/ Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 22. Okt. 2013 - 12 TaBV 64/13

Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 22. Okt. 2013 - 12 TaBV 64/13

ECLI: ECLI:DE:LAGK:2013:1022.12TABV64.13.00

published on 22/10/2013 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1) und zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 6.2.2013 – Az. 3 BV 140/12 abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Zustimmung des Beteiligten zu 3) zur Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K gemäß Schreiben vom 3.5.2013 wird ersetzt.

Die Zustimmung des Beteiligten zu 4) zur Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K gemäß Schreiben vom 3.5.2013 wird ersetzt.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten über die teilweise Versetzung des Betriebsratsmitglieds S B in einen anderen Betrieb.

Die antragstellenden Beteiligten zu 1) und zu 2) (Arbeitgeberinnen) betreiben ein Versicherungsunternehmen mit deutschlandweit 19 Regionaldirektionen. In K befindet sich eine Regionaldirektion sowie – in ca. 1,4 km Entfernung - die Zentrale der Beklagten. Für beide Standorte wurde jeweils ein Betriebsrat – die Beteiligten zu 3) [Zentrale] und zu 4) [Regionaldirektion] - gewählt. Herr S B ist Mitglied des Betriebsrats in der Regionaldirektion und in den Gesamtbetriebsrat entsandt. Der zeitliche Umfang seiner Inanspruchnahme als Betriebsrat ist zwischen den Beteiligten streitig. Auf die entsprechenden Angaben in den beiderseitigen Schriftsätzen und die Feststellungen im erstinstanzlichen Beschluss wird verwiesen. Arbeitsvertraglich hat sich Herr B - je nach betrieblichen Erfordernissen - zu einer Tätigkeit auch in der Hauptverwaltung K bereit erklärt.

Zwischen 1993 und 2007 gab es schriftlichen Austausch des Betriebsrats der Zentrale mit den Arbeitgeberinnen zur Frage der innerbetrieblichen Stellenausschreibung. Einen 1994 durch den Betriebsrat an die Arbeitgeberseite übermittelten Regelungsentwurf haben die Betriebsparteien in der Folge nicht zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gemacht. Im Einzelnen wird auf die Anlagen AG 1 – AG 8 zum Schriftsatz des Beteiligten zu 3) vom 21.08.2012 (Bl. 100 ff. der Gerichtsakte) verwiesen.

Zur Administration der genutzten EDV-Systeme beschäftigten die Arbeitgeberinnen in der Vergangenheit sogenannte Kommunikationsbeauftragte. In 2011 beschlossen sie eine unternehmensweite Neuausrichtung der Kommunikationsbeauftragten-Organisation. In der Unternehmenszentrale sollte eine zentrale Anlaufstelle für dringende Fragen der Innendienstmitarbeiter aus allen Regionaldirektionen geschaffen werden. Die regionalen Kommunikationsbeauftragten sollten stärker in standortspezifische Projekte eingebunden und als örtliche IT-Berater zur Lösung von solchen EDV-Problemen eingesetzt werden, die nicht durch die zentrale Anlaufstelle behoben werden können. Eine von zwei neu geschaffenen Stellen in der zentralen Servicestelle planten die Arbeitgeberinnen zum 01.06.2012 mit Herrn S B zu besetzen. Auf die andere Stelle war bereits der zuvor mit Herrn B in der Regionaldirektion K tätige Kommunikationsbeauftrage Br versetzt worden. Um Herrn B eine weitere Wahrnehmung seines Betriebsratsmandats in dem Betrieb der Regionaldirektion zu ermöglichen, wollten die Arbeitgeberinnen ihn jeweils für zwei Tage pro Woche weiter in der Regionaldirektion und für die übrigen drei Tage in der Zentrale einsetzen. In der Regionaldirektion sollte Herr Brand einerseits Aufgaben übernehmen, welche zwingend eine Vor-Ort-Tätigkeit erforderten. Hierfür ist mit einem Arbeitsaufkommen im Umfang von durchschnittlich fünf Stunden in der Woche zu rechnen. Im Übrigen sollte er die Mitarbeiter der Regionaldirektion und des Außendienstes telefonisch und per Fernwartung beraten. An seinem Arbeitsplatz in der Zentrale sollte Herr B im Wesentlichen ebenfalls mit der Unterstützung der Mitarbeiter der Regionaldirektionen und des Außendienstes betraut sein, wobei er Anfragen von Mitarbeitern der Regionaldirektionen wenn möglich mit Telekommunikationsmitteln bearbeiten soll. Lediglich zu einem geringen Anteil sollte er auch Aufgaben der übergeordneten Koordination und Steuerung übernehmen. Fachlich und disziplinarisch sollte Herr B im Betrieb der Zentrale dem Leiter der Gruppe „Regionaler IT-Service /Service-Desk“, Herrn F , unterstellt sein und in der Regionaldirektion fachlich Herrn F und disziplinarisch dem dortigen Vorgesetzten Herrn S .

Jeweils mit Schreiben vom 03.05.2012 hörten die Arbeitgeberinnen die Beteiligten zu 3) und zu 4) zu der beabsichtigten Versetzung von Herrn B an drei Tagen in der Woche in die Zentrale an. Herr B selbst war mit der Versetzung nicht einverstanden. Beide Betriebsräte antworteten jeweils mit Schreiben vom 10.05.2013.

Der Betriebsrat Zentrale verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, dass Herr B durch die Versetzung in der Ausübung seines Betriebsratsmandats behindert und auch persönlich benachteiligt werde. Er bat um konkretere Informationen dazu, wie die Betreuung der Regionaldirektion von der Zentrale aus erfolgen könne. Außerdem hieß es in dem Schreiben: „Im Übrigen erwägt der Betriebsrat in der vorliegenden Situation auch die Möglichkeit, die beiden Stellen auszuschreiben.“

Der Betriebsrat der Regionaldirektion verweigerte ebenfalls seine Zustimmung zur Versetzung von Herrn B . In seinem Schreiben vom 10.05.2012 bat auch er um weitere Informationen, um die Ausgestaltung der zukünftigen Betreuung der Regionaldirektion K nachvollziehen zu können. Auch er nannte eine Benachteiligung von Herrn B als Grund für die Zustimmungsverweigerung sowie eine Benachteiligung und Behinderung in Ausübung seines Betriebsratsamts, das er wegen der überwiegenden Abwesenheit nicht mehr uneingeschränkt ausüben könne. Auf die Anlagen AS 5 und AS 6 zum Schriftsatz vom 13.06.2012 (Bl. 42 und 43 ff. der Gerichtsakte) wird verwiesen.

Jeweils mit Schreiben vom 24.05.2012 antworteten die Arbeitgeberinnen den beiden Betriebsräten und führten unter anderem weitere Einzelheiten zum beabsichtigten Einsatz von Herrn B aus. Auf die Anlagen AS 7 und AS 8 zum Schriftsatz vom 13.06.2012 (Bl. 46 ff. und 54 ff. der Gerichtsakte) wird verwiesen.

Hierauf ergingen jeweils am 30.05.2012 wiederum schriftliche Zustimmungsverweigerungen der beiden Betriebsräte. In seinem entsprechenden Schreiben forderte der Betriebsrat Zentrale nunmehr die Ausschreibung der für Herrn B vorgesehenen Stelle. Beide Betriebsräte zweifelten an einer ausreichenden Betreuung der Mitarbeiter der Regionaldirektion bei Durchführung der Versetzung. Auf die Anlagen AS 9 und AS 10 zum Schriftsatz vom 13.6.2012 (Bl. 62 ff. und 64 ff. der Gerichtsakte) wird verwiesen.

Mit Schreiben vom 26.09.2012 unterrichteten die Arbeitgeberinnen die beiden Betriebsräte nochmals über die genauen Umstände und Auswirkungen der geplanten Versetzung. Auf die Anlage AS 11 zum Schriftsatz vom 17.10.2012 (Bl. 188 ff. der Gerichtsakte) wird Bezug genommen. Auch hierauf antwortete der Beteiligte zu 4) mit Schreiben vom 04.10.2012 wiederum, dass die Anhörung noch unvollständig sei.

Mit Schreiben vom 31.10.2012 unterrichteten die Arbeitgeberinnen die beteiligten Betriebsräte sodann von der vorläufigen Umsetzung der Maßnahme und wiesen Herrn B an, ab dem 01.11.2012 an drei Tagen wöchentlich in der Zentrale tätig zu werden. Auch in der Zentrale stellten die Arbeitgeberinnen Herrn B einen ergonomischen Stuhl und – allerdings mit zeitlicher Verzögerung (Lieferung am 09.11.2012) wegen der Notwendigkeit einer Neubestellung - einen höhenverstellbaren Tisch bereit. Zudem boten sie ihm einen hinreichend vertraulichen Raum für die Betriebsratstätigkeit an. Am 15.11.2012 wurde Herr B von der Arbeitsleistung freigestellt.

Die Arbeitgeberinnen haben vorgetragen, dass mit der Neuausrichtung der Kommunikationsbeauftragten-Organisation eine gesteigerte Effizienz des IT-Supports und ein optimierter Personaleinsatz erreicht würden. Die Arbeitsbelastung von Herrn B werde sich in Bezug auf den Einsatz in der Regionaldirektion nicht erhöhen. Soweit notwendig, werde er von der zentralen Servicestelle entlastet.

Sie haben die Auffassung vertreten, dass die Betriebsräte zu der geplanten Versetzung von Herrn B ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angehört worden seien. Nach § 99 Abs. 4 BetrVG sei jeweils die Zustimmung zu der Maßnahme zu ersetzen. Die Versetzung verstoße weder gegen Rechtsnormen, noch führe sie zu persönlichen Benachteiligungen von Herrn B im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG oder Benachteiligungen der Mitarbeiter der Regionaldirektion (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit von Herrn B sei nicht zu befürchten. Nachteile für die Belegschaft der Regionaldirektion seien ebenso wenig zu befürchten wie eine Benachteiligung von Herrn B durch die Maßnahme. Im Gegenteil sei eine Verbesserung des – unstreitig problematischen – Verhältnisses von Herrn B zum Kollegen Br zu erwarten. Eine vorherige Ausschreibung der Stelle B in der Zentrale sei mangels vorherigen Ausschreibungsverlangens nicht notwendig gewesen, da der Betriebsrat Zentrale eine Ausschreibung freier Stellen vor der Unterrichtung über die geplante Maßnahme nie verlangt habe. Das nunmehrige Ausschreibungsverlangen sei jedenfalls rechtsmissbräuchlich, da kein Betriebsangehöriger für den auszuschreibenden Arbeitsplatz in Betracht käme.

Die Beteiligten zu 1) und zu 2) haben - nach Rücknahme von Anträgen nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG - zuletzt noch beantragt,

1. die von dem Beteiligten zu 3) verweigerte Zustimmung zu der Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K zu ersetzen;

2. die von dem Beteiligten zu 4) verweigerte Zustimmung zu der Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K zu ersetzen.

Die Beteiligten zu 3) und zu 4) haben jeweils beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat der Regionaldirektion hat behauptet, den Gesprächen mit den Arbeitgebervertretern habe sich entnehmen lassen, dass Herr B seinen Dienst täglich zunächst in der Zentrale aufnehmen müsse.

Der Betriebsrat der Regionaldirektion hat schon erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass in Bezug auf die geplante Versetzung von Herrn B die Anhörungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht zu laufen begonnen habe. Zu einer ordnungsgemäßen Information gehöre unter anderem die Mitteilung darüber, an welchen Tagen Herr B in der Regionaldirektion arbeiten solle und wie das Konzept der Arbeitgeberinnen bezüglich der Erledigung der in der Regionaldirektion anfallenden Arbeiten aussehe.

Weiter ist er der Meinung gewesen, dass die geplante Maßnahme gegen § 103 Abs. 3 BetrVG verstoße, da es sich tatsächlich um eine vollständige Versetzung in die Zentrale handele und Herr B dadurch seine Eingliederung in und die Wahlberechtigung im Betrieb der Regionaldirektion verliere. Seine Tätigkeit unterliege weder dem Direktionsrecht der Vorgesetzten der Regionaldirektion noch diene sein Arbeitseinsatz den Zwecken dieses Betriebs. Die bloß kurzfristige Supportleistung in einem anderen Betrieb führe nicht zur Eingliederung.

Zudem liege ein ordnungsgemäßer Widerspruch nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, da die geplante Maßnahme gegen das Gesetz verstoße. So werde Herr B durch die Eingliederung mit zumindest 60 % seiner Arbeitszeit in die Zentrale bei der Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit behindert – wobei der Betriebsrat tatsächlich einen weitaus geringeren Einsatz von Herrn B in der Regionaldirektion erwartet hat. Da die Betriebsratsarbeit oftmals mehr als zwei Tage in der Woche in Anspruch nehme, könne es zu Kollisionen mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in der Zentrale kommen. Ebenso fehle es ihm an einem Freistellungsanspruch als Betriebsrat, wenn er in der Zentrale tätig sei. Eine Behinderung ergebe sich auch daraus, dass Herr B in der Regionaldirektion in erheblichem Umfang nicht mehr als Ansprechpartner zur Verfügung stünde und er in der Zentrale keine Rückzugsmöglichkeit habe. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ergebe sich, weil die Versetzung bei den in der Regionaldirektion beschäftigten Mitarbeitern zu Arbeitsausfällen, Verzögerungen bei der Bearbeitung von Geschäftsvorfällen, dadurch schwer aufholbaren Rückständen und Kundenbeschwerden führen werde. Die resultierende Arbeitsverdichtung und Mehrbelastung könne erhebliche Gesundheitsbelastungen verursachen. Auch werde Herr B durch die Versetzung benachteiligt, da im Voraus nicht feststehe, wo er seine Arbeit zu verrichten habe und er sich unter ständigem Rechtfertigungsdruck befinden werde.

Auch der Betriebsrat Zentrale hat erstinstanzlich die Anhörungsfrist als nicht bzw. frühestens mit dem 26.09.2012 als in Gang gesetzt angesehen. Die Arbeitgeberinnen hätte mitteilen müssen, an welchen Tagen Herr B in der Zentrale eingesetzt werde und wie die Aufgabenverteilung aussehen werde. Zusätzlich zu den vom Beteiligten zu 4) als Zustimmungsverweigerungsgründe angeführten Argumenten führt er an, dass er jedenfalls berechtigt gewesen sei, seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern, da die zu besetzende Stelle – was unstreitig ist - nicht innerbetrieblich ausgeschrieben worden war, obwohl eine entsprechende Pflicht bestanden habe. Die Maßnahme führe ferner zu einer Behinderung der Betriebsratsarbeit von Herrn B , weil dieser nur im Rahmen seiner verbliebenen Arbeitszeit in der Regionaldirektion für Betriebsratstätigkeiten freizustellen sei.

Mit Beschluss vom 06.02.2013 hat das Arbeitsgericht die Anträge der Arbeitgeberinnen zurückgewiesen. Zur Begründung führt es im Wesentlichen aus, dass beiden Betriebsräten ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zustehe. Wie von Betriebsratsseite gerügt, verstoße die geplante Versetzung gegen das Verbot der Behinderung der Betriebsratsarbeit. Zwar führe die teilweise Versetzung von Herrn B nicht zu einem Verlust seines Betriebsratsmandats gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG. Doch liege eine nach § 78 BetrVG unzulässige Behinderung seiner Mandatsausübung darin, dass er außerhalb seiner Einsatzzeiten in der Regionaldirektion und damit auch während des Einsatzes in der Zentrale keinen belastbaren rechtlichen Anspruch auf Freistellung als Betriebsrat habe.

Wegen der weiteren Gründe und der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der Beteiligten wird auf den erstinstanzlichen Beschluss Bezug genommen.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist den Arbeitgeberinnen am 01.03.2013 zugestellt worden. Mit anwaltlichem Schreiben vom 25.03.2013, am selben Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangen, haben sie hiergegen Beschwerde eingelegt und diese mit am 24.04.2013 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beschwerdeführerinnen wiederholen und vertiefen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie behaupten, dass im Gespräch mit Herrn B am 31.10.2012 lediglich bezogen auf die drei Einsatztage in der Zentrale geäußert worden sei, dass er in dieser Zeit – außer in dringenden Fällen - keine Tätigkeiten für die Regionaldirektion wahrnehmen solle, die einen Vor-Ort-Einsatz erforderten.

Mit Blick auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts meinen die Arbeitgeberinnen, dass sich ein Freistellungsanspruch bei notwendiger Betriebsratsarbeit hinsichtlich der gesamten, einheitlich zu betrachtenden Arbeitszeit aus § 37 Abs. 2 BetrVG ergebe. Im Übrigen gehe seine Beanspruchung für Betriebsratstätigkeiten aber auch nicht über den zeitlichen Rahmen seines Einsatzes in der Regionaldirektion hinaus. Hinsichtlich der Eingliederung Herrn B in die Regionaldirektion reiche die tatsächliche arbeitsmäßige Verknüpfung mit diesem Betrieb aus. Herr B werde auch zur Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks der Regionaldirektion eingesetzt, nämlich der Kundenbetreuung.

Die Arbeitgeberinnen beantragen,

1. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 6. Februar 2013, zugestellt am 25. Februar 2013, die von dem Antragsgegner und Beschwerdegegner zu 1) verweigerte Zustimmung zu der Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K zu ersetzen;

2. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 6. Februar 2013, zugestellt am 25. Februar 2013, die von dem Antragsgegner und Beschwerdegegner zu 2) verweigerte Zustimmung zu der Versetzung des Herrn S B von der Regionaldirektion K der D in die Zentrale der D in K zu ersetzen;

Der Betriebsrat Zentrale beantragt,

die Beschwerde der Beschwerdeführerinnen betreffend den Beschluss des Arbeitsgerichtes Köln vom 6. Februar 2013 hinsichtlich der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats der Zentrale K zur Einstellung von Herrn S B zurückzuweisen.

Der Betriebsrat der Regionaldirektion beantragt,

Die Betriebsräte behaupten, dass Herrn B am 31.10.2012 durch Arbeitgebervertreter mitgeteilt worden sei, dass sein Arbeitsbeginn grundsätzlich in der Zentrale sei. Die Regionaldirektion solle so wenig wie möglich, am besten nur sporadisch aufgesucht werden. Anwenderprobleme vor Ort werde Herr B nur noch im Ausnahmefall erledigen, da hierfür auch Herr C in der Regionaldirektion zur Verfügung stünde.

Im Übrigen wiederholen sie ihr erstinstanzliches Vorbringen und heben hervor, dass die angestrebte Maßnahme ausschließlich betriebsratsbedingt sei und ein aktives Mitglied aus dem Betriebsrat gedrängt werden solle. Bei Umsetzung der Maßnahme werde Herr B de facto so stark in der Ausübung seines Mandats behindert, dass es einem Mandatsverlust gleichkomme. Die Kommunikation zu den Mitarbeitern der Regionaldirektion sei entscheidend gestört. Gegenüber seinen Kollegen in der Zentrale stünde Herr B unter ständigem Rechtfertigungsdruck, wenn er wegen Betriebsratstätigkeiten in der Regionaldirektion freigestellt würde. Zudem verliere Herr B faktisch seine Betriebszugehörigkeit, so dass ein Verstoß gegen § 103 Abs. 3 BetrVG gegeben sei. Schließlich ergebe sich die Unwirksamkeit der Maßnahme auch aus einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, da das geplante variable Arbeitszeitmodell nicht mitbestimmt sei.

Im Übrigen wird auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze vom 24.04.2013, 14.06.2013, 17.06.2013, 11.10.2013 sowie 18.10.2013 und des Terminprotokolls verwiesen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberinnen ist zulässig und begründet.

1) Die nach §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Abs. 2 iVm. §§ 66 Abs. 1, 89 Abs. 2 ArbGG eingelegt worden. Die Arbeitgeberinnen beschäftigen mehr als 20 Arbeitnehmer, so dass nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Einstellung bzw. Versetzung die vorherige Zustimmung der beteiligten Betriebsräte erforderlich ist. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats der Regionaldirektion fehlt das für das Zustimmungsersetzungsverfahren notwendige Rechtsschutzbedürfnis auch nicht aufgrund der Freistellung und der beabsichtigten Kündigung von Herrn B . Allerdings besteht das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 BetrVG nur so lange, wie der Arbeitgeber an seiner Absicht zur Durchführung der geplanten personellen Maßnahme weiter festhält (LAG Saarland, Beschluss vom 19. November 2008 – 2 TaBV 2/08, juris-Rz. 80). Dies ist jedoch durch den Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Herrn B nicht in Frage gestellt. Denn jedenfalls bis eine solche Kündigung ausgesprochen werden könnte, besteht das Bedürfnis zur Klärung, ob die Versetzung umgesetzt werden kann oder nicht. Unabhängig davon, ob Herr B tatsächlich beschäftigt wird oder weiter freigestellt bleibt, hängt von der Versetzung ab, welchen Betrieben Herr B bis auf weiteres zuzuordnen ist und damit neben der Geltung betrieblicher Regelungen insbesondere auch, ob dem Betriebsrat Zentrale in Hinblick auf zukünftige personellen Maßnahmen in Bezug auf Herrn B nach § 99 BetrVG bzw. § 102 BetrVG Beteiligungsrechte zustehen oder nicht.

2) Die Zustimmungen der Beteiligten zu 3) und zu 4) zur teilweisen Versetzung von Herrn S B aus dem Betrieb der Regionaldirektion in den Betrieb Zentrale der D in K waren jeweils nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung und Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Bei einer Versetzung in einen anderen Betrieb hat nicht nur der Betriebsrat des aufnehmenden, sondern auch der des abgebenden Betriebs nach § 99 BetrVG mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht schützt nicht nur die jeweiligen kollektiven Belegschaftsinteressen an einer sachgerechten Auswahlentscheidung des Arbeitgebers und der Vermeidung weitergehender Arbeitsverdichtung für die verbleibenden Arbeitnehmer, sondern dient auch dem individuellen Schutz des zu versetzenden Arbeitnehmers (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10, BAGE 140, 113-125, Rz. 23). Die Versetzung in einen anderen Betrieb stellt aus Sicht des aufnehmenden Betriebs eine Einstellung dar (Richardi/Thüsing, 13. Aufl., § 99 BetrVG Rz. 121).

b) Die Arbeitgeberinnen haben sowohl den Betriebsrat der Regionaldirektion als auch den Betriebsrat Zentrale mit Schreiben vom 30.05.2012 hinreichend über die geplante Versetzung bzw. Einstellung unterrichtet. Die einzelnen betroffenen Betriebsräte, nicht der Gesamtbetriebsrat sind im Falle der Versetzung in einen anderen Betrieb zuständig zur Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG (st. Rspr. und hM seit BAG, Beschluss vom 20. September 1990 – 1 ABR 37/90, BAGE 66, 57-71, juris-Rz. 43; vgl. auch BAG, Urteil vom 26. Januar 1993 – 1 AZR 303/92, NZA 1993, 714, juris-Rz. 23; GK-Raab, 9. Aufl., § 99 BetrVG Rz. 109 mwN; Griese, BB 1995, 458 [460]; aA Richardi/Thüsing, § 99 BetrVG Rz. 124 f.) Denn sie sind in jeweils in der Lage, die Mitbestimmung innerhalb des einzelnen Betriebes wahrzunehmen und vermögen im Übrigen die Belange der jeweiligen Belegschaft am besten einzuschätzen.

aa) Voraussetzung für eine Zustimmungsersetzung ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur dann wird die Stellungnahmefrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt (BAG, Beschluss vom 09. März 2011 – 7 ABR 127/09, EzA § 99 BetrVG 2001 Nr. 22, Rz. 17).

Zur Erfüllung seiner Unterrichtungspflicht hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; zudem hat er dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben (§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen (§ 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 39/11, juris, Rz. 32).

bb) Eine den Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG genügende Unterrichtung der Beteiligten zu 3) und zu 4) lag jeweils vor mit Zugang der Schreiben der Arbeitgeberinnen vom 24.05.2012.

(1) Die Arbeitgeberinnen haben zunächst dem Betriebsrat Zentrale mit Schreiben vom 03.05.2012 die geplante Versetzung des Herrn B zum 01.06.2012 an drei Tagen pro Woche in den Betrieb Zentrale mitgeteilt. Die einheitliche Bezeichnung der Maßnahme als Versetzung auch gegenüber dem Betriebsrat Zentrale als aufnehmenden Betriebsrat war dabei unschädlich, da dem Betriebsrat aufgrund der inhaltlichen Beschreibung der Gegenstand der Maßnahme erkennbar werden konnte und auch tatsächlich wurde (vgl. LAG Nürnberg, Beschluss vom 24. April 2012 – 6 TaBV 60/11, NZA-RR 2012, 476, juris-Rz. 62 f.).

Auf den Antrag der Arbeitgeberinnen teilte der Betriebsrat Zentrale hierauf im Schreiben vom 10.05.2012 unter anderem mit, dass noch nicht nachvollziehbar dargestellt worden sei, warum eine Betreuung der Regionaldirektion durch die Zentrale sinnvoll sei und bat hierzu um konkretere Informationen.

Die Arbeitgeberinnen beschrieben dem Betriebsrat Zentrale daraufhin im Schreiben vom 24.05.2012 die genauen nach der Versetzung geplanten Tätigkeiten von Herrn B in der Zentrale und in der Regionaldirektion, seine fachlichen und disziplinarischen Vorgesetzten, seine Eingruppierung, mögliche Auswirkungen auf sein Betriebsratsmandat und sein Verhältnis zum Kollegen Br sowie ausführlich das hinter der Versetzungsentscheidung stehende Organisationskonzept. Dieses beinhaltete insbesondere die Bildung einer zentralen Anlaufstelle für dringende Fragen der Innendienst-Mitarbeiter in den Regionaldirektionen zum Zwecke der Entlastung der in den Regionaldirektionen weiter vorhandenen Kommunikationsbeauftragten und einer Verbesserung der Erreichbarkeit des Supports für die Mitarbeiter.

Der Betriebsrat Zentrale meldete daraufhin in einem Schreiben vom 30.05.2012 weiter bestehende Bedenken gegenüber der beabsichtigten Versetzung an, ohne jedoch ausdrücklich weitere Informationen zu fordern.

Die aus § 99 Abs. 1 BetrVG resultierende Unterrichtungspflicht war danach erfüllt. Die bestimmenden Umstände der geplanten Versetzung, wie insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Eingruppierung, waren dem Betriebsrat mitgeteilt. Es ist nicht ersichtlich, welche konkreten weiteren Auskünfte dem Betriebsrat gefehlt haben sollten, um ihn in die Lage zu versetzen, etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe zu prüfen. Entsprechend hat der Betriebsrat Zentrale der Versetzung auch vorbehaltlos seine Zustimmung verweigert.

(2) Der Betriebsrat der Regionaldirektion verweigerte ebenfalls mit Schreiben vom 10.05.2012 die Zustimmung zur Versetzung von Herrn B und teilte ausdrücklich mit, dass er die Wochenfrist (des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) nicht als in Gang gesetzt ansehe und dass er weitere Informationen zu den Auswirkungen der Versetzung auf die zukünftige Betreuung der Regionaldirektion durch die Kommunikationsbeauftragten wünsche. Hierzu verlangte er konkrete Angaben zu Arbeits- und Einsatzplänen, zu Vertretungsregelungen und zum Ausgleich des zu erwartenden Mehraufwandes durch Fahrtzeiten, etc.

Auch dem Betriebsrat der Regionaldirektion erteilten die Arbeitgeberinnen danach mit Schreiben vom 24.05.2012 die weiteren Informationen wie sie auch dem Betriebsrat Zentrale mitgeteilt worden waren.

In seiner Antwort vom 30.05.2012 monierte der Betriebsrat, dass die im Schreiben vom 10.05.2012 angeforderten Unterlagen und Fragen bisher noch nicht vorlegt bzw. beantwortet seien. Aufgrund der fehlenden Unterlagen sei nach wie vor unklar, inwiefern der Arbeitsausfall von Herrn B an drei Tagen pro Woche in der Regionaldirektion ausgeglichen werden sollte.

Auch gegenüber dem Betriebsrat der Regionaldirektion haben die Arbeitgeberinnen ihre Unterrichtungspflicht durch die Angaben in den Schreiben vom 03. und 24.05.2012 erfüllt. Die konkreten Umstände der geplanten Versetzung, wie insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Eingruppierung waren dem Betriebsrat mitgeteilt. Ebenso hatten die Arbeitgeberinnen die Auswirkungen der geplanten Maßnahme ausreichend dargestellt. Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber in diesem Rahmen über Umstände Mitteilung macht, die er selbst noch nicht vorhersehen kann bzw. Unterlagen vorlegt, in deren Besitz er sich nicht befindet. Deshalb waren die Arbeitgeberinnen nicht gehalten, auf die Anforderung des Betriebsrats der Regionaldirektion im Schreiben vom 10.5.2012 Arbeits- und Einsatzpläne zu übermitteln bzw. weitere Details dazu, welcher Mitarbeiter in welchen Zeitpunkten welche Tätigkeiten auszuführen hat.

Die Arbeitgeberinnen haben dem Betriebsrat der Regionaldirektion im Schreiben vom 24.05.012 mitgeteilt, dass der Einsatz von Herrn B an zwei Tagen pro Woche in der Regionaldirektion stattfinden solle und die konkrete Arbeitseinteilung nach Bedarf und in Absprache mit den Vorgesetzten von Herrn B und unter Berücksichtigung seines Betriebsratsamts erfolgen solle. In der Regionaldirektion solle Herr B dieselben Aufgaben wie bisher erfüllen, d.h. die IT-Unterstützung der Mitarbeiter der Regionaldirektion und des Außendienstes. In der Zentrale solle Herrn B im Rahmen einer zentralen Supportstelle IT-Unterstützung für Mitarbeiter anderer Regionaldirektionen leisten. Arbeiten, die Herr B nicht selbst ausführen könne, würden durch die flexible Einsatzsteuerung auf andere Kollegen oder die zentrale Hotline umverteilt, wobei der erforderliche Koordinationsaufwand von der Zentrale getragen würde. Eine Betreuung vor Ort bei kleineren Maßnahmen könne weiterhin durch Herrn C erfolgen.

Aus diesen Angaben ergibt sich, dass die konkret von Herrn B zu verrichtenden Arbeiten und sein Einsatz noch nicht im Sinne eines Arbeits- bzw. Einsatzplans mitgeteilt werden konnten. Denn im Rahmen der gelieferten allgemeinen Aufgabenbeschreibung sollten konkrete Arbeitsübertragungen an Herrn B nach Bedarf und wohl unter Berücksichtigung der Inanspruchnahme als Betriebsrat erfolgen. Sein Einsatz an den beiden Arbeitsorten sollte ebenfalls nach Bedarf festgelegt werden, wobei der Einsatz in der Regionaldirektion an zwei Tagen pro Woche erfolgen sollte. Eine taggenaue Festlegung werde nicht erfolgen. Die Forderung des Betriebsrats nach der Vorlage konkreter Arbeits- und Einsatzpläne geht daher ins Leere. Ebenso wenig waren die Arbeitgeberinnen gehalten, weitere Einzelheiten dazu anzugeben, „wer wann wo welche Tätigkeiten auszuführen hat“. Eine solche Festlegung war – insbesondere vor der Umsetzung der Maßnahme – aufgrund der freien unternehmerischen Entscheidung zu einer flexiblen Einsatzplanung noch nicht erfolgt. Entsprechend konnten die Arbeitgeberinnen dem Betriebsrat hierzu keine weiteren Angaben machen. Aus den Angaben im Schreiben vom 24.05.2012 ergibt sich zudem, dass im Vertretungsfall die zentrale Supportstelle für die dringenden Probleme der Mitarbeiter der Regionaldirektionen zur Verfügung stehen sollte. Für kleinere Vor-Ort-Probleme sollte zudem Herr C zur Verfügung stehen. Das Unternehmen erwartete, dass es dadurch zu einer Verbesserung des IT-Services kommen und eine Überlastung der Kommunikationsbeauftragten vermieden würde. Damit war auch die Frage des Betriebsrats danach beantwortet, wie der Ausfall von Herrn Brand in der Regionaldirektion ausgeglichen werden sollte.

Die Arbeitgeberinnen waren nicht verpflichtet, dem Betriebsrat darüber hinaus Angaben etwa zur Rückstandsabwicklung und zum Ausgleich des Mehraufwandes durch Anfahrtszeiten, An- und Abmeldezeiten und Terminierungszeiten zu machen. Denn aus ihren Informationen ergab sich bereits mit hinreichender Klarheit, dass ein etwaiger Mehraufwand durch das Konzept der Arbeitsverlagerung auf die zentrale Supportstelle aufgefangen werden sollte und Arbeitsrückstände entsprechend nicht zu erwarten waren.

Die nochmalige Forderung nach weiterer Information im Schreiben vom 30.05.2012 durch den Betriebsrat der Regionaldirektion – welcher die Arbeitgeberinnen am 26.09.2012 nachgekommen sind – führte daher nicht dazu, dass die vorherige Unterrichtung über die geplante Versetzung des Herrn B nicht im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG als nicht ordnungsgemäß anzusehen war. Erläuterungen in Hinblick auf die Beurteilung der Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Maßnahme muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat ohnehin nicht liefern (vgl. BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/1, AP Nr. 51 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung, Rz. 47).

Der Betriebsrat der Regionaldirektion hat seine Zustimmung zur Versetzung von Herrn B innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nach Vervollständigung der Unterrichtung mit Schreiben vom 30.05.2012 verweigert.

c) Der Betriebsrat der Regionaldirektion ist nicht berechtigt, seine Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung von Herrn B nach § 99 Abs. 2 BetrVG zu verweigern. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liegt nicht vor.

aa) Ein solcher ergibt sich insbesondere nicht deshalb aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil es sich bei der beabsichtigten Versetzung um eine nach § 103 Abs. 3 BetrVG gesondert zustimmungspflichtige Herauslösung eines Betriebsratsmitglieds aus dem Mandatsbetrieb handelt.

(1) Nach § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bedarf die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, der Zustimmung des Betriebsrats, wenn nicht das betroffene Betriebsratsmitglied mit der Versetzung einverstanden ist. Nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG kann die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats (nur dann) ersetzt werden, wenn die Versetzung auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

(2) Die geplante Maßnahme führt weder zum Verlust der Wählbarkeit Herrn B im Betrieb der Regionaldirektion (mit der Folge des § 24 Nr. 4 BetrVG) noch aus sonstigen Gründen zum Verlust seines dortigen Betriebsratsmandats.

(a) Voraussetzung für die Wählbarkeit in einem Betrieb ist nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, dass der Arbeitnehmer wahlberechtigt ist und dem Betrieb „angehört“. Wahlberechtigt sind nach § 7 Satz 1 BetrVG neben den im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmern (unter den Voraussetzungen des § 7 Satz 2 BetrVG) die Arbeitnehmer „des Betriebs“. Ausschlaggebend für die Wählbarkeit ist somit die Betriebszugehörigkeit. Diese setzt im Normalfall ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber und eine tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation voraus (BAG, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11, NZA 2013, 789, Rz. 22; Beschluss vom 05. Dezember 2012 – 7 ABR 48/11, NZA 2013, 793, Rz. 18 f.; Beschluss vom 29. Januar 1992 – 7 ABR 27/91, NZA 1992, 894, juris-Rz. 39). Für die Frage der Eingliederung eines Arbeitnehmers in einen Betrieb wird auf verschiedene Kriterien abgestellt (vgl. nur die Darstellung bei GK-Kreutz/Raab, § 7 BetrVG Rz. 19 mwN). So soll entscheidend sein, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des jeweiligen Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verfolgt und von welchem Betrieb das Direktionsrecht ausgeübt wird, wobei es hierbei nicht auf die Ausübung der Fachaufsicht ankomme (BAG, Beschluss vom 10. März 2004 – 7 ABR 36/03, juris-Rz. 12). Teilweise wird die Ausübung des Weisungsrechts als nicht ausschlaggebend angesehen (Thüringer LAG, Beschluss vom 20. Oktober 2011 – 6 TaBV 8/10, juris-Rz. 36) und eine auch nur geringe tatsächliche, d.h. arbeitsmäßige (tätigkeitsbezogene) Verknüpfung mit dem Betrieb als ausreichend angesehen (LAG Hamm (Westfalen), Beschluss vom 16. März 2012 – 13 TaBV 48/11, juris-Rz. 43). Einen bestimmten zeitlichen Tätigkeitsanteil im Betrieb verlangt die Rechtsprechung jedenfalls nicht. Vielmehr wird auch eine nur geringfügige Beschäftigung als ausreichend für eine Betriebszugehörigkeit angesehen (BAG, Beschluss vom 29. Januar 1992 – 7 ABR 27/91, NZA 1992, 894, juris-Rz. 40).

(b) Es bedarf keiner abschließenden Klärung der für die Eingliederung eines Arbeitnehmers in einen Betrieb allgemein maßgeblichen Kriterien. Im Falle der für Herrn B vorgesehenen Versetzung sprechen sämtliche relevanten Indizien für den Fortbestand seiner Eingliederung (auch) in den Betrieb der Regionaldirektion.

Nach den dem Betriebsrat mitgeteilten Umständen der zukünftigen Tätigkeit Herrn B soll er weiterhin in nicht unerheblichem Umfang – nämlich an wöchentlich 2 Tagen, mithin also zu 40 % seiner Arbeitszeit – im Mandatsbetrieb beschäftigt bleiben. Er wird nach den Angaben der Arbeitgeberinnen im Rahmen dieser Einsätze örtlich im Mandatsbetrieb tätig sein, dem (disziplinarischen) Weisungsrecht der im Mandatsbetrieb beschäftigten Vorgesetzten unterstehen und auch zur Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks dieses Betriebs eingesetzt werden.

Der IT-Support ist weder arbeitstechnischer Zweck der Regionaldirektion noch der Zentrale, sondern eine nachgeordnete Annexaufgabe, die der Verwirklichung der vom jeweiligen Betrieb verfolgten arbeitstechnischen Zwecke dient. Es kann daher entgegen der Auffassung der Betriebsräte nicht davon ausgegangen werden, dass Herr B Einsatz nach der Versetzung insgesamt nur dem arbeitstechnischen Zweck IT-Support des Betriebs Zentrale dient. Mit dem Einsatz im Rahmen des IT-Supports für die Mitarbeiter der Regionaldirektion wird er vielmehr innerhalb des arbeitstechnischen Zwecks der Regionaldirektion eingesetzt.

Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass Herr B bei seinen Einsätzen in der Regionaldirektion nicht dem Weisungsrecht der dortigen Vorgesetzten unterliegen wird. Über die Delegation der aus § 106 GewO folgenden Weisungsrechte entscheidet allein der Arbeitgeber, der diesbezüglich eine (unveränderte) Weisungsunterworfenheit Herrn B unter den Vorgesetzten der Regionaldirektion, Herrn S , bestimmt hat. Aus dem Vorhaben, den konkreten Einsatz Herrn B in der Regionaldirektion „nach Bedarf“ zu planen, folgt selbst dann keine (vollständige) Lösung dieses Weisungsrechts, wenn diese Planung ausschließlich durch die Vorgesetzten in der Zentrale bestimmt würde, was derzeit nicht ersichtlich der Fall ist. Denn das Weisungsrecht bezieht sich nicht nur auf Ort und Zeit der Arbeitsleistung, sondern insbesondere auch auf den Inhalt derselben (vgl. § 106 Satz 1 GewO).

Auch sonstige Arbeitgeberfunktionen würden während des Einsatzes in der Regionaldirektion die dortigen Vorgesetzten erfüllen. So wäre Herr B beispielsweise verpflichtet, sich ihnen gegenüber bei Inanspruchnahme als Betriebsrat abzumelden.

Nachvollziehbare Zweifel an der tatsächlich fortbestehenden Eingliederung Herrn B in den Betrieb Regionaldirektion können allein deshalb bestehen, weil aufgrund der Absicht eines Einsatzes „nach Bedarf“ und der fehlenden Festlegung von konkreten Wochentagen bzw. Zeiten als Einsatzzeiten die Möglichkeit bestünde, dass die Arbeitgeberinnen Herrn B entgegen ihrer verlautbarten Absicht nicht in für eine tatsächliche Eingliederung ausreichendem Maße im Mandatsbetrieb einsetzen werden. In diese Richtung zielen die Behauptungen der Betriebsratsseite, dass im Gespräch vom 31.10.2012 gegenüber Herrn B geäußert worden sein soll, dass er so wenig wie möglich in die Regionaldirektion fahren solle und Herr C dort zur Verfügung stehe. Die Arbeitgeberinnen haben demgegenüber behauptet, dass dies nur bezogen auf die drei Einsatztage in der Zentrale geäußert worden sei.

Nach Auffassung der Kammer führt die insoweit bestehende und - nicht zuletzt wegen der Uneindeutigkeit des Eingliederungsbegriffs - grundsätzlich nachvollziehbare Sorge des Betriebsrats bei Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles indes im Ergebnis nicht zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund.

Nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Arbeitgeberinnen ist zumindest im Umfang von fünf Wochenstunden ein Tätigkeitsbedarf mit „Vor-Ort-Tätigkeiten“ gegeben, also solchen Tätigkeiten, welche zwingend eine Anwesenheit des Kommunikationsbeauftragten in der Regionaldirektion voraussetzen. Da Herr B nach der Darstellung der Arbeitgeberinnen grundsätzlich zuständig für die Erledigung dieser Vor-Ort-Tätigkeiten sein soll, steht also seine wöchentliche Anwesenheit im Mandatsbetrieb zumindest in diesem Umfang zu erwarten. Da die Eingliederung in einen Betrieb keine Mindestanwesenheitszeiten voraussetzt (vgl. etwa Thüringer LAG, Beschluss vom 20. Oktober 2011 – 6 TaBV 8/10, juris-Rz. 37; zum Außendienstler: BAG, Beschluss vom 10. März 2004 – 7 ABR 36/03, juris-Rz. 12) und ein Anteil von ca. 1/8 der Arbeitszeit auch nicht ganz unwesentlich ist, dürften bereits die durch dieses Aufgabenfeld gewährleisteten Anwesenheitszeiten verhindern, dass die tatsächliche Eingliederung von Herrn B in den Betrieb der Regionaldirektion verloren gehen könnte. Das gilt unabhängig davon, wo Herr B täglich seine Arbeit aufnimmt.

Zudem soll er nach der Beschreibung der geplanten Maßnahme über den fünfstündigen Bedarf an Vor-Ort-Tätigkeiten hinaus bis zum Umfang von 2 Tagen pro Woche in der Regionaldirektion tätig werden und IT-Unterstützung für die Mitarbeiter des Betriebes leisten. Allein aus der fehlenden Festlegung der konkreten Einsatzzeiten in der Regionaldirektion und der Planung, den konkreten Einsatz „nach Bedarf“ zu steuern, kann nach Auffassung der Kammer nicht gefolgert werden, dass die Arbeitgeberinnen Herrn B tatsächlich nicht in den angegebenen Umfang in der Regionaldirektion einsetzen und damit seine Eingliederung in den Mandatsbetrieb lösen wollen. Denn es entspricht einem nachvollziehbaren unternehmerischen Interesse, den Arbeitseinsatz eines Kommunikationsbeauftragten möglichst flexibel auf den wöchentlich jeweils anstehenden Arbeitsanfall abzustimmen. Die Eingliederung in einen Betrieb setzt auch nicht bestimmte, vorher festgelegte Anwesenheitszeiten voraus. Dem stehen schon die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten eines Arbeitsverhältnisses entgegen, welche zugunsten der Arbeitgeber, aber auch der Arbeitnehmer, einen flexiblen Arbeitseinsatz zur Folge haben. Schließlich handelt es sich – entgegen der Darstellung der Betriebsräte – bei dem beabsichtigten Einsatz von Herrn B in der Regionaldirektion auch nicht um einzelne kurzfristige Abordnungen aus der Zentrale. Vielmehr ist Gegenstand der Maßnahme, zu der die Zustimmung der Betriebsräte begehrt wird, der dauerhafte, regelmäßige Einsatz Herrn B in der Regionaldirektion und in der Zentrale.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus rechtlichen Gründen daraus, dass Herr B durch die Versetzung zwei Betrieben angehörig sein würde. Arbeitnehmer können in mehreren Betrieben wahlberechtigt und wählbar sein (BAG, Beschluss vom 11. April 1958 – 1 ABR 2/57, RdA 1960, 34, juris-Rz. 20; LAG Köln, Beschluss vom 03. September 2007 – 14 TaBV 20/07, juris-Rz. 28; Fitting, 26. Aufl., § 7 BetrVG Rz. 81 ff.).

Einer Aufklärung der angeblichen Äußerungen gegenüber Herrn B am 31.10.2012 bedurfte es nicht. Selbst wenn sie nicht in dem von der Arbeitgeberseite vorgetragenen Sinne verstanden werden konnten, kommt es für das vorliegende Verfahren in erster Linie auf die Ausgestaltung der den Betriebsräten mitgeteilten Maßnahme an. Diese sieht einen Einsatz von Herrn Brand in der Regionaldirektion an zwei Tagen pro Woche vor. Für diese Maßnahme wird die Zustimmung nach § 99 BetrVG begehrt. Sollte eine andere Maßnahme dann tatsächlich umgesetzt werden, würde möglicherweise ein betriebsverfassungswidriger Zustand eintreten. Einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG wäre aber vorab nur gegeben, wenn etwa aufgrund der tatsächlichen Umstände bereits vor Durchführung der Maßnahme erkennbar wäre, dass durch die Maßnahme die tatsächlich bestehende Eingliederung von Herrn B in den Betrieb der Regionaldirektion gelöst würde. Dies kann auf der Basis der angeblichen Aussagen im Gespräch vom 31.10.2012 nicht angenommen werden.

Allerdings wird die Frage der tatsächlichen Eingliederung dadurch verkompliziert, dass es aufgrund der Inanspruchnahme der Arbeitszeiten von Herrn B durch Betriebsratstätigkeiten tatsächlich möglicherweise nicht zu einem Arbeitseinsatz in dem aufgezeigten Umfang kommen wird. Die Arbeitgeberinnen scheinen durchaus davon auszugehen, dass Herr B den maßgeblichen Teil seiner Betriebsratstätigkeit während seiner Einsatzzeiten in der Regionaldirektion ausüben wird. Dies vorherzusagen, vermögen indes weder der Arbeitgeber noch die beteiligten Betriebsräte. Denn Umfang und Lage der Abwesenheitszeiten Herrn B aufgrund von Betriebsratstätigkeit richten sich in erster Linie nach den Erfordernissen zur Durchführung der Aufgaben eines Betriebsrats (§ 37 Abs. 2 BetrVG), wenn der Betriebsrat auch bei der Beurteilung der Notwendigkeit einer Abwesenheit in Ausübung seines Mandats auf die betrieblichen Interessen Rücksicht zu nehmen hat (BAG, Beschluss vom 03. Juni 1969 – 1 ABR 1/69, BAGE 22, 31, juris-Rz. 23; Richardi/Thüsing, § 37 BetrVG Rz. 25; Fitting, § 78 BetrVG Rz. 12).

Letztlich kann dahinstehen, in welchem Umfang ein tatsächliches Tätigwerden Herrn B in Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben in der Regionaldirektion zu erwarten steht und in welchem Umfang er aufgrund von Betriebsratsarbeit eigentlich in der Regionaldirektion vorgesehene Arbeit nicht wahrnehmen kann. Denn entscheidend für die Eingliederung ist bei Freistellungen als Betriebsrat nicht das tatsächliche Tätigwerden, sondern die dahinter stehende Konkretisierung der Arbeitspflicht. Führt diese zu einer Zuordnung in den Betrieb, ist dies für die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Beschäftigungsbetrieb ausreichend. Eine tatsächliche Arbeitsleistung ist nicht erforderlich, wie schon der gesetzlich vorgesehene (§ 38 BetrVG) Fall der voll freigestellten Betriebsratsmitglieder zeigt. Die beabsichtigte Versetzung beinhaltet aber den Einsatz Herrn B in der Regionaldirektion an zwei Tagen pro Woche. Die entsprechende Ausübung des Weisungsrechts alleine führt schon zu seiner Zuordnung zu diesem Betrieb. Dies gilt selbst dann, wenn er tatsächlich aufgrund von Betriebsratstätigkeit keine Arbeitsleistung in der Regionaldirektion erbringt.

Nach alledem mag die teilweise Versetzung von Herrn B in den Betrieb Zentrale sowie die bestehende Ungewissheit zumindest über die zeitliche Lage seiner Einsatzzeiten im Betrieb der Regionaldirektion zu einer „Schwächung“ seiner Eingliederung in den Mandatsbetrieb führen (hierzu sogleich). Dass aber die Schwelle zu einer faktischen Lösung seiner Eingliederung durch die geplante Maßnahme überschritten wäre, ist nicht erkennbar geworden.

(c) Andere Gründe, welche zum Verlust des Betriebsratsamts von Herrn B bei Durchführung der geplanten Versetzung führen könnten, sind nicht ersichtlich.

bb) Ein nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG beachtlicher Gesetzesverstoß folgt auch nicht aus einer nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässigen Behinderung der Betriebsratsarbeit von Herrn B.

(1) Der Begriff der Behinderung nach § 78 S. 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich (BAG, Beschluss vom 03. September 2003 – 7 ABR 12/03, NZA 2004, 278, juris-Rz. 25; Hess. LAG, Beschluss vom 26. September 2011 – 16 TaBV 105/11, NZA-RR 2012, 85, juris-Rz. 34).

(2) Alleine aus der zeitlichen Beschränkung der Anwesenheitszeiten von Herrn B in der Regionaldirektion folgt noch keine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit. Zwar mag die Versetzung faktisch zu einer Verschlechterung der spontanen Erreichbarkeit Herrn B für ein persönliches Gespräch führen. Ebenso mag Herr B seinerseits weniger von den Abläufen im Betrieb und etwaigen Problemen der Mitarbeiter mitbekommen. Doch ist es dem Arbeitgeber nicht versagt, Betriebsratsmitglieder im Rahmen des Direktionsrechts außerhalb des Betriebes einzusetzen (vgl. Richardi/Thüsing, § 78 BetrVG Rz. 18).

Die teilweise Versetzung von Herrn B ist von seinem Arbeitsvertrag gedeckt. Die Versetzung entspricht auch billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO). Angesichts der freien unternehmerischen Entscheidung zur Zentralisierung des IT-Supports im Betrieb Zentrale ist die dies umsetzende Maßnahme der Arbeitgeberinnen auch unter Berücksichtigung der Interessen des betroffenen Mitarbeiters gerechtfertigt. Es ist nicht erkennbar, dass seine Interessen durch die Versetzung unzumutbar beeinträchtigt würden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Versetzung kaum zu weiteren Anfahrtswegen für Herrn B führt. Die ggf. während der Arbeitszeit durchzuführenden Ortswechsel sind ihm zumutbar. Hinsichtlich der Ausstattung seines Büros sind keine Verschlechterungen zu erwarten.

(3) Ist die Reduzierung der Anwesenheitszeiten Herrn B im Mandatsbetrieb als Ausfluss einer zulässigen Ausübung des Direktionsrechts nicht zu beanstanden, ergeben sich weitergehende Anhaltspunkte für eine Behinderung auch nicht aus den konkreten Rahmenbedingungen seiner Amtsausübung in der Zentrale. Denn auch dort ist – wenn auch nach hinzunehmenden Anlaufschwierigkeiten – gewährleistet, dass Herr B für die Mitarbeiter des Betriebs der Regionaldirektion per Telefon oder per Mail jederzeit erreichbar sein wird. Die Arbeitgeberinnen haben angeboten, ihm auch in der Zentrale einen Raum zur Verfügung zu stellen, welcher die notwendige Vertraulichkeit auch für persönliche Gespräche bietet. Herrn B ist es nach § 37 Abs. 2 BetrVG unbenommen, sich soweit erforderlich jederzeit auch während seiner Arbeitszeit in der Zentrale für Betriebsratstätigkeiten abzumelden und etwa in der Zentrale oder in der Regionaldirektion persönliche Gespräche mit Mitarbeitern zu führen. Eine Beschränkung des Freistellungsanspruchs auf die Arbeitszeit aus dem Mandatsbetrieb ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Vielmehr richtet sich der Freistellungsanspruch nach § 37 Abs. 2 BetrVG gegen den Vertragsarbeitgeber und bezieht sich auf die vertraglich geschuldete Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 03. Dezember 1987 – 6 AZR 569/85, NZA 1988, 437, juris-Rz. 17). Selbst für Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit besteht nach § 37 Abs. 3 BetrVG ein Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung.

Schließlich ist ein etwaig empfundener Rechtfertigungsdruck gegenüber den Kollegen aus Anlass von Abmeldungen zur Betriebsratstätigkeit einem Betriebsratsmitglied zumutbar und im Rahmen des § 78 Satz 1 BetrVG unbeachtlich.

cc) Aus der Versetzung folgt keine nach § 78 Satz 2 BetrVG verbotene Benachteiligung Herrn B als Betriebsrat (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Wie alle anderen Arbeitnehmer auch sind Betriebsratsmitglieder im Rahmen des Direktionsrechts und bei Wahrung billigen Ermessens versetzbar. Die Versetzung in die Zentrale hält sich in diesem Rahmen. Es ist nicht erkennbar, dass sie aufgrund der Funktion von Herrn B als Betriebsrat ausgesprochen wurde. Vielmehr ist davon auszugehen, dass ihr die unternehmerische Entscheidung zur Zentralisierung des IT-Supports zugrunde liegt. Dass in der Regionaldirektion K anders als in anderen Regionaldirektionen weniger Arbeitsanteile an Kommunikationsbeauftragten vor Ort belassen werden sollen, haben die Arbeitgeberinnen im Kammertermin nachvollziehbar mit der örtlichen Nähe der K Regionaldirektion zur Zentrale begründet. Diese ermöglicht einen auf den konkreten Vor-Ort-Bedarf zugeschnittenen Einsatz der Kommunikationsbeauftragten in der Regionaldirektion. Um jedenfalls einen ausreichenden Kontakt von Herrn B zum Mandatsbetrieb zu gewährleisten, haben die Arbeitgeberinnen die wöchentlichen Anwesenheitszeiten mit zwei Tagen angesetzt.

dd) Schließlich führt die geplante Versetzung von Herrn B auch nicht zu einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Zwar ist denkbar, dass aufgrund der Zuordnung von Herrn B zu zwei Betrieben die dort jeweils geltenden kollektiven Regelungen in Widerspruch treten. Eine solche etwaige Konkurrenz ist indes nach den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere des § 77 Abs. 4 BetrVG aufzulösen und führt nicht dazu, dass dem Arbeitgeber der parallele Einsatz eines Arbeitnehmers in zwei Betrieben zu untersagen wäre.

ee) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergibt sich auch nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat wendet sich in seinem auf diesen Zustimmungsver-weigerungstatbestand gestützten Vorbringen in erster Linie gegen den Abzug sämtlicher Kommunikationsbeauftragter aus der Regionaldirektion. Er befürchtet, dass die Mitarbeiter der Regionaldirektion in der Folge mit einem verschlechterten Support zu rechnen hätten und sieht darin Nachteile, welche ihn berechtigten, seine Zustimmung zur Versetzung von Herrn B zu verweigern.

Hierbei ist die Reichweite der Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu beachten. Diese zielen auf Nachteile für die Übrigen Mitarbeiter ab, die sich unmittelbar aus der personellen Maßnahme ergeben. Dagegen stellt die Entscheidung zur Verlagerung der Kommunikationsbeauftragten der Regionaldirektion K mit ihrem überwiegenden Arbeitszeitanteil in die Zentrale eine von den Gerichten nicht zu überprüfende unternehmerische Entscheidung dar, welche auch der Betriebsrat über die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten nicht verhindern kann (vgl. BAG, Beschluss vom 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06, AP Nr. 52 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung, Rz. 47; vgl. auch BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11, AP Nr. 51 zu § 99 BetrVG 1972, Rz. 47). Dieser Mitbestimmungstatbestand dient – anders als etwa die Mitbestimmung nach §§ 106 ff., 111 BetrVG – nicht der Einflussnahme des Betriebsrats auf Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers.

Darüber hinaus ist auch nicht erkennbar geworden, dass bei Umsetzung der geplanten Maßnahme die vom Betriebsrat befürchteten Nachteile für die Belegschaft der Regionaldirektion tatsächlich zu erwarten wären. Die – auch in anderen Unternehmen und Behörden verbreitete - Einrichtung einer zentralen Support-Anlaufstelle führt nicht schon deshalb zu Nachteilen für die Belegschaft, weil damit zwangsläufig eine Verzögerung und Verschlechterung der IT-Betreuung einhergeht. Die Arbeitgeberinnen versprechen sich das Gegenteil von der Maßnahme. Es ist nicht erkennbar, auf welche konkreten Umstände der Betriebsrat seine entsprechenden Befürchtungen (Arbeitsausfälle, verzögerte Bearbeitungen) stützt. Eine Prognose darüber, ob die im Rahmen der Zentralisierung des IT-Supports geplante Versetzung von Herrn B tatsächlich zu Service-Verbesserungen oder zu Verschlechterungen führen wird, dürfte im Vorfeld auch kaum möglich sein. Die etwaig zu befürchtende Folge, dass Herr B bzw. sein Vertreter für einen notwendigen Vor-Ort-Einsatz erst aus der Zentrale „anreisen“ müsste, ist angesichts der Nähe der beiden Standorte vernachlässigbar.

ee) Schließlich ist der Betriebsrat der Regionaldirektion auch nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berechtigt, seine Zustimmung zur Versetzung von Herrn B zu verweigern. Eine nicht durch betriebliche Gründe gerechtfertigte Benachteiligung durch die geplante Versetzung ist nicht erkennbar. Diese hält sich im Rahmen des Direktionsrechts. Auch persönlich ist ihm der durch die besondere Situation der „Zweiteilung“ seines Arbeitsplatzes bei gleichzeitiger Mandatswahrnehmung zumutbar. Dies betrifft sowohl die zu erwartenden Ortswechsel während der Arbeitszeit als auch ein etwaig bestehendes Erläuterungsbedürfnis gegenüber Kollegen bei Inanspruchnahme als Betriebsrat (Rechtfertigungsdruck). Nach Auffassung der Kammer ist es einem Betriebsratsmitglied zumutbar, gegenüber den Kollegen wenn notwendig entsprechende Erklärungen über die Notwendigkeit der Betriebsratsarbeit zu leisten, entsprechendes Vertrauen in Anspruch zu nehmen und etwaig dennoch bestehenden Unmut zu ertragen. Sowohl ein höhenverstellbarer Tisch als auch ein ergonomischer Stuhl sind auch in der Zentrale gegeben. Auch stellt es keinen berücksichtigungsfähigen Nachteil dar, dass bei der teilweisen Versetzung möglicherweise schwer feststellbar sein wird, wann Herr B in die Zuständigkeit welches Betriebsrats fällt. Denn hierbei handelt es sich wiederum um eine – lösbare – rechtliche Frage, welche in erster Linie von den beteiligten Betriebsräten zu beantworten sein wird. Die rechtliche Schwierigkeit der Frage führt nicht dazu, dass das unternehmerische Interesse an der zugrunde liegenden Umstrukturierung dahinter zurücktreten müsste. Schließlich ist nicht ersichtlich, inwieweit die Zusammenarbeit mit dem Kollegen Br einen im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berücksichtigungsfähigen Nachteil darstellen könnte.

d) Auch der Betriebsrat der Zentrale war nicht berechtigt, seine Zustimmung zur Versetzung bzw. Einstellung von Herrn B zu verweigern.

100

aa) Dem Betriebsrat Zentrale stehen – ebenso wie dem Betriebsrat der Regionaldirektion keine Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zur Seite. Auf die Ausführungen unter c) aa) – dd) wird verwiesen.

101

bb) Der Betriebsrat Zentrale ist auch nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zur Zustimmungsverweigerung berechtigt. Es ist nicht ersichtlich, welche Nachteile für die Belegschaft der Zentrale durch die Einstellung von Herrn B resultieren könnten. Dies ergibt sich insbesondere nicht daraus, dass die durch Herrn B in der Regionaldirektion nicht mehr wahrgenommenen Tätigkeiten effektiv eine Mehrbelastung für die Mitarbeiter der Zentrale bedeuten. Denn diese wird durch die Übernahme des entsprechenden Anteils an der Arbeitszeit von Herrn B als Mitarbeiter der Zentrale ausgeglichen.

102

cc) Hinsichtlich der für Herrn B resultierenden Nachteile gilt das unter c) ee) Gesagte.

103

dd) Schließlich ist der Betriebsrat Zentrale auch nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG berechtigt, seine Zustimmung zur geplanten Versetzung / Einstellung von Herrn B zu verweigern. Mit dem Einwand der unterbliebenen vorherigen Ausschreibung ist er aufgrund fehlender Angabe im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 30.05.2012 präkludiert.

104

(1) Die vom Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 3 Satz 1 gewählte Begründung konkretisiert zugleich den Verfahrensgegenstand in dem vom Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahren. In diesem muss sich der Arbeitgeber nur mit den vom Betriebsrat angeführten beachtlichen Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Der Betriebsrat ist mit Gründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen tatsächlicher Art nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig (BAG, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 ABR 120/09, NZA-RR 2011, 415, Rz. 34; Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 49/08, NZA 2010, 112, Rz. 23).

105

(2) Nachdem der Betriebsrat in seiner ersten Reaktion auf die Mitteilung der Arbeitgeberinnen von der geplanten Maßnahme nur die Möglichkeit einer Ausschreibung „erwogen“ hatte (Schreiben vom 10.05.2012), hat der Betriebsrat auf die abschließende Unterrichtung der Arbeitgeberinnen dann mit Schreiben vom 30.05.2012 gefordert, die für Herrn B vorgesehene Stelle in der Zentrale auszuschreiben. Damit hat er sich nicht auf eine entgegen eines vorherigen allgemeinen Ausschreibungsbegehrens (§ 93 BetrVG) unterbliebene Ausschreibung als Zustimmungsverweigerungsgrund berufen, sondern lediglich anlassbezogen eine Ausschreibung gefordert. Auf die Frage, ob sich ein allgemeines Ausschreibungsverlangen bzw. eine entsprechende Vereinbarung aus der hierüber geführten Korrespondenz der Betriebsparteien in der Vergangenheit ergibt und ob die Berufung hierauf im vorliegenden Verfahren rechtsmissbräuchlich ist, kommt es danach nicht an.

106

3) Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen. Zulassungsgründe im Sinne von § 92 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

108

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

109

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

5 Referenzen - Urteile

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published on 13/03/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Das Verfahren wird hinsichtlich der Arbeitnehmer Dr. F P, G M, H M, S E, K H, D P R, U K, M B, A L E, D R, M A, N F, J F, F M, N H, F B, K G, E J, N M, T T, G M, S R, B W,

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 13/03/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1. bis 14. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. August 2011 - 7 TaBV 66/10 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 13/12/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. August 2009 - 7 TaBV 116/08 - aufgehoben. Auf die Beschwerde der Arbeitgeb

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 09/03/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 24. Juli 2009 - 5 TaBV 141/07 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 24 Erlöschen der Mitgliedschaft

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch

1.: Ablauf der Amtszeit,
2.: Niederlegung des Betriebsratsamtes,
3.: Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
4.: Verlust der Wählbarkeit,
5.: Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung,
6.: gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 bezeichneten Frist, es sei denn, der Mangel liegt nicht mehr vor.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 8 Wählbarkeit

(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.

(2) Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend von der Vorschrift in Absatz 1 über die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 7 Wahlberechtigung

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92a Nichtzulassungsbeschwerde

Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.