekündigten und im Anhörungstermin im Beschwerdeverfahren gestellten Anträge - hinsichtlich der „Barabgeltung“ der „ÜZA-Guthaben“ nach den dortigen weiteren Maßgaben ist unbegründet, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat. Wie es ausführlich begründet ausgeführt hat, besteht kein Anspruch des Betriebsrats, dass die Arbeitgeberin eine finanzielle Auszahlung von sog. „ÜZA-Guthaben“ ohne Wunsch des Beschäftigten und vor allem ausnahmslos ohne Zustimmung des Betriebsrats hierzu grundsätzlich zu unterlassen hätte. Dies ergibt die Auslegung der einschlägigen Regelungen des ETV-DP AG sowie der im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens zwischen den Beteiligten abgeschlossenen BV-Arbeitszeit in der Zustellung:

a) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen - damit auch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.12.1981 - sind wie Tarifverträge jeweils für sich und in ihrem Zusammenhang nach den von der ständigen Rechtsprechung des BAG hierzu entwickelten Grundsätzen auszulegen.

Hiernach erfolgt die Auslegung einer Betriebsvereinbarung nach den Grundsätzen zur Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages und damit nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln: Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut der Betriebsvereinbarung hinaus sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen damit beabsichtigte Sinn und Zweck der Norm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit dieser in den dortigen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarungsnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung, ggf. auch die praktische Übung, ergänzend herangezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. aus jüngerer Zeit etwa BAG, U. v. 5.5.2015, 1 AZR 435/13, jetzt in NZA 2015, S. 1207 f - Rz. 26, m. w. N. -).

b) Von diesen, für die Auslegung von Tarifverträgen und von Betriebsvereinbarungen als Kollektivregelungen gleichermaßen geltenden, Grundsätzen ausgehend, ergibt sich hier:

Die Regelungen zur „Überzeitarbeit“ in § 14 ETV-DP AG gehen davon aus, dass -jeweils durch Überschreitung der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit entstandene (§ 14 Abs. (1)) - (Über-)Zeitguthaben grundsätzlich „durch Freizeit“ (bezahlten Freizeitausgleich) ausgeglichen werden (inklusive des Überstundenzeitzuschlags von 25% als ebenfalls faktorisierten Zeitguthabens), wobei bei der zeitlichen Festlegung des jeweiligen Freizeitausgleichszeitraums die Grundsätze betrieblicher Erfordernisse und die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers gleichgewichtig zu berücksichtigen sind. Allerdings muss dieser Freizeitausgleich zeitlich begrenzt innerhalb von zwölf Monaten nach dem Entstehen der jeweiligen Überstunde(n) - bis zum Ende des dem jeweiligen Entstehensmonat zwölften folgenden Kalendermonats - erfolgen - ist dies „nicht möglich“, ist nach dieser Tarifregelung ohne weiteres („automatisch“) die Überstundenvergütung (= jeweiliges Stundenentgelt plus Überstundenzeitzuschlag von 25%) in Form einer, vom Betriebsrat hier so genannten, „Barabgeltung“ auszuzahlen: Abs. (4) Satz 4 und Satz 5 dieser Tarifregelung.

Vor Ablauf dieser Zwölf-Monats-Frist (Jahresfrist) für den im Ansatz grundsätzlich zu gewährenden Freizeitausgleich für entstandene Überstunden kann nach Abs. (5) dieser Tarifregelung eine finanzielle Abgeltung durch Zahlung der Überstundenvergütung (Stundenentgelt + prozentualer Zeitzuschlag von 25% w. o.) „ausnahmsweise“ dann erfolgen, wenn

– entweder der Arbeitnehmer dies (1.) beantragt, aus „sozialen Gründen“ (?), und der Betriebsrat, in diesem Fall, dem zustimmt (3.),

– oder bei einer länger als sechs Monate dauernden „betrieblichen Abwesenheitszeit“, die den Freizeitausgleich im (zwölfmonatigen, Abs. (4) dort) Ausgleichszeitraum „unmöglich macht“ - was offensichtlich Fälle meint, in denen eine solche mehr als sechsmonatige „betriebliche Abwesenheitszeit“ innerhalb des zwölfmonatigen Freizeitausgleichszeitraums erst zu einem Zeitpunkt beginnt, zu dem damit bereits feststeht, dass ein späterer Freizeitausgleich noch während des laufenden Jahreszeitraums ausscheiden muss (etwa: längere Arbeitsunfähigkeit, unbezahlter „Sonderurlaub“ …): Bei dieser Alternative ausnahmsweise möglichen vorzeitigen Freizeitausgleichs sind allerdings weder „ein Antrag“ des Arbeitnehmers (aus „sozialen Gründen“) noch die Zustimmung des Betriebsrats zu einem solchen vorgezogenen Freizeitausgleich normiert,

– oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des zwölfmonatigen Freizeitausgleichszeitraums.

Die Bestimmungen der „Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit in der Zustellung“ vom 27.07.2009 zum „Freizeitausgleich“ (§ 6 dort) wiederholen zum Teil lediglich die tariflich normierten (§ 14 Abs. (4) Unterabs. 2 ETV-DP AG) Grundsätze bei der Festlegung des Freizeitausgleichszeitraums (§ 6 Abs. (1) BV-Arbeitszeit in der Zustellung) und restringieren im Übrigen normativ die zulässige Höhe des „Arbeitszeit-und Überzeitarbeitskontos“ (?) - zusammen das 1,5-fache der (tariflichen?) Wochenarbeitszeit -, unter Festlegung eines zeitlich rascheren Freizeitausgleichs bei Überschreiten dieses Saldos: (hier zwölf Wochen - § 6 Abs. (2) und Abs. (3) BV-Arbeitszeit), flankiert durch die Option einer (schriftlichen) Beantragung von Freizeitausgleich aus den Arbeitszeitkonten (§ 6 Abs. (4) BV-Arbeitszeit) ohne die zusätzlichen Einschränkungen vorzeitigen Freizeitausgleichs gem. § 14 Abs. (5) Unterabs. 1 Alt. 1 ETV-DP AG. Es ist hier nicht zu entscheiden, ob und ggf. inwieweit die gesonderten, zT einschränkenden, Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung vom 27.07.2009, v.a. zum Freizeitausgleich dort in § 6, im Hinblick auf die bestehenden Tarifregelungen in § 14 Abs. (4) und Abs. (5) ETV-DP AG - der keine Öffnungsklausel für abweichende Betriebsvereinbarungen enthält - zum Freizeitausgleich spezifisch für Überzeitarbeit überhaupt wirksam sind. Der Betriebsrat stellt bei seinem Unterlassungsantrag - seinen Unterlassungsanträgen - auf die Regelungen des ETV-DP AG zum Freizeitausgleich für Überzeitarbeit/Überstunden ab.

Im Ergebnis normieren diese Regelungen zum Ausgleich von Überstunden in § 14 Abs. (4) und Abs. (5) ETV-DP AG - vergleichbar den Bestimmungen in § 17 Abs. 5 BAT (die Arbeitgeberin war früher öffentlich-rechtlich organisiert, wobei dort gerichtsbekannt Tarifverträge zur Anwendung kamen, die inhaltlich weitgehend dem BAT/BMT-G II entsprachen …) - für den Ausgleich erbrachter Überstunden im Regel-Ausnahme-Verhältnis:

Im Vordergrund steht deren Kompensation durch, zeitlich auf die jeweils folgenden zwölf Monate limitierten, Freizeitausgleich hierfür als „Regelfall“ (dem die tarifpolitische Intention zugrunde liegt, erhöhte Arbeitszeiten mittelfristig wieder abzubauen/die Gesamtarbeitszeit auf längere Sicht auf das Normalmaß zurückzuführen); in tatbestandlich näher normierten Ausnahmefällen kann vor Ablauf dieses Freizeitausgleichszeitraums bereits Überstundenvergütung ausgezahlt werden: In diesen Fällen ist allerdings die Notwendigkeit einer Zustimmung des Betriebsrats hierzu nur bei einem entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers („aus sozialen Gründen“ .) normiert - diese dagegen nicht bei einer vorzeitigen Überstundenauszahlung in den sonstigen Fällen eines Ausscheidens oder längerer betrieblicher Abwesenheit, die einen fristgerechten Freizeitausgleich nach § 14 Abs. (4) ETV-DP AG verhindern: Letztere Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder langandauernder Abwesenheit während des zwölfmonatigen Freizeitausgleichszeitraums stellen Tatbestände objektiver Sachzwänge dar, die einen Freizeitausgleich als Regelfall des Überstundenausgleichs ausschließen - dagegen beinhaltet der erste (Ausnahme-)Fall vorzeitig möglicher Überstundenauszahlung aufgrund der hier gesondert normierten Voraussetzung eines entsprechenden Antrags des Arbeitnehmers („aus sozialen Gründen“) für den Arbeitgeber damit zwangsläufig ein Ermessen oder einen Beurteilungsspielraum für seine Entscheidung zur vorzeitigen Auszahlung von Überstunden als deren Erfüllung ETV-DP AG, weshalb die tarifliche Regelung hier auch die Mitbestimmung - Zustimmung - des Betriebsrats hierfür normiert.

Nochmals: Nur in diesem letzteren, einzigen, Fall vorzeitiger - vor Ablauf des jeweils zwölfmonatigen Zeitraums für den vorrangigen Freizeitausgleich von Überstunden als Regelfall deren Kompensation möglicher - Auszahlung nach einem dementsprechenden Antrag des Arbeitnehmers normiert die Tarifregelung eine Zustimmung des Betriebsrats - in den anderen solchen Fällen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, längere Abwesenheit und dadurch jeweils gegebene Unmöglichkeit eines Freizeitausgleichs) im Umkehrschluss dagegen gerade nicht. Mangels Regelungsspielraums der Arbeitgeberin in den Fällen, die einen fristgerechten Freizeitausgleich von Überstunden faktisch objektiv ausschließen - Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Ausscheiden des Arbeitnehmers oder langandauernder „Abwesenheit“ -, ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats obsolet: Hier könnte es allenfalls um ein Mitbeurteilungsrecht entsprechend der Mitbestimmung bei der Ein-/Umgruppierung i. S. d. § 99 BetrVG gehen: ob eine entsprechend langandauernde Abwesenheitszeit gegeben (ausreichend sicher zu prognostizieren?) war, nicht um ein Einbringen von generellen Belegschaftsinteressen im kollektivrechtlichen Sinn, wie dies für ein Mitbestimmungsrecht i. S. d. § 87 Abs. 1 Nrn. 2 oder 3 BetrVG -worum es hier im Ergebnis geht - maßgebend ist.

Die „Unmöglichkeit“ eines Freizeitausgleichs innerhalb der Regelfrist von zwölf Monaten hierfür und die damit eo ipso gegebene Auszahlungspflicht der Überstunden gem. § 14 Abs. (4) Unterabs. 1 (Satz 5) ETV-DP AG stellt allerdings, wie im Ergebnis das Arbeitsgericht argumentiert hat, ein objektives Faktum dar: Dies steht vorrangig im Beurteilungsermessen der Arbeitgeberin, ggf. in individualrechtlicher Auseinandersetzung mit dem jeweils betroffenen Arbeitnehmer, um dessen Überstundenfreizeitguthaben es geht, begründet jedoch jedenfalls keine Rechtspflicht, dem Betriebsrat gegenüber entsprechende Versuche, und deren Vergeblichkeit, für eine Freizeitausgleichswährung innerhalb der Regelfrist von zwölf Monaten nachgewiesen zu haben (s. o.).

c) Der Unterlassungsantrag (nunmehr zu Ziff. 2) des Betriebsrats wiederholt zum einen lediglich zusammengefasst (in fragwürdigem semantischen/sprachlichen Aufbau !) den Wortlaut der Tarifregelung in § 14 Abs. (4) und Abs. (5) ETV-DP AG, geht jedoch zunächst von einer immer erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats, bei jedem möglichen Fall vorzeitiger Überstundenauszahlung (deren „Barabgeltung“), aus, insbesondere auch bei der zweiten Alternative des Abs. (5), wonach eine solche Überstundenvergütungszahlung auch im Falle mehr als sechsmonatiger „betrieblicher Abwesenheit“ und damit gegebener Unmöglichkeit eines Freizeitausgleichs innerhalb der Regel-Jahresfrist des Abs. (4) - objektiv - ausscheidet. Letzteres ist, wie ausgeführt, dort jedoch gerade nicht normiert und wäre auch im Ergebnis unsinnig, da ein solcher Fall der Arbeitgeberin als Schuldnerin für die Erfüllung des Freizeitausgleichs keinen, allererst mitbestimmungsfähigen, Regelungsspielraum hierfür lässt, sondern diesen (auch) in einem solchen Fall objektiv ausschließt. Damit ist der Unterlassungsantrag des Betriebsrats hinsichtlich der Bezahlung/„Barabgeltung“ von „ÜZA-Guthaben“ unbegründet - weil eben nach Wortlaut, systematischem Zusammenhang und Sinn und Zweck der einschlägigen Tarifregelung in § 14 ETV-DP AG kein solches allgemeines Mitbestimmungsrecht in allen möglichen Fällen der Überstundenvergütung besteht. Der Betriebsrat will mit seinem Unterlassungsantrag hierzu jedoch im Ergebnis, dessen Formulierung und Begründung, sämtliche Barabgeltungsoptionen für Überzeitarbeit gemäß Tarifvertrag mitbestimmen.

d) Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend darauf verwiesen, dass eine vorzeitige „Barabgeltung“ von Überzeitarbeit/Überstunden ohne die Voraussetzungen des § 14 Abs. (5) Unterabs. 1 ETV-DP AG - ohne Antrag des Arbeitnehmers und/oder ohne Zustimmung des Betriebsrats (außerhalb der beiden letzteren Optionen dort: Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder längere „betriebliche Abwesenheitszeit“) - zwar tarifwidrig wäre, jedoch in diesem Fall nur den einzelnen hiervon betroffenen Arbeitnehmer subjektiv zur Reaktion - etwa zur Leistungsklage auf Gewährung von Freizeitausgleich wegen fehlender Erfüllung seines individuellen Überstunden-Kompensationsanspruchs durch erfolgte finanzielle Auszahlung - berechtigen würde, hierbei auch unter Geltendmachung, dass keine „Unmöglichkeit“ des Freizeitausgleichs für Überstunden nach § 14 Abs. (4) Unterabs. 1 Satz 5 oder gemäß § 14 Abs. (5) Unterabs. 1 Alt. 2 ETV-DP AG (Unmöglichkeit des Freizeitausgleichs wegen längerfristiger betrieblicher Abwesenheitszeit) vorgelegen habe. Der Betriebsrat selbst hat jedoch kein eigenständiges Recht zur Geltendmachung individueller Ansprüche wegen deren Tarifwidrigkeit aus eigenem Recht, solches folgt auch nicht aus § 80 Abs. 1 BetrVG (so - für Betriebsvereinbarungen - etwa BAG, B. v. 18.01.2005, 3 ABR 21/04, AP Nr. 24 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung - B. III. 2. d. Gr., m. w. N. -; vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, B. v. 20.08.2015, 21 TaBV 336/15, jetzt in NZA-RR 2016, S. 74 f). Der Betriebsrat ist nicht der Prozessstandschafter - der „Ombudsmann“ - der einzelnen Arbeitnehmer hinsichtlich etwa rechtswidrigen Handelns des Arbeitgebers diesen gegenüber.

e) Damit ist die Beschwerde des Betriebsrats gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts zum Unterlassungsantrag nunmehr zu Ziff. 2. hinsichtlich der „Barabgeltung“ der Überzeitarbeit unbegründet.

2. Auch hinsichtlich der Entscheidung des Arbeitsgerichts zum Unterlassungsanspruch nunmehr zu Ziff. 3. der mit der Beschwerde gestellten Anträge hinsichtlich der Abgeltung von „FZA-Guthaben“ ist die Beschwerde des Betriebsrats unbegründet.

a) Zum einen hat das Arbeitsgericht bereits ausgeführt, dass sonstige Ansprüche auf Freizeitausgleich für Arbeitszeitguthaben auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen können und etwa Ausgleichs-/Arbeitsbefreiungsansprüche wegen der Teilnahme an Betriebs- oder Abteilungsversammlungen gem. § 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG oder aufgrund der Teilnahme von nicht-freigestellten Betriebsratsmitgliedern an Betriebsratssitzungen nach § 37 Abs. 3 BetrVG vom Arbeitgeber ohne Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausgeglichen werden können.

b) Zum anderen würde auch hier eine etwa tarifvertrags- oder betriebsvereinbarungswidrige Vergütung von „FZA-Guthaben“ allgemein, außerhalb spezifischer „ÜZA-Guthaben“, wiederum nur individuelle Ansprüche des davon betroffenen Beschäftigten, etwa auf Gewährung von Freizeitausgleich anstatt Entgeltzahlung, begründen können, jedoch kein eigenes entsprechendes Recht - auch - des Betriebsrats auf Unterlassung, nachdem der Betriebsrat, wie ausgeführt, kein Prozessstandschafter des einzelnen Arbeitnehmers ist.

c) Deshalb ist die Beschwerde des Betriebsrats auch insoweit zurückzuweisen.

III.

Die Beschwerdekammer hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.