Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 19. Feb. 2014 - 1 Sa 1273/13
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Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Schlussurteil des Arbeits-
gerichts Krefeld vom 19.09.2013 - 1 Ca 30/13 - wird kostenpflichtig
zurückgewiesen.
Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Anzahl abzugeltender Urlaubstage.
3Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2009 als Innendienstmitarbeiter im Verkauf zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.624,00 EUR beschäftigt. Mit Schreiben vom 30.05.2012 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012. Unter dem 21.06.2012 schlossen die Parteien auf Initiative der Beklagten einen neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 02.07.2012 (Montag). Das zweite Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12.10.2012.
4Die Parteien hatten in beiden Arbeitsverhältnissen arbeitsvertraglich 26 Urlaubstage pro Jahr im Rahmen einer 5-Tage-Woche vereinbart. Die Beklagte gewährte dem Kläger am 30.04., 18.05. und 08.06.2012 Urlaub.
5Mit seiner beim Arbeitsgericht Krefeld eingereichten Klage hat der Kläger die Beklagte u.a. auf Urlaubsabgeltung für 33 Urlaubstage mit einem Tagessatz von 121,09 EUR brutto in Anspruch genommen.
6Der Kläger hat die Auffassung vertreten, angesichts der nur kurzfristigen Unterbrechung zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen sei für die Berechnung des ihm zustehenden Urlaubs in der Gesamtschau von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Für das Jahr 2012 ergebe sich danach ein voller Urlaubsanspruch von 26 Tagen. Hinzu komme ein Resturlaubsanspruch von sieben Tagen aus dem Jahr 2011.
7Der Kläger hat insoweit beantragt,
8die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.995,97 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen.
9Die Beklagte hat beantragt,
10die Klage abzuweisen.
11Sie hat die Auffassung vertreten, die Urlaubsansprüche seien anteilig für die beiden Arbeitsverhältnisse zu berechnen und damit für das Jahr 2012 zu zwölfteln. Die Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2011 seien verfallen.
12Im Übrigen hat die Beklagte behauptet, dem Kläger seien insgesamt 14 Urlaubstage im Jahr 2012 gewährt worden.
13Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme mit Schlussurteil vom 19.09.2013 dem Kläger einen Abgeltungsanspruch für 23 Urlaubstage aus dem Jahr 2012 in Höhe von 2.785,07 EUR brutto zuerkannt und die weitergehende Klage auf Urlaubsabgeltung abgewiesen.
14Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt:
15Im Jahr 2012 sei trotz der rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses der volle Urlaubsanspruch von 26 Tagen entstanden. In Abzug zu bringen seien nur die unstreitig gewährten drei Urlaubstage. Hinsichtlich weiterer genommener Urlaubstage sei die Beklagte beweisfällig geblieben. Die Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2011 seien mit Ablauf des 31.03.2012 verfallen.
16Gegen das ihr am 11.10.2013 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem beim Landesarbeitsgericht am 11.11.2013 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem hier am 11.12.2013 eingereichten Schriftsatz - eingeschränkt - wie folgt begründet:
17Bei richtiger Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes stehe dem Kläger für das erste Halbjahr 2012 ein anteiliger Urlaubsanspruch von 13 Tagen abzüglich der drei gewährten Urlaubstage und für den Zeitraum vom 02.07.2012 bis 12.10.2012 ein Anspruch von sieben Urlaubstagen zu. Insgesamt ergebe sich ein Anspruch auf Abgeltung von 17 Tagen mit der Folge, dass sie nur zur Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.058,53 EUR brutto verpflichtet sei.
18Die Beklagte beantragt,
19auf die Berufung das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 19.09.2013 - 1 Ca 30/13 - teilweise abzuändern und die Klage auch insoweit abzuweisen, als sie verurteilt worden ist, an den Kläger mehr als 2.058,53 EUR brutto Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen.
20Der Kläger beantragt,
21die Berufung zurückzuweisen.
22Er verteidigt in der Berufungserwiderung das angefochtene Urteil.
23Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte ausdrücklich Bezug genommen.
24E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E
25A.
26Die Berufung gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 19.09.2013, die die Beklagte mit der Berufungsbegründung auf die Verurteilung zur Urlaubsabgeltung von mehr als 17 Tagen beschränkt hat, ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Abgeltung von weiteren sechs Urlaubstagen mit dem rechnerisch unstreitigen Tagessatz von 121,09 EUR brutto und damit zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von insgesamt 2.785,07 EUR brutto nebst Zinsen verurteilt.
271. Der Anspruch des Klägers auf die zugesprochene Urlaubsabgeltung folgt aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stand dem Kläger gemäß §§ 1, 4 BUrlG der volle Urlaubsanspruch für das Jahr 2012 in Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten 26 Tage abzüglich der drei gewährten Urlaubstage zu. Eine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs nach § 5 Abs. 1 BUrlG fand nicht statt, da der Kläger nach erfüllter Wartezeit am 12.10.2012 in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 lit. c) BUrlG). Die beiden Arbeitsverhältnisse der Parteien erscheinen in der Gesamtschau als eine Einheit. Die Unterbrechung am 01.07.2012 nach der Eigenkündigung des Klägers zum 30.06.2012 ist für die Berechnung des Urlaubs rechtlich irrelevant.
282. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass höchstrichterlich noch nicht entschieden sei, ob eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nur eine kurzfristige, zu einem Neubeginn der Wartezeit gemäß § 4 BUrlG führe. Im Schrifttum ist die Frage umstritten.
29a) Teilweise wird angenommen, dass die Wartezeit neu beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis z.B. - wie im Streitfall - durch Kündigung rechtlich unterbrochen und anschließend wieder fortgesetzt wird (vgl. ErfK/Gallner ,14. Aufl. 2014, § 4 BUrlG Rn. 4; Leinemann/Linck, UrlaubsR, 2. Aufl. 2001, Rn. 13 und 14; Arnold/Tillmanns, BUrlG, 2. Aufl. 2010, § 4 Rn. 22, 23). Das soll auch dann gelten, wenn die Unterbrechung sehr kurz und vom Arbeitgeber veranlasst war. Begründet wird dies damit, dass sich für die Gegenansicht im Gesetz kein Anhaltspunkt finde. Es führe zur Rechtsunsicherheit, wenn eine Fülle ungeschriebener Rechtsbegriffe wie "kurze Unterbrechung, längere Unterbrechung, Verhältnis von Wartezeit zu geplanter Dauer des Arbeitsverhältnisses" maßgebend sein solle. In extremen Ausnahmefällen könne der Einwand der rechtsmissbräuchlichen Berufung auf die nicht verstrichene Wartezeit als Korrektiv herangezogen werden.
30b) Die Vertreter der Gegenansicht halten zumindest kürzere Unterbrechungen für unschädlich. Sie führen an, aus der Entstehungsgeschichte des § 4 BUrlG ergebe sich, dass der Gesetzgeber von einem allgemeinen Grundsatz ausgegangen sei, Unterbrechungen seien ggfs. unschädlich, und dass er die Einzelheiten der Rechtsprechung habe überlassen wollen (vgl. Neumann/Fenski, BUrlG, 10. Aufl. 2011, § 4 Rn. 43 ff m.w.N.; Hk-BUrlG/Hohmeister, 3. Aufl. 2013, § 4 BUrlG Rn. 35ff).
313. Die Berufungskammer folgt - wie auch schon das Arbeitsgericht - der letztgenannten Ansicht.
32a) Dafür spricht, dass die Rechtsprechung auch bei anderen gesetzlich geregelten Wartefristen jedenfalls kurzfristige Unterbrechungen als unschädlich ansieht. Dies gilt zunächst für die Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Trotz rechtlicher Unterbrechung ist danach die Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber bei erneuter Begründung eines Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (vgl. BAG 22.09.2005 - 6 AZR 607/04 - EzA KSchG § 1 Nr. 58; BAG 23.05.2013 - 2 AZR 54/12 - EzA KSchG § 23 Nr. 39; BAG 20.06.2013 - 2 AZR 790/11 - juris). Die gleichen Grundsätze gelten für § 3 Abs. 3 EFZG (BAG 22.08.2001 - 5 AZR 699/99 - NZA 2002, 610) und für § 622 Abs. 2 BGB (BAG 18.09.2003 - 2 AZR 330/02 - EzA BGB 2002 § 622 Nr. 2).
33b) Dafür spricht weiter der Sinn und Zweck des § 4 BUrlG. Er besteht in erster Linie darin, für die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub eine gewisse Dauer des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Vor beendeter Wartezeit kann der Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes keine Befreiung von der Arbeitspflicht beanspruchen, auch nicht für einen Teil des Jahresurlaubs (ErfK/Gallner, 14. Aufl. 2014, § 4 BUrlG Rn. 1). Diesem Normzweck würde eine rein formalistische Auslegung der Vorschrift nicht gerecht werden. Wenn nämlich das Arbeitsverhältnis nur kurzfristig unterbrochen und sodann fortgesetzt wird, erscheint es doch in der Gesamtschau noch als Einheit, sodass das Arbeitsverhältnis trotz der kurzen Unterbrechung eine solch lange Zeit bestanden hat, dass ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch aus Arbeitgebersicht als gerechtfertigt erscheint (Hk-BUrlG/Hohmeister, 3. Aufl. 2013, § 4 BUrlG Rn. 37).
34c) Demgegenüber vermag das Argument einer befürchteten Rechtsunsicherheit nicht zu überzeugen. Unbestimmte Rechtsbegriffe sind für unsere Rechtsordnung typisch und es obliegt den Gerichten, sie im Rahmen der Subsumtion auszufüllen und so für Einzelfallgerechtigkeit zu sorgen.
35d) Diesem Verständnis steht auch der Gesetzeswortlaut nicht entgegen. Zum Einen verlangt die Erfüllung der Wartezeit in § 4 BUrlG nicht den "ununterbrochenen" Bestand des Arbeitsverhältnisses, obwohl dies in anderen gesetzlichen Regelungen zu Wartezeiten z.B. § 1 Abs. 1 KSchG ("ohne Unterbrechung länger als sechs Monate") oder § 3 Abs. 3 EFZG ("nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses") sogar ausdrücklich der Fall ist. Das Wort "ununterbrochenem" (Bestehen des Arbeitsverhältnisses) ist zum Anderen aber bei den seinerzeitigen Beratungen im Bundestag am 07.12.1962 gerade gestrichen worden, um der Rechtsprechung die Anwendung zu überlassen. In den Ausschussberatungen des Bundestages war man sogar der Auffassung, dass der Rechtsgedanke, wonach kurzfristige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses für die Entstehung des Urlaubsanspruchs ohne Bedeutung seien, auch ohne ausdrückliche gesetzliche Normierung gelte (schriftl. Bericht des Ausschusses für Arbeit, BT-Drucks. IV/785 zu § 4, S. 3).
364. Ausgehend von der Rechtsauffassung, dass kurzfristige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses unschädlich sind, hat im Streitfall mit dem Neubeginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 02.07.2012 die Wartefrist des § 4 BUrlG nicht neu begonnen. Es liegt eine nur kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bei bestehendem engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang vor. Der Kläger ist im unmittelbaren Anschluss an seine Kündigung und das Beendigungsdatum von der Beklagten wieder eingestellt und weiterbeschäftigt worden. Der neue Arbeitsvertrag ist schon vor Ablauf der Kündigungsfrist geschlossen worden, die Beschäftigung erfolgte bei rechtlicher Unterbrechung von nur einem Tag rein tatsächlich durchgehend, da es sich bei dem 01.07.2012 um einen Sonntag handelte, an dem der Kläger ohnehin nicht gearbeitet hätte. Schon aufgrund der tatsächlich nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am bisherigen Arbeitsplatz des Klägers liegt ein hinreichend enger innerer Zusammenhang zwischen den beiden - rechtlich getrennten - Arbeitsverhältnissen vor. Auf die zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts kann zur Vermeidung von Wiederholungen ergänzend Bezug genommen werden.
375. Hilfsweise macht sich die Berufungskammer aus den dargelegten Gründen auch die weiteren Ausführungen des Arbeitsgerichts zur rechtsmissbräuch-lichen Berufung der Beklagten auf die formale Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses trotz der von ihr selbst initiierten nahtlosen Weiterbeschäftigung des Klägers zu Eigen.
38B.
39Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.
40Da der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob eine kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Wartefrist des § 4 BUrlG unschädlich ist, grundsätzliche Bedeutung zukommt, war die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).
41RECHTSMITTELBELEHRUNG
42Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
43R E V I S I O N
44eingelegt werden.
45Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
46Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
47Bundesarbeitsgericht
48Hugo-Preuß-Platz 1
4999084 Erfurt
50Fax: 0361-2636 2000
51eingelegt werden.
52Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
53Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
541.Rechtsanwälte,
552.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
563.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
57* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
58In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
59Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
60Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
61GöttlingPriebeKoesling
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(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
- a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt; - b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; - c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.