/ Arbeitsgericht Mönchengladbach Urteil, 23. Juli 2015 - 4 Ca 993/15

Arbeitsgericht Mönchengladbach Urteil, 23. Juli 2015 - 4 Ca 993/15

ECLI: ECLI:DE:ARBGMG:2015:0723.4CA993.15.00

published on 23/07/2015 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Ordentliche Kündigung

Handels- und Gesellschaftsrecht

Insolvenzrecht

Tenor

1.Es wird festgestellt, dass durch die Kündigung des Beklagten vom 27.03.2015, bei dem Kläger eingegangen am 30.03.2015, das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht beendet worden ist.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.

3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.705,22 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Insolvenzschuldnerin betrieb in Deutschland vier Werke, davon einen Betrieb in O. Hergestellt werden Schrauben, Muttern und andere Metallteile, u.a. für die Automobilindustrie. Die Insolvenzschuldnerin wendete kraft Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie an. In O. beschäftigte die Insolvenzschuldnerin zuletzt ca. 300 Arbeitnehmer. Die Auslastung des Betriebs in O. betrug zuletzt nur noch 24%, nachdem einige Großkunden ihre Verträge gekündigt hatten.

Der 55-jährige Kläger ist bei der Insolvenzschuldnerin bzw. deren Vorgängerin seit dem 9. Juli 1986 beschäftigt. Sein monatliches Arbeitsentgelt als Maschineneinrichter betrug in der Entgeltgruppe 9 zuletzt 3.824,46 € brutto.

Am 28. Januar 2015 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin ernannt. In dem Beschluss des Amtsgerichts E., auf den Bezug genommen wird (Anlage B 1, Bl. 63-65 der Gerichtsakte), heißt es:

"Das Recht zur Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse einschließlich der Ermächtigung, Kündigungen auszusprechen und mit einem vorhandenen Betriebsrat Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen zu führen, wird dem vorläufigen Insolvenzverwalter übertragen".

Es wurde sodann über einen Interessenausgleich mit Namensliste verhandelt. Unter dem 20. März 2015 boten der Gesamtbetriebsrat sowie die örtlichen Betriebsräte einen Interessenausgleich mit Namensliste an, welchen der Beklagte unter dem 27. März 2015 annahm. An diesem Tag war er zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin bestellt worden. Auf den Interessenausgleich mit Namensliste (Anlage B 9, Bl. 132-168 GA) wird Bezug genommen. Ebenfalls am 27. März 2015 zeigte der Beklagte die Masseunzulänglichkeit an.

Mit Schreiben vom 27. März 2015 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30. Juni 2015 (Bl. 18-3. GA).

Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner am 16. April 2015 bei Gericht eingegangenen Klage, dem Beklagten zugestellt am 3.. April 2015.

Der Kläger bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen sowie einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Er vertritt die Auffassung, der Beklagte habe die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer offen legen müssen.

Der Kläger beantragt zuletzt

festzustellen, dass durch die Kündigung des Beklagten vom 27.03.2015, bei dem Kläger eingegangen am 30.03.2015, das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht beendet worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er verweist auf die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste und behauptet, der Betriebsrat sei über die Kündigungsgründe, die Sozialauswahl und sämtliche Sozialdaten im Einzelnen im Rahmen sog. "workshops" informiert worden. Bei den einzelnen Abteilungen des jeweiligen Betriebs sei jeweils die aktuelle Belegschaftsstärke in "full-time equivalents (FTE)" mit der geplanten Belegschaftsstärke verglichen und die Kündigungen entsprechend ausgesprochen worden. Im Rahmen des Interessenausgleichs mit Namensliste seien grundsätzlich diejenigen Arbeitnehmer mit der gleichen Tätigkeit innerhalb einer Entgeltgruppe verglichen worden. Zuvor seien, soweit geboten, solche Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen worden, "die aufgrund von Besonderheiten, etwa einer besonderen Leistungsbereitschaft oder einem Sonderkündigungsschutz im Betrieb dringend zu halten" gewesen seien. Im Prozess werde die Namensliste aufgrund der Forderung einiger Integrationsämter nur hinsichtlich des Namens des Klägers offen gelegt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 3. Juli 2015 Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die nach § 4 KSchG zulässige Kündigungsschutzklage ist in der Sache auch begründet.

Der Kläger kann nach der Zahl der im Betrieb des Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer sowie nach der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG in Anspruch nehmen, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Die Kündigungsschutzklage wurde gemäß § 4 S. 1 KSchG auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben.

Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt.

Es liegt schon kein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG vor.

aa)

Hierbei kann die Kammer offenlassen, ob der Interessenausgleich mit Namensliste formell wirksam ist. Hiervon wird im Rahmen der folgenden Ausführungen ausgegangen. Zutreffend weist der Beklagte zwar darauf hin, dass Kündigungsgründe unter der vorgenannten Annahme im vorliegenden Fall vermutet werden. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 S. 1 InsO greift im vorliegenden Fall auch grundsätzlich ein.

Denn zugunsten des Beklagten greift die Vorschrift des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO ein. Bei der vorliegenden Maßnahme handelt es sich um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, da es sich zumindest um einen Personalabbau handelt, der die Zahlen und Prozentangaben nach § 17 KSchG erreicht, und gleichzeitig mindestens fünf Prozent der Belegschaft entlassen werden sollen (BAG, 8. November 1988 - 1 AZR 687/87 - AP BetrVG 1972 § 13 Nr. 18; 20. September 2012 - 6 AZR 253/11 - AP InsO § 125 Nr. 2.; 20. September 2012 - 6 AZR 155/11 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 41). Allein deswegen, weil eine Vielzahl von Arbeitnehmern des Betriebs entlassen werden soll, liegt mithin eine Betriebsänderung vor. Des Weiteren haben die Betriebspartner einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen, der auch den Kläger als zu kündigenden Arbeitnehmer enthält.

Der Interessenausgleich ist auch ein solcher nach § 125 InsO. § 1 Abs. 5 KSchG findet insoweit keine Anwendung. Denn in Ziffer 8 des Interessenausgleichs hat die "Arbeitnehmerseite", wozu auch der Betriebsrat des Betriebs in O. gehörte, dem Beklagten das bindende Angebot auf Abschluss des vorgelegten Interessenausgleichs gemacht, als der Beklagte noch vorläufiger Insolvenzverwalter war. Der Beklagte hat dieses Angebot in seiner Eigenschaft als - dann bestellter - Insolvenzverwalter angenommen. Zwar bezieht sich die entsprechende Annahmeerklärung des Interessenausgleichs auf "Ziffer 7". Jedoch hat die Kammer dies entsprechend ausgelegt, weil Ziffer 7 des Interessenausgleichs kein Angebot der Arbeitnehmerseite enthält, folglich keine Annahme voraussetzt und daher offenkundig ist, dass der Beklagte das Angebot auf Abschluss des Interessenausgleichs annehmen wollte.

Aus diesem Grund ist bei der Überprüfung der Kündigungsgründe für die Kündigung zu berücksichtigen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO für das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes streitet und insoweit die Darlegungs- und Beweislast, die § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG anordnet, zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt wird. Die durch § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO aufgestellte Vermutung kann nur durch den Beweis des Gegenteils widerlegt werden. Dafür ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich (BAG 2. Dezember 1999 - 2 AZR 757/98 - AP Nr. 45 zu § 1 KSchG 1969).

Ein solcher Tatsachenvortrag ist hier zwar nicht erfolgt. Dennoch ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt. Dies ergibt sich aus den folgenden Ausführungen der 5. Kammer in dem Urteil aus deren Parallelverfahren vom 23. Juli 2015, Az. 5 Ca 912/15, denen sich die erkennende 4. Kammer in vollem Umfang anschließt.

"Soweit die dem Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liegende Betriebsänderung etwa mit einer Betriebsstilllegung verbunden ist, ist diese Betriebsstilllegung zugleich der Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall ist aber weder eine Betriebsstilllegung noch eine Stilllegung größerer Betriebsbereiche geplant. Die Maßnahme ist deutlich komplexer und wirkt sich offenbar auf verschiedene Bereiche des Betriebs unterschiedlich stark aus. Welche tatsächlichen Überlegungen konkret der Kündigung des Klägers zugrunde liegen, ergibt sich aus dem Sachvortrag des Beklagten nicht. Der Beklagte hat insoweit lediglich in sehr abstrakter Form Tatsachenvortrag geleistet, der dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis nicht zugeordnet werden kann. Das Gericht ist auch nicht gehalten, sich fehlenden Sachvortrag aus Anlagen selbst herauszusuchen, denn die gemäß § 131 ZPO beizufügenden Urkunden dienen lediglich der Erläuterung des Vorgetragenen und können den Vortrag selbst nicht ersetzen. Davon abgesehen, enthält auch der Interessenausgleich mit Namensliste keine konkreten Maßnahmen. Soweit das Schreiben vom 5. März 2015 immerhin eine Ahnung vermittelt, was geplant war, nimmt der Interessenausgleich hierauf nicht Bezug und geht - was die zu erhaltenen Arbeitsplätze angeht - von anderen Zahlen aus, wobei sowohl das Schreiben vom 5. März 2015 als auch der Interessenausgleich jeweils nur von "FTE" ausgehen, was wiederum eine erhebliche Unschärfe im Hinblick auf die einzelnen Arbeitsplätze und Abteilungen mit sich bringt.

Ein konkreteres Vorbringen wäre allerdings erforderlich gewesen, um dem Kläger prozessual zumindest die Chance zu geben, die gesetzliche Vermutung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO zu erschüttern. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

"Weiter hat das Landesarbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG eine widerlegbare gesetzliche Vermutung für das Vorliegen dringender betrieblicher Interessen enthält. § 292 ZPO sieht für den Fall einer widerlegbaren gesetzlichen Vermutung die Möglichkeit des Gegenbeweises ausdrücklich vor. Dies mag im Einzelfall für den Arbeitnehmer mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein, ist aber nicht ausgeschlossen (vgl. etwa BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 571/01 - BAGE 104, 131, zu II 2 b der Gründe im Falle eines Interessenausgleichs nach § 125 InsO).

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, dass die Darlegungslast des Pflichtigen, wenn es um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei geht, durch eine sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO ergebende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert wird. Darüber hinaus erlegt die Rechtsprechung dem Gegner der primär behauptungs- und beweisbelasteten Partei dann eine gewisse (sekundäre) Behauptungslast auf, wenn eine darlegungspflichtige Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufes steht und keine nähere Kenntnis der maßgebenden Tatsachen besitzt, während der Prozessgegner sie hat und ihm nähere Angaben zumutbar sind (BGH 11. Juni 1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151; 24. November 1998 - VI ZR 388/97 - NJW 1999, 714 mwN; 3. Mai 2002 - V ZR 115/01 - NJW-RR 2002, 1280 mwN; BAG 20. November 2003 - 8 AZR 580/02 - NZA 2004, 489 = NJW 2004, 2848, zu II 3 b aa der Gründe . Dies hat, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, zur Folge, dass bei fehlender Kenntnis und fehlender Kenntnismöglichkeit des Arbeitnehmers regelmäßig eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers besteht" (BAG 6. September 2007 - 2 AZR 715/06 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170).

Diese Situation ist hier gegeben. Der Kläger kann bei dieser offenbar recht komplexen Betriebsänderung ohne einen entsprechenden Sachvortrag des Beklagten nicht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen. Der Beklagte hat dem Kläger gleichwohl keine prozessuale Möglichkeit gegeben, die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO zu widerlegen. Denn der gesamte Sachvortrag enthält lediglich abstrakte Mitteilungen darüber, wie man gedanklich im Vorfeld der Kündigungen vorgegangen ist, ohne diese Gedanken selbst mitzuteilen. Auf welchen Kündigungsgrund oder zumindest welches konkrete Konzept sich der Beklagte überhaupt beruft, blieb unbekannt."

Aufgrund ähnlicher Erwägungen ist die Kündigung auch deswegen unwirksam, weil der Beklagte dem Gericht und dem Kläger keine Überprüfung der Sozialauswahl ermöglicht hat. Die erkennende 4. Kammer schließt sich auch insoweit den Ausführungen der 5. Kammer in dem Parallelverfahren 5 Ca 912/15 an:

"aa) Zwar sieht § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO vor, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Die Vorschrift hat also keinen Einfluss auf die prozessuale Darlegungs- und Beweislast, die ohnehin letztlich dem Arbeitnehmer zugewiesen ist (§ 1 Abs. 3 S. 4 KSchG). Aus der Norm des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO ist damit - was die Darlegung der die Sozialauswahl betreffenden Tatsachen im Kündigungsschutzprozess angeht - zweierlei zu schließen. Erstens ist damit offensichtlich, dass die Sozialauswahl einer gerichtlichen Überprüfung nicht entzogen ist und zwar auch und gerade hinsichtlich sämtlicher Aspekte, welche von der Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO umfasst sind. Dies betrifft den gesamten Prozess der Sozialauswahl einschließlich der Vergleichsgruppenbildung, etwaiger Altersgruppen, der Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl bis hin zur Sozialauswahl im engeren Sinne (vgl. BAG, Urt. v. 10.6.2010 - 2 AZR 420/09, AP Nr. 98 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Dieser Befund ergibt sich zusätzlich aus dem zweiten Aspekt: § 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer gegenüber konkrete Angaben hinsichtlich der Sozialdaten, des Auswahlkreises und der vorgenommenen Überlegungen zu machen. Dies führt im Kündigungsschutzprozess nach ständiger Rechtsprechung des BAG zu einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Soweit der Arbeitgeber auf entsprechende Rüge seine Auswahlüberlegungen nicht mitteilt, hat der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bereits durch die bloße Rüge genügt, sodass der Kündigungsschutzklage dann stattzugeben ist (BAG, Urt. v. 17.11.2005 - 6 AZR 107/05, AP Nr. 19 zu § 113 InsO; BAG, Urt. v. 20.9.2006 - 6 AZR 249/05, AP Nr. 316 zu § 613a BGB; BAG, Urt. v. 19.12.2013 - 6 AZR 790/12, AP Nr. 13 zu § 125 InsO). Auf diesen Mechanismus hat § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO nicht den geringsten Einfluss (BAG, Urt. v. 27.9.2012 - 2 AZR 516/11, AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste). Auf der Ebene der Sozialauswahl führt § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO daher ihrem Wortlaut gemäß lediglich zu einem anderen Prüfungsmaßstab des Gerichts. Vereinfacht gesagt, muss das Gericht bei einer Kündigung ohne Interessenausgleich mit Namensliste eine - umfassend erläuterte - Sozialauswahl akzeptieren, die "ausreichend" ist, bei einem Interessenausgleich mit Namensliste hat das Gericht auch eine - ebenfalls umfassend dargelegte - Sozialauswahl zu akzeptieren, die zwar mangelhaft, aber eben nicht "grob fehlerhaft" ist (zu diesem Maßstab vgl. BAG, Urt. v. 19.7.2012 - 2 AZR 352/11, AP Nr. 22 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste; BAG, Urt. v. 27.9.2012 - 2 AZR 516/11, AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste). Beides setzt voraus, dass das Gericht eigene Überlegungen anhand eines gesicherten Tatbestandes anstellen kann. § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO greift mithin erst dann ein, wenn der die Sozialauswahl bestimmende Sachverhalt nach den auch für "normale" Kündigungsschutzprozesse geltenden Regeln der Darlegungs- und Beweislast vollständig aufgeklärt ist.

bb) Vor diesem Hintergrund scheitert die Sozialauswahl bereits ohne Rücksicht auf § 125 Abs. 1 S. 1. Nr. 2 InsO.

(1) Der Beklagte hat - bezogen auf den Kläger - keine konkreten Angaben zur Sozialauswahl gemacht. Insbesondere hat er weder die klägerischen Sozialdaten noch diejenigen der vergleichbaren Arbeitnehmer vorgetragen. Bereits dies führt dazu, dass das Gericht keine Überprüfung der Sozialauswahl vornehmen kann. Entgegen der Auffassung des Beklagten fällt auch seine Weigerung, die Sozialdaten der gekündigten Arbeitnehmer mitzuteilen, letztlich auf ihn zurück: Denn so kann das Gericht weder überprüfen, ob die jeweils klagende Partei nicht auch bei einer zutreffenden Sozialauswahl zur Kündigung angestanden hätte (vgl. BAG, Urt. v. 9.11.2006 - 2 AZR 812/05, AP Nr. 87 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG, Urt. v. 20.6.2013 - 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837), noch ist es möglich, bei Wiedereinstellungen nachzuvollziehen, ob der hierbei gebotene Auswahl der Arbeitnehmer entsprechend den Grundsätzen der Sozialauswahl (vgl. BAG, Urt. v. 25.4.2002 - 2 AZR 260/01, AP Nr. 121 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) Beachtung geschenkt wurde. Soweit der Beklagte seiner Ankündigung gemäß in der mündlichen Verhandlung ein Exemplar des Interessenausgleichs bereitgehalten hat, war es nicht erfolgversprechend, hierauf einzugehen. Denn schon bezüglich des Klägers musste das Gericht feststellen, dass der Interessenausgleich weder Sozialdaten, noch eine organisatorische Zuordnung des Arbeitsplatzes enthält. Insofern wäre eine Einsichtnahme kaum hilfreich gewesen. Hinzu kommt, dass der Beklagte selbstverständlich im Rahmen der Klageerwiderung die entsprechenden Daten hätte mitteilen müssen. Eine Vorlage des Interessenausgleichs im Termin hätte - selbst wenn darin Sozialdaten enthalten gewesen wären - nur noch Beweiszwecken dienen können. Notwendigen Sachvortrag ersetzt die Vorlage nicht.

Es reichte auch nicht aus, dass der Beklagte darauf reagiert hat, soweit der Kläger dann Namen von anderen Arbeitnehmern genannt hat. Denn er ist insoweit nur - und ohne wiederum den oben beschriebenen gesetzlichen Verpflichtungen zu genügen - auf diejenigen Arbeitnehmer eingegangen, die klägerseits genannt wurden. Eine solche Vorgehensweise ist nach dem oben Gesagten gerade nicht ausreichend. Dies gilt umso mehr, hat der Beklagte dem Kläger durch die Vorenthaltung der vollständigen Namensliste nicht einmal die Namen der ebenfalls gekündigten Arbeitnehmer bekanntgegeben.

Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass die Betriebspartner nach dem Beklagtenvorbringen - freilich, ohne dass er vorgetragen hätte, in welchen Bereichen - teilweise Leistungsträger oder Arbeitnehmer mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz aus der Sozialauswahl herausgenommen haben. Auch dies wiederum hätte dem Gericht so konkret im Hinblick auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis vorgetragen werden müssen, dass eine Überprüfung sämtlicher Aspekte der Sozialauswahl anhand der reduzierten Maßstäbe des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen.

Der Kläger hat diese Vorgehensweise auch gerügt, ohne dass der Beklagte hierauf eingegangen wäre. Das Gericht war folglich zu einem weiteren Hinweis nicht verpflichtet…

(2) Soweit der Beklagte Angaben zu den Maßstäben der Sozialauswahl gemacht hat, von welchen sich die Betriebspartner bei Aufstellung der Namensliste nach dem Beklagtenvorbringen haben leiten lassen, ist festzustellen, dass diese jedenfalls teilweise dazu führen, dass von grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl auszugehen ist. Denn der Beklagte hat - wie stets, nur abstrakt - immerhin an einer Stelle vorgetragen, nach welchen Überlegungen er die Vergleichsgruppen gebildet hat:

"Wie bereits vorgetragen, hat der Beklagte zusammen mit den Arbeitnehmervertretungen diejenigen Arbeitnehmer in die Vergleichsgruppe einbezogen, die erstens in derselben tariflichen Entgeltgruppe eingruppiert sind und damit auf derselben betrieblichen Hierarchiestufe stehen und zweitens dieselbe Tätigkeit ausüben. Beispielhaft also: Alle Staplerfahrer der Entgeltgruppe E 5".

Dieses wiederum nicht auf den konkreten Arbeitsplatz bezogene Vorbringen offenbart jedoch bereits die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl in doppelter Hinsicht: Es ist zwar richtig, dass nur Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind. Allerdings haben Entgeltgruppen - gerade im Bereich der Anwendung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie (im Folgenden: ERA) - schlicht nichts mit betrieblichen Hierarchieebenen zu tun. Denn im Rahmen des ERA entsprechen die Entgeltgruppen weder starren Merkmalen, die beispielsweise nur daran anknüpfen, welche Aus- und Fortbildung man für die auszuübende Tätigkeit benötigt. Durch das dort implementierte Punktesystem können einerseits durchaus unterschiedlich anspruchsvolle Tätigkeiten der gleichen Entgeltgruppe zugewiesen sein. Noch wichtiger ist aber, dass es ebenso möglich ist, dass Arbeitnehmer mit - im Hinblick auf die Sozialauswahl - vergleichbaren Tätigkeiten in verschiedene Entgeltgruppen eingruppiert sind. Wenn also - was nur vermutet werden kann, weil der Beklagte ja keine konkreten Angaben gemacht hat - also beispielsweise die "Staplerfahrer der Entgeltgruppe E 5" miteinander verglichen wurden, nicht aber die "Staplerfahrer der Entgeltgruppen E 4 und E 6", wäre die Sozialauswahl bereits aufgrund der vorstehenden Erwägungen als grob fehlerhaft anzusehen. Das BAG hat - in einem vom Beklagten selbst zitierten Urteil - folgerichtig für den umgekehrten Fall ausgeführt, dass es jedenfalls nicht zur groben Fehlerhaftigkeit führt, wenn man eine Sozialauswahl ohne Beachtung der tariflichen Eingruppierung durchführt:

"Dagegen spricht auch nicht der Hinweis des Klägers, die tarifliche Eingruppierung sei in bestimmten Tarifstufen zwischen diesen beiden Mitarbeitergruppen gleich. Zwar hat der Senat in ständiger Rechtsprechung ausgeführt, bei ausgesprochenen Hilfstätigkeiten könne die tarifliche Eingruppierung für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bei der sozialen Auswahl herangezogen werden (5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 52). Daraus lässt sich jedoch kein zwingender Schluss auf eine grob fehlerhafte Bildung der auswahlrelevanten Gruppen ziehen. Aus der gleichen tariflichen Eingruppierung ergibt sich allenfalls ein Indiz für eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer im Rahmen der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Ein solches Indiz ist bei qualifizierten Tätigkeiten schon nicht zwingend. Einer Gruppenbildung, die sich nicht an den tariflichen Eingruppierungsmerkmalen orientiert und orientieren muss, steht eine solche Differenzierung nicht entgegen. Jedenfalls führt sie nicht zu einer groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl" (BAG, Urt. v. 28.8.2003 - 2 AZR 368/02, AP Nr. 1 zu § 125 InsO).

Dies zeigt deutlich, dass die Differenzierung nach Entgeltgruppen allenfalls bei einfachen Hilfstätigkeiten überhaupt ein Kriterium für die Sozialauswahl sein kann.

Zweitens ist die solchermaßen vorgenommene Sozialauswahl auch deswegen grob fehlerhaft, weil der Beklagte im Rahmen der Auswahlüberlegungen offenbar nur von der aktuell oder zuletzt ausgeübten Tätigkeit ausgegangen ist, mit anderen Worten: Soweit alle aktuell als Staplerfahrer beschäftigten Arbeitnehmer einer Entgeltgruppe verglichen wurden, ist dies insoweit bereits grob fehlerhaft, als es nicht nur auf die zuletzt ausgeübte Tätigkeit ankommt, sondern auch auf Tätigkeiten, die der betreffende Arbeitnehmer sowohl aufgrund seiner Fähigkeiten, als auch aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ausführen kann (vgl. zu der horizontalen Austauschbarkeit etwa BAG, Urt. v. 24.2.2005 - 2 AZR 214/04, AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb; BAG, Urt. v. 24.5.2005 - 8 AZR 333/04, NZA 2006, 31). Mit anderen Worten: Soweit man aus dem lediglich abstrakten Vorbringen des Beklagten im Hinblick auf die Sozialauswahl überhaupt Schlüsse ziehen kann, ist die Sozialauswahl eindeutig zu eng gefasst, wodurch zu viele Vergleichsgruppen und damit eine "Atomisierung" von Vergleichsgruppen entstanden ist. Dies betrifft auch die Bereiche, die der Beklagte nach seinem Konzept offenbar nicht fortführen kann. Soweit die Sozialauswahl nicht betriebsbezogen, sondern gewissermaßen nur unter Betrachtung und Zusammenfassung von Arbeitnehmergruppen nach der letzten ausgeübten Tätigkeit durchgeführt wurde, ist die Sozialauswahl ebenfalls grob fehlerhaft. Das Gericht kann allerdings zu diesen Fragen auch nur abstrakt Stellung nehmen, da ihm sämtliche Stufen des Prozesses der sozialen Auswahl unbekannt geblieben sind.

Auch aus diesem Grund war der Kündigungsschutzklage stattzugeben.

Zusammengefasst kann daher gesagt werden: Wenn der Beklagte zum Schluss seiner Klageerwiderung pointiert äußert: "Mehr geht nicht", kann man hierauf nur antworten: "Das mag sein. Dem Arbeitsgericht muss aber auch die Möglichkeit gegeben werden, ebenfalls zu dieser Auffassung zu kommen". Dies ist jedoch nicht geschehen."

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat das Gericht auf den Betrag einer Vierteljahresvergütung bestimmt. Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich bereits kraft Gesetzes gemäß § 64 Abs. 2 c ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht E.

M.-Allee 3.

5. E.

Fax: 1.

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. Gruben-Braun

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InsO

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

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InsO

8 Referenzen - Urteile

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published on 03/05/2002 00:00

Bundesgerichtshof

BUNDESGERICHTSHOF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL V ZR 115/01 Verkündet am: 3. Mai 2002 K a n i k , Justizamtsinspektorin als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle in dem Rechtsstreit Der V. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes h

published on 19/12/2013 00:00

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Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 23. Mai 2012 - 4 Sa 658/11 - aufgehoben.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Insolvenzrecht, Allgemeine Grundlagen des Insolvenzrechts, Insolvenzverschleppung

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Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Dezember 2011 - 10 Sa 438/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 1. Juni 2011 - 4 Sa 1783/10 - aufgehoben.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

(1) Ist eine Betriebsänderung (§ 111 des Betriebsverfassungsgesetzes) geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist § 1 des Kündigungsschutzgesetzes mit folgenden Maßgaben anzuwenden:

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 13 Zeitpunkt der Betriebsratswahlen

(1) Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Sie sind zeitgleich mit den regelmäßigen Wahlen nach § 5 Abs. 1 des Sprecherausschussgesetzes einzuleiten.

(2) Außerhalb dieser Zeit ist der Betriebsrat zu wählen, wenn

1.: mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tage der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist,
2.: die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist,
3.: der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat,
4.: die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist,
5.: der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst ist oder
6.: im Betrieb ein Betriebsrat nicht besteht.

(3) Hat außerhalb des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums eine Betriebsratswahl stattgefunden, so ist der Betriebsrat in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen. Hat die Amtszeit des Betriebsrats zu Beginn des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums noch nicht ein Jahr betragen, so ist der Betriebsrat in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Zivilprozessordnung - ZPO | § 131 Beifügung von Urkunden

(1) Dem vorbereitenden Schriftsatz sind die in den Händen der Partei befindlichen Urkunden, auf die in dem Schriftsatz Bezug genommen wird, in Abschrift beizufügen.

(2) Kommen nur einzelne Teile einer Urkunde in Betracht, so genügt die Beifügung eines Auszugs, der den Eingang, die zur Sache gehörende Stelle, den Schluss, das Datum und die Unterschrift enthält.

(3) Sind die Urkunden dem Gegner bereits bekannt oder von bedeutendem Umfang, so genügt ihre genaue Bezeichnung mit dem Erbieten, Einsicht zu gewähren.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Zivilprozessordnung - ZPO | § 292 Gesetzliche Vermutungen

Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, sofern nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt. Dieser Beweis kann auch durch den Antrag auf Parteivernehmung nach § 445 geführt werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

1.: es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.: die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.