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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 22. Aug. 2014 - 13 TaBV 92/13

ECLI: ECLI:DE:LAGHAM:2014:0822.13TABV92.13.00

published on 22/08/2014 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

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Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 30.11.2012 – 3 BV 33/12 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

Mit dem zuletzt gestellten Antrag begehrt der Betriebsrat die Aufhebung einer aus seiner Sicht gegebenen Versetzung.

Die Arbeitgeberin betreibt in Paderborn ein Theater mit insgesamt ca. 150 Mitarbeitern. Sie ist Mitglied im Deutschen Bühnenverein.

Am 29.02.2012 wandte sie sich an den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat mit dem Antrag, den als Fachkraft für Veranstaltungstechnik ausgebildeten Bewerber D ab dem 15.03.2012 bis zum Ende der Spielzeit 2012/2013 am 31.07.2013 auf der Basis einer zuvor erfolgten Ausschreibung (Bl. 57 d. A.) zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.900,-- € als Veranstaltungstechniker/Schwerpunkt Beleuchtung einzustellen (Bl. 17 d. A.).

Darauf reagierte der Betriebsrat mit Schreiben vom 07.03.2012, in dem er u.a. ausführte:

„…

teilen wir Ihnen mit, dass der Betriebsrat vor einer Entscheidung über die Einstellung zunächst noch weitere Informationen benötigt. Da sich aus der uns vorliegenden Anhörung ergibt, dass Herr D als Fachkraft für Veranstaltungstechnik mit überwiegend künstlerischen Aufgaben beschäftigt werden soll (dies ergibt sich jedenfalls für uns aus der Einordnung in den NV Bühne), bitten wir zunächst um eine möglichst genaue Aufgabenbeschreibung, in der dargestellt wird, welche künstlerischen Tätigkeiten in welchem Umfang Herr D erfüllen soll. Der Betriebsrat behält sich einen Widerspruch gegen die Einstellung für den Fall, dass die tatsächlich zu erbringenden Tätigkeiten nicht überwiegend künstlerischer Natur sein sollten und Herr D daher absehbar abweichend von den vertraglichen Vereinbarungen beschäftigt werden wird, ausdrücklich vor.

Hinsichtlich der beabsichtigten Eingruppierung des Mitarbeiters in den NV Bühne hat der Betriebsrat jedoch beschlossen, dieser die Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern. Der NV Bühne setzt eine künstlerische Tätigkeit voraus. Daher bitten wir Sie, uns eine Kopie des Arbeitsvertrages von Herrn D zukommen zu lassen, da die Einstufung in den NV Bühne die Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit voraussetzt. Diese können wir bei Herrn C als Fachkraft für Veranstaltungstechnik allerdings nicht erkennen.“

Mit Wirkung ab 26.03.2012 erfolgte ohne zwischenzeitliche Zustimmung des Betriebsrates die Einstellung des Bewerbers C auf der Basis eines zuvor am 20.03.2012 geschlossenen Arbeitsvertrages, in dessen § 1 es u.a. heißt:

„Der Bühnentechniker ist überwiegend künstlerisch tätig“.

§ 6 des Arbeitsvertrages lautet:

„Im Übrigen bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Normalvertrag Bühne in der jeweils geltenden Fassung und den ihn ergänzenden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen.“

Erstinstanzlich hat der Betriebsrat im Rahmen eines Feststellungsantrages geltend gemacht, der als Bühnentechniker zum Einsatz kommende Arbeitnehmer C werde nicht überwiegend künstlerisch tätig. Folglich liege eine Versetzungsmaßnahme vor, die ohne Zustimmung des Betriebsrates erfolgt sei, woraus ein entsprechendes Feststellungsinteresse resultiere.

Soweit hier noch von Interesse, hat der Betriebsrat beantragt,

festzustellen, dass der als Bühnentechniker eingestellte Mitarbeiter F C nicht überwiegend künstlerisch tätig ist.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, es fehle für den Antrag das Feststellungsinteresse. Davon abgesehen werde der Arbeitnehmer C bis heute überwiegend künstlerisch eingesetzt.

Mit Beschluss vom 30.11.2012 hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse. Der Betriebsrat könne für sich kein Beteiligungsrecht reklamieren, sondern wolle abstrakt die Frage klären lassen, ob der Arbeitnehmer überwiegend künstlerisch tätig sei. Insoweit finde sich im geschlossenen Arbeitsvertrag eine tarifvertraglich zulässige, verbindliche Festlegung.

Dagegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner Beschwerde.

Er ist der Ansicht, bei der Zuweisung der tatsächlichen Tätigkeit an den Mitarbeiter C handele es sich um eine nach § 99 BetrVG beteiligungspflichtige Versetzung, weil der Mitarbeiter entgegen der arbeitsvertraglichen Abrede tatsächlich nicht überwiegend künstlerisch tätig werde. Insoweit verweist der Betriebsrat auf einen für den Zeitraum von September 2013 bis Februar 2014 gefertigten Tätigkeitsbericht des Mitarbeiters C als Anlage zum arbeitgeberseitigen Schriftsatz vom 30.04.2014 (Bl. 201 ff. d. A.).

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 30.11.2012 – 3 BV 33/12 – abzuändern und der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Arbeitnehmers C aus dem Arbeitsbereich, in dem er nach dem geschlossenen Arbeitsvertrag überwiegend künstlerisch tätig werden sollte, in den Arbeitsbereich, in dem er nicht überwiegend künstlerisch tätig ist, aufzuheben.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Ebenfalls anknüpfend an den eingereichten Tätigkeitsbericht weist sie darauf hin, dass der Arbeitnehmer C als verantwortlicher Beleuchter bei den dort aufgelisteten Produktionen das künstlerische Konzept der jeweiligen Beleuchtung mit erarbeitet und sodann umgesetzt habe. Alle mit „K“ gekennzeichneten Tätigkeiten seien als künstlerisch einzustufen, so dass er – wie im Arbeitsvertrag vereinbart - überwiegend künstlerisch arbeite.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

I. Die Antragsänderung von einem Feststellungs- zu einem Aufhebungsantrag ist gemäß § 87 Abs. 2 Satz 3 i.V.m. § 81 Abs. 3 Satz 1, Satz 2 ArbGG schon deshalb zulässig, weil die Arbeitgeberin sich schriftsätzlich und auch in der mündlichen Anhörung auf den geänderten Antrag eingelassen hat.

II. Das auf § 101 Satz 1 BetrVG gestützte Begehren ist aber unbegründet.

Denn in dem vom Betriebsrat so beschriebenen Wechsel des Arbeitnehmers C von einem Arbeitsbereich mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit in einen solchen mit nicht überwiegend künstlerischen Aufgaben liegt keine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und damit auch keine beteiligungspflichtige personelle Einzelmaßnahme gemäß § 99 BetrVG.

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn dieser die Maßnahme ohne seine – des Betriebsrats – Zustimmung durchgeführt hat. Der Beseitigungsanspruch ist nur begründet, wenn der Arbeitgeber tatsächlich eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen hat, bei der ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates besteht (hier und im Folgenden zuletzt: BAG, 06.11.2013 – 7 ABR 84/11 – NZA-RR 2014, 196).

Nach der genannten Vorschrift bedarf die Versetzung eines Arbeitnehmers in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrates. Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation.

Die Vorschrift erfordert nach ihrem Wortlaut einen Wechsel des Arbeitsbereichs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird. Der Arbeitsbereich ändert sich, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und Inhalt der Arbeitsaufgabe ein „anderer“ wird und sich deshalb das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann.

In dieser Umschreibung wird deutlich, dass auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene beim Versetzungsbegriff maßgeblich an die tatsächliche Zuweisung anderer Aufgaben als Realakt angeknüpft wird und nicht an die zugrunde liegenden schuldrechtlichen Vereinbarungen namentlich im Arbeitsvertrag (Fitting, 27. Aufl., § 99 Rn. 120; GK/Raab, 10. Aufl., § 99 Rn. 77). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates dient also nicht der Rechtskontrolle einer schuldrechtlich vorgenommenen Gestaltung, sondern allein dem Schutz des Betroffenen vor Belastungen und Nachteilen infolge einer beabsichtigten Änderung des Arbeitsbereichs in tatsächlicher Hinsicht.

Die Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Denn der Arbeitnehmer C kam von Beginn seiner Beschäftigung am 22.03.2012 an bis zuletzt als Veranstaltungstechniker mit dem Schwerpunkt Beleuchtung in den Bereichen Studiobühne und Theatertreff zum Einsatz, ohne dass sich an seinem Arbeitsbereich im tatsächlichen etwas geändert hat. Dem Mitarbeiter wurde also während des gesamten Laufs des Arbeitsverhältnisses über nunmehr fast 2,5 Jahre zu keinem Zeitpunkt ein neuer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugewiesen.

Vielmehr verhielt sich der Streit der Beteiligten von Beginn an darüber, ob es zu einer wirksamen arbeitsvertraglichen Vereinbarung über eine überwiegend künstlerische Tätigkeit des Arbeitnehmers gekommen ist. Exemplarisch deutlich kommt das in der anlässlich der letzten mündlichen Anhörung am 22.08.2014 von Seiten des Betriebsrates abgegebenen Bekräftigung zum Ausdruck, er habe von Anfang an nichts gegen eine Einstellung des Arbeitnehmers gehabt, sondern „lediglich“ gegen die Klassifizierung von dessen Tätigkeit als überwiegend künstlerisch.

Die damit vom Betriebsrat erstrebte Vertragsinhaltskontrolle kommt ihm auch im Rahmen der Versetzung als personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht zu. Denn - insoweit vergleichbar mit der Einstellung (vgl. z.B. BAG, 28.06.1994 – 1 ABR 59/93 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 4; 27.10.2010 – 7 ABR 36/09 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 61; 01.06.2011 – 7 ABR 117/09 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 64) - ist es nicht seine Aufgabe, den Einsatz eines Arbeitnehmers zu normgemäßen Bedingungen durchzusetzen, sondern vielmehr „nur“, darüber zu wachen, dass ein einmal eingenommener Arbeitsplatz in tatsächlicher Hinsicht nicht ohne angemessene Beachtung der Interessen des Betroffenen verändert wird.

Aus alledem folgt, dass die maßgebliche Frage, ob der Arbeitnehmer C überwiegend künstlerisch tätig wird oder nicht, von diesem selbst gegenüber der Arbeitgeberin und ggf. in einem bühnenschiedsgerichtlichen Verfahren (vgl. § 101 Abs. 2 ArbGG) geklärt werden muss. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates, stellvertretend für den Arbeitnehmer dessen einzelvertragliche Rechte durchzusetzen (vgl. BAG, 28.06.1994 – 1 ABR 59/93 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 4).

Abschließend sei der Hinweis erlaubt, dass die Kammer namentlich aus dem gefertigten Tätigkeitsbericht für den Zeitraum von September 2013 bis Februar 2014 wenig Anhaltspunkte dafür entnehmen konnte, warum die vom Arbeitnehmer C geschuldete Erfüllung der beleuchtungstechnischen Aufgaben über den klassischen handwerklichen Rahmen hinaus, nämlich notwendige technische Rahmenbedingungen zu schaffen und die Funktionsfähigkeit der dafür erforderlichen Hilfsmittel zu überwachen, dazu geführt hat, dass er durch seine Tätigkeit – neben dem jeweiligen Regisseur und Bühnenbildner – an der Erarbeitung und Umsetzung der künstlerischen Konzeption für die jeweilige Produktion mit dem dafür erforderlichen eigenen künstlerischen Spielraum unmittelbar mitgewirkt hat (vgl. z.B. BAG, 26.08.1998 – 7 AZR 263/97 – AP BGB § 611 Bühnenengagementsvertrag Nr. 53; 28.10.1986 – 1 ABR 16/85 – AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 32).

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

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BGB

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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BGB

3 Referenzen - Urteile

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published on 06/11/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 14. Juni 2011 - 7 TaBV 84/10 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 01/06/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 29. Juli 2009 - 2 TaBV 5/09 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 27/10/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. März 2009 - 9 TaBV 113/08 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 81 Antrag

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.

(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.

(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 101 Grundsatz

(1) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit allgemein oder für den Einzelfall durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll.

(2) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis, das sich nach einem Tarifvertrag bestimmt, können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit im Tarifvertrag durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags überwiegend Bühnenkünstler, Filmschaffende oder Artisten umfaßt. Die Vereinbarung gilt nur für tarifgebundene Personen. Sie erstreckt sich auf Parteien, deren Verhältnisse sich aus anderen Gründen nach dem Tarifvertrag regeln, wenn die Parteien dies ausdrücklich und schriftlich vereinbart haben; der Mangel der Form wird durch Einlassung auf die schiedsgerichtliche Verhandlung zur Hauptsache geheilt.

(3) Die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das schiedsrichterliche Verfahren finden in Arbeitssachen keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1.: politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
2.: Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Die §§ 106 bis 110 sind nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.