Arbeitsgericht München Endurteil, 30. Okt. 2015 - 13 Ca 3620/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens trägt der Kläger.

3. Der Streitwert des Verfahrens wird festgesetzt auf € 10.038,41.

Die Parteien streiten nach einem zu Gunsten des Klägers beendeten Kündigungsrechtsstreit über Resturlaub aus dem Jahr 2013, der vom Kläger erstmals im Februar 2014 geltend gemacht wurde.

Der Kläger war seit 01.08.1987 bei der Konzerngesellschaft der Beklagten beschäftigt und wechselte mit Wirkung zum 01.02.2009 zur Beklagten in B-Stadt. Die durchschnittliche monatliche Vergütung des Klägers betrug zuletzt rund 7.250,- Euro brutto. Der Kläger ist außertariflicher Mitarbeiter, sein jährlicher Urlaubsanspruch beträgt 30 Arbeitstage. Bei der Beklagte existiert ein „Merkblatt über Erholungsurlaub“ vom Oktober 2012 (Bl. 77 d.A.). Darin heißt es unter „I. Geltungsbereich“:

„Der Anspruch auf Erholungsurlaub richtet sich in erster Linie nach den jeweiligen Bestimmungen des Tarifvertrages und des Dienstvertrages sowie nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieses Merkblatt gibt ergänzende Hinweise für

- Fragen, die nicht tarifvertraglich geregelt sind Mitarbeiter, für die die Tarifbestimmungen nicht gelten (insbesondere ÜTMitarbeiter).

(…).“

Unter „V. Erlöschen, Übertragung, Vorgriff“ heißt es unter „1. Grundsätze“:

„Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, anderenfalls erlischt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am 31.12., soweit keine Übertragung ins nächste Urlaubsjahr erfolgt.

Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit), wird der Urlaub in das erste Kalendervierteljahr (bis 31.3.) des Folgejahres übertragen. Liegen die Voraussetzungen tatsächlich vor, bedarf es keines Antrags bzw. keiner Vereinbarung der Übertragung.

(…).“

Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 25.02.2011 eine Änderungskündigung zum 30.09.2011 aus, die der Kläger nicht unter Vorbehalt annahm. Im Rahmen des vom Kläger angestrengten Kündigungsschutzverfahrens wurde mit Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14.11.2013 festgestellt, dass die Kündigung bzw. die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam war. Die Revision wurde nicht zugelassen. Im Kalenderjahr 2013 nahm und beantragte der Kläger keinen Urlaub. Erstmals mit E-Mail vom 06.02.2014 (Bl. 56 d.A.) wandte sich der Kläger an die Beklagte und beantragte, seinen Resturlaub von 2013 vom 17.02.2014 bis 28.03.2014 zu nehmen. Hierauf antwortete der Vorgesetzte des Klägers mit E-Mail vom 10.02.2014 (Bl. 57 d.A.) und wies u.a. darauf hin, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht rechtskräftig sei. Weiter führte der Vorgesetzte aus:

„Über Ihre organisatorischen Fragen und das weitere Vorgehen, wie (…) und auch der Genehmigung von Urlaub können wir erst nach rechtskräftigem Abschluss des gerichtlichen Verfahrens entscheiden. (…).“

Mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers von Dezember 2014 und nochmals mit E-Mail vom 09.02.2015 (Bl. 58 d.A.) beantragte der Kläger, den Jahresurlaub 2013 im Zeitraum 16.02.2015 bis 27.03.2015 nehmen zu können. Mit Schreiben vom 13.01.2015 (Bl. 59 d.A.) und E-Mail vom 12.02.2015 lehnte die Beklagte den Urlaubsanspruch ab mit Hinweis darauf, dass dieser mit Ablauf des 31.12.2013 verfallen sei. Sie wies den Kläger jedoch darauf hin, dass dem gewünschten Urlaubszeitraum nichts entgegenstünde, der Kläger Urlaubstage aus 2015 bzw. Resturlaub aus 2014 nehmen könne.

Mit seiner am 31.03.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Gewährung hilfsweise die Feststellung von 30 Urlaubstagen aus 2013.

Der Kläger beruft sich zunächst auf ein „Merkblatt über Erholungsurlaub“ - ohne Kopf -vom 02.07.1990 (Bl. 61d.A.). Dieses sei von der Beklagten veröffentlicht worden; er habe es von seinem Prozessbevollmächtigten erhalten. Hierin sei geregelt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub sich in erster Linie nach den jeweiligen Tarifbestimmungen richte. Grundsätzlich erlösche der Jahresurlaub im Übrigen erst am 31.3. des Folgejahres, soweit Urlaub nicht genommen worden sei. Dieses Merkblatt stelle eine Gesamtzusage dar, mit dem die Beklagte die Rechte ihrer Beschäftigten erweitert habe. Der Kläger habe damit im Februar 2014 rechtzeitig seinen Erholungsurlaub aus dem Jahr 2013 beantragt. Die Neufassung des Merkblattes aus dem Jahr 2012 stehe dem Anspruch nicht entgegen. Das Merkblatt aus 1990 enthalte keinen Änderungsvorbehalt. Die Änderung bleibe damit ohne Wirkung für den Kläger. Letztlich komme es auf das Merkblatt „Erholungsurlaub“ aus dem Jahr 1990 nicht an. Der Urlaub sei bereits von Gesetzes wegen gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen worden, da ein dringender betrieblicher Grund für die Übertragung seit Verkündung des LAG-Urteils vom 14.11.2013 vorgelegen habe. Die Beklagte habe selbst ausgeführt, Urlaub könne nicht gewährt werden, weil eine Entscheidung über Rechtsmittel noch nicht getroffen worden sei. Außerdem habe der Kläger wie im Falle der Arbeitsunfähigkeit gar keine Möglichkeit gehabt, noch im Jahr 2013 Urlaub zu beantragen und zu nehmen, da das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig beendet gewesen sei.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Urlaub aus dem Jahr 2013 von 30 Arbeitstagen zu gewähren.

Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass der Kläger aus dem Kalenderjahr 3013 einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013 sei verfallen. Der Kläger hätte trotz des noch anhängigen Kündigungsschutzverfahrens seinen Urlaub aus dem Jahr 2013 vor Ablauf des Jahres geltend machen müssen. Es gebe weder persönliche noch betriebliche Gründe für eine Übertragung des Urlaubs auf das Jahr 2014, Das vom Kläger vorgelegte Merkblatt über Erholungsurlaub vom 02.07.1990 enthalte keine Firmenbezeichnung. Bei der Beklagten sei es nicht bekannt. Unklar sei auch, warum es bei der Beklagten zur Anwendung kommen solle. Darüber hinaus sei der Kläger erst zum 01.02.2009 eingestellt worden.

Wegen weiterer Einzelheiten wird auf das schriftsätzliche Vorbringen der Parteien nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 22.10.2015 Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist weder in ihrem Hauptantrag noch im Hilfsantrag begründet.

I.

Der Kläger hat trotz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 mehr. Sowohl sein Hauptantrag als auch der Feststellungsantrag gehen daher ins Leere.

1. Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Nachdem der Kläger im Jahr 2013 weder Urlaub beantragt noch genommen hat, ist der Anspruch mit Ablauf des 31.12.2013 grundsätzlich erloschen.

2. Ein Übertragungsgrund lag nicht vor.

a) Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringenden betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Entsprechendes ergibt sich auch aus dem Merkblatt über Erholungsurlaub aus dem Jahr 2012, so dass im Hinblick auf den Übertragungstatbestand dahin stehen kann, ob das gesetzliche Urlaubsregime zwischen den Parteien durch dieses Merkblatt überhaupt zugunsten des Klägers abgeändert wurde.

b) Ein dringender betrieblicher Grund ergibt sich nicht daraus, dass die Beklagte nach Verkündung des LAG-Urteils im Jahr 2013 noch die Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde prüfen wollte und daher im Februar 2014 noch nicht über den Urlaubsantrag vom 06.02.2014 des Klägers entscheiden wollte. Die Argumentation des Klägers, der dringende betriebliche Grund für eine Übertragung habe vor dem Hintergrund der LAG-Entscheidung aus November 2013 bereits im Jahr 2013 vorgelegen, so dass es automatisch zu einer Übertragung gekommen sei, geht daher ins Leere. Die Beklagte hätte unabhängig von der Frage, ob noch eine Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt werden sollte, über einen rechtzeitig im Jahr 2013 gestellten Urlaubsantrag entscheiden können, ohne dass dringende betriebliche Gründe dem entgegengestanden hätten. Insbesondere liegt im Führen eines Kündigungsrechtsstreit kein dringender (betrieblicher) Übertragungsgrund (siehe hierzu unter c))

c) Ein Übertragungstatbestand liegt auch nicht darin, dass die Parteien einen Kündigungsrechtsstreit geführt haben. Hierbei kann dahin stehen, ob es sich insoweit um einen persönlichen oder betrieblichen Übertragungsgrund handelt. Anders als im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber rechtlich nicht gehindert, einem Arbeitnehmer in einem unwirksam gekündigten und deshalb fortbestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub zu erteilen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien einen Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses führen. Entgegen der Ansicht des Klägers gibt auch die reformierte Rechtsprechung des BAG im Nachgang zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Schultz-Hoff (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - Slg. 2009, I-179) keinen Anlass, § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUrlG zugunsten des Klägers einschränkend anzuwenden (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 13.12.2011, Az.: 9 AZR 420/10). Mit Ablauf der Kündigungsfrist wird der Arbeitnehmer zwar von der Pflicht zum Angebot seiner weiteren Arbeitsleistung zunächst frei; im Falle einer unwirksamen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis jedoch rechtlich fort, so dass der Arbeitgeber auf einen rechtzeitig gestellten Antrag des Arbeitnehmers auch (vorsorglich) Urlaub gewähren könnte. Ein solcher Antrag ist auch nicht entbehrlich. Weder einer ordentlichen noch einer außerordentlichen Kündigung kann ohne weiteres der Inhalt beigemessen werden, der Arbeitgeber werde, wenn der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend mache, die für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nötige Freistellung von der Arbeitspflicht verweigern. Dass der gekündigte Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist seine Arbeit seinerseits nicht weiter anbieten muss, da in der Kündigung die Ablehnung auch künftiger Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber zu sehen ist, hindert den Arbeitgeber jedoch nicht daran, im Rahmen eines Kündigungsrechtstreits geltend gemachte Urlaubsansprüche durch ausdrückliche Freistellung jedenfalls vorsorglich zu erfüllen.

d) Eine Übertragung des Urlaubs aus 2013 ins erste Quartal 2014 ergibt sich auch nicht aus dem „Merkblatt über Erholungsurlaub“ vom 02.07.1990. Das Merkblatt aus dem Jahr 1990, das die Urlaubsübertragungsansprüche des Klägers erweitert haben könnte, findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Beklagte hat die Anwendbarkeit des Merkblattes bestritten. Der Kläger konnte nicht substantiiert darlegen und unter Beweis stellen, dass es für die Mitarbeiter der Beklagten im streitgegenständlichen Zeitraum Anwendung fand.

e) Der Kläger kann sich auch nicht auf die E-Mail seines Vorgesetzten vom 10.02.2014 stützen. Der Erklärung ist nicht zu entnehmen, dass die Beklagte eine Übertragung des Urlaubs anerkannt hat. Es kommt lediglich zum Ausdruck, dass über den Urlaubsantrag aktuell keine Entscheidung ergehen sollte.

II.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO.

2. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes erfolgt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Höhe von 10.038,46 Euro (€ 7.250,- x 3 Monate: durch 65 Tage x 30).

IV.

Gegen dieses Urteil ist für die nicht beschwerte Beklagte kein Rechtsmittel gegeben. Der Kläger kann gegen dieses Urteil nach Maßgabe der nachfolgenden RechtsmittelbelehrungBerufung einlegen. Im Einzelnen gilt: