Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 25. Feb. 2015 - 3 Sa 431/14
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Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 18.03.2014 – AZ. 2 Ca 2442/12 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten, ordentlichen Kündigung.
3Die 1967 geborene Klägerin, war seit dem 19.08.1996 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenbedienerin beschäftigt.
4Ihr letztes monatliches Bruttoentgelt betrug 3.183,25 € bei einer vollzeitigen Arbeitszeit.
5Die Beklagte gehört dem C-Konzern an und beschäftigte mehr als 1000 Arbeitnehmer. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, nämlich zum einen den streitgegenständlichen Betrieb, der sich in die Teilbetriebe T und U unterteilt. Für diesen Betrieb ist ein einheitlicher Betriebsrat gewählt worden. Hier waren in der Regel ca. 900 Arbeitnehmer beschäftigt, hinzu kamen ca. 100 Leiharbeitnehmer. Daneben unterhält die Beklagte in einer Entfernung von ca. 7 Kilometern einen weiteren Betrieb mit den Abteilungen E und G. Dieser Betrieb verfügt über eine eigene Betriebsleitung mit einem eigenen Betriebsrat.
6Die Beklagte produziert in ihrem Betriebsteil T CDs und DVDs, im Betriebsteil U Booklets und Verpackungen.
7Die Klägerin war tätig im Bereich T.
8Ob sich aufgrund der wachsenden Online-Angebote für Musik und Filme die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ bei der Beklagten entwickelte, ist unter den Parteien streitig.
9Jedenfalls errechnete die Beklagte für die Jahre 2011 bis 2013 aufgrund ihrer Prognosen einen Überhang von insgesamt 192 Arbeitsplätzen.
10Ob anschließend in ein sogenanntes „B1-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschafter der Beklagten zusammensetzt, am 12.04.2011 ein Beschluss der Beklagten zur Reduktion von 139 Arbeitsplätzen bis Ende 2012 eingebracht wurde und das „B1-board“ einen solchen Beschluss genehmigte, ist gleichfalls unter den Parteien streitig. Schriftliche Unterlagen hierüber liegen unstreitig nicht vor. Ebenso ist streitig, ob in der Folgezeit mit dem Betriebsrat ein Freiwilligenprogramm zum Ausscheiden von Arbeitnehmern abgestimmt wurde, das Anfang Juni 2011 beginnen sollte. Ob infolge dessen Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmer geschlossen wurden, ist ebenfalls streitig.
11Jedenfalls ist in der bei der Beklagten existierenden Mitarbeiterzeitung vom 07.12.2011 ausgeführt, der Betriebsratsvorsitzende habe in einer Betriebsversammlung vom 07.12.2011 erklärt, Ausgangspunkt der Gespräche mit der Beklagten sei der Abbau von 138 Stellen gewesen, u.a durch freiwilliges Ausscheiden habe die Zahl aber auf ein Drittel reduziert werden können.
12Im Frühjahr 2012 nahm die Beklagte eine Überprüfung ihrer Prognose aus dem Jahr 2011 vor. Nach ihrer Berechnung kam die Beklagte zu einem Personalüberhang in Höhe von 38 Ganztageskräften (GTK). Die Beklagte trat mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ein. Im Rahmen dieser Verhandlungen ließ der Betriebsrat die von der Beklagten vorgelegten Zahlen durch einen Wirtschaftsprüfer überprüfen. Dieser bestätigte in seinem Bericht vom 29.08.2012 die Plausibilität und Richtigkeit der vorgelegten Datenund Informationen. Welche Daten diesem dabei vorlagen, ist wiederum unter den Parteien streitig
13Unter dem 09.08.2012 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat des streitgegenständlichen Betriebes einen Interessenausgleich, in dem es u.a. wie folgt heißt:
14„3. Auswirkungen für die Mitarbeiter
153.1. Das Unternehmen hat bereits Maßnahmen eingeleitet, die die derzeitige Beschäftigung auf Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (Stamm-Mitarbeiter) konzentriert, diese Maßnahmen werden ab dem Abschluss dieses Interessenausgleichs fortgeführt.
16- 17
die Arbeitsverhältnisse mit befristet beschäftigten Mitarbeitern werden bei Befristungsablauf vorbehaltlich Ziffer 3.2 nicht verlängert und laufen daher aus,
- 18
die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird vorbehaltlich Ziffer 3.2 beendet, bei der Beendigung der Entleihverhältnisse sind die vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem Verleiher und die betrieblichen Notwendigkeiten in der Umstellungsphase zu beachten,
- 19
im Betrieb werden damit grds. nur Stamm-Mitarbeiter beschäftigt. Eine Einstellung oder Verlängerung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern gem. Ziffer 3.2 bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates; § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG findet keine Anwendung.
3.2. Der Betriebsrat soll der Einstellung/Veränderung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern zustimmen, wenn (alternativ)
21- 22
dafür ein sachlicher Befristungsgrund im Sinne von § 14 Abs. 1
- 23
TzBfG vorliegt,
- 24
bei Tätigkeiten, bei denen keine Vergleichbarkeit mit den vom Abbau betroffenen Arbeitsplätzen vorliegt, kommt auch eine Zeitbefristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht,
- 25
dies zur Abdeckung des erhöhten Arbeitsanfalls in den Monaten
- 27
September bis Dezember 2012 in folgenden Umfang erforderlich ist:
bis zu 133 Mitarbeiter (GTK/FTE) im Bereich Produktion
29Diese Obergrenze erhöht sich um die Anzahl (GTK/FTE) der Stamm-Mitarbeiter, die über die derzeitige Personalplanung (Ziffer 2.2) hinaus in den Monaten September bis Dezember nicht eingesetzt werden können, gleichgültig aus welchem Grund (Austritt, Krankheit, Sabbatical, etc.).
303.3. Vorrangig vor der Einstellung/Verlängerung von befristeten beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern ist zu prüfen, ob Stammmitarbeiter ggf. nach zumutbarer Einarbeitungszeit und/oder Anpassung der Vergütung und/oder der wöchentlichen Arbeitszeit an anderen Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können. Eine Einarbeitungszeit ist zumutbar, wenn ein Stammmitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz nach einer Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten im Wesentlichen uneingeschränkt übernehmen kann. Im Übrigen gelten die Regelungen über den Vorrang der Weiterbeschäftigung gem. Ziffer 2 der KBV Sozialplan Umstrukturierung B1 vom 08. April 2011 in der jeweils gültigen Fassung.
313.4. Darüber hinaus bedingt die in Ziffer 2 beschriebene Unternehmenssituation die Beendigung von 38 Arbeitsverhältnissen mit Stamm-Mitarbeitern aus den in Ziffer 2.2 und 2.3 genannten Abteilungen zum 31.12.2012. Soweit Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern aus diesen Abteilungen nicht durch Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder anderen Gründen beendet werden, sind betriebsbedingte Kündigungen unter Einhaltung der gesetzlichen und ggf. vertraglichen Kündigungsfristen frühestens zum 31.12.2012 oder zu einem sich aus der Kündigungsfrist ergebenden späteren Termin zulässig.
323.5 Die Sozialauswahl erfolgt unter den vergleichbaren Mitarbeitern zu den Auswahlkriterien gem. Ziffer 4.1 des (Rahmen-)Soialplan Umstrukturierung B1 vom 08.April 2011
33….
34Die von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Mitarbeiter sind in der Anlage B …aufgelistet; Anlage B ist eine Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG
35Unter dem gleichen Datum unterzeichneten die Betriebsparteien eine Namensliste von 38 zu kündigenden Arbeitnehmern. Die Liste nimmt Bezug auf den Interessenausgleich vom 09.08.2012. Die Klägerin ist in der Namensliste der Produktionsmitarbeiter aufgeführt. In dieser Liste sind insgesamt 32 zu entlassende Produktionsmitarbeiter aufgeführt, die Kläger befindet sich an Position 21.
36Ob die Beklagte nach Abschluss des Interessenausgleichs 58 Leiharbeitnehmer abmeldete, von denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 13 mindestens 3 Monate bei der Beklagten beschäftigt waren, ist nunmehr streitig.
37Die Beklagte zeigte mit der am 22.08.2012 bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an. Die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter wird dort mit 893 angegeben.
38Mit Schreiben vom 18.09.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers wie folgt an:
39„1. Wegfall des Arbeitsplatzes
40Bezüglich des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters wird auf Ziffer 2 nebst Anlage des Interessenausgleichs vom 09.08.2011 … verwiesen.
413. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
42a) Ein anderer gleichwertiger und freier Arbeitsplatz ist weder in diesem Betrieb noch in einem anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden.
43b) Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb dieses Betriebes oder in anderen Betrieben des Unternehmens wird fortlaufend in Absprache mit dem Betriebsrat geprüft.
44Im Betriebsteil U können wir danach vier derzeit von Leiharbeitnehmern besetzte Stellen als … mit vom Arbeitsplatz betroffenen Mitarbeitern besetzt werden. Die Besetzung dieser Stellen erfolgt mit den betroffenen Mitarbeitern, die nach der Auswahlrichtlinie gem. Ziffer 4.1 des Sozialplans Umstrukturierung B1 vom 08.04.2011 die höchste soziale Schutzwürdigkeit genieße. Bis zum 26.09.2012 haben die vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit das Angebot auf Wechsel in die Transfergesellschaft anzunehmen. Welcher dieser Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch macht, lässt sich derzeit nicht vorhersagen. Sollte sich nach Ablauf der Annahmefrist herausstellen, dass S N das Angebot für einen Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt hat und nach der Auswahlrichtlinie seine Weiterbeschäftigung auf einer der freien Stellen als …in Betracht kommt, so wird S N diese Stelle im Rahmen einer Änderungskündigung … angeboten.
45Unter dem 20.09.2012 nahm der Betriebsrat in der Weise abschließend Stellung, dass er sich nicht inhaltlich äußerte.
46Alle von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer – so auch die Klägerin – hatten die Möglichkeit, gemäß Ziffer 5.3. des Interessenausgleichs in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Die Klägerin machte davon keinen Gebrauch.
47Mit Schreiben vom 27.09.2012, das der Klägerin unter dem 28.09.2012 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013.
48Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit der am 10.10.2012 bei Gericht eingegangenen Klage.
49Zwischenzeitlich hat die Beklagte weitere Kündigungen am 27.05.2013 zum 31.12.2013 und am 19.05.2014 zum 31.12.2014 ausgesprochen, die ebenfalls Gegenstand von Kündigungsschutzklagen sind.
50Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam.
51Die Klägerin hat die Einzelheiten der von der Beklagten gemachten Angaben bezüglich des Umsatzrückganges bestritten. Weiter hat er die Angaben der Beklagten zu ihrem Personalkonzept mit Nichtwissen bestritten.
52Auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG könne sich die Beklagte nicht stützen.
53Es liege keine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG vor, da danach mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssten, dies seien vorliegend 45 Arbeitnehmer. Tatsächlich betroffen seien jedoch nur 32.
54Das Ausscheiden weiterer Mitarbeiter könne ihrer Meinung nach nicht berücksichtigt werden, da es sich bei dem Personalabbau insoweit nicht um eine einheitliche Maßnahme handele. Dass die einzelnen Wellen nichts miteinander zu tun hätten und nicht auf eine unternehmerische Entscheidung aus Anfang 2011 zurückzuführen seien, ergebe sich auch daraus, dass am 29.05.2013 ein weiterer Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen worden seien.
55Die Mitarbeiter, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms ausgeschieden seien, könnten daher nicht mitgezählt werden. Insoweit sei zudem nicht einmal ein Interessenausgleich versucht worden. Ferner hat die Klägerin den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Nichtwissen bestritten.
56Ebenso könnten insoweit die abgemeldeten Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, da abgemeldete Leiharbeitnehmer im Frühjahr 2013 wieder beschäftigt worden seien.
57Auslaufende Befristungen seien ebenfalls ihrer Auffassung nach nicht zu berücksichtigen.
58Ferner habe es die Möglichkeit ihrer Weiterbeschäftigung auf einer Vorarbeiterstelle im Bereich G gegeben, bei dieser handele es sich nicht um eine Beförderungsstelle, da sie niedriger dotiert sei.
59In jedem Fall sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter unzutreffend bestimmt. Es seien im Bereich U vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt, welche in die Sozialauswahl nicht einbezogen worden seien. Es gebe 83 weitere Mitarbeiter, die mit ihr vergleichbar seien. Auch diese habe die Beklagte nicht berücksichtigt. Schließlich habe die Beklagte die Abteilung E und G in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt.
60Auch das von der Beklagten zugrunde gelegte Punkteschema sei rechtswidrig, weil Unterhaltspflichten für Ehegatten nicht berücksichtigt würden.
61Der Interessenausgleich sei ohnehin unwirksam, weil er mit einem unzuständigen Betriebsrat vereinbart worden sei.
62Die Klägerin hat weiter bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden sei. Insbesondere hat sie bestritten, dass dem Betriebsrat Anlage A, B und C übergeben worden seien.
63Auch die Massenentlassungsanzeige sei unwirksam, da kein von den Parteien unterschriebenes Exemplar eingereicht worden sei. Auch fehle es an einer Stellungnahme des Betriebsrates.
64Die Klägerin hat beantragt,
65festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.
66Die Beklagte hat beantragt,
67die Klage abzuweisen.
68Sie hat die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen.
69Der am 09.08.2012 geschlossene Interessenausgleich entfalte ihrer Meinung nach die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG. Der Interessenausgleich regele eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme.
70Sie hat hierzu behauptet, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 893 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt zu haben, hinzu kämen ca. 100 Leiharbeitnehmer.
71Die Beklagte hat hierzu ferner behauptet, die Produktionszahlen von CDs und DVDs seien seit 2009 stark rückläufig gewesen. So erwarte ein Hauptkunde im Audiobereich einen starken Mengenrückgang, der bei ihr zu einem angekündigten Rückgang der Produktion in 2013 von ca. 18,5 Millionen CDs führe. Bei einem weiteren Hauptkunden sei bereits ein Rückgang der Bestellungen i.H.v. 5,5 Millionen CDs im Jahre 2013 angekündigt. Für einen weiteren Hauptkunden sei sie auf Basis eines Subunternehmervertrages tätig, für diesen werde sie im Jahr 2013 ca. 10 Millionen CDs weniger produzieren. Sie habe entsprechend für jeden Kunden eine detaillierte Prognose aufgestellt, wie sich die Aufträge 2013 - 2015 entwickeln würden. Auf Basis der dargestellten Produktionsmengen unterdurchschnittlichen Produktivität habe sie für 2012 im Bereich Replikation einen Arbeitskräftebedarf i.H.v. 142,4 Ganztagskräften und in 2013 einen Bedarf von 137,9 Ganztagskräften errechnet. Im Bereich Konfektionierung bestehe ein Arbeitskräftebedarf für 2012 i.H.v. 117 Ganztagskräften und 2013 Höhe i.H.v. 106,5 Ganztagskräften. Daraus ergebe sich unter Berücksichtigung auslaufender befristeter Verträge, dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und anderen freiwilligen Maßnahmen zur Personalanpassung Anfang 2013 ein Personalüberhang i.H.v. 38 Ganztagskräften.
72Aufgrund dessen habe sie bereits im Jahr 2011 die grundsätzliche Entscheidung getroffen, sich wegen der zu erwartenden weiter rückläufigen Produktionszahlen für CDs und DVDs von einer Vielzahl von Mitarbeitern zu trennen. Vor diesem Hintergrund könne die im Interessenausgleich vom 09.08.2012 geregelte Maßnahme nicht isoliert betrachtet werden, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Jahr 2011 begonnenen Personalreduzierung gesehen werden. Dieser Personalabbau werde sich auch in den Jahren 2013 und 2014 fortsetzen. Für die Folgezeit sei bereits in den Anlagen zum Interessenausgleich der Mitarbeiterbestand festgelegt, der im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung der Produktion benötigt werde. Insgesamt handele es sich um eine Personalreduzierung aufgrund einer einheitlichen, im Jahr 2011 getroffenen unternehmerischen Entscheidung, welche lediglich mit unterschiedlichen Maßnahmen umgesetzt worden sei. Die erforderliche Zahl der betroffenen Mitarbeiter für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme sei daher erreicht.
73Insoweit müsse das Auslaufen jedenfalls von 26 saisonunabhängigen Befristungen berücksichtigt werden. Ebenso seien 70 Arbeitnehmer hinzuzurechnen, die durch Aufhebungsverträge ausgeschieden seien.
74Ebenso müsse berücksichtigt werden dass, so behauptet sie hierzu, bis zum 31.12.2012 105 Leiharbeitnehmer abgemeldet worden seien, 58 dabei nicht nur kurzfristig beschäftigte.
75Der Interessenausgleich sei auch wirksam abgeschlossen worden. Bei dem Betriebsrat „T/U“ handele es sich um den zuständigen Betriebsrat. Er befinde sich im Betrieb D-Str. 11 in H. Danach sei der Betriebsrat benannt. Der Arbeitsplatzabbau beziehe sich ausschließlich auf diesen Betrieb.
76Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe nicht bestanden. Die Stelle im Bereich G sei jedenfalls als Beförderungsstelle nicht zu berücksichtigen.
77Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Die Kläger könne bereits deshalb nicht verlangen, dass die Mitarbeiter der Abteilungen E und G in die Sozialauswahl mit einzubeziehen seien, weil diese nicht Mitarbeiter des streitgegenständlichen Betriebes seien. Woraus sich die Vergleichbarkeit weiterer 83 Arbeitnehmer ergäbe, lasse sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Das von ihr verwandte Punkteschema entspreche einer Konzernvereinbarung und trage auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Rechnung, weil die Betriebsparteien den Familienstand nicht unberücksichtigt gelassen hätten. Es sei vielmehr die konkrete Entscheidung getroffen worden, den Familienstand nicht bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen.
78Der Beklagte hat letztlich die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige sei korrekt erfolgt.
79Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung des Zeugen T1. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 18.03.2014 Bezug genommen.
80Mit Urteil vom 18. März 2014. das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.
81Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG könne die Beklagte sich nicht stützen, da sie nicht substantiiert dargetan habe, dass eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG gegeben sei. Die Beklagte behaupte, dass 893 Stammarbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs beschäftigt gewesen seien. Dies habe der Zeuge T1 jedoch nicht untermauern können. Zwecks Überprüfung, ob eine Betriebsänderung vorliege, sei für die Ermittlung des Schwellenwertes des § 17 KSchG notwendig, die genaue Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Dabei können nicht pauschal Aushilfen und Leiharbeitnehmer ausgeklammert werden, vielmehr müsse die Arbeitgeberin darstellen, dass auch diejenigen Mitarbeiter oder Leiharbeitnehmer mit in die Berechnung einbezogen worden seien, die bei Abschluss des Interessenausgleichs länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt gewesen seien. Da aber der Zeuge die genaue Anzahl der danach als regelmäßig beschäftigt anzusehenden Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs nicht zu benennen vermocht habe, habe das Gericht nicht berechnen können, welcher Schwellenwert maßgeblich sei.
82Soweit die Beklagte die Auffassung vertrete, eine Betriebsänderung habe bereits mit Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer 2011 begonnen, gelte entsprechendes. Auch für diesen Zeitpunkt sei nicht die Zahl der damals regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer dargelegt.
83Die Kündigung sei daher an den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen gewesen. Nach der Darlegung der Beklagten habe das Gericht jedoch nicht nachvollziehen können, wie sich der Auftragsrückgang konkret auf den Arbeitsumfang auswirke. Es sei lediglich dargestellt worden, dass aufgrund des Auftragsrückgangs im Bereich der Replikation ein Arbeitskräftebedarf in bestimmter Höhe bestehe, es werde jedoch nicht deutlich, wie die Auftragsmenge in Relation zu der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit bestehe und in welchem konkreten Umfang aufgrund welcher Berechnung der behauptete Arbeitskräfteüberhang gegeben sei.
84Gegen das unter dem 25.03.2014 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem 31.03.2014 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 23.05.2014 begründet.
85Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, es habe eine Betriebsänderung mit der Folge der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG vorgelegen.
86Am 09.08.2012 seien im Betrieb, so behauptet sie hierzu, 893 Stammarbeitnehmer tätig gewesen, zudem 87 Aushilfen/Saison-Aushilfen und 106 Leiharbeitnehmer. Im Verhältnis zum Datum der Massenentlassungsanzeige habe sich die Zahl der Stammarbeitnehmer nicht verändert. Geringfügig höher sei die Zahl der Aushilfen/Saison-Aushilfen gewesen. Die nicht nur kurzfristig beschäftigten Leiharbeitnehmer, die aufgrund der Regelung im Interessenausgleich abgemeldet und deren Position nicht nachbesetzt worden sei, seien von ihr erstinstanzlich aufgelistet worden.
87Seien, wie das Arbeitsgericht es erfordere, auch die Zahlen zum Zeitpunkt der Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer 2011 einzubeziehen, sei auf das Datum 01.04.2011 abzustellen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Betrieb 989 Stammarbeitnehmer, 57 Aushilfen und 48 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Am 01.06.2011 als dem Datum des Starts des Freiwilligenprogramms habe es 976 Stammarbeitnehmer, 53 Aushilfen und 63 Leiharbeitnehmer gegeben.
88Fasse man die Personalabbaumaßnahmen der Jahre 2011, 2012 und 2013 aufgrund der einheitlichen unternehmerischen Entscheidung am 12.04.2011 zusammen, könne man nicht darüber streiten, dass eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG vorgelegen habe. Der Schwellenwert von 5 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sei deutlich übertroffen. Gleiches gelte bei einer Zusammenfassung der Personalabbaumaßnahmen 2011 und 2012. Auch wenn man auf den Interessenausgleich vom 09.08.2012 abstelle und sich auf die Personalabbaumaßnahme in 2012 beschränke, werde die Betroffenheitsgrenze deutlich überschritten. Dies gelte jedenfalls, wenn der Abbau der nicht nur kurzfristig beschäftigten Leiharbeitnehmer einbezogen werde.
89Das Eingreifen der Vermutungswirkung scheitere Ihrer Meinung nach auch nicht daran, dass nicht schon in 2011 ein Interessenausgleich abgeschlossen worden sei. Für die Betriebsparteien sei der Interessenausgleich vom 09.08.2012 ein Interessenausgleich im Rahmen des Gesamtkonzepts aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung vom 12.04.2011 gewesen.
90Der Massenentlassungsanzeige vom 22.08.2012 sei ein unterzeichnetes Exemplar des Interessenausgleichs beigefügt gewesen.
91Auch die Betriebsratsanhörung sei ihrer Auffassung nach ordnungsgemäß erfolgt.
92Die Anlagen A, B und C seien, so behauptet die Beklagte, beigefügt worden.
93Die Anhörung sei zu einer betriebsbedingten Beendigungskündigung und vorsorglich zur Erklärung einer betriebsbedingten Änderungskündigung erfolgt, was rechtlich zulässig sei. Für beide Alternativen habe der Kündigungssachverhalt festgestanden, so dass es sich nicht um eine Vorratsanhörung gehandelt habe. Ihr Entschluss, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin in seiner bisherigen Form nicht fortzusetzen, habe unter keinerlei Vorbehalt gestanden. Dabei sei es ihrer Meinung nach nicht erheblich, ob die Beschäftigung zu anderen Bedingungen allein vom Willen des Arbeitnehmers abhänge oder ob es maßgeblich sei, dass sich andere sozial schutzbedürftigere Arbeitnehmer für einen Wechsel in die Transfergesellschaft entschieden und dadurch einen anderen Arbeitsplatz frei machten.
94Selbst wenn man nicht zur Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG komme, sei die Kündigung sozial gerechtfertigt.
95Sie sei, so führt sie hierzu aus, bei ihren Berechnungen von der Arbeitszeit bei einer Fünftagewoche und 7,51 Stunden pro Tag ausgegangen. Unterstellt habe sie durchschnittlich zwei Transitarbeitstage im Monat. Hiervon sei ein Abzug für Krankheit und Urlaub gemacht worden. Es sei dann die tatsächlich anzusetzende Arbeitszeit verblieben. Dem gegenübergestellt worden sei die Produktionsmenge für die betreffenden Jahre. Den dabei zu verzeichnende Rückgang habe sie unter Beweisantritt vorgetragen. Der Arbeitskräfteüberhang ergebe sich somit unmittelbar aus der geringeren Auftragsmenge in den genannten Jahren.
96Die Beklagte beantragt,
97das Urteil des Arbeitsrechts Bielefeld vom 18.3.2014 abzuändern und die Klage abzuweisen.
98Die Klägerin beantragt,
99die Berufung zurückzuweisen.
100Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
101Mit der Berufung werde nunmehr erstmalig im Rechtsstreit konkret mitgeteilt, wie viele Beschäftigte am 09.08.2012 regelmäßig beschäftigt seien sollen. Die Zahlenangaben bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen. Ebenso bestreitet sie mit Nichtwissen, dass sich die Zahl der Stammarbeitnehmer bis zum 22.08.2012 nicht verändert hat und lediglich die Zahl der Aushilfen geringfügig höher gewesen sei. Genau zu diesen Punkten sei bereits der Zeuge T1 schon befragt worden.
102Ebenso bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen, dass am 01.04.2011 die von der Beklagten genannten Mitarbeiter in dieser Zahl beschäftigt worden seien.
103Weiterhin bestreitet die Klägerin, dass bereits im „B1-board“ sowie in der Geschäftsführung der Beklagten am 12.04.2011 Einvernehmen über den in Wellen durchzuführenden Personalabbau bestanden habe. Auch die Zahlenangaben zu den am 01.06.2011 beschäftigten Arbeitnehmern bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen. Ebenso bestreitet sie die Einleitung des Freiwilligenprogramms für 2011 mit Beschluss am 12.04.2011 mit Nichtwissen.
104Selbst wenn unterstellt werde, dass am 09.08.2012 von 1086 Beschäftigten auszugehen sei, sei der maßgebliche Schwellenwert nicht erreicht. Abbestellte Leiharbeitnehmer seien im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme nicht zu berücksichtigen, dies gelte auch dann, wenn es sich um solche handle, die länger als drei Monate beschäftigt seien. Eine Abbestellung müsse jedenfalls dann unberücksichtigt bleiben, wenn, wie vorliegend gegeben, sich am Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb im Vergleich zu den Vorjahren tatsächlich nichts ändere. Zudem habe sie die Abmeldung von Leiharbeitnehmern bis zum ein 30.12.2012 ohnehin bestritten. Selbst wenn die Beklagte dies gemacht habe, habe sie lediglich das umgesetzt, was in den Jahren zuvor auch gemacht worden sei.
105Richtigerweise messe das Arbeitsgericht daher die Kündigung an § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Insoweit sei die Beklagte ihrer Darlegungslast Ihrer Meinung nach nicht nachgekommen.
106Ferner verbleibt die Klägerin bei ihrer Auffassung, die Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil es einen freien Arbeitsplatz gegeben habe, auf dem sie habe weiter beschäftigt werden können.
107Letztlich hält die Klägerin eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiterhin für nicht gegeben. Dies folge schon daraus, dass im Zeitpunkt der Anhörung sämtliche vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter und auch sie noch die Möglichkeit gehabt hätten, das Angebot auf einen Wechsel in Transfergesellschaft anzunehmen. Zum Zeitpunkt der Einleitung der Anhörung habe die Beklagte noch gar nicht gewusst, ob sie ihr überhaupt eine Kündigung aussprechen müsse.
108Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
109E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
110Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.
111A.
112Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
113Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG.
114Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
115B.
116Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet.
117Die Kündigung der Beklagte ist rechtsunwirksam, da vor Ausspruch der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG vorgelegen hat (I.), die Beklagte sich zudem zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG stützen konnte.
118I.
119Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert bereits an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung.
1201.
121Der Arbeitnehmer muss die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates überhaupt bestreiten, damit die entsprechende Darlegungslast ausgelöst wird und das Gericht Anlass hat, sich mit der Frage der § 102 BetrVG zu befassen (BAG 02.03.1989, EZA BGB § 130 Nr. 22).
122Eine solche Rüge hat die Klägerin vorliegend erhoben.
1232.
124Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
125Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann und dementsprechend auch der Betriebsrat nicht zu einem konkret vorliegenden Kündigungsgrund Stellung nehmen kann, sondern eine gleichsam gutachtliche Stellungnahme zu einem abstrakten Kündigungssachverhalt abgeben soll. Der Betriebsrat soll durch seine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers nicht nur seine Meinung dazu kundtun, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Tatsachen zutreffen und ob sie eine Kündigung rechtlich rechtfertigen, sondern insbesondere auch auf die Willensentscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen können, ob die vom Arbeitgeber als gegeben angesehene Kündigungsbefugnis tatsächlich ausgeübt werden sollte, oder ob es - trotz möglichen Vorliegens eines Kündigungsgrundes - etwa aus sozialen Erwägungen bzw. aus Zweckmäßigkeitsgründen richtiger wäre, von einer Kündigung Abstand zu nehmen. Zu dieser Einflussnahme ist der Betriebsrat sachgerecht nur dann in der Lage, wenn die Voraussetzungen der vom Arbeitgeber angenommenen Kündigungsbefugnis zumindest nach Auffassung des Arbeitgebers bereits tatsächlich vorliegen. Ist das Entstehen der Kündigungsbefugnis schon deshalb ungewiss, weil der sie tragende Kündigungsgrund noch in der Zukunft liegt, so hat der Arbeitgeber noch keinen Anlass, sich endgültig über die Ausübung seines Gestaltungsrechts zu entscheiden (BAG 19.01.1983, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr.50).
126Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklungen stehen (BAG 27.11.2003, EzA BetrVG 2001 § 102 Nr.6).
127Anders ist eine Fallgestaltung zu beurteilen, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat alternativ zu einer Beendigungskündigung, wie zu einer Änderungskündigung anhört, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen bereits feststeht, eine der beiden Kündigungen auf jeden Fall ausgesprochen werden soll (BAG 02.04.2010, EzA BetrVG 2001 § 102 Nr.26).
1283.
129Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lag eine Anhörung des Betriebsrates zu einer auszusprechenden Kündigung nicht vor, weil der Sachverhalt nicht feststand, sondern ungewiss deswegen war, weil er von Entscheidungen anderer Arbeitnehmer abhängig war.
130Zwar mag es bei feststehendem Sachverhalt danach möglich sein, den Betriebsrat sowohl zu einer ordentlichen Beendigungskündigung wie zu einer ordentlichen Änderungskündigung anzuhören.
131Ebenso mag es möglich sein, im Rahmen der Anhörung die Kündigung davon abhängig zu machen, ob, da die Klägerin das Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke des Wechsels in eine Transfergesellschaft noch annimmt und annehmen kann, weil die Frist zur Annahme des Angebots noch nicht abgelaufen ist, weil insoweit das Erfordernis der Kündigung allein von einer Entscheidung des Klägers abhängt.
132Jedenfalls aber liegt ein feststehender Sacherhalt bereits deswegen nicht vor, weil noch völlig unklar ist, welche der beiden Alternativen überhaupt in Betracht kommt und diese Alternativen davon abhängen, wie andere Arbeitnehmer auf das Angebot zum Wechsel in eine Transfergesellschaft reagieren, somit freie Arbeitsplätze im Unternehmen zur Verfügung stehen, die der Klägerin auf angeboten werden können.
133II.
134Die Kündigung ist ferner deswegen sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist.
1351.
136Die Beklagte konnte sich dabei nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG stützen, wonach das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet wird, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in einem Interessenausgleich der Arbeitnehmer namentlich bezeichnet wird.
137a)
138Die Betriebsparteien haben die in Rede stehende Namensliste nicht im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart, dem die von der Beklagten beabsichtigte Betriebsänderung zugrunde lag.
139Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Voraussetzungen für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich i.S.d. § 111 BetrVG gegeben gewesen wären, wenn man den Personalabbau, wie er im Interessenausgleich vom 09.08.2012 beschrieben ist, für sich betrachtet; denn jedenfalls behauptet die Beklagte selbst nicht, dem liege eine gesonderte unternehmerische Entscheidung und Planung zugrunde. Die Beklagte behauptet selbst eine unternehmerische Entscheidung vom 12.04.2011 über einen Personalabbau in mehreren Wellen, beginnend mit dem Jahr 2011 zunächst über ein Freiwilligenprogramm bis zum Abbau, wie er im nachfolgenden Interessenausgleich vom 22.05.2013 beschrieben ist.
140Auch über diese unternehmerische Absicht ist zwischen den Betriebsparteien kein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen worden, der auch das zweite Stadium nach Durchlaufen des Freiwilligenprogramms und den weiteren in 2014 hineinreichenden Abbau von Stellen vorsieht.
141Die Vermutungswirkung des § 1 Abs.5 Satz 1 KSchG knüpft jedoch an das Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG an; § 111 BetrVG erfordert die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates mit dem Ziel des Abschlusses eines Interessenausgleichs. Dieser wiederum ist im Falle des Zustandekommens nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben. Gegenstand ist danach jeweils die Absicht des Unternehmens, die hier nach eigener Darlegung auf den Abbau von Arbeitsplätzen in drei Stufen, dabei zusammengesetzt aus mehreren Maßnahmen wie dem „freiwilligen“ Ausscheiden, dem Auslaufenlassen von Befristungen, der grundsätzlichen Nichtbeschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Deckung eines Grundbedarfs hinausläuft.
142Liegt somit kein Interessenausgleich für die Maßnahme vor, die die Beklagte selbst behauptet, kann ihr nicht die Vermutungswirkung zugute kommen.
143Dem steht nicht die Annahme entgegen, dass ein Interessenausgleich auch noch zeitnah nach Abschluss um eine Namensliste ergänzt werden kann (BAG 26.03.2009, EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 18); denn hier geht es nicht um die Ergänzung eines abgeschlossenen Interessenausgleichs, sondern darum, dass ein Interessenausgleich anlässlich der gesamten beabsichtigten Betriebsänderung gar nicht geschlossen worden ist.
144Der dargestellten Auffassung steht schließlich auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2004 (EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr.11) entgegen. Im dortigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine ausreichende Vermutungsbasis für eine Namensliste dann gesehen, wenn bei einem Personalbbau in Wellen der gekündigte Arbeitnehmer sich auf einer Namensliste zur ersten und zweiten Welle befindet, nur für die weiteren Wellen eine solche noch nicht vereinbart war. Dann liege hinsichtlich der ersten beiden Stufen eine abschließende und vollständige Einigung der Betriebspartner über einen Interessenausgleich und eine vollständige Namensliste vor. Diese stelle eine ausreichende Vermutungsbasis für die Auswahl dar, die zur Kündigung geführt habe.
145Vorliegend existiert aber zu der Maßnahme als solcher kein Interessenausgleich mit einer Namensliste.
146Hinsichtlich der Maßnahme in ihrer Gesamtheit liegt keine abschließende und endgültige Einigung der Betriebsparteien über einen Interessenausgleich und eine Namensliste in vorgeschriebener Schriftform vor. Die Namensliste für die zweite Welle der Entlassungen ist auch nicht bereits in einem Interessenausgleich anlässlich der am 12.04.2011 nach der Behauptung der Beklagten beabsichtigten Betriebsänderung angelegt.
147Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich vom 09.08.2012 auch nicht etwa als Teil-Interessenausgleich angesehen, bei dem, die Zulässigkeit und Wirksamkeit unterstellt, die Namensliste die weitere Stufe der einheitlichen beschlossenen Personalabbaumaßnahme erfassen sollte und für die in einem solchen Fall auch eine ausreichende Vermutungsbasis angenommen werden könnte.
148In der Klageerwiderung spricht die Beklagte im Übrigen davon, die von ihr im Rahmen der Verhandlungen über die Betriebsänderung getroffene Entscheidung, dass zum 31.12.2012 32 Arbeitsplätze in der Produktion entfallen, habe zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt.
1492.
150Ohne die Vermutungswirkung lässt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht ausreichend ersehen, dass ein dringendes Erfordernis für die Kündigung des Klägers bestand, dass einer Weiterbeschäftigung entgegensteht.
151a)
152Umsatzrückgang oder Auftragsmangel können eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn dies zu einem solchen Rückgang der anfallenden Arbeit führt, dass ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt (BAG 07.12.1978, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10; BAG 30.05.1985, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36; BAG 18.05.2006, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 146; LAG Hamm 25.02.1977, DB 1977, 1055).
153Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann sich daher ergeben, wenn der Arbeitgeber wegen reduzierten Auftragsbestandes die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge anpasst (BAG 23.02.2012. DB 2012, 1630).
154Führt der Arbeitgeber den außerbetrieblichen Umstand des Umsatzrückgangs zur Begründung der Kündigung an, hat das Gericht zu überprüfen, ob ein solcher dauerhafter Umsatzrückgang gegeben ist und in welchem Umfang er sich auf die noch vorhandene Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer auswirkt (BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63). Es ist nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben war.
155Der Arbeitsanfall muss daher dauerhaft so zurückgehen, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht mehr gegeben ist (BAG 23.02.2012, DB 2012, 1630).
156Verhält sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe oder einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern proportional zum Absatz der gefertigten Erzeugnisse, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er die Richtigkeit seines Berechnungsmodus so darlegt, dass aus der Verringerung des Umsatzes auf den Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit geschlossen werden kann (BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63).
157b)
158Dem Arbeitgeber obliegt es jedoch nicht, darzulegen und ggfs. zu beweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist; es muss lediglich aus dem Vorbringen des Arbeitgebers zu ersehen sein, dass durch den angegebenen inner- oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 30.05.1985, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63; BAG 15.06.1989, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 63; BAG 18.05.2006, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.146).
159c)
160Unter Berücksichtigung dieser Kriterien genügte die Beklagte nicht ihrer Darlegungslast bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
161Dabei ist nicht konkret zu ersehen, wie die Beklagte den Entfall von Arbeitsplätzen berechnet hat, welche Parameter dieser Berechnung zugrunde lagen, wie sich demnach der erwartete Umsatzrückgang auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hat.
162Insoweit fehlt es schon an einer konkreten Darlegung, auf welchen Zahlen die Mengenprognose für die Jahre 2012 und 2013 beruht. Abzustellen ist dabei für die Prognose auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung. Eine Prognoseberechnung selbst hat die Beklagte nicht dargelegt, sondern lediglich allgemein erklärt, wie sie gerechnet hat, ohne dass die angegebenen Werte selbst erkennbar sind. Es lässt sich daher nicht erkennen, auf das ein möglicher Auftragsrückgang sich unter Berücksichtigung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und der zur Verfügung stehenden Arbeitsstunden in einem solchen Umfang gegeben ist, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern im Bereich der Produktion rechtfertigen konnte.
163C.
164Die Beklagte hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
165Die Kammer ist aufgrund der Ausführungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung nunmehr anders als in einem gleich gelagerten Verfahren zum Ergebnis gekommen, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Sie wird nicht wirksam, wenn dem anderen vorher oder gleichzeitig ein Widerruf zugeht.
(2) Auf die Wirksamkeit der Willenserklärung ist es ohne Einfluss, wenn der Erklärende nach der Abgabe stirbt oder geschäftsunfähig wird.
(3) Diese Vorschriften finden auch dann Anwendung, wenn die Willenserklärung einer Behörde gegenüber abzugeben ist.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.