/ Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 19. Juli 2016 - 7 Sa 1707/15

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 19. Juli 2016 - 7 Sa 1707/15

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2016:0719.7SA1707.15.00

published on 19/07/2016 00:00

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 17.11.2015 – 2 Ca 949/15 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der 1974 geborene Kläger ist seit dem 01.01.2005 bei der Beklagten als CNC-Einrichter beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst ein befristeter Arbeitsvertrag vom 19.11.2004, der sodann verlängert und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überführt wurde. Wegen der Vertragsabreden im Einzelnen wird auf die Kopien Bl. 151 – 156 d.A. Bezug genommen. Der Kläger erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ein Bruttomonatseinkommen von 2.800,-- €.

Bei der Beklagten, die ständig weit mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzender Herr F ist. Die Betriebsratswahl wurde in Form der Listenwahl durchgeführt; der Kläger bekleidet Platz Nr. 7 der Liste, auf der er zur Wahl kandidiert hat. Die ersten drei Mitglieder sind reguläre Mitglieder des Betriebsrates; der Kläger Ersatzmitglied. Am 13.05.2015 nahm der Kläger in der Zeit von 13.00 Uhr bis 15.25 Uhr als Ersatzmitglied an einer Betriebsratssitzung teil. Einzelheiten dazu, wie es zur Teilnahme des Klägers an der Sitzung kam, sind zwischen den Parteien streitig.

Nach der überwiegend unstreitig gebliebenen Auflistung der Beklagten war der Kläger in den letzten Jahren wie folgt arbeitsunfähig erkrankt:

2011 - 32 Arbeitstage

2012 - 22 Arbeitstage

2013 - 200 Arbeitstage

2014 - 132 Arbeitstage

2015 (bis 30.04.2015) - 83 Arbeitstage.

Hiervon waren im Jahre 2011 32, 2012 22, 2013 38, 2014 80 und in 2015 0 Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle belegt. Wegen der Einzelheiten der krankheitsbedingten Fehlzeiten sowie der von der Beklagten vorgetragenen Entgeltfortzahlungskosten wird auf die Anlage BK 4 zur Berufungsbegründung Bl. 157 d.A. Bezug genommen.

Nachdem der Kläger am 04.05.2015 nach längerer Arbeitsunfähigkeit (seit November 2014) seine Arbeit wieder aufnahm, erhielt er von seinem Vorgesetzten den Auftrag, an einem Bearbeitungszentrum zwei Spannbacken einzubauen, einen Anschlag einzubauen und fünf Werkzeuge einzuspannen. Dieser gegen 7.30 Uhr erteilte Arbeitsauftrag war gegen 13.00 Uhr noch nicht abgearbeitet, worauf der Kläger auf Nachfrage des Vorgesetzten erläuterte, er benötige noch Zeit, da er sich erst noch Werkzeug habe suchen müssen. Nachdem der Vorgesetzte erklärt hatte, er halte dies nicht für eine adäquate Arbeitsleistung, kam es zu einer Antwort des Klägers, die zwischen den Parteien streitig ist.

Im Jahre 2014 hatte die Beklagte gegenüber dem Kläger zwei Abmahnungen ausgesprochen, die sich zum einen auf ein unentschuldigtes Fernbleiben der Arbeit, zum anderen auf einen Programmierfehler bezogen. Wegen der Einzelheiten der Abmahnungen vom 26.06.2014 und 16.09.2014 wird auf die Kopie Bl. 164, 165 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 12.05.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung an und wies zur Begründung auf die angefallenen krankheitsbedingten Fehlzeiten wie auch auf das Gespräch zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten vom 04.05.2015 und die früheren Abmahnungen hin. Zum Vorfall vom 04.05.2015 heißt es in der Betriebsratsanhörung:

„Herr M hat sinngemäß erklärt, „die Zeiten wären vorbei, wo er Leistung erbringen würde, da die Firma ihn jahrelang betrogen haben; die Durchschnitte seien nicht korrekt bezahlt.“

Zum Umfang der krankheitsbedingten Fehlzeiten fügte die Beklagte als Anlage eine Tabelle bei, aus der sich die Krankheitstage, die ausgefallenen Arbeitstage sowie weitere Angaben, u.a. zum Umfang der Arbeitstage, an denen Entgeltfortzahlung geleistet wurde, enthielt. Diese Anlage endet mit der Auflistung der Krankheitstage für das Jahr 2014 am 31.08. und beginnt neu in 2015 am 14.01.2015; zudem weist sie an geleisteten Entgeltfortzahlungstagen für das Jahr 2015 insgesamt 30 aus. Wegen der Einzelheiten der Betriebsratsanhörung nebst Anlage wird auf Bl. 52 bis 57 d.A. Bezug genommen.

Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung u.a. unter Hinweis darauf, dass der Kläger als Ersatzmitglied des Betriebsrates regelmäßig an Betriebsratssitzungen teilnehme. Darüber hinaus wies er auf das bis zum Jahre 2014 ungestörte Arbeitsverhältnis hin und beschrieb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Außerdem heißt es in der Stellungnahme des Betriebsrates:

„Es wurde leider bis zu heutigen Tage seitens des Unternehmens noch keine Prävention, Krankheitsprävention, Lärmminderungsmaßnahmen, Gefährdungsbeurteilung der physische und psychische Belastungen auch mehrmals in der Arbeitsschutz-Ausschuss-Sitzung (…) besprochen worden, weder getroffen noch durchgeführt.“

Wegen der Einzelheiten der Stellungnahme des Betriebsrates wird auf die Kopie Bl. 233 bis 235 d.A. Bezug genommen.

Zwischen den Parteien ist hierzu unstreitig, dass die Beklagte in Person des Klägers ein betriebliches Eingliederungsmanagement weder angeboten noch durchgeführt hat.

Mit Schreiben vom 20.05.2015, dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2015 (Bl. 17 d.A.).

Hiergegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden, vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Iserlohn am 03.06.2015 eingegangenen Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt und sich sowohl auf eine fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung, wie auch auf Sonderkündigungsschutz als Ersatzmitglied des Betriebsrates wegen Teilnahme an der Sitzung vom 13.05.2015 berufen.

Er hat beantragt,

25
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.05.2015 nicht beendet wird.
26
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
27
3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) und/oder zu 2) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als CNC-Einrichter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen:

Sonderkündigungsschutz als Ersatzmitglied des Betriebsrates stünde dem Kläger nicht zu, da er an dieser Sitzung nicht teilzunehmen gehabt habe, da kein Vertretungsfall vorgelegen habe. Darüber hinaus hat sie den Umfang der Arbeitsunfähigkeitszeiten dargelegt und dazu auf die beigefügte Betriebsratsanhörung nebst deren Anlagen verwiesen.

Durch Urteil vom 17.11.2015, dem seinerzeitigen Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 19.11.2015 zugestellt, hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsantrag im Hinblick auf die Kündigung vom 20.05.2015 sowie den Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben; hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages hat das Arbeitsgericht die Klage mangels Feststellungsinteresses abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe zur Begründung der Kündigung nicht hinreichend vorgetragen, da eine allgemeine Bezugnahme auf Anlagen, die einem Schriftsatz beigefügt seien, keinen Sachvortrag ersetze. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung vom 17.11.2015 wird auf Bl. 79 bis 82 R d.A. Bezug genommen.

Hiergegen wendet sich die Beklagte mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax am 23.11.2015 eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.02.2016 mit Schriftsatz vom 17.02.2016, am selben Tage vorab beim Landesarbeitsgericht per Telefax eingegangen, begründeten Berufung.

Die Beklagte trägt vor:

Die Fehlzeiten des Klägers seit dem Jahre 2011 bis zum 30.04.2015 würden im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur personenbedingten Kündigung eine negative Prognose rechtfertigen, nach der in Person des Klägers auch zukünftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen sei. Neben den angefallenen Entgeltfortzahlungskosten seit dem Jahre 2012 in Höhe von 14.097,93 € habe die Beklagte im Zeitraum vom 18.05.2015 bis zum 31.08.2015 Kosten für einen Leiharbeitnehmer in Höhe von insgesamt 24.059,85 € brutto aufwenden müssen. Die Beklagte habe keine vertieften Kenntnisse über die Ursachen der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers. Dieser habe geltend gemacht, dass Schmierstoffe und Emulsionen, mit denen er bei seiner Tätigkeit als Maschineneinrichter in Berührung komme, seine Haut beeinträchtigen und eine Gewichtszunahme verursachen würden. Für den 17.03.2015 habe der Kläger eine arbeitsmedizinische Untersuchung, die die Beklagte vorgesehen habe, nicht wahrgenommen. Schließlich habe die Beklagte in der Vergangenheit mit Blick auf den Gesundheitszustand des Klägers auf die besonders anspruchsvolle Einrichtung sog. Fünfachsmaschinen verzichtet. Eine weitere Anpassung des Arbeitsplatzes zur Vermeidung von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit komme nicht in Betracht. Die Beklagte habe erwogen, den Kläger im Bereich der Qualitätssicherung einzusetzen; hierfür fehle dem Kläger die Qualifikation. Es handele sich auch um eine höherwertige Tätigkeit.

Die Kündigung hätte sich auch nicht durch die Durchführung eines betriebliches Eingliederungsmanagements (bEM) verhindern lassen. Zur Erläuterung weise die Beklagte darauf hin, dass es bislang nicht zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung über die Durchführung eines bEM gekommen sei mit der Folge, dass der Arbeitgeber entweder bei Durchführung des bEM eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht verletze oder aber bei Unterlassen des bEM eine solche aus § 84 Abs. 2 SGB IX. Indessen müsse die Beklagte davon ausgehen, dass eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes bzw. eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz nicht bestanden habe. Der Kläger habe schließlich – von der Beklagten bestritten – zu den einzelnen Krankheitsursachen vorgetragen. Die Beklagte gehe davon aus, dass diese Erkrankungen keinerlei Bezug zur Arbeitstätigkeit des Klägers aufweise. Die vom Kläger vorgetragene Vielzahl verschiedener Erkrankungen spreche allerdings eindeutig dagegen, dass diese auf das Arbeitsverhältnis zurückzuführen sei oder mit diesem in irgendeinem Zusammenhang stünden. Die Beklagte weise auch auf einen Widerspruch im Vorbringen des Klägers hin, der einerseits das unterlassene bEM rüge, andererseits behaupte, jede seiner Erkrankungen sei vollständig ausgeheilt. Möglichkeiten einer leidensgerechten Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten bestünden nicht; insbesondere komme eine Tätigkeit in der Qualitätssicherung nicht in Betracht, da dort auch Mitarbeiter mit einer kaufmännischen Ausbildung angestellt seien und es sich um eine höherwertige Tätigkeit handele (Beweis: Zeugnis C). Mangels bestehender Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers müsse auch die Interessenabwägung zugunsten der Beklagten ausgehen.

Die Kündigung sei auch als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Der Kläger habe die in der Betriebsratsanhörung wiedergegebene Äußerung gegenüber seinem Vorgesetzten, Herrn S, genauso getätigt. Diese Äußerung lasse nur den Schluss auf eine vorsätzliche Missachtung der Arbeitsanweisung durch den Kläger zu. Soweit der Kläger sich zur Dauer der Tätigkeit, die ihm sein Vorgesetzter aufgetragen habe, darauf berufen habe, dass sein Werkzeugwagen entwendet gewesen sei und er sich erst noch Werkzeug habe zusammensuchen müssen, bestreite die Beklagte dieses Vorbringen und weise darauf hin, dass es keinen Bezug zur vorgetragenen Pflichtverletzung aufweise.

Schließlich stünde dem Kläger nicht der besondere Kündigungsschutz als Ersatzmitglied des Betriebsrates zu. Die Beklagte bestreite ausdrücklich, dass ein Verhinderungsfall vorgelegen habe und der Kläger überhaupt zu dieser Betriebsratssitzung durch den Vorsitzenden eingeladen worden sei. Die Betriebsratsmitglieder T, S1 sowie das vorrangig heranzuziehende Ersatzmitglied Herr K hätten den Betrieb ausweislich der vorgelegten Zeiterfassungsbögen am 13.05.2015 vorzeitig, d.h. vor Arbeitsende um 14.30 Uhr verlassen. Die vorrangig heranzuziehenden Ersatzmitglieder U und C1 seien am 13.05.2015 krankheits- bzw. urlaubsbedingt abwesend gewesen. In dieser Konstellation könne nicht von einem Vertretungsfall ausgegangen werden, der die Teilnahme des Klägers an der Betriebsratssitzung rechtfertige.

Die Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 17.11.2015, 2 Ca 949/15, abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er trägt vor:

Der Kläger bestreitet zunächst die Angaben zu den Arbeitsunfähigkeitszeiten der Beklagten, da ihm die von der Beklagten zitierte tabellarische Aufstellung nicht vorliege.

Ebenso bestreite der Kläger die angegebene Höhe der Entgeltfortzahlungskosten seit dem Jahre 2012. Für den Kläger sei indessen maßgeblich, dass die Beklagte es unterlassen habe, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Wenn dies auch nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung sei, so hätte ein bEM ein positives Ergebnis erbringen können. Auch bei Krankheiten, die auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen würden, solle die Durchführung des bEM der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses entgegenwirken. Selbst wenn bei Durchführung eines bEM herausgekommen wäre, dass die tatsächlichen betrieblichen Verhältnisse nicht hätten geändert werden können, so hätte ein bEM Rehabilitationsbedarf beim Kläger aufdecken können. Soweit die Beklagte vortrage, sie habe erwogen, den Kläger in der Qualitätssicherung einzusetzen, so müsse der Kläger dies bestreiten, da die Beklagte jedenfalls gegenüber dem Kläger eine solche Äußerung nie getätigt habe. Soweit der Kläger wisse, setze die Beklagte im Bereich der Qualitätssicherung auch Mitarbeiter ein, die weder eine Qualifikation als Messtechniker noch eine kaufmännische Ausbildung hätten.

Der Hinweis der Beklagten darauf, zu den Krankheitsursachen sei ihr nur bekannt, dass der Kläger sich auf Unverträglichkeiten zu Schmierstoffen und Emulsionen berufen habe, so stimme das nicht. Der Beklagte sei als Ersatzmitglied des Betriebsrates lediglich mehrfach von Mitarbeitern darauf angesprochen worden, dass die Beklagte im Produktionsbereich kein warmes Wasser zur Verfügung stelle, mit dem verschmutzte Hände abgewaschen werden könnten. Im Übrigen treffe es nicht zu, dass der Kläger im Hinblick auf seinen Gesundheitszustand keine Fünfachsmaschinen eingerichtet habe.

Wegen des Vortrages des Klägers zu den einzelnen Erkrankungen, die den Arbeitsunfähigkeitszeiten zugrunde gelegen haben, wird auf die Berufungsbeantwortung, Seite 6 bis 9, Bl. 221 – 224 d.A., Bezug genommen.

Darüber hinaus stehe dem Kläger Sonderkündigungsschutz als Ersatzmitglied des Betriebsrates zu mit der Folge, dass jedenfalls innerhalb eines Jahres nach Teilnahme an der Betriebsratssitzung vom 13.05.2015 die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sei. Nachdem der Kläger zunächst nur allgemein vorgetragen hatte, zur Betriebsratssitzung vom 13.05.2015 sei am 12.05.2015 eingeladen worden, hat er diesen Sachvortrag – von der Beklagten bestritten – im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer wie folgt präzisiert:

Am Morgen des 13.05. habe er an seiner Maschine gearbeitet, als der Betriebsratsvorsitzende zu ihm gekommen sei und ihm einen Briefumschlag mit den Worten gegeben habe, er solle heute Mittag zur Betriebsratssitzung kommen. Weitere Gespräche seien wegen des Maschinenlärms nicht möglich gewesen. Er sei dann um 13.00 Uhr zur Betriebsratssitzung gegangen und habe teilgenommen, wie sich aus der Anwesenheitsliste auch ergebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach der Beschwer (§ 64 Abs. 2 ArbGG) statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6ArbGG; §§ 516 ff. ZPO) hat sowohl im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag als auch auf den Weiterbeschäftigungsantrag Erfolg, da die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 20.05.2015 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, was zudem zur Folge hat, dass der Kläger antragsgemäß weiter zu beschäftigen ist.

I. Die Kündigung vom 20.05.2015 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, da sie sich gemäß § 1 Abs. 1 des von den Tatsachen her streitlos anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes als rechtsunwirksam erweist; sie ist nämlich gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial nicht gerechtfertigt.

1. Die Kündigung ist nicht durch Gründe bedingt, die in der Person des Klägers liegen.

a) Die Berufungskammer war bei Prüfung der personenbedingten Kündigung nicht gehalten, die zum Teil streitigen Darlegungen der Parteien zum Umfang der krankheitsbedingten Fehlzeiten wie auch zu den vom Kläger vorgetragenen Diagnosen weiter aufzuklären. Denn die Kündigung vom 20.05.2015 ist als krankheitsbedingte Kündigung schon deshalb sozial ungerechtfertigt, weil sie dem jeder Kündigung innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz widerspricht.

b) Die Beklagte hat es nämlich unterlassen, ihrer gesetzlichen Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX nachzukommen mit der Folge, dass die Berufungskammer aus Rechtsgründen nicht davon ausgehen konnte, dass eine Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten, bei der zukünftig nicht mit dem Auftreten erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten gerechnet werden kann, nicht möglich ist.

(1) Die Beklagte war verpflichtet, ein bEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Nach dieser Vorschrift besteht die entsprechende Verpflichtung, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken. Diese Voraussetzung ist nach übereinstimmendem Vortrag beider Parteien gegeben. Dazu ist anerkannt, dass eine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Beklagte nicht nur bei Erkrankungen behinderter Arbeitnehmer, sondern bei allen Arbeitnehmern trifft (grundlegend BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 Rdnr. 19). Ebenfalls besteht diese Verpflichtung unabhängig davon, ob bei der Beklagten ein Betriebsrat gewählt ist oder nicht (BAG, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12 Rdnr. 32) und ob zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden ist oder nicht. Insbesondere kann die Beklagte – wovon sie selbst ausgeht – sich nicht darauf berufen, dass es bislang nicht zum Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Betriebsrat gekommen ist. Hierfür stehen ihr sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Mittel, insbesondere die Anrufung der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG zur Verfügung.

(2) Bei der Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hat die Berufungskammer nicht verkannt, dass die Durchführung des bEM selbst kein milderes Mittel zur Kündigung oder gar deren Wirksamkeitsvoraussetzung ist (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14 Rdnr. 28). Allerdings handelt es sich – worauf das Bundesarbeitsgericht in der zuletzt zitierten Entscheidung zutreffend hingewiesen hat – nicht um einen bloßen Programmsatz, sondern konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

(3) Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass die Durchführung des bEM nutzlos gewesen wäre, weshalb die Unterlassung unschädlich sei. In dieser Konstellation ist die Beklagte nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteile vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rdnr. 39), die von der Berufungskammer geteilt wird, gehalten, umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Es handelt sich hierbei um die primäre Darlegungslast der Beklagten für die Nutzlosigkeit des bEM.

(4) Die Beklagte hat sich insoweit darauf beschränkt vorzutragen, dass sie aufgrund des – bestrittenen – Vortrages des Klägers nicht erkennen könne, welchen Bezug die krankheitsbedingten Fehlzeiten zur Arbeitsaufgabe des Klägers hätten und dass der von ihr in Betracht gezogene Arbeitsplatz in der Qualitätssicherung mangels Qualifikation nicht in Betracht komme. Zum einen waren ihr Krankheitsursachen und ein Bezug zum Arbeitsplatz vor Ausspruch der Kündigung mangels Durchführung des bEM gar nicht bekannt (s.u. (5)). Zum anderen reicht dieser Sachvortrag zur Begründung objektiver Nutzlosigkeit des bEM nicht aus. Es geht nicht daraus hervor, welche – auch mit anderen Arbeitnehmern besetzten – Arbeitsplätze im Betrieb tatsächlich vorhanden sind und weshalb diese – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen, dem Kläger nicht hätten angeboten werden können. Die Beklagte hat insoweit nicht in Betracht gezogen, dass es bei der Frage der Zuweisung leidensgerechter Arbeitsplätze nicht um freie Arbeitsplätze geht, sondern auch um solche Arbeitsplätze, die nach zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen hätten frei gemacht werden können. Zur Not hätte die Beklagte zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine nach zumutbarer Umorganisation bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 08.05.2014, 2 AZR 1001/12 Rdnr. 12 und Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 937/08 Rdnr. 39 m.w.N.).

(5) Gerade der Umstand, dass die Beklagte sich auf fehlende Kenntnisse von den Krankheitsursachen des Klägers beruft, dokumentiert, dass nicht von einer objektiven Nutzlosigkeit des bEM ausgegangen werden konnte. Denn hätte die Beklagte den gesetzlichen Anforderungen genügt und den Kläger das entsprechende bEM angeboten, so hätte dieser bei einer Teilnahme am bEM über seine Krankheitsursachen mit der Beklagten sprechen können, sodass gemeinsam nach Möglichkeiten der Verhinderung krankheitsbedingter Fehlzeiten für die Zukunft hätte gesucht werden können. Erst dann, wenn die Beklagte dem Kläger das bEM ordnungsgemäß angeboten und dieser seine Teilnahme verweigert hätte, wäre es im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht relevant gewesen; nur in einer solchen Konstellation ist das Unterlassen des bEM kündigungsneutral (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 24.03.2011 aaO. Rdnr. 24).

c) Da sich die Kündigung der Beklagten vom 20.05.2015 danach als unverhältnismäßig und im Ergebnis als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG erweist, kann sie mangels Rechtswirksamkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Die weiteren Voraussetzungen, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung vorliegen müssen - das Vorliegen einer negativen Prognose, das Erfordernis betrieblicher Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten wie auch die allgemein vornehmende Interessenabwägung - waren daher nicht durch die Berufungskammer zu prüfen. An dieser Stelle sei jedoch darauf hinzuweisen, dass die Angaben der Beklagten im Berufungsverfahren und in der Betriebsratsanhörung teilweise differieren; insbesondere die Frage der mit Entgeltfortzahlungskosten belegten Arbeitstage des Jahres 2015 hat die Beklagte im Berufungsverfahren mit „0“, in der Betriebsratsanhörung ausweislich der vorgelegten Anlage hingegen mit „30“ beantwortet. Hieraus können sich – ohne dass es noch entscheidungserheblich darauf ankam – Konsequenzen sowohl im Bereich der erforderlichen betrieblichen Auswirkungen als auch im Bereich der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ergeben.

Soweit sich die Beklagte zum Vorliegen betrieblicher Auswirkungen auf die Kosten eines Leiharbeitnehmers bezogen hat, hat sie diese für den Zeitraum ab dem 18.05.2015 beschrieben. Diese Zahlen betreffen also weitestgehend einen Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung und waren zudem nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung vom 12.05.2015 mit der Folge, dass die Beklagte sich hierauf im Verfahren ohnehin nicht hätte stützen können (vgl. Fitting u.a., BetrVG 28. Aufl., § 102 Rdnr. 41 b, Rdnr. 42 m.w.N.).

2. Die Kündigung der Beklagten vom 20.05.2015 ist auch nicht durch Gründe bedingt, die im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG durch das Verhalten des Klägers bedingt sind. Abgesehen davon, dass die Beklagte für den konkreten vorgetragenen und vom Kläger bestrittenen Kündigungsvorwurf vom 04.05.2015 keinen Beweis angeboten hat, lassen sich dem Sachvortrag der Beklagten keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine vertragliche Pflichtverletzung entnehmen.

a) Soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe seine Arbeitsleistung bewusst zurückgehalten, was durch seine Äußerung gegenüber dem Vorgesetzten am 04.05.2015 dokumentiert werde, so folgt die Berufungskammer dem nicht. Denn selbst wenn der Kläger – was er bestritten hat – die Äußerung getätigt hat, „dass die Zeiten vorbei wären, wo er Leistungen erbringen würde, da die Firma ihn jahrelang betrogen habe; die Durchschnitte seien nicht korrekt bezahlt“, so kann dies auch eine andere Bedeutung haben, nämlich dergestalt, dass der Kläger keinen Bezug zu einer Normalarbeitsleistung herstellen will, sondern lediglich zum Ausdruck bringen will, er werde überobligatorische Leistungen nicht mehr erbringen.

Dazu muss bedacht werden – diesen Eindruck hat die Berufungskammer im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 19.07.2016 gewonnen –, dass der Kläger nur sehr gebrochen deutsch spricht. Inwieweit der Vorarbeiter dann aus den inkriminierten Äußerungen eine bewusste Zurückhaltung der Arbeitsleistung und damit im Ergebnis eine - beharrliche - Arbeitsverweigerung hat ableiten können, ist mit der Eindeutigkeit, wie sie die Beklagte hervorhebt, keinesfalls ersichtlich.

b) Auf die Frage, ob es sich bei den Abmahnungen aus dem Jahre 2014 um sogenannte einschlägige Abmahnungen handelt oder nicht, kommt es demnach ebenso wenig darauf an wie auf den Sachvortrag des Klägers, der den abgemahnten Vorwurf aus der Abmahnung vom 16.09.2014 substantiiert bestritten hat.

3. Schließlich bedurfte es auch keiner Entscheidung der Berufungskammer, ob die Kündigung vom 20.05.2015 schon deshalb rechtsunwirksam ist, weil der Kläger als Ersatzmitglied des Betriebsrates den nachwirkenden Kündigungsschutz von einem Jahr nach der Betriebsratssitzung vom 13.05.2015 gemäß § 15 Abs. 1 KSchG genießt. Hierzu ist allerdings darauf hinzuweisen, dass der Kläger für den Fall, dass ihn der Betriebsratsvorsitzende zur Betriebsratssitzung am 13.05.2015 eingeladen hat, grundsätzlich unter den Schutzbereich des § 15 Abs. 1 KSchG fällt, ohne dass ihm selbst eine Prüfungspflicht zu überbürden wäre, ob tatsächlich ein Vertretungsfall im Sinne des § 25 Abs. 1 BetrVG vorgelegen hat (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 12.02.2004, 2 AZR 163/03 m.w.N.). Soweit die Beklagte die Ansicht vertreten hat, der Kläger könne sich wegen kollusiven Zusammenwirkens mit den anderen Betriebsratsmitgliedern nicht darauf berufen, dass ihm der besondere Schutz des § 15 KSchG zustehe, so ergibt sich aus ihrem Sachvortrag allerdings nicht, welche Beteiligung der Kläger an einem solchen kollusiven Zusammenwirken gehabt haben soll. Einer abschließenden Sachverhaltsaufklärung dazu, ob der Kläger – wie er vorträgt und die Beklagte bestritten hat – am Morgen des 13.05.2015 zur Betriebsratssitzung eingeladen wurde oder nicht, bedurfte es daher nicht.

II. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als CNC-Einrichter im Betrieb der Beklagten aus § 611 BGB.

1. Nach der zutreffenden und gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG GS AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) besteht ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn das Interesse des Klägers an der tatsächlichen Beschäftigung das sogenannte Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Hiervon ist in aller Regel auszugehen, wenn eine arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliegt, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte, streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst ist. Das danach ungekündigte Arbeitsverhältnis ist Grundlage des Weiterbeschäftigungsanspruchs (BAG aaO.).

2. Damit hatte die Berufungskammer von einem solch überwiegenden Beschäftigungsinteresse des Klägers auszugehen; Tatsachen, die ein Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers begründen können, hat sie in Erwiderung zum geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch nicht vorgetragen.

3. Der Ausurteilung des Weiterbeschäftigungsanspruchs im Berufungsverfahren steht auch nicht entgegen, dass der Kläger seinen Beschäftigungsanspruch auf den Zeitpunkt bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens begrenzt hat (vgl. § 308 ZPO). Zwar hat die Berufungskammer die Revision im Urteil nicht zugelassen; indessen ist im Sinne des klägerischen Antrages solange nicht von einem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auszugehen, solange zumindest nicht die Fristen für eine Nichtzulassungsbeschwerde abgelaufen sind oder diese zurückgewiesen wurde.

Nach alledem hatte die Berufung der Beklagten insgesamt keinen Erfolg.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 ZPO, wonach die Beklagte als die im Berufungsverfahren unterlegene Partei dessen Kosten zu tragen hat.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Berufungskammer hat einen Einzelfall unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

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Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 10. Mai 2012 - 3 Sa 1134/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Insolvenzrecht, Zivilprozessrecht

published on 24/03/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 2. Oktober 2009 - 20 Sa 19/09 - aufgehoben.

SubjectsArbeitsrecht, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 84 Hilfsmittel

(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 84 Hilfsmittel

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 76 Einigungsstelle

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 25 Ersatzmitglieder

(1) Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach. Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats.

(2) Die Ersatzmitglieder werden unter Berücksichtigung des § 15 Abs. 2 der Reihe nach aus den nichtgewählten Arbeitnehmern derjenigen Vorschlagslisten entnommen, denen die zu ersetzenden Mitglieder angehören. Ist eine Vorschlagsliste erschöpft, so ist das Ersatzmitglied derjenigen Vorschlagsliste zu entnehmen, auf die nach den Grundsätzen der Verhältniswahl der nächste Sitz entfallen würde. Ist das ausgeschiedene oder verhinderte Mitglied nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl gewählt, so bestimmt sich die Reihenfolge der Ersatzmitglieder unter Berücksichtigung des § 15 Abs. 2 nach der Höhe der erreichten Stimmenzahlen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 308 Bindung an die Parteianträge

(1) Das Gericht ist nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Dies gilt insbesondere von Früchten, Zinsen und anderen Nebenforderungen.

(2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.