/ Arbeitsgericht München Beschluss, 18. Nov. 2015 - 9 BVGa 52/15

Arbeitsgericht München Beschluss, 18. Nov. 2015 - 9 BVGa 52/15

published on 18/11/2015 00:00

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

Principles

no content added to this principle

Tenor

1. Der Beteiligten zu 2) wird untersagt, die Nutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu verbieten, solange nicht der Antragsteller dem zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

2. Der Beteiligten zu 2) wird untersagt, die Mitarbeiter anzuweisen, jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, solange nicht der Antragsteller dem zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

3. Der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Nr. 1 oder Nr. 2 ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 angedroht.

Gründe

Der Antragsteller ist der bei der Beteiligten zu 2) gebildete Betriebsrat, der aus 11 Mitgliedern besteht. Die Beteiligte zu 2) entwickelt und produziert Fertigungsteile für die Luft- und Raumfahrtsindustrie und beschäftigt am Münchner Standort ca. 500 Mitarbeiter.

Ohne dass vorher eine Zustimmung des Antragstellers erteilt wurde oder eine Einigungsstelle stattfand, erteilte die Beteiligte zu 2) per E-Mail vom 21.10.2015 an alle Beschäftigten folgenden Weisung:

„Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wie bereits auf der Betriebsversammlung angekündigt, möchten wir Sie informieren, dass die Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ab sofort verboten wird.

Jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit - sowohl dienstlich als auch privat - ist im Voraus durch die jeweilige Führungskraft zu genehmigen.

Bei Zuwiderhandlung verstößt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin gegen die

Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages.

Auslöser des Verbotes ist, dass leider wiederholt KollegInnen angetroffen wurden, die während der Arbeitszeit mit ihren Mobiltelefonen mit eindeutig privater Nutzung beschäftigt waren.

Bitte geben Sie diese Information auch an alle Mitarbeiter ohne eMail weiter!

Mit freundlichen Grüßen

…“

Die Beteiligte zu 2) hatte bereits im August 2015 gegenüber dem Antragsteller die Absicht geäußert, den Beschäftigten die Nutzung der privaten Mobiltelefone während der Arbeitszeit zu untersagen. Eine Einigung mit dem Antragsteller wurde jedoch nicht erzielt. Die Beteiligte zu 2) hatte in den Gesprächen die Auffassung vertreten, dass eine Mitbestimmung des Betriebsrats in diesem Zusammenhang nicht bestehe.

Der Antragsteller ist der Ansicht, dass die antragsgegenständlichen Weisungen der Beteiligten zu 2) nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig gewesen wären. Ein Verbot der generellen Nutzung von privaten Mobiltelefonen differenziere nicht mehr zwischen (möglicherweise die Erbringung der Arbeitsleistung störendem) Telefonieren und dem Blick auf die Uhr, der keinen Einfluss auf die Erbringer der Arbeitsleistung habe. Die Weisung gehe so weit, dass ein Arbeitnehmer sein Telefon nicht mal leise stellen dürfe, wenn während der Dienstzeit ein Anruf eingehe. Soweit der Arbeitgeber konkret Telefonate oder aber die Internetnutzung über das Mobiltelefon verbiete, sei es jedenfalls denkbar, dass dies unmittelbar die Art und Weise der Arbeitserbringung gestalte. Eine generelle Pflicht, von der aktiven und passiven Nutzung des Handys während der Arbeitszeit abzusehen, gehe jedoch in der heutigen Zeit, in der das Handy Hilfsmittel im täglichen Leben und nicht mehr nur ausschließliches Kommunikationsmittel sei, über das Arbeitsverhalten hinaus. Ein Verfügungsgrund sei zu bejahen, da das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers, der Gefahr ausgesetzt sei, jeden Tag auf ein Neues verletzt zu werden.

Der Betriebsratsvorsitzende hat an Eides statt versichert, dass er, nachdem er am 22.10.2015 erfahren haben, dass der Arbeitgeber die E-Mail vom 21.10.2015 versandt hat, die zehn weiteren Mitglieder des Betriebsrats umgehend zu einer gesonderten Sitzung am 23.10.2015 geladen und die dementsprechende Einladung mit der Tagesordnung bei Nichtemailanschluss persönlich übergeben habe und die anderen Mitglieder per E-Mail eingeladen worden seinen. Bei der Sitzung am 23.10.2015 seien 11 Betriebsratsmitglieder anwesend gewesen, mindestens auch ein Nachrücker. In der Sitzung am 23.10.2015 sei die Einleitung dieses Verfahrens einstimmig beschlossen worden. Die Betriebsratsprotokolle seien für den Arbeitgeber einsehbar.

Der Antragsteller beantragt unter Bezugnahme auf seine am 31.10.2015 beim Arbeitsgericht München eingegangene Antragsschrift:

Der Beteiligten zu 2) wird untersagt, die Nutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu verbieten, solange nicht der Antragsteller dem zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

II.

Dem Beteiligten zu 2) wird untersagt, die Mitarbeiter anzuweisen, jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, solange nicht der Antragsteller dem zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

III.

Für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu I.) und oder zu II.) wird der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird angedroht.

Die Beteiligte zu 2) beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Beteiligte zu 2) ist der Auffassung, dass ihre Weisung an die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 21.10.2015 nicht mitbestimmungspflichtig gewesen sei. Es handele sich um eine Weisung, die die Erbringung der Arbeitsleistung selbst betreffe. Insoweit verweist die Beteiligte zu 2) auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz vom 30.10.2009, 6 TaBV 33/09. Danach gehöre zu den selbstverständlichen Pflichten der Arbeitnehmer, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys abzusehen. Auch ein Verfügungsgrund liege nicht vor. Bei einer Meinungsverschiedenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts könne eine einstweilige Verfügung zugunsten des Betriebsrates nur ergehen, wenn ein grober Verstoß des Arbeitsgebers vorliege. Zudem werde die wirksame Beschlussfassung zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens mit Nichtwissen bestritten.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags wird auf die Schriftsätze der Beteiligten samt Anlagen sowie die Niederschrift der Anhörung vor der Kammer vom 18.11.2015 Bezug genommen, § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO.

Die Anträge sind zulässig und begründet.

Die Anträge sind zulässig.

1. Die Anträge sind wirksam angebracht und nicht unbeachtlich. Der Antragstellung durch den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats lag ein darauf gerichteter, vom Betriebsrat ordnungsgemäß gefasster Beschluss zugrunde. Nach dem eidesstattlich versicherten Vorbringen des Betriebsratsvorsitzenden hat dieser den 10 weiteren Mitgliedern (gemeint waren - wie auf Nachfrage des Gerichts klargestellt wurde - die Personen, die am 23.10.2015 anwesend waren) am 22.10.2015 eine Ladung samt Tagesordnung entweder persönlich übergeben oder die Ladung wurde den Mitgliedern per E-Mail übersandt. Der Betriebsratsvorsitzende hat zudem in der Anhörung vor der Kammer dargelegt, dass es sich um eine außerordentliche Sitzung gerade im Hinblick auf die E-Mail des Arbeitgebers vom 21.10.2015 handelte und die ordentlichen Sitzungen immer Mittwochs seien. Die Kammer hält die Angabe des Betriebsratsvorsitzenden, dass alle am 23.10.2015 anwesenden Betriebsratsmitglieder informiert waren, welchen Gegenstand diese Sitzung haben sollte, für glaubhaft. Denn dafür, dass alle am 23.10.2015 anwesenden Mitglieder auch zuvor gesondert eingeladen wurden, spricht dass es sich um eine außerordentliche Sitzung handelte, von der sie sonst keine Kenntnis gehabt hätten. Es ist auch lebensnah anzunehmen, dass der Anlass dieser besonderen Sitzung - nämlich die E-Mail des Arbeitgebers vom 21.10.2015 - bei der Einladung zu dieser außerordentlichen Sitzung genannt wurde. Der Betriebsratsvorsitzende, der die eidesstattliche Versicherung in der Anhörung vor der Kammer persönlich abgegeben hat, erschien der Kammer auch glaubwürdig.

Davon, dass tatsächlich 11 Mitglieder (einschl. des Vorsitzenden) bei der Sitzung am 23.10.2015 anwesend waren und sämtliche der Beschlussfassung zugestimmt haben, durfte die Kammer - unabhängig davon, dass der Betriebsratsvorsitzende auch dies eidesstattlich versichert hat - bereits deswegen ausgehen, weil insoweit das pauschale Bestreiten der Beteiligten zu 2) nicht ausreichte (vgl. zur Unzulässigkeit des Bestreitens mit Nichtwissens bei detailliert geschilderten Umständen der Beschlussfassung, BAG, Beschl. v. 30.9.2008, 1 ABR 54/07, , Rn. 13). Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Beteiligte zu 2) Einsicht in die Betriebsratsprotokolle nehmen kann.

2. Das geltend gemachte Begehren wird von dem Betriebsrat zutreffend im arbeits-gerichtlichen Beschlussverfahren verfolgt. Es handelt sich um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz i. S. d. § 2a Abs. 1 Nr. 1, § 2a Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG.

3. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München als Gericht der Hauptsache folgt aus § 85 Abs. 2 S. 2 ArbGG, § 937 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 82 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

4. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung im Beschlussverfahren ist zulässig, § 85 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

5. Der Betriebsrat besitzt die erforderliche Antragsbefugnis, da er die Verletzung in seinem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geltend macht und eine solche Verletzung auch möglich erscheint.

6. Die vom Betriebsrat gestellten Unterlassungsanträge sind auch hinreichend bestimmt, da sie exakt die zu unterlassenden Weisungen - bezugnehmend auf die vom Arbeitgeber in der E-Mail am 21.10.2015 gewählten Formulierungen - bezeichnen. Dem Erfordernis, dass bei einer Unterlassungsverfügung - trotz der § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO einschränkenden Regelung des § 938 Abs. 1 ZPO - das erstrebte Verbot hinreichend genau zu bezeichnen ist (Vollkommer, in: Zöller, ZPO, 30. Auflage, 2014, § 938 Rn. 2), ist daher Rechnung getragen.

II.

Die Anträge sind auch begründet.

Nach § 85 Abs. 2 S. 2 ArbGG, §§ 935, 938 Abs. 2, § 940 ZPO kann das Gericht durch einstweilige Verfügung eine Handlung einstweilig verbieten, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Verfügungsanspruch und der Verfügungsgrund sind glaubhaft zu machen (§ 85 Abs. 2 S. 2 ArbGG, § 920 Abs. 2, § 936 ZPO).

1. Ein Verfügungsanspruch besteht.

Dem Betriebsrat steht wegen Verletzung des § 87 Abs. 1 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, der nicht von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG abhängig ist (BAG, Beschl. v. 28.02.2006, 1 ABR 4/05, juris Rn. 13). Dieser aus § 87 Abs. 1 BetrVG abgeleitete Unterlassungsanspruch kann auch im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchgesetzt werden (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 12.12.2007, 12 TaBVGa 8/07, juris Rn. 26). Vorliegend wurde durch das Verbot, private Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu benutzen und durch die Anweisung, jegliche Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt. Indem sie keine Einigung mit dem Betriebsrat herbeigeführt hat, bevor sie am 21.10.2015 diese Verbote aussprach, hat die Beteiligte zu 2) das bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb bestehende Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt. Im Einzelnen:

a) Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist sowohl die Gestaltung der Ordnung des Betriebes durch die Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Verhaltensregeln als auch jede Maßnahme des Arbeitgebers, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf diese betriebliche Ordnung berührt wird. Gegenstand der Mitbestimmung ist die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, den Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Teilhabe an der Gestaltung dieses betrieblichen Zusammenlebens zu gewähren (BAG, Beschl. v. 23.10.1984, 1 ABR 2/83, juris Rn. 26; Beschl. v. 24.3.1981, 1 ABR 32/78, juris Rn. 49). Nicht der Mitbestimmungspflicht unterfallen demgegenüber alle Maßnahmen des Arbeitgebers aus, die das Verhalten des Arbeitnehmers betreffen, das einen solchen Bezug zur betrieblichen Ordnung nicht hat, sei es, dass es sich auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht oder das es in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis Arbeitnehmer/Arbeitgeber betrifft (BAG, Beschl. v. 24.3.1981, 1 ABR 32/78, juris Rn. 49). Lediglich das Verhalten als Arbeitnehmer wird bestimmt, wenn der Arbeitgeber in Ausübung seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen sind (BAG, Beschl. v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83, juris Rn. 25) und in Ausübung seines Direktionsrechts die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers näher konkretisiert (BAG, Beschl. v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83, juris Rn. 25 - unter Hinweis darauf, dass sich in diesen Fällen ggf. ein Mitbestimmungsrecht aus anderen Vorschriften ergeben kann, wie z. B. aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 5 BetrVG bei Festlegung der täglichen Arbeitszeit und des Urlaubs).

b) Nach diesen Maßstäben betrifft das generelle Verbot der Nutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und der generelle Genehmigungsvorbehalt für die Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit nicht die Frage, in welcher Weise bestimmte Arbeiten auszuführen sind. Betroffen sind die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

aa) Arbeitnehmer/innen sind arbeitsvertraglich verpflichtet, die übertragene Arbeit unter Anspannung ihrer Fähigkeiten ordnungsgemäß zu verrichten, d. h. konzentriert und sorgfältig zu arbeiten und die Arbeit nicht zu unterbrechen, um privaten Interessen nachzugehen. Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin, der/die seine/ihre Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet, erfüllt seine/ihre Arbeitspflicht, auch dann, wenn er oder sie daneben einen Blick auf sein/ihr Mobiltelefon wirft um zu überprüfen, ob es verpasste Anrufe oder eingegangene Textnachrichten anzeigt (in diesem Sinn für die Radionutzung BAG, Beschl. v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83, juris Rn. 27). Es lässt sich auch eine Vielzahl weiterer Situationen vorstellen, in denen die Nutzung des Mobiltelefons und die Erbringung der Arbeitsleistung vereinbar sind (ebenso Weinbrenner, in: Anmerkung zu LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 30.10.2009, 6 TaBV 33/09, AiB 2010, 691, 694). Da heutige Mobiltelefone das Abspielen von Musik und Radio ermöglichen, bedeutet ein generelles Verbot der privaten Nutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit in jedem Fall, dass auch Nutzungen untersagt werden, die das BAG ausdrücklich als Fragen der betrieblichen Ordnung angesehen hat (für die Radionutzung vgl. BAG, Beschl. v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83, juris).

Darüber hinaus ist die Kammer der Auffassung, dass auch nicht jede Nutzung des Mobiltelefons zum Zweck der Kommunikation von der Erbringung der Arbeitsleistung ablenkt. So kann es z. B. für die Fähigkeit zur Konzentration auf die Arbeitsleistung sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin weiß, dass er/sie für sein/ihr minderjähriges Kind oder ggf. einen pflegebedürftigen Elternteil jederzeit bei Bedarf erreichbar ist. Hingegen kann in derartigen Fällen die Ungewissheit, „ob alles in Ordnung ist“, die Konzentration massiv beeinträchtigen. Dies gilt insbesondere, wenn tatsächlich eine Nachricht oder ein Anruf von einem Angehörigen oder eine nahe stehenden Personen auf dem privaten Mobiltelefon während der Dienstzeit eingeht und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin darauf nicht reagieren dürfte, sich dafür ggf. aber ständig fragen müsste, ob der oder die Anrufer/in ggf. einen wichtigen Grund für den Anruf hatte.

bb) Die vorgenannten Beispiele (z. B. die durch das Mobiltelefon bestehenden Möglichkeit, jederzeit Nachrichten von Familienmitgliedern und anderen nahe stehenden Personen zu empfangen und zu lesen) machen zugleich deutlich, dass durch die antragsgegenständlichen Verbote auch das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer/innen in erheblicher Weise betroffen ist. Der Begriff des „Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ in § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist insoweit auch im Lichte des § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG und der durch diese Norm geschützten Grundrechte (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) auszulegen. Aus § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG lässt sich ableiten, dass Verhaltensregeln, die das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer/innen einschränken, grundsätzlich einen kollektiven Bezug haben. Dies muss jedenfalls dann gelten, wenn diese Verhaltensregeln die ganze Dienstzeit über zu beachten sind und sich daher nicht mehr als Anweisungen betreffend die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit einordnen lassen.

Zudem besteht ein Bezug von Handyverboten am Arbeitsplatz zur betrieblichen Ordnung i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG deswegen, da eine private Nutzung des Mobiltelefons am Arbeitsplatz - sei es zum Telefonieren, zum Abspielen von Musik oder zum Radiohören -selbst bei ordnungsgemäßer Erbringung der eigenen Arbeitsleistung andere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stören kann, sei es, dass diese dadurch an der ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Arbeitspflicht gehindert werden, sei es, dass sie sich aus anderen Gründen hierdurch gestört fühlen.

cc) Abschließend ist klarzustellen, dass es durchaus auch Fälle geben mag, in denen die Anordnung, während der Arbeit kein privates Mobiltelefon zu nutzen, die Art und Weise betrifft, wie die Arbeit zu verrichten ist. So wird z. B. zur Kundenberatung oder -bedienung gehören, dass dabei kein privaten Textnachrichten gelesen werden, weil dies unmittelbar die zu erbringende Dienstleistung, deren Form und Inhalt der Arbeitgeber zu bestimmen hat, berührt (so für das Radiohören, BAG, Beschl. v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83, juris Rn. 30). Um solche Fälle handelt es sich jedoch in dem vorliegenden Verfahren nicht, sondern vielmehr um ein generelles Verbot der privaten Nutzung privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit.

c) Der allgemeine Unterlassungsanspruch verlangt eine bevorstehende (wiederholte) Verletzungsgefahr (vgl. BAG, Beschl. v. 28.02.2006, 1 ABR 4/05, juris Rn. 23). Diese liegt hier vor, da die Beteiligte zu 2) mit ihrer Weisung vom 21.10.2015 einen Tatbestand geschaffen hat, der das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 2) dauerhaft und täglich aufs Neue verletzt.

2. Auch ein Verfügungsgrund liegt vor.

a) Ein Verfügungsgrund liegt bei der auf Befriedigung gerichteten Unterlassungsverfügung vor, wenn die Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird (§ 85 Abs. 2 S. 2 ArbGG, §§ 935, 938 Abs. 2, § 940 ZPO). Zur Abwendung dieser Gefahr muss die einstweilige Verfügung erforderlich sein. Es kommt insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen. Bei den Anforderungen, die an den Verfügungsgrund zu stellen sind, sind das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für den Arbeitgeber und andererseits für die Belegschaft angemessen zu berücksichtigen (BAG, Beschl. v. 3.5.1994, 1 ABR 24/93, juris Rn. 44).

b) Vorliegend würde das nach Auffassung der Kammer bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ohne einstweilige Regelung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache vereitelt. Zudem würden sich - bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache, d. h. für mehrere Monate - auch für die jeden einzelnen Mitarbeiter (ca. 500 am Standort A-Stadt) an jedem Arbeitstag - und jeweils für die gesamte Dienstzeit - die unter 1 b) dargestellten erhebliche Nachteile (insbesondere auch bezogen auf das Persönlichkeitsrecht) ergeben, wenn die vom Arbeitgeber unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts ausgesprochenen Verbote bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache in Kraft bleiben. Demgegenüber müssen die Interessen des Arbeitgebers zurückstehen, der über Jahre hinweg ohne derartige Verbote ausgekommen ist und dem keine (bzw. zumindest keine erkennbaren) erheblichen Nachteile drohen, wenn er nur den Zeitraum von einigen Monaten bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage in der Hauptsache noch abwarten muss.

c) Soweit die Beteiligte zu 2) meint, dass bei einer Meinungsverschiedenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts eine einstweilige Verfügung zugunsten des Betriebsrates nur ergehen könne, wenn ein grober Verstoß des Arbeitsgebers vorliege, ist dem in dieser Allgemeinheit nicht zu folgen. Die Schwere des Verstoßes kann zwar im Einzelfall für die bei der Prüfung des Verfügungsgrunds vorzunehmende Interessenabwägung relevant sein. Soweit die Beteiligte zu 2) ihre Auffassung aber auf den Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 15.11.1984, 2 TaBV 26/84 (BeckRS 1984, 30467986) stützt, ist darauf hinzuweisen, dass das LAG Schleswig-Holstein in seinen Ausführungen lediglich auf § 23 Abs. 3 BetrVG Bezug genommen hat. Vorliegend handelt es sich aber - nach der einleitend unter 1. zitierten jüngeren Rechtsprechung, der die Kammer folgt - nicht um ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Ergänzend ist anzumerken, dass die Weisungen der Beteiligten zu 2) auch grobe Pflichtverletzungen darstellten. Eine Pflichtverletzung ist grob, wenn sie objektiv erheblich ist (BAG, Beschl. v. 2.11.1955, 1 ABR 30/54, ). Dies ist der Fall. Denn - wie bereits im Rahmen der Abwägung zum Verfügungsgrund unter b) berücksichtigt wurde - resultieren aus der nicht mitbestimmten Weisung vom 21.10.2015 erhebliche Nachteile für die Belegschaft.

3. Die Androhung des Ordnungsgelds findet ihre Rechtsgrundlage in § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG i. V. m. § 890 Abs. 1, 2 ZPO. Erfolgt die Androhung, wie vorliegend, bereits im Beschluss müssen die allgemeinen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung zu diesem Zeitpunkt noch nicht vorliegen (BGH, Beschl. v. 22.11.2012, I ZB 18/12, BeckRS 2013, 07698). Die Androhung konnte daher auf Grundlage von § 85 Abs. 1 S. 3 ArbGG i. V. m. § 890 Abs. 2 bereits erfolgen, obwohl der vorliegende Beschluss nicht vorläufig vollstreckbar ist, da es sich nicht um eine vermögensrechtlichen Streitigkeit i. S. d. § 85 Abs. 1 S. 2 Hs. 1 ArbGG handelt.

Was die Höhe eines Ordnungsgelds betrifft, erscheint ein Betrag bis zu € 10.000,00 der Bedeutung der Angelegenheit angemessen. Dies ermöglicht dem Gericht - ggf. nach Vorliegen sämtlicher Vollstreckungsvoraussetzungen - bei Zuwiderhandlungen spürbare Sanktionen zu verhängen. Andererseits hält sich die vorgesehene Obergrenze in einem Rahmen, den der Gesetzgeber - ausweislich des § 23 Abs. 3 S. 6 BetrVG - grundsätzlich für die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte als angemessen erachtet hat.

4. Diese Entscheidung gilt bis zum Vorliegen einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache. Dies folgt bereits aus der Natur des einstweiligen Verfahrens und musste nicht ausdrücklich tenoriert werden. Der Beschlusstenor ist nicht isoliert zu sehen. Zum Verständnis des Beschlusstenors in seiner Reichweite ist es stets geboten, den Inhalt der Beschlussgründe ergänzend heranzuziehen (BGH, Urt. v. 21.1.1986, VI ZR 63/85, juris Rn. 13). Gleiches gilt für das Rubrum, aus dem ersichtlich ist, dass es sich um einstweiliges Verfügungsverfahren handelt.

III.

Eine Kostenentscheidung war nach § 2 Abs. 2 GKG nicht veranlasst.

IV.

Gegen diesen Beschluss kann die Beteiligte zu 2) nach Maßgabe der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrung Beschwerde einlegen.

Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

moreResultsText

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

1 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 22/11/2012 00:00

Bundesgerichtshof

BUNDESGERICHTSHOF BESCHLUSS I ZB 18/12 vom 22. November 2012 in dem Zwangsvollstreckungsverfahren Der I. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat am 22. November 2012 durch den Vorsitzenden Richter Prof. Dr. Bornkamm und die Richter Prof. Dr. Büscher,

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 313 Form und Inhalt des Urteils

(1) Das Urteil enthält:

1.: die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;
2.: die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;
3.: den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;
4.: die Urteilsformel;
5.: den Tatbestand;
6.: die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2a Zuständigkeit im Beschlußverfahren

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für

1.: Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
2.: Angelegenheiten aus dem Sprecherausschußgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 34 bis 36 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3.: Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3a.: Angelegenheiten aus den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch,
3b.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 43 bis 45 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3c.: Angelegenheiten aus § 51 des Berufsbildungsgesetzes;
3d.: Angelegenheiten aus § 10 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes;
3e.: Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675, 3686) mit Ausnahme der §§ 45 und 46 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3f.: Angelegenheiten aus dem SCE-Beteiligungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1911, 1917) mit Ausnahme der §§ 47 und 48 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung zu entscheiden ist;
3g.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3332) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 34 und 35 und nach den §§ 23 bis 28 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3h.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung vom 4. Januar 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 10) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 38 und 39 und nach den §§ 25 bis 30 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Absatz 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
4.: die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung;
5.: die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
6.: die Entscheidung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag.

(2) In Streitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Beschlußverfahren statt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 80 Grundsatz

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.

(2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.

(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.

(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 937 Zuständiges Gericht

(1) Für den Erlass einstweiliger Verfügungen ist das Gericht der Hauptsache zuständig.

(2) Die Entscheidung kann in dringenden Fällen sowie dann, wenn der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen ist, ohne mündliche Verhandlung ergehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 82 Örtliche Zuständigkeit

(1) Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. In Angelegenheiten des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Gesamtjugendvertretung oder der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses und der Vertretung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk das Unternehmen seinen Sitz hat. Satz 2 gilt entsprechend in Angelegenheiten des Gesamtsprecherausschusses, des Unternehmenssprecherausschusses und des Konzernsprecherausschusses.

(2) In Angelegenheiten eines Europäischen Betriebsrats, im Rahmen eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung oder des besonderen Verhandlungsgremiums ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk das Unternehmen oder das herrschende Unternehmen nach § 2 des Gesetzes über Europäische Betriebsräte seinen Sitz hat. Bei einer Vereinbarung nach § 41 Absatz 1 bis 7 des Gesetzes über Europäische Betriebsräte ist der Sitz des vertragschließenden Unternehmens maßgebend.

(3) In Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Europäische Gesellschaft ihren Sitz hat; vor ihrer Eintragung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Europäische Gesellschaft ihren Sitz haben soll.

(4) In Angelegenheiten nach dem SCE-Beteiligungsgesetz ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Europäische Genossenschaft ihren Sitz hat; vor ihrer Eintragung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Europäische Genossenschaft ihren Sitz haben soll.

(5) In Angelegenheiten nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgegangene Gesellschaft ihren Sitz hat; vor ihrer Eintragung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehende Gesellschaft ihren Sitz haben soll.

(6) In Angelegenheiten nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die aus dem grenzüberschreitenden Formwechsel oder der grenzüberschreitenden Spaltung hervorgegangene Gesellschaft ihren Sitz hat; vor ihrer Eintragung ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die aus dem grenzüberschreitenden Formwechsel oder der grenzüberschreitenden Spaltung hervorgehende Gesellschaft ihren Sitz haben soll.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 938 Inhalt der einstweiligen Verfügung

(1) Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind.

(2) Die einstweilige Verfügung kann auch in einer Sequestration sowie darin bestehen, dass dem Gegner eine Handlung geboten oder verboten, insbesondere die Veräußerung, Belastung oder Verpfändung eines Grundstücks oder eines eingetragenen Schiffes oder Schiffsbauwerks untersagt wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 935 Einstweilige Verfügung bezüglich Streitgegenstand

Einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand sind zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 938 Inhalt der einstweiligen Verfügung

(1) Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 940 Einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes

Einstweilige Verfügungen sind auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 920 Arrestgesuch

(1) Das Gesuch soll die Bezeichnung des Anspruchs unter Angabe des Geldbetrages oder des Geldwertes sowie die Bezeichnung des Arrestgrundes enthalten.

(2) Der Anspruch und der Arrestgrund sind glaubhaft zu machen.

(3) Das Gesuch kann vor der Geschäftsstelle zu Protokoll erklärt werden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 936 Anwendung der Arrestvorschriften

Auf die Anordnung einstweiliger Verfügungen und das weitere Verfahren sind die Vorschriften über die Anordnung von Arresten und über das Arrestverfahren entsprechend anzuwenden, soweit nicht die nachfolgenden Paragraphen abweichende Vorschriften enthalten.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 935 Einstweilige Verfügung bezüglich Streitgegenstand

Zivilprozessordnung - ZPO | § 938 Inhalt der einstweiligen Verfügung

(1) Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 940 Einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 890 Erzwingung von Unterlassungen und Duldungen

(1) Handelt der Schuldner der Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er wegen einer jeden Zuwiderhandlung auf Antrag des Gläubigers von dem Prozessgericht des ersten Rechtszuges zu einem Ordnungsgeld und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, zur Ordnungshaft oder zur Ordnungshaft bis zu sechs Monaten zu verurteilen. Das einzelne Ordnungsgeld darf den Betrag von 250.000 Euro, die Ordnungshaft insgesamt zwei Jahre nicht übersteigen.

(2) Der Verurteilung muss eine entsprechende Androhung vorausgehen, die, wenn sie in dem die Verpflichtung aussprechenden Urteil nicht enthalten ist, auf Antrag von dem Prozessgericht des ersten Rechtszuges erlassen wird.

(3) Auch kann der Schuldner auf Antrag des Gläubigers zur Bestellung einer Sicherheit für den durch fernere Zuwiderhandlungen entstehenden Schaden auf bestimmte Zeit verurteilt werden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 2 Kostenfreiheit

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.