/ Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 30. Juli 2014 - 3 Sa 523/14

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 30. Juli 2014 - 3 Sa 523/14

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2014:0730.3SA523.14.00

published on 30/07/2014 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13.03.2014 – 1 Ca 1895/13 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen mit mehreren 100 Arbeitnehmern. Die Beklagte unterhält zahlreiche Filialen, darunter die Filiale 123 in I. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gewählt.

Der 1992 geborene und ledige Kläger bewarb sich im Frühjahr 2013 auf eine von der Beklagten angebotene Ausbildungsstelle zum Einzelhandelskaufmann. Anlässlich eines Vorstellungsgesprächs wurde dem Kläger die zum 01. August 2013 beginnende Ausbildung zugesagt, gleichzeitig bot die Beklagte dem Kläger die Überbrückung der Zeit bis zum Ausbildungsbeginn über ein Praktikum an.

In der Zeit vom 11. März 2013 bis zum 31. Juli 2013 absolvierte er bei der Beklagten ein Praktikum auf der Basis eines Praktikantenvertrages vom 27. März 2013, der in § 1 eine Probezeit von zwei Monaten vorsah. Anschließend trat der Kläger in ein Ausbildungsverhältnis mit der Beklagten ein. Rechtsgrundlage dieses Ausbildungsverhältnisses war ein Berufsausbildungsvertrag vom 22. Juni 2013. Dieser sah wiederum eine Probezeit vor, diesmal im Umfang von drei Monaten. Der Kläger bezog eine monatliche Ausbildungsvergütung von 677,- € brutto.

Mit einem Schreiben vom 29. Oktober 2013, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 29. Oktober 2013. Zu der Kündigung hatte die Beklagte zuvor unter dem 23. Oktober 2013 den Betriebsrat angehört mit der Begründung: “Herr L hat unseren Erwartungen aufgrund fehlender Eigeninitiative nicht entsprochen“. Der Betriebsrat hatte der Kündigungsabsicht zugestimmt.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der am 15. November 2013 bei Gericht eingegangenen Klage. Gleichzeitig hat der Kläger das Schlichtungsverfahren vor der Industrie- und Handelskammer zu Ostwestfalen in Bielefeld eingeleitet. Das Schlichtungsverfahren ist erfolglos geblieben, da ein vom Schlichtungsausschuss gefällter Versäumnisspruch vom 13. Dezember 2013 von der Beklagten nicht anerkannt worden ist.

Der Kläger hat die Kündigung für unwirksam erachtet.

Zum einen sei die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgt, da zwar das Praktikum erwähnt worden, es aber in keiner Weise mitgeteilt worden sei, welcher Art und welchen Umfangs das Praktikum gewesen sei.

Zum anderen sei das Praktikum mit seiner zweimonatigen Probezeit auch als relevant anzusehen. Gleich zu Beginn des Praktikums habe er eine Schulung im Bereich „Oberbetten“ erfolgreich absolviert. Auch in der Folgezeit habe er weitere Schulungen absolviert. Der Sinn und Zweck des Praktikums habe mit dem einer generellen Probezeit übereingestimmt. Die Praktikumszeit sei daher auf die Probezeit des Ausbildungsverhältnisses mit anzurechnen. Die Vereinbarung einer zweiten Probezeit stelle eine unangemessene Benachteiligung seiner Person dar.

Jedenfalls sei die Probezeit entsprechend geltungserhaltend zu reduzieren gewesen, sodass dann keine Kündigung im Rahmen der Probezeit vorgelegen habe.

Der Kläger hat beantragt,

14
1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2013 beendet worden ist,
15
2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Kündigung nach § 22 BBiG als rechtswirksam angesehen. Sie sei innerhalb der Probezeit ausgesprochen worden. Das davor liegende Praktikum stehe der Probezeitvereinbarung nicht entgegen. Ein Praktikum könne ihrer Meinung nach die weiteren aus einem Ausbildungsverhältnis sich ergebenden Verpflichtungen nicht erfüllen. Für die Anrechnung der Praktikumszeit fehle es zudem an einer Rechtsgrundlage.

Mit Urteil vom 13. März 2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung vom 29. Oktober 2013 sei rechtswirksam. Dementsprechend sei ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht gegeben.

Die vereinbarte Probezeit habe drei Monate betragen, die Kündigung vom 29. Oktober 2013 habe daher innerhalb dieser Probezeit gelegen.

Das Praktikum vom 11. März 2013 bis zum 31. Juli 2013 sei auf die Probezeit nicht anzurechnen gewesen, ein vorgelagertes Praktikum schließe die Vereinbarung einer Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis nicht aus. Die Pflichten des Arbeitnehmers im Praktikum seien unterschiedlich zu den Pflichten des Auszubildenden im Berufsausbildungsverhältnis.

Der Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung stehe auch nicht § 102 BetrVG entgegen. Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigung vom 29. Oktober 2013 ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte habe den Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 21. Oktober 2013 auch ausführlich unterrichtet. Über das Praktikum des Klägers ab dem 11. März 2013 sei der Betriebsrat informiert worden. Darüber hinaus sei die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat alle Einzelheiten des Praktikantenvertrages vorzutragen.

Gegen das unter dem 21. März 2014 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 17. April 2014 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 21. Mai 2014 begründet.

Er verbleibt bei seiner Auffassung, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, da die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Zu einer ordnungsgemäßen Anhörung habe die Mitteilung über Art und Umfang des Praktikums gehört. Ebenso fehle es seiner Meinung nach an einer ausreichenden Mitteilung der Gründe.

Ferner gebiete eine Einzelfall bezogene Betrachtung, dass die vorhergehende Zeit als Praktikant als Ausbildungszeit und daher auf die Probezeit anzurechnen gewesen sei. Die Beklagte habe unmittelbar mit Beginn des Praktikums mit der Vermittlung von Ausbildungsinhalten begonnen. Er habe dann Tätigkeiten ausgeübt, die ein erfahrener Auszubildender bzw. ein ausgelernter Mitarbeiter zu verrichten gehabt habe, Sinn und Zweck des Praktikums hätten daher mit der Probezeit übereingestimmt.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 13. März 2013 abzuändern und

1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2013 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere nicht an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates, sie habe den Betriebsrat nicht über nähere Einzelheiten des Praktikums informieren müssen.

Zu Recht habe das Arbeitsgericht auch angenommen, dass das Praktikum nicht auf die Probezeit habe angerechnet werden müssen; ein Praktikum werde nicht deswegen zum Bestandteil einer Ausbildung, dass deckungsgleiche Momente vorhanden gewesen seien. Zwischen einem Praktikum und einer Ausbildung bestehe ein erheblicher Unterschied. Zudem widerspreche eine Anrechnung dem Wortlaut des § 20 BBiG.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b), c) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.

Das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2013 wirksam ausgelöst worden (I.).

Dem Kläger steht daher auch kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zur Seite (II.).

Die Kündigung vom 29. Oktober 2013 ist wirksam.

Die Kündigung ist nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates unwirksam.

§ 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG erfordert dabei, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat.

Hierzu ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, der Kündigungsabsicht, der Kündigungsart ggfs. des Kündigungstermins und der Kündigungsfrist auch deutlich genug die Kündigungsgründe mitteilt (BAG 12.08.1976, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 25; BAG 13.07.1978, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 35; BAG 26.01.1995, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 87).

Nur bei Mitteilung dieser Tatsachen kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG von einer wirksamen Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ausgegangen werden.

Der Zweck der Anhörung, es dem Betriebsrat zu ermöglichen, sich ohne zusätzliche Nachforschungen ein eigenes Bild von der Begründetheit der Kündigung machen zu können, gebietet es, die Grundsätze über die Mitteilung der den eigentlichen Kündigungsgrund betreffenden Umstände entsprechend für solche Umstände anzuwenden, die im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers sprechen können.

Demgemäß darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine - ihm bekannten und von ihm bedachten - persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können (BAG 02.03.1989, EzA BGB § 626 n.F. Nr. 118).

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.

aa.

Die Beklagte hat dem Betriebsrat neben den Sozialdaten des Klägers die Art der beabsichtigten Kündigung mitgeteilt.

Ebenso hat sie dem Betriebsrat mitgeteilt, dass der Kläger zuvor in einem Vertragsverhältnis als Praktikant gestanden hat, hierzu hat sie die Dauer angegeben. Nähere Ausführungen zu Art und Inhalt musste sie nicht machen, um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sich ein eigenes Bild über die beabsichtigte Kündigung machen zu können, da allein aus dem Umstand des Vorliegens eines Praktikums ausreichend ersichtlich wird, dass in diesem Rahmen Erfahrungen und Kenntnisse vermittelt worden sind.

bb.

Die Beklagte war auch nicht gehalten, dem Betriebsrat näher zu erläutern, aufgrund welcher Umstände der Kläger ihren Erwartungen nicht entsprochen hat.

Das Anhörungsverfahren beim Betriebsrat nach § 102 Absatz 1 BetrVG ist subjektiv determiniert.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat daher nur die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind (BAG 11.07.1991, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 81).

Nach diesen Grundsätzen ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber die ihm aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände in der Substanz unterbreitet hat. Ob diese mitgeteilten Gründe auch zur Rechtfertigung der Kündigung im Prozess ausreichen, ist für die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates ohne Belang (BAG 08.09.1988, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 73; BAG 11.07.1991, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 81; BAG 07.11.2002, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50).

Für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses in der Probezeit, die keinen Grund erfordert, gelten die Anforderungen, wie sie bei einer Kündigung in der Wartezeit des § 1 KSchG gelten. Hier ist die Substanziierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG zu messen, sondern allein an den Umständen, aus denen der Arbeitgeber seinen subjektiven Kündigungsentschluss herleitet. Es ist insoweit zu unterscheiden, ob die Kündigung auf substanziierbare Tatsachen gestützt werden soll mit der Folge, dass dann die zu Grunde liegenden Tatsachen geschildert werden müssen, oder auf ein personenbezogenes Werturteil, wobei dann die Mitteilung allein des Werturteils ausreicht. Über konkretisierbare Tatsachen, die dem Werturteil zu Grunde liegen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht informieren (BAG 12.09.2013, 6 AZR 121/12).

Danach reicht allein die Mitteilung des Werturteils aus, auf das die Beklagte die Kündigung stützen will. Der Mitteilung näherer Gründe, aus denen die Beklagte diese Einschätzung übernommen hat, bedurfte es nicht.

Die Kündigung war auch grundlos möglich, weil die Parteien wirksam eine dreimonatige Probezeit vereinbart haben.

Die dreimonatige Probezeit hält sich innerhalb des zulässigen Zeitraums für eine Probezeit nach § 20 BBiG.

Die Kündigung ist auch innerhalb dieser dreimonatigen Probezeit dem Kläger zugegangen.

Die Vereinbarung einer Probezeit war weder unzulässig, noch ergibt sich aus Gründen von Treu und Glauben nach § 242 BGB eine Reduzierung der Probezeit oder ein gänzlicher Entfall.

aa.

Hinsichtlich der Anrechnung von Zeiten eines Praktikantenverhältnisses werden unterschiedliche Auffassungen vertreten.

Zum Teil wird es als eine Umgehung der §§ 20, 25 BBiG gesehen, wenn vor Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis ausdrücklich zum Zwecke der Erprobung für das Berufsausbildungsverhältnis geschlossen wird und die Dauer des Probearbeitsverhältnisses und der Probezeit vier Monate überschreiten (Wohlgemuth, BBiG, § 20, Rn 7). Andere wollen eine Anrechnung vorgenommen wissen, wenn die vorherige Tätigkeit und das anschließende Berufsausbildungsverhältnis in einem inneren Zusammenhang stehen (Lakies/Malottke, BBiG, § 20 Rn 15; Benecke/Hergenröder, BBIG § 20 Rn 7).

Das LAG Berlin (12.10.1998 LAGE BBiG §13 Nr. 2) will eine Anrechnung eines vorgeschalteten Volontariatsverhältnisses dann vornehmen, wenn der Beginn des Ausbildungsverhältnisses mit allen Konsequenzen in diese Zeit vorverlegt worden ist.

Auch das Arbeitsgericht Wetzlar (24.10.1989, EzA BBiG § 15 Nr. 12) nimmt eine Umgehung der Vorschriften des BBiG an, wenn der Auszubildende bereits im vorgeschalteten Praktikum wie in einem Ausbildungsverhältnis behandelt worden ist.

Das Bundesarbeitsgericht (16.12.2004, EzA BBiG § 15 Nr. 14) lässt unter Hinweis auf unterschiedliche Pflichten auch dann die Vereinbarung einer Probezeit zu, wenn sich das Berufsausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt.

bb.

Die Kammer hält die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten auch im Hinblick auf die mehr als viermonatige vorangegangene Praktikantenzeit für zulässig.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass § 20 BBiG zwingend vorsieht, dass ein Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt, die auch dem Auszubildenden eine kurzfristige Trennung gemäß § 22 Abs. 1 BBiG ermöglicht; lediglich die Dauer der Probezeit ist in die Disposition der Vertragsparteien gestellt.

Anrechnungsvorschriften kennt das BBiG demgegenüber nicht.

Die Prüfungspflicht der Eignung für den vorgesehenen Beruf und die Einordnung in das berufliche Geschehen entfällt nicht aufgrund einer Vorbeschäftigung, selbst wenn dies in einem Arbeitsverhältnis geschehen ist, für das die Verpflichtungen strenger sind als im Praktikantenverhältnis, in dem lediglich die Verpflichtung besteht, Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen und sich Erfahrungen und Kenntnisse vermitteln zu lassen.

Ob sich dies anders darstellen kann, wenn die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus einem Ausbildungsverhältnis mit allen Konsequenzen bereits in ein vorgelagertes Vertragsverhältnis verlagert worden sind, kann dahinstehen, da jedenfalls dem Vorbringen des Klägers nicht zu entnehmen ist, dass eine Ausbildung der Beklagten in einer Weise bereits erfolgt ist, wie sie in einem geordneten Ausbildungsgang vorgesehen ist.

II.

Infolge wirksamer Auflösung des Ausbildungsverhältnisses steht dem Kläger kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zur Seite.

Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

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published on 13/03/2014 00:00

Arbeitsgericht Paderborn

Tenor Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. Der Streitwert wird auf 2.708,- € festgesetzt. 1T a t b e s t a n d : 2Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Kündigung sowie um einen Weiterbeschäftigung

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Tarifvertragsrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Insolvenzrecht

published on 12/09/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. November 2011 - 17 Sa 961/11 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 22 Kündigung

(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

1.: aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
2.: von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 20 Probezeit

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 20 Probezeit

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 20 Probezeit

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 25 Unabdingbarkeit

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 20 Probezeit

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 13 Verhalten während der Berufsausbildung

Auszubildende haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Sie sind insbesondere verpflichtet,

1.: die ihnen im Rahmen ihrer Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen,
2.: an Ausbildungsmaßnahmen teilzunehmen, für die sie nach § 15 freigestellt werden,
3.: den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden, von Ausbildern oder Ausbilderinnen oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden,
4.: die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten,
5.: Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich zu behandeln,
6.: über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu wahren,
7.: einen schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweis zu führen.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 15 Freistellung, Anrechnung

(1) Ausbildende dürfen Auszubildende vor einem vor 9 Uhr beginnenden Berufsschulunterricht nicht beschäftigen. Sie haben Auszubildende freizustellen

1.: für die Teilnahme am Berufsschulunterricht,
2.: an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten, einmal in der Woche,
3.: in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen,
4.: für die Teilnahme an Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen, die auf Grund öffentlich-rechtlicher oder vertraglicher Bestimmungen außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind, und
5.: an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.

Im Fall von Satz 2 Nummer 3 sind zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig.

(2) Auf die Ausbildungszeit der Auszubildenden werden angerechnet

1.: die Berufsschulunterrichtszeit einschließlich der Pausen nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 1,
2.: Berufsschultage nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit,
3.: Berufsschulwochen nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 3 mit der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit,
4.: die Freistellung nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 4 mit der Zeit der Teilnahme einschließlich der Pausen und
5.: die Freistellung nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 5 mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit.

(3) Für Auszubildende unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 20 Probezeit

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 22 Kündigung

(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

1.: aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
2.: von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.