Arbeitsgericht Hamburg Beschluss, 17. Okt. 2017 - 15 BV 2/17
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Tenor
1. Es wird festgestellt, dass die vorübergehende, nicht auf Dauer angelegte Versetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes Hamburg in Betriebe anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Beteiligte zu 2) nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist.
2. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 1) zurückgewiesen.
Gründe
- 1
Die Beteiligten streiten über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG bei Versetzungen aus dem Betrieb der Arbeitgeberin in einen Betrieb eines anderen Konzernunternehmens während eines dort laufenden Arbeitskampfes.
- 2
Die Beteiligte zu 2) (Arbeitgeberin) erbringt Dienstleistungen im Bereich der Fluggastabfertigung am Hamburger Flughafen. Der Beteiligte zu 1) ist der bei ihr gebildete 9-köpfige Betriebsrat. Die Beteiligte zu 2) ist ein Unternehmen der A.-Group. Wie an anderen Flughäfen operativ tätige Dienstleister der Gruppe ist sie Tochter-/Beteiligungsgesellschaft der A. GmbH Holding (vgl. Organigramm Anlage AG 1, Bl. 63 d. A.). Für die einzelnen Unternehmen sind jeweils – inhaltlich divergierende – Tarifverträge geschlossen. Die Beteiligte zu 2) ist Mitglied der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e. V.
- 3
Ein Arbeitgeberverband der Bodenverkehrsdienstleister besteht nicht. Die Gewerkschaft ver.di strebt allerdings – wie in diversen Verlautbarungen (Anlagen AG 2 – 9, Bl. 64 – 70 f., 130 – 138 d. A.) bekundet – den Abschluss eines Branchentarifvertrages an und führt diesbezüglich Gespräche mit Vertretern der Branchen-Arbeitgeber.
- 4
Im Februar 2017 wurde die S. GmbH (S.), ebenfalls ein Unternehmen der A.-Group, bestreikt. Ziele des Streiks waren 2,00 € pro Stunde mehr für alle Beschäftigten, gleiche Gewinnbeteiligung wie die Beschäftigten der Muttergesellschaft F. ohne Bindung an Krankheitstage, 500,00 € Erholungsbeihilfe für ver.di-Mitglieder, ab dem 15. Beschäftigungsjahr Aufstieg von Vergütungsgruppe 4 in Vergütungsgruppe 5, Laufzeit 12 Monate, vom 01.01.2017 bis 31.12.2017 (Anlage BR 2, Bl. 100 f. d. A.). Die Tarifverhandlungen sind inzwischen abgeschlossen.
- 5
Am 15. und 16.02.2017 wurden 8 Auszubildende der Beteiligten zu 2) mit deren Einverständnis der S. überlassen und von dieser in S1 als Ersatzkräfte für streikende Arbeitnehmer eingesetzt. Hierüber wurde der Beteiligte zu 1) mit E-Mail vom 14.02.2017 (Anlage BR 1, Bl. 5 f. d. A.) unterrichtet. Seine Zustimmung zu dieser Maßnahme war nicht eingeholt worden. Dies rügte der Betriebsrat umgehend mit E-Mail vom 15.02.2017 (wie vor).
- 6
Die Arbeitgeberin hält im Gegensatz zum Betriebsrat dessen Beteiligung nicht für erforderlich, weil es sich um eine geschützte koalitionsspezifische Betätigung in der Gestalt von unterstützenden Arbeitskampfmaßnahmen gehandelt habe, die die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats suspendiere.
- 7
Aus Sicht des Betriebsrats war die Arbeitgeberin von dem Streik in S1 allenfalls mittelbar betroffen, sodass er keine Suspendierung bestehender Mitbestimmungsrechte annimmt. Er hält die ohne seine Zustimmung erfolgten Versetzungen des 15. und 16.02.2017 vielmehr für einen großen Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten im Sinne des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
- 8
Der Beteiligte zu 1) beantragt,
- 9
1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorübergehend in Betriebe anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen zu versetzen, ohne den Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen, es sei denn, die Beteiligte zu 2) wird selbst bestreikt oder ist selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung;
- 10
2. der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1) ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € anzudrohen;
- 11
3. festzustellen, dass die vorübergehende, nicht auf Dauer angelegte Versetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebes Hamburg in Betriebe anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Beteiligte zu 2) nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist;
- 12
hilfsweise,
- 13
festzustellen, dass die vorübergehende, nicht auf Dauer angelegte Zuweisung anderer Arbeitsbereiche für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes Hamburg in Betrieben anderer Konzernunternehmen zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks in den anderen Konzernunternehmen dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Beteiligte zu 2) nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist;
- 14
höchst hilfsweise,
- 15
festzustellen, dass die vorübergehende Zuweisung anderer Arbeitsbereiche für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes Hamburg in den Betrieb der S. GmbH zur Streikabwehr während der Dauer von Streiks bei der S. GmbH dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG unterliegt, wenn die Beteiligte zu 2) nicht selbst bestreikt wird oder selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist.
- 16
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
- 17
die Anträge zurückzuweisen.
- 18
Für den weiteren Vortrag der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.
II
- 19
1. Die – entsprechend der Antragschrift vom 27.02.2017 – als Hauptanträge zu verstehenden Anträge zu 1) und 2) sind zulässig (§ 23 Abs. 3 BetrVG), insbesondere auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie sind jedoch nicht begründet.
- 20
Gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vorname einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Daraus folgt, dass nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitgebers einen Unterlassungsanspruch begründet. Es muss sich vielmehr um einen objektiv erheblichen und offensichtlichen Pflichtenverstoß oder um einen wiederholten leichteren Verstoß handeln, um als „grob“ im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG qualifiziert zu werden. Kein grober Verstoß liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage nach einer vertretbaren, also nicht abwegigen und die gesetzliche Lage bzw. höchstrichterliche Rechtsprechung verkennenden Rechtsansicht handelt (vgl. zusammenfassend Fitting u.a., Betriebsverfassungsgesetz, 28. Auflage, § 23, Rn. 63).
- 21
Dies zugrunde gelegt waren die Hauptanträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Denn die Arbeitgeberin nimmt nicht grundsätzlich in Abrede, dass es sich bei der vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern an ein Konzernunternehmen und ihrem Einsatz in dessen Betrieb um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt, und ebenso wenig, dass derartige Versetzungen grundsätzlich der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung aus §§ 99 f. BetrVG unterfallen. Sie beruft sich lediglich darauf, dass sie - spiegelbildlich zum Unterstützungsstreik – berechtigt sei, als unterstützende Arbeitskampfmaßnahme einem streikbetroffenen Konzernunternehmen Streikbrecher zur Streikabwehr zur Verfügung zu stellen, und dass dies als koalitionsspezifische Betätigung ausnahmsweise die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 f. BetrVG suspendiere.
- 22
Unabhängig davon, ob dieser Auffassung im Ergebnis zu folgen ist, handelt es sich in der hier vorliegenden Konstellation jedenfalls nicht um einen völlig abwegigen, also unter keinem Aspekt unter Zugrundelegung höchstrichterlicher Rechtsprechung vertretbaren Rechtsstandpunkt.
- 23
2. Der somit zur Entscheidung anfallende, entsprechend der Antragsschrift vom 27.02.2017 als Hilfsantrag zu verstehende Feststellungsantrag zu 3) ist allerdings sowohl zulässig als auch begründet.
- 24
a) Für den auf das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts und damit auf ein Rechtsverhältnis im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichteten Feststellungsantrag des Betriebsrats besteht das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, auch wenn die der Auseinandersetzung der Beteiligten zugrundeliegende Streiksituation inzwischen beendet ist. Denn das Bestehen und der Umfang eines betrieblichen Mitbestimmungsrechts können trotz der tatsächlichen Erledigung eines Konflikts in der Vergangenheit im Wege eines Feststellungsantrags zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn der betreffende Streit auch künftig wieder auftreten kann (vgl. BAG, 10.12.2002, 1 ABR 7/02).
- 25
So liegt es hier, weil auch zukünftig Konzernunternehmen von Streikmaßnahmen betroffen sein können, und die Arbeitgeberin für sich grundsätzlich in Anspruch nimmt, Versetzungen von Arbeitnehmern in diese Konzernunternehmen zur Streikabwehr als eigene koalitionsspezifische Betätigung mit suspendierender Wirkung auf die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 ff. vornehmen zu können.
- 26
Der Feststellungsantrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Insbesondere ist offenkundig und außer Streit, dass der gewählte Begriff der „vorübergehenden Versetzung“ entsprechend § 95 Abs. 3 BetrVG zu verstehen ist, also die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, meint.
- 27
Soweit der Antrag als Fälle bestehender Beschränkungen des festzustellen begehrten Mitbestimmungsrechts neben der Bestreikung der Beteiligten zu 2) selbst auch die Fälle nennt, in denen die Beteiligte zu 2) „selbst Partei einer Tarifauseinandersetzung ist“, ist auch dies hinreichend bestimmt. Sowohl schriftsätzlich als auch in den diesbezüglichen Erörterungen im Termin hat der Beteiligte zu 1) nämlich deutlich gemacht, dass er unter der formulierten „Parteirolle“ eine unmittelbare Betroffenheit der Beteiligten zu 2) durch Streikforderungen versteht, sei es als Adressatin solcher Forderungen oder als Anwenderin der mit den Streiks durchzusetzen angestrebten Tarifregelungen.
- 28
b) So verstanden ist der Antrag auch begründet.
- 29
Der vorübergehende Einsatz von Arbeitnehmern der Beteiligten zu 2) in Betrieben anderer Konzernunternehmen ist unabhängig von seiner Dauer eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG, weil darin die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs durch die Beteiligte zu 2) liegt, die schon wegen der räumlichen Entfernung zu den anderen Konzernunternehmen und des Tätigwerdens in einem fremden, organisatorisch und personell anders strukturierten Umfeld mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (vgl. hierzu BAG, 19.02.1991, 1 ABR 36/90).
- 30
Eine solche vorübergehende Versetzung unterliegt grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats der Beteiligten zu 2) als abgebendem Betrieb gemäß § 99 BetrVG, und zwar unabhängig vom Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers (vgl. hierzu BAG, 01.08.1989, 1 ABR 51/88).
- 31
Eine diesbezügliche Einschränkung besteht allerdings für arbeitskampfbedingte Versetzungen. Insoweit ist der Betriebsrat nach ständiger Rechtsprechung des BAG daran gehindert, einzelne Mitbestimmungsrechte, die durch das Streikgeschehen bedingt sind, auszuüben, wenn hierdurch die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt wird. Eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfes hat zu erfolgen, wenn bei deren uneingeschränkter Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift. Die durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) verlangen in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Hierdurch wird sichergestellt, dass nicht eine der Tarifvertragsparteien der anderen von vornherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern annähernd gleiche Verhandlungschancen bestehen. Allerdings haben Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt. Eine solche ernsthafte Beeinträchtigung der Kampffähigkeit des Arbeitgebers besteht, wenn die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird. Diese Anforderungen sind nach der BAG-Rechtsprechung erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und gegebenenfalls dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen (BAG, 13.12.2011, 1 ABR 2/10).
- 32
Daher besteht in diesen Fällen eine Einschränkung des Zustimmungserfordernisses zu Versetzungen aus § 99 BetrVG, und zwar auch, wenn der bestreikte Arbeitgeber Arbeitnehmer aus einem seiner nicht vom Streik oder dem umkämpften Tarifabschluss betroffenen Betriebe in einen seiner anderen, vom Streik und dem Tarifabschluss betroffenen Betriebe versetzt (ebenda).
- 33
Dies zugrunde gelegt und auf die Beteiligte zu 2) als Konzerngesellschaft übertragen führt dazu, dass auch die Versetzung von Arbeitnehmern der Beteiligten zu 2) in streikbetroffene Betriebe anderer Konzernunternehmen eine arbeitskampfbedingte Versetzung darstellen kann, wenn beide Unternehmen Gegner desselben Streiks sind, beispielsweise eines Streiks zur Durchsetzung eines Konzern- oder Branchentarifvertrages. Ebenso anerkannt ist, dass die Beteiligung von Außenseitern an Arbeitskampfmaßnahmen eine grundrechtlich geschützte koalitionsmäßige Betätigung sein kann, wenn damit der Abschluss eines Tarifvertrages im Interesse des Außenseiters beeinflusst werden soll (vgl. Bundesverfassungsgericht, 26.06.1991, 1 BvR 779/85). Insofern wäre eine arbeitskampfbedingte Versetzung anzuerkennen, wenn die Beteiligte zu 2) damit den Ausgang einer Tarifauseinandersetzung beeinflussen wollte, weil sie von deren Ergebnis – beispielsweise aufgrund von Tarifvertragsanwendung – unmittelbar betroffen wäre. Auch diese, das Zustimmungsverfahren aus § 99 BetrVG einschränkenden Konstellationen berücksichtigt der hier streitgegenständliche Feststellungsantrag.
- 34
Soweit die Beteiligte zu 2) geltend macht, der Antrag sei unbegründet, weil er unterstützende Maßnahmen zur Streikabwehr bei nur mittelbarer eigener Betroffenheit nicht berücksichtige, folgt die Kammer dem nicht. Insbesondere lässt sich aus der grundsätzlichen Anerkennung der Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks als koalitionsmäßige Betätigung und den hierzu vom BAG entwickelten Kriterien für deren Verhältnismäßigkeit (vgl. BAG, 19.06.2007, 1 AZR 396/06) nicht entnehmen, dass die Beteiligte zu 2) in anderen als den vom hier streitgegenständlichen Antrag erfassten Fällen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG nicht zu beachten brauchte.
- 35
Der entscheidende Anknüpfungspunkt für die Anerkennung von Unterstützungsstreiks als koalitionsmäßige Betätigung ist nämlich, dass überhaupt eine von Artikel 9 Abs. 3 GG geschützte Koalition tätig wird. Schon daran fehlt es der Beteiligten zu 2) für sich betrachtet und auch in der Zusammenschau mit anderen Konzernunternehmen, weil sie mit diesen nicht verbandsmäßig verbunden ist.
- 36
Auch ein nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts von Artikel 9 Abs. 3 GG erfasstes und geschütztes Kampfbündnis mit anderen Konzernunternehmen kann nicht zu jedweder Zeit bereits allein aufgrund der bestehenden wirtschaftlichen Verflechtungen und die allein dadurch bestehenden Interessen am Ausgang einer die Beteiligte zu 2) nicht unmittelbar betreffenden Tarifauseinandersetzung begründet werden. Hierzu bedarf es unter Zugrundelegung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 26.06.1991 (a.a.O.) vielmehr eines darüber hinausgehenden schützenswerten unmittelbaren Außenseiterinteresses am Ausgang der Tarifauseinandersetzung. Andernfalls wäre jede Unterstützung jeden Arbeitskampfes von jedem Arbeitgeber als koalitionsmäßige Betätigung zu deklarieren und insoweit als geschützt anzusehen, weil letztlich jeder Tarifabschluss mittelbare Fernwirkung auf alle anderen Tarifabschlüsse in der Folge hat. Insoweit ginge es allerdings ohne Verbands- oder eine Tarifvertragsanwendungsverbundenheit nicht um koalitionsmäßige, sondern um rein wirtschaftliche Betätigung. Eine solche ist nicht geeignet, die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 f BetrVG zu suspendieren.
- 37
Nach alledem war dem Antrag des Beteiligten zu 1) zu entsprechen.
III
- 38
Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG).
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.
(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.
(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.
(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.
(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.