/ Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 19. Aug. 2014 - 17 Sa 67/14

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 19. Aug. 2014 - 17 Sa 67/14

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2014:0819.17SA67.14.00

published on 19/08/2014 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen von 17.12.2013 - 3 Ca 1241/12 - teilweise abgeändert:

1. Die Beklagten werden verurteilt, an die Klägerin als Gesamtschuldner 13.158.64 € brutto zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz tragen die Beklagten zu 51 % und die Klägerin zu 49 %. Die Kosten der zweiten Instanz tragen die Beklagten zu 67 % und die Klägerin zu 33 %.

4. Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten über die Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

Die am 13.05.1967 geborene Klägerin war bei der Beklagten zu 1) seit dem 01.08.1984 als technische Angestellte zu einem Bruttomonatsgehalt von 1576,08 € beschäftigt.

Die Beklagte zu 1) gehörte mit den Beklagten zu 2) bis 6) zur L. Gruppe, die ihren Sitz in der G. Straße 74, T. hatte. Geschäftsführer dieser Gesellschaften war im August 2011 O. T.. Von allen Arbeitnehmern der Beklagten wurde 2010 ein Betriebsrat gewählt.

Die Beklagten zu 1), 2), und 3) befinden sich zurzeit in Liquidation und werden durch den Liquidator, Dr. A., vertreten. Geschäftsführer der Beklagten zu 5) ist nunmehr Dr. A..

Die L.-Gruppe bestand aus folgenden Unternehmen:

Die L.-Q. GmbH, Beklagte zu 1), hatte drei Mitarbeiter, und war mit der Projektentwicklung, über die Architekturplanung bis zur Fertigstellung von Immobilienprospekten beschäftigt.

Die L.-S. GmbH, Beklagte zu 2), unterhielt das Baugeschäft und beschäftigte nach dem Beklagtenvortrag 2011 durchschnittlich ca. 63 Arbeitnehmer.

Die L.-I. GmbH & Co. KG, Beklagte zu 3), ist eine Bauträgergesellschaft, die für den Eigenheimbau zuständig war. Sie hatte im August 2011 zwei Mitarbeiter.

Die L.-W. GmbH & Co. KG, Beklagte zu 4), führte u.a. die Personalakten der Arbeitnehmer der Gruppe und beschäftigt fünf kaufmännische Mitarbeiter (eine Empfangskraft, eine Finanzbuchhalterin, eine Mitarbeiterin in Elternzeit, eine Vertriebsassistentin sowie den ehemaligen kaufmännischen Leiter der L. Gruppe.

Die L.-Q. GmbH, Beklagte zu 5), ist eine Maklergesellschaft, bei der lediglich eine Mitarbeiterin als Immobilienmaklerin beschäftigt wird.

Die L.-J. GmbH, Beklagte zu 6), ist für die Fremdverwaltung von Bürohausimmobilien, Shoppingcentern und Wohnimmobilien zuständig und beschäftigt aktuell ca. 22 Mitarbeiter.

Die Unternehmen hatten einen gemeinsamen Internetauftritt (Anlage K 5) in dem es unter der Überschrift Planen, Bauen, Leben u.a. heißt:

"Unter dem Motto "alles aus einer Hand" werden ganzheitliche Lösungen stets mit dem Blick auf kostenoptimiertes Bauen erarbeitet. Kernkompetenz der L.- Gruppe ist die Planung und schlüsselfertige Errichtung von gewerblich genutzten Objekten. Die Tätigkeit als Bauträger, Immobilienverwalter sowie als Vermittler von Neu- und Gebrauchtimmobilien runden das Gesamtbild der L.-Gruppe ab."

Initiativbewerbungen nahm danach die L.-Gruppe unter der Adresse, Personalabteilung G. Straße 74 T., entgegen. In den Stellenausschreibungen war aufgeführt, dass die Bewerbungen an die E-Mailadresse "[email protected]", gerichtet werden sollten.

Die Personalakten aller Mitarbeiter der L.-Gruppe wurden bei der Beklagten zu 4) von dem kaufmännischen Leiter geführt. Dort wurde auch die Buchhaltung für alle Beklagten erledigt.

Am 30.08.2011 fassten die Gesellschafter der Beklagten zu 2) den schriftlichen Beschluss, den von ihr betriebenen Baubetrieb zum 31.03.2012 stillzulegen. Die vorhandenen Aufträge sollten abgewickelt und neue nur angenommen werden, wenn die Abarbeitung bis zum 31.03.2012 sichergestellt sei. Mit Schreiben vom 30.09.2011 kündigte die Beklagte zu 2) bis auf drei Mitarbeitern allen anderen Arbeitnehmern. Mit Beschluss vom 09.09.2013 wurde die endgültige Schließung des Betriebs, der Verkauf des Grundstücks und die Kündigung der verbliebenen drei Arbeitnehmer beschlossen.

Nach dem Beklagtenvortrag wurde im Juli 2012 beschlossen, den Betrieb der Beklagten zu 1) zu schließen. Mit Schreiben vom 27.08.2012 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis der Klägerin sowie das der beiden anderen Mitarbeiter der Beklagten zum 31.03.2013. Mit Beschluss vom 31.08.2012 wurde die Gesellschaft aufgelöst und dies am 28.09.2012 ins Handelsregister eingetragen.

Am 30.11.2012 wurde die Liquidation der Beklagten zu 3) beschlossen. Der zuletzt bei der Gesellschaft beschäftigte Vertriebsleiter wurde zum 31.12.2013 gekündigt.

Mit der am 17.09.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin zunächst gegen die Kündigung. Mit dem am 30.01.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag erweiterte die Klägerin die Klage auf die anderen Gesellschaften der L.-Gruppe und stellte sie auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs um.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass alle Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hätten. Hierfür spreche die Identität des Geschäftsführers aller Gesellschaften, die Wahl eines einheitlichen Betriebsrats, das einheitliche Betriebsgelände, die gemeinsame Nutzung eines Plotters, Kopierers sowie einer Schneidemaschine. Es sei von einer einheitlichen Personalleitung auszugehen. Da die drei Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nur mit Planungen beschäftigt gewesen seien, habe die Personaltätigkeit nur von einer einheitlichen Personalleitung ausgeübt werden können. Die Bilanzbuchhaltung sei einheitlich für die L. Gruppe von einer Person durchgeführt worden. Es sei auch von der Verfolgung eines einheitlichen arbeitstechnischen Zweckes auszugehen, da die Beklagten mit der Betreuung von Bauprojekten von der Planung bis zur Vermietung und Verwaltung geworben hätten. Hauptauftraggeber der Beklagten zu 1) seien in der L.-Gruppe die Beklagte zu 2) und die Beklagte zu 3) mit ca. 40 % gewesen. Die Außenaufträge seien überwiegend vom ganzheitlichen Konzept der Gruppe abhängig gewesen. Die Beklagten hätten im August 2011 eine Betriebsänderung beschlossen, ohne vorher einen Interessenausgleich versucht zu haben. Die Beklagte zu 2) sei ein wesentlicher Betriebsteil des Gemeinschaftsbetriebes gewesen. Mit der Stilllegung der Beklagten zu 2) hätten die Beklagten eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils und eine Grundsatzentscheidung zur Änderung des ganzheitlichen Konzepts beschlossen. Die Entlassung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) sei zumindest mittelbar auf die Schließung des Baubetriebs zurückzuführen. Jedenfalls habe sich die Betriebsorganisation durch die Schließung der Beklagten zu 2) wesentlich geändert. Da die Beklagten die Betriebsänderung ohne den Versuch eines Interessenausgleichs durchgeführt hätten, seien sie als Betriebsarbeitgeber aufgrund der Sanktionsnorm des § 113 BetrVG gemeinschaftlich zu einem Nachteilsausgleich verpflichtet.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

die Beklagten zu verurteilen, ihr als Gesamtschuldner gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu zahlen, der einen Betrag von 19.737,96 € brutto nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten sind der Auffassung, dass die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleich nicht vorlägen, da die Beklagte zu 1) lediglich drei Arbeitnehmer beschäftigt habe und damit der Schwellenwert des § 111 BetrVG nicht erreicht sei. Nach der gesetzlichen Vorschrift sei allein auf den Unternehmer abzustellen. Ein Gemeinschaftsbetrieb liege nicht vor. Die Unternehmen hätten ihre Funktionen selbstständig und unabhängig voneinander wahrgenommen und mit eigenen Betriebsmitteln erledigt. Die vereinzelte Zusammenarbeit und die Darstellung der Internetseite seien ohne Belang. Einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck hätten sie nicht verfolgt. Der Betriebsrat habe sich lediglich um die Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) gekümmert. Es sei auch im August 2011 keine Grundsatzentscheidung in Form einer Betriebsänderung beschlossen worden. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb sei eine Stilllegung ausgeschlossen. Es sei lediglich die Schließung des Bauunternehmens beschlossen worden. Es sei gerade nicht beabsichtigt gewesen, die Beklagte zu 1) zu schließen. Man sei davon ausgegangen, dass sie weiterhin ihre Planungstätigkeit verrichten könnte und Freiräume mit externen Drittaufträgen geschlossen werden könnten. Die Beklagte zu 1) sei auch nicht von den Aufträgen der Beklagten zu 2) abhängig gewesen, zumal das Bauunternehmen regelmäßig externe Planungsunternehmen beauftragt habe. Erst 2012 sei eine neue Situation eingetreten, nachdem sich der Geschäftsführer entschieden habe, in C. hauptamtlich tätig zu werden. Es ergäben sich auch keine Gründe für eine gesamtschuldnerische Haftung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, dass ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gegeben sei. Bei den Beklagten handele es sich um einen Gemeinschaftsbetrieb. Dieser habe mit der Schließung der Beklagten zu 2) eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchgeführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben. Für die Beurteilung, ob der Schwellenwert des § 111 S. 1 BetrVG erfüllt sei, sei entgegen dem Wortlaut des Gesetzes nicht auf das einzelne Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs, sondern auf die Zahl aller im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Die Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes habe die Mitbestimmungsrechte auf weitere Organisationeinheiten erweitern, diese aber nicht einschränken wollen. Danach seien mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt worden. Es habe auch ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden. Voraussetzung hierfür sei der Einsatz von Arbeitnehmern und Betriebsmitteln mehrerer Unternehmen durch eine einheitliche Leitung auf der Grundlage einer wenigstens stillschweigend getroffenen Vereinbarung. Die Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats sei ein erhebliches Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. In diesem Fall bestehe auch eine gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers. Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen sei von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen. Für alle Unternehmen sei ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden. Die Unternehmen befänden sich unter derselben Adresse in räumlicher Nähe. Es sei auch von einer einheitlichen Personalleitung auszugehen. Alle Unternehmen hatten denselben Geschäftsführer gehabt. Für Stellenausschreibungen sei eine gemeinschaftliche Adresse angegeben worden. Zudem seien teilweise Betriebsmittel wie Plotter und ein Großkopierer gemeinschaftlich eingesetzt worden. Schließlich spreche auch der einheitliche Internetauftritt für eine einheitliche Betriebsleitung. Es sei auch eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 BetrVG gegeben. Im August 2011 seien aufgrund der Schließungsentscheidung der Beklagten die Beklagte zu 2) und damit ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt worden. Damit seien die Zahlenwerte des § 17 KSchG erreicht worden. Mit der Schließung der Beklagten zu 2) sei auch die Betriebsorganisation und der Betriebszweck grundlegend geändert worden. Die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleichsanspruch seien auch erfüllt. Die Klägerin sei durch die interessenausgleichspflichtige Maßnahme entlassen worden. Die Kündigung sei zwar nicht im August 2011 ausgesprochen worden. Dies stehe aber der Beurteilung nicht entgegen, weil ein mittelbarer, noch adäquater Zusammenhang zur unternehmerischen Maßnahme ausreiche. Dies sei hier gegeben. Mit der Stilllegung des wesentlichen Betriebsteils, des Baubetriebes, habe man nicht mehr die Leistungen unter dem einheitlichen Motto anbieten können. Die einzelnen Betriebsteile hätten sich dahingehend umstellen müssen, dass sie nunmehr auf sich allein gestellt gewesen seien. Dies gelte insbesondere für die Beklagte zu 1), die Planungsleistungen nunmehr überwiegend an Dritte anzubieten hatte. Aufgrund der unternehmerischen Maßnahme sei die Beklagte zu 1) nicht in der Lage gewesen, wirtschaftlich zu überleben. Dies habe sich auch im Laufe des Jahres 2012 bestätigt. Der Umstand, dass die Beklagten von einer günstigen Prognose ausgegangen seien, stehe dem nicht entgegen. Aufgrund der Gesamtumstände könne eine mittelbare Kausalität zwischen der Entscheidung, die Beklagte zu 2) stillzulegen, und der späteren Entlassung der Klägerin, nicht verneint werden. Rechtsfolge des Verstoßes gegen den Versuch eines Interessenausgleichs sei gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG die Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Für die Höhe des Nachteilsausgleichs zeige § 10 KSchG eine Höchstgrenze auf, die sich in Abhängigkeit vom Lebensalter der Arbeitnehmer erhöhe. Im vorliegenden Fall sei von einem Grundverschulden der Beklagten im mittleren Bereich auszugehen, da sie weder vor Durchführung der Maßnahme noch anschließend mit dem Betriebsrat versucht hätten, einen Interessenausgleich zu erzielen. Erst im Nachhinein hätten sie das bezüglich der Mitarbeiter der Beklagten zu 2) versucht. Allerdings habe sich die Entlassung auch der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nicht unmittelbar aufgedrängt. Vor diesem Hintergrund sei die Regelabfindung unter Berücksichtigung der Höchstgrenze gem. 10 KSchG i.H.v. 19.737,96 € brutto anzusetzen.

Den Beklagten wurde das Urteil des ersten Rechtszuges am 23.12.2013 zugestellt. Mit dem am 17.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz legten die Beklagten Berufung ein und begründeten sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.03.2014 mit dem am 17.03.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz.

Die Beklagten sind der Auffassung, dass keine Nachteilsausgleichspflicht bestehe, da die Beklagte zu 1) mit drei Arbeitnehmern nicht die erforderliche Betriebsgröße erreicht habe. Die anderen Unternehmen der L.-Gruppe seien bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht zu berücksichtigen. Nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 stelle § 111 BetrVG nicht wie vorher auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen ab. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu §§ 99, 106 BetrVG könne nicht herangezogen werden. Darüber hinaus habe es und handele es sich bei der L.-Gruppe um verschiedene Unternehmen, die im weiteren Sinne im Baugeschäft tätig gewesen seien. Allein die Personenidentität des Geschäftsführers reiche nicht aus, um einen Gemeinschaftsbetrieb anzunehmen. Jedes Unternehmen habe seit jeher über eigene Betriebsmittel verfügt. Eine etwaige Nutzung technischer und/oder immaterieller Betriebsmittel jeweils anderer Unternehmen beschränke sich auf Ausnahmen und sei bzw. werde jeweils in Rechnung gestellt. Die Unternehmen hätten ihre Aufgaben eigenverantwortlich durchgeführt. Urlaubsanträge seien etwa mit dem Bauleiter der Beklagten zu 2) abgesprochen und an ihn Informationen über Erkrankungen erteilt worden. Lediglich die Atteste und schriftlichen Anträge seien an die Beklagte zu 4) gegangen. Die Entscheidung, ob und wie viele Mitarbeiter eingestellt würden, habe zwar die Geschäftsleitung bestehend aus dem Geschäftsführer und Herrn A. entschieden, die Mitarbeiter seien aber von den Bauleitern des Baubetriebs ausgesucht worden. Der Internetauftritt sei für die Beurteilung eines Gemeinschaftsbetriebs unerheblich, genauso wie die teilweise gemeinsame Verwendung von einzelnen nicht wesentlichen Betriebsmitteln. Dem Internetauftritt könne auch nicht entnommen werden, dass ein Gemeinschaftsbetrieb mit einem gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer erfolge. Die Wahl des Betriebsrats im Jahre 2010 sei zwar für sämtliche Unternehmen erfolgt. Der Betriebsrat habe sich aber nur um die Mitarbeiter der Beklagten zu 2) gekümmert. Zwischenzeitlich seien die Betriebsratsmitglieder bis auf den Betriebsratsvorsitzenden ausgeschieden.

Selbst wenn ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden habe, sei dieser mit der Stilllegung der Beklagten zu 2) beendet worden. Es sei auch nicht zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG gekommen. Es handele bei der Beklagten zu 1) weder um einen wesentlichen Betriebsteil noch würden durch die Schließung die Schwellenwerte erreicht. Es könne nicht auf den Zeitpunkt der Schließung der Beklagten zu 2) im August 2011 abgestellt werden. Diese sei nicht kausal für die Schließung der Beklagten zu 1) und die Kündigung ihrer Mitarbeiter. Zum damaligen Zeitpunkt sei weder beabsichtigt und noch abzusehen gewesen, dass der Betrieb der Beklagten zu 1) nicht weitergeführt werden konnte. Man sei vielmehr davon ausgegangen, dass die Beklagten zu 1) für die Beklagte zu 3) weiterhin Planungsleistungen und Drittaufträge erbringen konnte. Selbst wenn man von einem Gemeinschaftsbetrieb ausgehe und die Schließung der Beklagten zu 2) eine Betriebsänderung darstelle, sei jedenfalls vor der Kündigung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) ein Interessenausgleich versucht worden. Letztlich sei auch keine gemeinschaftliche Haftung aller Unternehmen der L.-Gruppe gegeben, da die §§ 111 ff. BetrVG nunmehr nur noch an den Vertragsarbeitgeber anknüpften.

Die Beklagten beantragen,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 17.12.2013, Az.3 Ca 1241/12, wird aufgehoben.

2. Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass § 111 BetrVG jedenfalls analog auf den Gemeinschaftsbetrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern anzuwenden sei. Der Zweck der Vorschrift werde in Fällen eines Gemeinschaftsbetriebes verfehlt, wenn hinsichtlich des Schwellenwertes nicht auf alle Unternehmen gemeinsam, sondern lediglich auf das Einzelunternehmen abgestellt werde. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb seien der Betriebsrat auf der einen und alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebes auf der anderen Seite. Dies habe zur Folge, dass bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes alle Unternehmen gemeinschaftlich die Folgen eines Sanktionsverstoßes zu tragen hätten. Eine andere Beurteilung führe zu einem Wertungswiderspruch. Aufgrund der Vielzahl der Indizien, einheit-liches Betriebsgelände, Personenidentität der Geschäftsführer, teilweise gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln, einheitliche Personalabteilung, einheitlicher Betriebsrat, sei von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen, zumal die Beklagte den substantiierten Darlegungen der Klägerin nicht im Einzelnen entgegengetreten sei. Zudem gebe es einen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz. So sei derselbe Mitarbeiter bei der Beklagten zu 5) und bei Beklagten zu 3) Prokurist und eine Vertriebsassistentin bei diesen beiden Beklagten tätig. Es liege auch eine Betriebsänderung in der Stilllegung der Beklagten zu 2) und der damit einhergehenden wesentlichen Änderung des Betriebszwecks und der Betriebsorganisation der L.-Gruppe vor. Es habe nicht mehr alles in einer Hand erledigt werden sollen, sondern jedes Unternehmen sollte für sich tätig sein. Die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleichs in Bezug auf die Überschreitung des Schwellenwerts seien auch erfüllt. Es sei nicht auf den Zeitpunkt der Entscheidung über die Schließung der Beklagten zu 1), sondern auf den Zeitpunkt der Entscheidung zur Schließung der Beklagten zu 2) abzustellen. Die Beklagte zu 2) habe 2011 im Durchschnitt 63 Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Ausnahme von drei Arbeitnehmern seien alle entlassen worden. Vor der Entlassung sei kein Interessenausgleich versucht worden. Es bestehe auch ein hinreichend mittelbarer, adäquater Kausalzusammenhang zwischen dem Verstoß gegen §§ 111 ff. BetrVG und der Entlassung der Klägerin. Dies sei gegeben, wenn ein Ereignis im Allgemeinen nicht nur unter besonders eigenartigen, ganz unwahrscheinlichen und nach regelmäßigem Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen zur Herbeiführung eines Erfolges geeignet ist. Die Beklagte zu 1) habe ihre Aufträge im Zusammenhang mit der Tätigkeit der L.- Gruppe erhalten. Lediglich 10 % des Auftragsvolumens sei eigen akquiriert worden. 10 % der Aufträge haben die Beklagte zu 1) direkt von der Beklagten zu 2) und 30 % der Aufträge von der Beklagten zu 3) erhalten. Die restlichen Aufträge von Dritten hätten unmittelbar mit der Tätigkeit der L.-Gruppe zusammen gehangen. Mit der Schließung des Baubetriebs habe sich die Situation grundlegend verändert. Dass die Geschäftsführung davon ausgegangen sei, dass der Planungsbetrieb mittels Aufträgen der Beklagten zu 3) und eigen akquirierten Drittaufträgen weitergeführt werden könnte, sei unerheblich, zumal auch nach der Schließung der Beklagten zu 2) keine Aufträge von der Beklagten zu 3) erteilt worden seien. Die Interessenausgleichsverhandlungen seien erst nach Durchführung der Betriebsänderung 2012 begonnen und im April 2012 abgeschlossen worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze und Anlagen der Parteien, die gerichtlichen Protokolle und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Absatz 1 S. 1 und S. 2 i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

B. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet.

I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von 13.158.64 €. Weitergehende Ansprüche bestehen nicht.

Gem. § 113 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen an die Arbeitnehmer zu verurteilen, wenn er von einem Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Gem. § 113 Abs. 3 BetrVG gilt dies auch dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 113 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

1. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Die Beklagten haben im August 2011 eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich im Sinne von § 113 BetrVG versucht zu haben. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin infolge dieser Betriebsänderung im August 2012 entlassen wurde.

a) Die Beklagten haben eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG durchgeführt.

Nach § 111 BetrVG hat der Unternehmer in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung zu beraten. Als Betriebsänderung gelten dabei insbesondere die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

b) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklagten bis August 2011 einen Gemeinschaftsbetrieb betrieben haben. Die Gesamtzahl aller Mitarbeiter der Unternehmen überschritt den Schwellenwert des § 111 BetrVG i.V.m. § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG. Von ca. 78 Arbeitnehmern wurden mit der Schließung der Beklagten zu 2) mehr als 10 % der Arbeitnehmer entlassen.

aa) Ein Betrieb kann gemäß § 1 Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 BetrVG auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes müssen institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 13.02.2013 - 7 ABR 36/11 - NZA-RR 2013, 521-527 mwN). Daran hat sich auch durch das Betriebsverfassungsgesetz vom 23.07.2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (BAG 13.02.2013 - 7 ABR 36/11 - aaO; BAG 18.01.2012 - 7 ABR 72/10 - AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33).

Nach § 1 Abs. 2 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnische Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebes wesentlich ändert (Nr. 2).

Die Klägerin hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den Vermutungstatbestand des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG erfüllen. Allein der Hinweis, dass teilweise einen Plotter, ein Großkopierer und eine Schneidemaschine gemeinsam genutzt worden sind bzw. werden oder auch einzelne Arbeitnehmer (K. und L.) Aufgaben bei zwei Beklagten wahrnehmen bzw. wahrgenommen haben, reicht nicht aus, um diesen anzunehmen.

bb) Mit der Klägerin ist jedoch aufgrund der Gesamtumstände davon auszugehen, dass alle Beklagten bis August 2011 einen gemeinschaftlichen Betrieb geführt haben.

(1) Die Klägerin ist zwar für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes darlegungs- und beweispflichtig (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - NZA 2013, 277-284). Mit Rücksicht auf die typischerweise mangelnde Kenntnis des Arbeitnehmers vom Inhalt der zwischen den Beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen kommen ihm dabei aber Erleichterungen zugute. An die Darlegungslast sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer im ersten Schritt äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebes unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern. Für den Fall eines gemeinsamen Betriebsrats besteht zudem eine gesteigerte Darlegungslast desjenigen, der sich auf das Fehlen eines Gemeinschaftsbetriebes beruft (BAG 03.12.1997 - 7 AZR 764/96 - BAGE 87, 186; 20.08.1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 50; BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318; BAG 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - NZA 2007, 552-558).

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist aufgrund der Gesamtumstände von einem gemeinsamen Betrieb aller Unternehmen auszugehen. Alle Beklagten haben auf demselben Betriebsgelände ihren Sitz. Auf der Geschäftsführerebene besteht Personenidentität. Die Beklagten haben eine einheitliche Buchhaltung, die von der Beklagten zu 4) erledigt wird. Bei ihr werden auch die Personalakten aller Unternehmen geführt. Außerdem haben die Arbeitnehmer aller Beklagten einen einheitlichen Betriebsrat gewählt. Diese Umstände sprechen bereits für eine organisatorische Einheit und eine einheitliche Leitung aller Unternehmen.

(a) Dem können die Beklagten nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass die Wahl eines gemeinschaftlichen Betriebsrats nicht maßgeblich sei, weil er sich nur um die Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) gekümmert habe. Da die Wahl nicht angefochten wurde, bestand eine Zuständigkeit des Betriebsrats für die Arbeitnehmer aller Unternehmen. Im Übrigen spricht das dafür, dass auch die Beklagten von einem Gemeinschaftsbetrieb ausgegangen sind. Der Verweis darauf, dass eine Personenidentität auf Geschäftsführerebene nicht ausreichend für einen Gemeinschaftsbetrieb spreche, da Unternehmen auch getrennt geführt werden könnten und hier die Unternehmen ihre Funktionen getrennt voneinander ausgeübt hätten, führt auch nicht weiter. Angesichts der unstreitigen Umstände, reicht es nicht aus, pauschal auf eine getrennte Leitung zu verweisen. Insofern wäre es erforderlich gewesen, die unter der Geschäftsführung bestehenden Leitungsebene, ihre Aufgaben und ihre Entscheidungsbefugnis in den wesentlichen sozialen und personellen Angelegenheiten in jedem Unternehmen im Einzelnen zu beschreiben. Der Verweis in der mündlichen Verhandlung vom 24.06.2014 darauf, dass mit den Bauleitern der Beklagten zu 2) die Urlaube abgesprochen, ihnen die Arbeitsunfähigkeit vorab angezeigt worden seien und sie einzustellende Mitarbeiter ausgewählt haben, reicht hierzu nicht aus. Zum einen bezieht sich der Vortrag nur auf die Beklagte zu 2). Zum anderen betrifft deren behauptete Befugnis auch nicht die maßgeblichen Entscheidungen im sozialen und personellen Bereich. Die Beklagten haben im Kammertermin zu Protokoll erklärt, dass die Geschäftsleitung bestehend aus dem Geschäftsführer und Herrn A., der selbst gar nicht bei einem der beteiligten Unternehmen beschäftigt ist, darüber entscheidet, ob und wie viele Mitarbeiter eingestellt werden. Ausweislich des Protokolls wurden zudem die mitbestimmungsrechtlichen Fragen mit dem Betriebsrat vor dem Einsatz des neuen Geschäftsführers mit dem externen Berater Dr. A. und nach Einsatz des neuen Geschäftsführers, Herrn T., ebenfalls mit Herrn Dr. A. und auch Herrn L., der wiederum kaufmännischer Leiter der Beklagten zu 4) war, besprochen. Der Vortrag bestätigt nur das sich aus den unstreitigen Umständen ergebende Bild eines gemeinsamen Betriebes, in dem ein einheitliches Führungsgremium für alle Unternehmen Ansprechpartner des Betriebsrats in den mitbestimmungsrechtlichen Fragen war.

(b) Der Verweis der Beklagten auf die unterschiedlichen arbeitstechnischen Zwecke der Unternehmen führt auch nicht weiter. Die Verfolgung überwiegend unterschiedlicher arbeitstechnischer Zwecke steht nicht von vornherein der Führung eines gemeinsamen Betriebs entgegen. Mit und in einem Betrieb können gleichzeitig verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. Für das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs kommt es weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung, sondern in erster Linie auf die Einheit der Organisation an (BAG 14.09.1988 - 7 ABR 10/87 - AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 9; BAG Beschluss vom 25.05.2005 - 7 ABR 38/04 -, DB 2005, 1914-1916). Für die Einheitlichkeit der Organisation spricht wiederum zusätzlich, dass Herr Dr. A., der nach den Angaben im Protokoll auch Ansprechpartner des Betriebsrats war, nach dem Beklagtenvortrag Aufträge generiert und dann auf die einzelnen Unternehmen der L.-Gruppe verteilt hat. Hierzu gehörte auch die Übertragung von Planungsaufgaben auf die Beklagte zu 1) und von Ausführungsarbeiten an die Beklagte zu 2).

(c) Das Gesamtbild wird durch den gemeinsamen Internetauftritt abgerundet. Die L.-Gruppe trat mit dem Motto, "alles aus einer Hand", auf. Bewerbungen sollten nicht an die einzelnen Unternehmen gerichtet werden, sondern allein an die einheitliche Personalabteilung der L.-Gruppe G. Straße 74 T., dem Sitz aller Unternehmen. Auch nach den Stellenausschreibungen der Beklagten sollten die Bewerbungen nur an eine E-Mailadresse, "[email protected]", gerichtet werden.

Nach alledem war mit dem Arbeitsgericht von einem Gemeinschaftsbetrieb aller Unternehmen auszugehen.

c) Für die Beurteilung, ob der Schwellenwert des § 111 BetrVG für eine Anwendung der §§ 111 ff. BetrVG erreicht ist, ist mit dem Arbeitsgericht auch nach der Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 auf die Gesamtzahl der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage in der Entscheidung vom 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - offengelassen (AP BetrVG 1972 § 112 Nr.155; dafür LAG Berlin 23.1.03 - 18 TaBV 2141/02 -, NZA-RR 2003,477; analoge Anwendung des § 99, 106 BetrVG, BAG 29.09.04 - 1 ABR 39/03 -, NZA 05, 420).

aa) In der Literatur ist streitig, ob die Beschäftigtenzahl in dem gemeinsamen Betrieb maßgeblich ist (u.a. Hanau, ZIP 2001, 1981, 1986; DKK/Däubler, 10. Aufl., § 111 Rdnr. 24a ; Boecken, in: FS 50 Jahre SAG S. 931 ff.; GK-BetrVG/Oetker, 8. Aufl., § 111 Rdnr. 11, Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 differenzierend nach dem Beteiligungsgegenstand; Gaul NZA 2003, 695 ff., Gemeinsame Verpflichtung der Arbeitgeber eines Gemeinschaftsbetriebs zur Wahrung der Beteiligungsrechte nach § 111,112 BetrVG; dagegen u.a. Annuß, NZA 2001, 367, 369; Löwisch, BB 2001, 1790, 1797; ders., NZA Sonderbeilage 2001, Heft 24, 40, 46; Reicholt, NZA 2001, 857,864 f.; Schubert, ZfA 2004, 253, 275 ff., Richardi/Annuß, 10. Aufl., § 111 Rdnr. 26; ErfK/Kania, § 111 BetrVG, Rdn. 5; Koch, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 15. Aufl. 2013, § 244 Rdn. 24).

bb) Die Kammer folgt der Auffassung, dass die Frage, wer Vertragsarbeiter/Betriebsarbeitgeber und Adressat von Beteiligungsrechten ist, sich nicht generell, sondern nur für jedes Beteiligungsrecht gesondert beantworten lässt (Wissmann, Leitlinien der aktueller Rechtsprechung zur Betriebsverfassung NZA 2003, 1 ff). Nach Auffassung der Kammer spricht zudem mehr für die Anknüpfung des Beteiligungsrechts in §§ 111, 113 BetrVG an den Betriebsarbeitgeber. Dies folgt aus einer analogen Anwendung der Vorschriften. Dem steht nicht der Wortlaut entgegen, der nunmehr vom "Unternehmer" spricht. Eine analoge Gesetzesanwendung ist möglich, wenn der gesetzessprachlich nicht erfasste, d.h. der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt, wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (BAG Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 39/03 - aaO).

(1) Hier ist die analoge Anwendung der §§ 111, 113 BetrVG geboten. Sie hat vom Sinn und Zweck des Gesetzes auszugehen. Sinn und Zweck des Schwellenwertes in § 111 BetrVG ist es, weniger leistungsfähige Unternehmen vor zu starker finanzieller Belastung zu schützen. Ein durch eine Einigungsstelle erzwingbarer Sozialplan ist für das Unternehmen mit erheblichen finanziellen Belastungen verbunden. Deswegen hat das Bundesarbeitsgericht eine Sozialplanpflichtigkeit nur gegenüber dem Vertragsarbeitgeber und nicht gegenüber den Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb führen, angenommen (BAG 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - AP Nr.155 zu § 112 BetrVG 1972). Dem Zwecke widerspricht aber nicht, alle Arbeitnehmer, die in einem von mehreren Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb tätig sind, der insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, zu berücksichtigen, wenn es um die Frage des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung und damit um den Versuch eines Interessenausgleichs geht. Soweit Unternehmen ausdrücklich oder konkludent eine Führungsvereinbarung schließen, um ihre Zwecke in einem Gemeinschaftsbetrieb zu verfolgen, stehen sich zwei neue Betriebspartner gegenüber. Der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs und die Unternehmen als Gesamtheit. Wenn auch manche Regelungen und Maßnahmen nur den Vertragsarbeitgeber betreffen, so betreffen andere, wie die Veränderung der Belegschaft oder Organisation, den Gemeinschaftsbetrieb als solchen. Mit der Konsequenz, dass in diesem Fall auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen zu beachten ist. Eine nicht hinnehmbare finanzielle Belastung, vor der der Kleinbetrieb nach dem Willen des Gesetzgebers geschützt werden soll, ist dadurch nicht gegeben. Die Belastung verteilt sich auf alle Unternehmen gemeinschaftlich und beschränkt sich nur auf den Versuch eines Interessenausgleichs. Dies stellt keine besondere wirtschaftliche Belastung dar (Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 mwN).

(2) Der analogen Anwendung des § 111 BetrVG steht auch nicht entgegen, dass im Betriebsverfassung-Reformgesetz 2001 in § 1 Abs. 2 S. 2, Abs. 2 BetrVG die Figur des Gemeinschaftsbetriebs erstmals im Gesetz aufgenommen worden ist, ohne den Gemeinschaftsbetrieb bei der Änderung der §§ 111, 113 BetrVG zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber hat auch andere der vielfältigen materiellrechtlichen Probleme des Gemeinschaftsbetriebes hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats an keiner Stelle geregelt. Dies spricht dafür, dass er diese Aufgabe, die möglicherweise nach Beteiligungsrechten und Fallkonstellation differenzierte Lösungen erfordert, der Rechtsprechung überlassen wollte (BAG 29.09.2004 - 1 AZR 473/03 - NZA-RR 2005, 616; teilweise Parallelentscheidung zu BAG 29.09.04 -1 ABR 39/03 - aaO). Auch aus der Gesetzesbegründung ergeben sich keine Hinweise, dass sich der Gesetzgeber mit der Fallkonstellation einer Betriebsänderung innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebes mehrerer Unternehmen befasst hat (BAG -1 ABR 39/03 - aaO). Vielmehr wurde die Gesetzesänderung, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, ausweislich der Gesetzesbegründung deswegen vorgenommen, um Unternehmen mit kleinen Betriebseinheiten nicht gleichheitswidrig zu privilegieren. Es sollte sichergestellt werden, dass der Schutzzweck der Norm, kleine Unternehmen vor zu starker finanzieller Belastung durch Sozialpläne zu schützen, auch tatsächlich nur diesen kleineren Unternehmen zugutekommen sollte, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden. "Die Frage der wirtschaftlichen Belastbarkeit eines Unternehmens ist nicht durch die Gliederung des Unternehmens in einzelne Betriebseinheiten abhängig" (BT- Drucksache 14/5741 Seite 51 zu Nr. 70 (§ 111) zu Buchstabe a). Dass auch an den umgekehrten Fall gedacht wurde, bei dem ein Gemeinschaftsbetrieb aus mehreren kleinen Unternehmen besteht und dadurch den Schwellenwert überschreitet, ergibt sich nicht. Auch insofern spricht viel für eine planwidrige Regelungslücke des Gesetzgebers. Auch wenn dem Gesetzgeber des Jahres 2001 - womöglich anders als noch demjenigen des Jahres 1972 - die Figur des Gemeinschaftsbetriebs bekannt war und einer ausdrücklichen Aufnahme ins Gesetz bedürftig erschien, lässt sich aus dem Fehlen einer Erwähnung in § 99 BetrVG nicht schließen, durch den Begriffswechsel habe gerade auch das Herausfallen solcher Betriebe aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes bewirkt werden sollen (BAG -1 ABR 39/03 - aaO). Diese Erwägungen gelten auch für die §§ 111, 113 BetrVG. § 111 BetrVG verlangt bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen den Versuch eines Interessenausgleichs. Der Gemeinschaftsbetrieb ist vom Gesetzgeber anerkannt, wie sich aus § 1 Abs. 2 BetrVG ergibt. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb haben sich mehrere Unternehmen zu einem Betrieb verbunden. Sie stehen dem Betriebsrat, der alle Arbeitnehmer vertritt, als Einheit gegenüber. Da eine Betriebsänderung den Gemeinschaftsbetrieb verändert, entspricht es dem Gesetzeszweck das Beteiligungsrecht an den Gemeinschaftsbetrieb anzuknüpfen und nicht nach der Beschäftigtenzahl der den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen zu differenzieren. Wie ausgeführt, ist auch eine dem Gesetzzweck widersprechende wirtschaftliche Belastung damit nicht verbunden. Die Folgen des § 113 BetrVG kann zudem das Kleinunternehmen verhindern, wenn es den Verstoß gegen das Beteiligungsrecht nicht mittragen will. Es kann zuvor aus dem Gemeinschaftsbetrieb durch Schaffung einer eigenen Leitungsebene, die die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten wahrnimmt, ausscheiden.

d) Es liegt auch eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG vor.

aa) Dies ist u.a. gegeben bei einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (Nr.1), grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4.). Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. (BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 -, BAGE 136, 140-145). Maßgeblich sind insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG (BAG 07.08.1990 - 1 AZR 445/89 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; BAG 27.06.2002 - 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits "erhebliche Teile der Belegschaft" betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nachdem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (dazu Matthes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind (BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 - AP Nr. 69 zu § 111 BetrVG 1972 unter Verweis auf Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46).

bb) Eine Betriebsänderung liegt auch bei einem bloßen Personalabbau vor, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind (BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - juris.de; BAG 20.09. 2012 - 6 AZR 155/11 - AP Nr 41 zu § 17 KSchG 1969). Dies zeigt die Regelung in § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

cc) Hier sind beide Vorrausetzungen erfüllt. Die Beklagten sind Betriebsteile des Gemeinschaftsbetriebes. Die Stilllegung der Beklagten zu 2) im August 2011 hat die Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils zur Folge, da bei ihr mehr als 10 % der Belegschaft des Gemeinschaftsbetriebs beschäftigt waren und damit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG überschritten sind. Nach Angaben der Beklagten beschäftigte die Beklagte zu 1) drei Mitarbeiter, die Beklagte zu 2) 2011 im Durchschnitt ca. 63 Arbeitnehmer, die Beklagte zu 3) zwei Mitarbeiter, die Beklagte zu 4) fünf Mitarbeiter, die Beklagte zu 5) eine Mitarbeiterin und die Beklagte zu 6) zuletzt ca. 22 Mitarbeiter. Auch der Personalabbau im August 2011 überschritt die in § 17 KSchG festgelegte Grenze, da mehr als 10 % der Belegschaft des Gemeinschaftsbetriebs entlassen wurde. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Die Beklagten sind lediglich der Auffassung, dass auf die Umstände zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin abzustellen ist.

Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als "wesentlich" iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren sein kann, bedarf deswegen keiner Entscheidung (offengelassen von BAG 09.11.2010 - 1 AZR 708/09 -, BAGE 136, 140-145; BAG 07.08.1990 - 1 AZR 445/89 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34).

e) Diese Betriebsänderung war nach § 111 BetrVG zwischen den Betriebspartnern mit dem Ziel einer Einigung über einen Interessenausgleich zu beraten. Die Beklagten haben aber nach dem Vortrag des Betriebsrats im August 2011 vor der Entlassung der Arbeitnehmer keinen Interessenausgleich versucht. Er hat vorgetragen, dass zwar Anfang September 2011 über die Betriebsstillegung der Beklagten zu 2) informiert worden sei, der Versuch eines Interessenausgleichs sei aber nicht unternommen worden. Hierzu gehört auch die Anrufung der Einigungsstelle, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat. Dies ergibt sich aber nicht. Erst im April 2012, nach dem die Maßnahme schon umgesetzt war, wurde ein Interessenausgleich und Sozialplan beschlossen. Die Beklagten weisen zwar darauf hin, dass vor der Kündigung der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) Interessenausgleichsverhandlungen geführt worden seien, und zum Kündigungszeitpunkt weder die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht worden seien noch die sonstigen Voraussetzungen des § 111 BetrVG vorgelegen hätten. Auf diesen Zeitpunkt kommt es aber nicht an.

f) Die Klägerin ist infolge der interessenausgleichpflichtigen Maßnahme entlassen worden. Die Beklagte hat sich nach ihrem Vortrag zwar erst im Juli 2012 zur Stilllegung der Beklagten zu 1) entschlossen und die Kündigung mit Schreiben vom 27.08.2012 und damit ca. 12 Monate nach der Entscheidung über die Schließung der Beklagten zu 2) ausgesprochen. Dies steht aber der Beurteilung nicht entgegen.

aa) Voraussetzung für den Anspruch auf Nachteilsausgleich ist, dass ein Kausalzusammenhang zwischen der Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG und dem eingetretenen Nachteil besteht, wobei das Gesetz hierunter die vom Unternehmer durchgeführte Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG versteht (BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87 - AP Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972; GK Fabricius/Oetker, 7. Aufl., § 113, Rdnr 53 und 55; Fitting a.a.O., § 113 Anm. 21). Mit dem in allen drei Absätzen des § 113 enthaltenen Wort "infolge" verknüpft das Gesetz den Nachteilsausgleich mit dem betriebsverfassungswidrigen Verhalten des Arbeitgebers. Es ist nicht erforderlich, dass die Maßnahme unmittelbar zur Entlassung führt oder den Eintritt anderer wirtschaftlicher Nachteile zur Folge hat. Es genügt auch ein mittelbarer Kausalzusammenhang, der z.?B. gegeben ist, wenn der mit der Maßnahme erstrebte wirtschaftliche Erfolg nicht eintritt und Entlassungen notwendig werden. Hier genügt aber nicht die bloße Ursächlichkeit, sondern entscheidend ist, ob die Entwicklung mit der Maßnahme in einem adäquaten Zusammenhang steht (ebenso GK-Oetker, § 113 Rn. 71; HSWGNR-Hess, § 113 Rn. 16). Hingegen kommt es angesichts des mit § 113 BetrVG auch verfolgten Sanktionszwecks nicht darauf an, ob die Nachteile gleichermaßen entstanden wären, wenn der Interessenausgleich rechtzeitig versucht worden wäre (BAG 13.6.1989 - 1 AZR 819/87 - aaO).

bb) Die Klägerin ist zwar nicht unmittelbar wegen der Schließung des Beklagten im August 2011 entlassen worden. Die Kündigung ist aber mittelbare Folge der Einstellung des Baubetriebs. Insoweit folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts.

(1) Mittelbare Kausalität ist gegeben, wenn der Verstoß erst durch das Hinzutreten weiterer Umstände zum Schaden geführt hat. Ein adäquater Kausalzusammenhang besteht dann, wenn ein Ereignis im Allgemeinen und nicht nur unter besonders eigenartigen, ganz unwahrscheinlichen und nach regelmäßigem Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen zur Herbeiführung eines Erfolges geeignet ist (BAG 18.01.2007 - 8 AZR 234/06 - AP BGB § 823 Nr.17 mwN). Das heißt, der Eintritt des Schadens darf nicht außerhalb des zu erwartenden Verlaufes der Dinge liegen. Ist dies der Fall, fehlt es an der Kausalität der Verletzungshandlung für den eingetretenen Erfolg (BAG - 8 AZR 234/06 - aaO).

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein adäquater Kausalzusammenhang zwischen der Schließung des Baubetriebs und der Kündigung der Klägerin gegeben. Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Beklagte zu 1) 10 % der Aufträge unmittelbar von der Beklagten zu 2) und weitere ca. 30 % der Aufträge von der Beklagten zu 3) erhalten habe. Die übrigen 60 % der Aufträge seien zwar von Drittunternehmen erteilt worden, es seien aber davon etwa 50 % zusammen mit der Beklagten zu 2) abgewickelt worden. Nur ein Bruchteil der Aufträge habe sie unabhängig davon, dass die L.- Gruppe involviert gewesen sei, erhalten und abgewickelt. Die Klägerin hat dies durch Aufführung von Projekten nachvollziehbar erläutert, in dem sie die Aufgaben der Beklagten zu 1), 2), und 3) aufgeführt hat. Diese Angaben haben die Beklagten zwar bestritten, sind denen aber auch nicht konkret entgegengetreten. Sie haben aber ebenfalls ausgeführt, dass ein Großteil der Tätigkeiten und Aktivitäten der Beklagten zu 1) mit der L.-Gruppe zusammenhingen. Darüber hinaus haben die Beklagten ausgeführt, dass Dr. A. die Aufträge generiert habe und die Aufgabenverteilung dann auf die einzelnen Unternehmen der L. - Gruppe erfolgt sei. Auch aus dem Beklagtenvortrag ergibt sich damit eine große Abhängigkeit. Verändert sich aber die Tätigkeit und das Aufgabengebiet des Gemeinschaftsbetriebs (L.-Gruppe), der nach außen unter dem Motto "alles aus einer Hand" auftritt, durch Schließung eines wesentlichen Betriebsteils, des Baubetriebs, so ergibt sich schon daraus eine Bestandsgefährdung des anderen Betriebsteils, hier der Beklagten zu 1), der ebenfalls in Bauprojekten involviert war und dessen Tätigkeiten und Aktivitäten zum großen Teil mit der L.-Gruppe, in der alten Zusammensetzung und mit dem alten Aufgabenspektrum zusammenhing. Die Abhängigkeit auch vom Tätigwerden des Baubetriebs hat sich durch die Entscheidung zur Schließung im Juli 2012 bestätigt.

(3) Die Kammer übersieht nicht, dass die Beklagten vorgetragen haben, dass keine Schließung der Beklagten zu 1) beabsichtigt gewesen sei und man davon ausgegangen sei, den Betrieb durch Eigenakquirierung neuer Aufträge fortzuführen. Die Beklagten haben auch auf Gespräche zur Weiterführung im Jahre 2012, dass im April des Jahres 2012 erfolgte Angebot an den Geschäftsführer, in C. zu arbeiten und letztlich auch auf den Umstand, dass die die Beklagte zu 3) finanzierende Hausbank, einer Ausweitung der Unternehmensfinanzierung im Bauträgerbereich negativ gegenübergestanden habe, hingewiesen. Dies führt aber nicht zu einer anderen Beurteilung. Diese Angaben reichen nicht aus, um davon auszugehen, dass die Schließung letztlich durch außergewöhnliche Umstände und nicht durch die Stilllegung des Baubetriebs mit verursacht wurde. Mit Ausnahme der Absicht der Fortführung und der Absicht durch Akquirieren eigener Aufträge das Tätigwerden zu sichern, sind keine Umstände dargelegt, die die Prognose der Fortführung rechtfertigen. Es ergibt sich nicht, wie eine Erhöhung der Auftragslage unabhängig von den Aktivitäten der L.- Gruppe erreicht werden konnte, zumal die Beklagte zu 3) nach dem Vortrag der Beklagten eine Zusammenarbeit mit der Beklagten zu 1) abgelehnt hat. Da es sich um einen Gemeinschaftsbetrieb handelt, muss davon ausgegangen werden, dass diese Ausgangslage auch schon bei Schließung des Baubetriebs vorlag.

g) Rechtsfolge des anspruchsbegründenden Tatbestandes ist die Zahlung von Nachteilsausgleich. Dieser Anspruch entsteht mit Ausspruch der Kündigungen (BAG v. 23.09.2003 - 1 AZR 576/02, NZA 2004, 440). Hier kann die Klägerin einen Nachteilsausgleich i.H.v. 13.158,64 € brutto verlangen.

aa) Die Bemessung der Abfindungshöhe hat gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG i.V.m. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 107, 91). Insbesondere ist auch zu berücksichtigen, welche tatsächlichen Nachteile der Arbeitnehmer aufgrund der Entlassung erleidet (BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87- NZA 1989, 894). Es spielt eine Rolle, ob dem Ausscheiden aus dem Betrieb ein Beschäftigungsangebot folgte und wie dieses Beschäftigungsangebot beschaffen ist. Insbesondere spielt eine Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits während des Laufs der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat und ungefähr das gleiche Gehalt wie vorher erhält (BAG 10.12.1996 - 1 AZR 290/96 - NZA 1997, 789; BAG 13.06.1989 - 1 AZR 819/87 - NZA 1989, 894; BAG 22.02.1983 - 1 AZR 260/81- BB 1984, 61; Däubler/Kittner/Klebe/Däubler, § 113 Rz.16). Da es sich um eine Sanktion für ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers handelt, spielt die wirtschaftliche Vertretbarkeit entgegen der Auffassung der Beklagten keine Rolle (BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01, AP Nr. 7 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - AP Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 10.12.1996 - 1 AZR 290/96 - AP Nr. 32 zu § 113 BetrVG; HWK/Hohenstatt/ Willemsen, § 113 Rz.14; GK/Oetker, § 113 Rz. 88; Däubler/ Kittner/ Klebe/ Däubler, § 113 Rz. 16; Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier § 113 Rz. 30).

Abzuwägen ist ebenfalls der Grad der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten (BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01 - AP Nr. 7 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 - AP Nr. 19 zu § 1 BetrVG 1972; Däubler/Kittner/Klebe/Däubler, § 113 BetrVG Rdnr.16; Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier, § 113 Rdnr.30). Innerhalb dieses Rahmens entscheidet das Arbeitsgericht entsprechend § 287 ZPO unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach freier Überzeugung im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung.

bb) Für die Bemessung des Monatsverdienstes ist § 10 Abs. 3 KSchG zu berücksichtigen. Nach § 10 Abs. 3 KSchG gilt als Monatsverdienst, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld- und Sachbezügen zusteht. Dies schließt Zulagen Tantiemen, Umsatzbeteiligungen und 13. Monatsgehälter mit ein (LAG Düsseldorf 12.11.2013 - 9 Sa 1083/12 -; A/P/S/Biebl, § 10 KSchG Rz.16; ErfK/Kiel, § 10 KSchG Rz. 2; H/W/K/Thies, § 10 KSchG Rz.6; KR/Spilger, § 10 KSchG Rz.33).

cc) Das regelmäßige Monatsentgelt betrug unter Einbeziehung eines 13. Monatsgehalts in Höhe von 825,00 € brutto, nach dem unbestrittenen Vortrag der Klägerin 1.576,08 €. Unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit von 29 Jahren und dem Lebensalter von 45 Jahren ergibt sich zunächst ein Ausgangsbetrag von 19.737,96 €.

(1) Von der "Regelabfindung" i.H.v. 12 Monatsverdiensten kann aber nach Auffassung der Kammer nicht ausgegangen werden, obwohl die Klägerin nach ihrem Vortrag in der mündlichen Verhandlung keine Anschlussbeschäftigung in Vollzeit gefunden hat. Es ist zwar mit dem Arbeitsgericht zu berücksichtigen, dass die Beklagten vor der Durchführung der unternehmerischen Entscheidung, die Beklagte zu 2) zu schließen, keinen Interessenausgleich versucht haben. Es ist aber auch der Grad der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten in die Bewertung mit einzubeziehen. Im vorliegenden Fall ist nach Auffassung der Kammer insbesondere zu berücksichtigen, dass viele Fragen, die im Zusammenhang mit der Pflicht zum Versuch eines Interessenausgleichs und damit dem Verstoß der Beklagten gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten stehen, in der Literatur und Rechtsprechung im Streit bzw. vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden sind. Wie bereits ausgeführt, vertreten gewichtige Stimmen in der Literatur eine unterschiedliche Auffassung darüber, ob bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 111 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG auf den Gemeinschaftsbetrieb oder auf das jeweilige Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs abzustellen ist. Die Beklagte zu 1) allein erreicht nicht diesen Schwellenwert. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bisher offen gelassen. Es ist auch nicht höchstrichterlich geklärt, ob die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs den einzelnen Unternehmer des Gemeinschaftsbetriebs oder alle am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen betrifft. Unter Berücksichtigung dieser Umstände ist der betriebsverfassungsrechtliche Verstoß geringer zu bewerten. Unter Abwägung aller Umstände und gegenseitigen Interessen ist nach Auffassung der Kammer ein Abschlag von 1/3 des Betrages, den das Arbeitsgericht festgesetzt hat, gerechtfertigt. Es ergibt sich ein Nachteilsausgleich in Höhe von 13.158,54 €.

h) Die Klage ist insoweit auch gegenüber den Beklagten zu 2) - 6) begründet. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs für den Nachteilsausgleichsanspruch gemäß § 113 Abs. 3 i.V.m. § 10 KSchG haften.

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 14.12.2004 - 1 AZR 504/03- (aaO Rdnr 24) bislang offen gelassen, ob bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs auch die weiteren Unternehmen Schuldner eines Nachteilsausgleichs werden. Zu Recht weist aber das Arbeitsgericht auf die Entscheidung Bundesarbeitsgerichts vom 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - (aaO Rdnr 27) hin, in der es ausgeführt hat, "Auch liege die Annahme nahe, im Falle einer die gesamte Belegschaft eines Gemeinschaftsbetriebs betreffenden Betriebsänderung könne jedenfalls über einen Interessenausgleich regelmäßig sinnvoll nur mit der Gemeinschaft der den Betrieb führenden Unternehmen verhandelt werden". Es gehe insoweit um das Schicksal des gesamten Betriebs. Schließlich mag auch manches dafür sprechen, dass sich in einem solchen Fall beim Unterbleiben des Versuchs eines Interessenausgleichs der durch § 113 Abs. 3, Abs. 1 BetrVG zwingend vorgeschriebene Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf den Nachteilsausgleich nicht nur gegen ihren Vertragsarbeitgeber, sondern gegen alle den Betrieb gemeinschaftlich führenden und daher für den Interessenausgleich verantwortlichen Unternehmen richtet (so Däubler FS Zeuner 19, 27, 28).

bb) Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Literatur (so Däubler FS Zeuner 19, 27, 28). Soweit Unternehmen ausdrücklich oder konkludent eine Führungsvereinbarung schließen, um ihre Zwecke in einem Gemeinschaftsbetrieb zu verfolgen, stehen sich zwei neue Betriebspartner gegenüber. Der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs und die Unternehmen als Gesamtheit. Wenn auch manche Regelungen und Maßnahmen, wie oben ausgeführt, nur den Vertragsarbeitgeber betreffen, so betreffen andere, wie die Veränderung der Belegschaft oder Organisation, den Gemeinschaftsbetrieb als solchen. Mit der Konsequenz, dass in diesem Fall auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen zu beachten ist. Die Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG und die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs betreffen den Gemeinschaftsbetrieb. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen (B., I., 1., c), bb), (1)). § 113 BetrVG ist eine Sanktionsnorm für ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Unternehmer in diesem Sinne sind bei einem Gemeinschaftsbetrieb alle beteiligten Unternehmen. In einem Gemeinschaftsbetrieb sind alle Vertragsarbeitgeber Ansprechpartner des Betriebsrats und haben damit gemeinsam die Einhaltung der für den Gemeinschaftsbetrieb zur Anwendung kommenden mitbestimmungsrechtlichen Bestimmungen zu beachten und bei Nichtbeachtung die von Gesetz hierfür vorgesehenen Konsequenzen zu tragen. Eine nicht hinnehmbare finanzielle Belastung durch die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleichs, vor der der Kleinbetrieb nach dem Willen des Gesetzgebers geschützt werden soll, ist dadurch, wie bereits ausgeführt, nicht gegeben. Die Belastung verteilt sich auf alle Unternehmen gemeinschaftlich und beschränkt sich nur auf den Versuch eines Interessenausgleichs. Dies stellt keine besondere wirtschaftliche Belastung dar (Fitting BetrVG 26. Auflage § 111 Rdnr 20 mwN). Zudem kann auch das Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb, das weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, den Folgen eines Verstoßes gegen § 111 BetrVG mit der finanziellen Belastung entgegenwirken. Soweit eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrats geplant ist, besteht die Möglichkeit, die Führungsvereinbarung zu beenden, aus dem Gemeinschaftsbetrieb auszuscheiden und das Unternehmen alleine fortzuführen.

Nach alledem hatte die Berufung nur teilweise Erfolg.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Im Hinblick auf die Reduzierung des Nachteilsausgleichs war die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts abzuändern. Da das Rechtsmittel der Beklagten teilweise Erfolg hatte, waren auch die Kosten der Berufung unter den Parteien nach § 92 Abs. 1 ZPO zu teilen.

C. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für die Parteien die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

100

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

101

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

102

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

103

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

104

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

105

JansenBauerGoldammer

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

6 Referenzen - Urteile

moreResultsText

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 19/12/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 23. Mai 2012 - 4 Sa 658/11 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Insolvenzrecht, Allgemeine Grundlagen des Insolvenzrechts, Insolvenzverschleppung

published on 13/02/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 20. Dezember 2010 - 14 TaBV 24/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 20/09/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. Dezember 2010 - 6 Sa 1344/10 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 24/05/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. Januar 2011 - 17 Sa 828/10 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 106 Wirtschaftsausschuss

(1) In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.

(2) Der Unternehmer hat den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehört in den Fällen des Absatzes 3 Nr. 9a insbesondere die Angabe über den potentiellen Erwerber und dessen Absichten im Hinblick auf die künftige Geschäftstätigkeit des Unternehmens sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Arbeitnehmer; Gleiches gilt, wenn im Vorfeld der Übernahme des Unternehmens ein Bieterverfahren durchgeführt wird.

(3) Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne dieser Vorschrift gehören insbesondere

1.: die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
2.: die Produktions- und Absatzlage;
3.: das Produktions- und Investitionsprogramm;
4.: Rationalisierungsvorhaben;
5.: Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
5a.: Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
5b.: Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz;
6.: die Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
7.: die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
8.: der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
9.: die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks;
9a.: die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie
10.: sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 106 Wirtschaftsausschuss

(3) Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne dieser Vorschrift gehören insbesondere

1.: die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
2.: die Produktions- und Absatzlage;
3.: das Produktions- und Investitionsprogramm;
4.: Rationalisierungsvorhaben;
5.: Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
5a.: Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
5b.: Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz;
6.: die Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
7.: die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
8.: der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
9.: die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks;
9a.: die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie
10.: sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.: in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
4.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.

(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 287 Schadensermittlung; Höhe der Forderung

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.: die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.: der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.